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Responsabilité des dirigeants associatifs en cas de faute détachable de leurs fonctions

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Une association est responsable des fautes que ses dirigeants commettent dans l’exercice de leurs fonctions à l’égard des tiers (adhérents, bénévoles, personnes extérieures à l’association…) dès lors qu’ils agissent dans la limite de leurs pouvoirs au nom et pour le compte de celle-ci.

Mais la responsabilité personnelle du dirigeant envers les tiers à l’association peut être retenue si ce dernier commet intentionnellement une « faute personnelle détachable de ses fonctions », c’est-à-dire une faute d’une particulière gravité incompatible avec l’exercice normal de ses fonctions. Illustration dans un arrêt récent de la Cour de cassation.

Une violation de leurs obligations légales

Dans cette affaire, le président et la trésorière d’une association ayant pour objet l’exploitation et la diffusion de spectacles étaient poursuivis en responsabilité par la Société des auteurs et des compositeurs dramatiques (SACD) pour ne pas avoir respecté leurs obligations légales (autorisation, paiement des droits d’auteur…) en lien avec les représentations publiques de plusieurs pièces de théâtre.

La Cour d’appel de Paris avait effectivement constaté que les dirigeants de l’association n’avaient pas déclaré certaines représentations, ni payé les droits d’auteur correspondants. Pour autant, elle avait considéré que ces manquements ne présentaient pas le caractère de gravité requis pour constituer une faute détachable de leurs fonctions car l’association, qui rencontrait d’importantes difficultés financières, avait donné ces représentations « dans une tentative désespérée de prolonger et de sauver l’entreprise culturelle et le projet théâtral » qu’elle portait.

Cette solution a été rejetée par la Cour de cassation qui a relevé que le président et la trésorière de l’association s’étaient abstenus intentionnellement de déclarer les représentations et de régler les redevances dues par l’association à ce titre, et ce en violation de leurs obligations légales.

En pratique : la Cour de cassation a annulé l’arrêt de la cour d’appel et renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel qui est « invitée » à reconnaître que les dirigeants de l’association ont commis une faute d’une particulière gravité incompatible avec l’exercice normal de leurs fonctions.


Cassation civile 1re, 9 avril 2026, n° 25-13282

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Quand une clause de tontine entraîne la nullité d’une SCI

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Peu connue, la clause de tontine (appelée également clause d’accroissement) est une clause particulière insérée généralement dans un acte notarié lors d’un achat immobilier. Elle permet à deux ou plusieurs personnes qui acquièrent un bien immobilier ensemble de convenir que seul le survivant d’entre eux sera propriétaire du logement acquis.

En pratique, de leur vivant, chaque « tontinier » est considéré comme copropriétaire du bien. Au décès de l’un d’eux, le défunt est censé n’avoir jamais acheté, le survivant étant alors considéré comme le seul propriétaire de la maison depuis l’origine.

Si cette clause présente certains avantages, principalement en matière successorale, elle doit toutefois être maniée avec précaution. C’est précisément ce que rappelle une affaire récemment tranchée par la Cour de cassation.

Une situation pouvant être régularisée ?

Dans cette affaire, un couple, en concubinage, avait constitué, à parts égales, une société civile immobilière (SCI) afin d’acquérir un bien immobilier destiné à la location. Dans les statuts de la société, une clause de tontine avait été insérée et prévoyait, comme en veut l’usage, qu’en cas de décès de l’un deux, l’ensemble des parts de la SCI de l’associé décédé seraient censées avoir toujours appartenu à l’associé survivant.

Après la rupture du couple, l’ex-concubine avait demandé en justice la dissolution anticipée de la SCI et que la clause de tontine soit réputée non écrite car, selon elle, elle était contraire à l’exigence de pluralité d’associés (en l’espèce, en cas de décès, les parts auraient été réunies entre les mains d’un seul associé).

Une demande qui n’a cependant pas trouvé d’écho favorable devant la cour d’appel. Pour justifier le rejet de la demande de l’ex-concubine, les juges avaient relevé que la survenue des événements prévus par la tontine, si elle affectait l’acte juridique dans sa globalité, ne remettait pas en cause la validité du contrat de société qui possèdait, dès l’origine, tous les éléments légalement constitutifs. Sachant que, après le décès, la situation pouvait être régularisée (en intégrant, par exemple, de nouveaux associés). Pour la cour d’appel, la clause de tontine était donc valable.

Une nullité dès l’origine

Une solution à laquelle la Cour de cassation n’a pas adhéré ! En effet, les juges de la haute juridiction ont souligné que lorsqu’elle porte sur l’ensemble des parts d’une société civile, la clause statutaire de tontine est contraire aux règles imposant que la société soit instituée par deux ou plusieurs personnes. La Cour de cassation a conclu qu’une clause de tontine intégrée à des statuts entraîne la nullité de la société.

Moralité, avant d’intégrer des clauses « particulières » dans les statuts d’une société civile, il est fortement conseillé de se faire accompagner par un professionnel du conseil !


Cassation civile 3e, 9 avril 2026, n° 25-15992

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Quand devez-vous organiser une visite médicale de reprise ?

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Selon le Code du travail, les salariés doivent bénéficier d’un examen médical de reprise, organisé par leur employeur auprès du médecin du travail, après, notamment, un arrêt de travail :
– consécutif à une maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée ;
– d’au moins 30 jours en raison d’un accident du travail ;
– d’au moins 60 jours lié à un accident ou une maladie d’origine non professionnelle.

Mais attention, certaines conventions collectives peuvent, en raison de règles du Code du travail antérieurement applicables, prévoir des durées d’arrêt de travail plus courtes. Dès lors, en présence d’un tel texte, ces durées doivent-elles être appliquées par l’employeur ? Oui, répond la Cour de cassation.

La durée la plus courte s’applique !

Dans une affaire récente, un salarié occupant le poste d’agent de service avait été placé en arrêt de travail pour une maladie d’origine non professionnelle pendant une durée de 47 jours. Au terme de cet arrêt, il n’avait pas repris le travail et son employeur avait cessé de lui verser sa rémunération.

Le salarié reprochait notamment à son employeur de ne pas avoir organisé de visite médicale de reprise. Une visite qui, selon lui, était pourtant obligatoire après 3 semaines d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle en vertu de la convention collective des entreprises de propreté et services associés.

De son côté, l’employeur estimait que cette règle prévue par la convention collective n’avait pas à être appliquée puisqu’elle découlait des anciennes dispositions du Code du travail. Un Code qui a évolué et qui prévoit désormais que seuls les arrêts de travail pour maladie non professionnelle d’au moins 60 jours donnent obligatoirement lieu à un examen médical de reprise.

Mais pour la Cour de cassation, peu importe les dispositions prévues par le Code du travail. Si la convention collective applicable à l’entreprise est, en matière de visite de reprise, plus favorable au salarié (autrement dit, si elle conditionne la visite de reprise à une durée d’arrêt de travail plus courte), elle s’impose aux employeurs. Aussi le salarié devait bénéficier d’une visite de reprise après son arrêt de travail de 47 jours et voir sa rémunération maintenue tant que cette visite n’avait pas eu lieu.


Cassation sociale, 6 mai 2026, n° 24-13599

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Responsabilité financière des dirigeants associatifs devant la Cour des comptes

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Les dirigeants d’une association ayant reçu des subventions publiques peuvent voir leur responsabilité financière engagée devant la Cour des comptes. À ce titre, dans une affaire récente, le président et le directeur d’une association ont été condamnés respectivement à des amendes de 2 000 € et 3 000 € en raison de multiples violations des règles statutaires et légales en vigueur.

De nombreuses fautes de gestion

D’abord, il a été reproché au président et au directeur de l’association d’avoir engagé des dépenses pour son compte sans en avoir le pouvoir. Ainsi, le président avait signé des avenants à des contrats de travail à durée déterminée (CDD) alors que son mandat avait expiré et le directeur avait signé un CDD et des bons de commande pour des prestations de services alors qu’il ne disposait pas de délégation de pouvoir pour le faire.

Ensuite, les magistrats ont estimé que le président avait manqué à son devoir général d’organisation et de surveillance en matière budgétaire et financière en ne produisant pas les comptes de l’association sur plusieurs années alors que celle-ci recevait plus de 153 000 € de subventions et était, à ce titre, soumise à plusieurs obligations comptables.

Enfin, la Cour des comptes a estimé que le président et le directeur avaient commis des manquements aux règles d’exécution des opérations de recettes et de dépenses constitutifs de fautes graves de gestion ayant occasionné un préjudice financier significatif (environ 468 000 €) pour l’association (non-respect des obligations déclaratives auprès des organismes de Sécurité sociale, absence de suivi fiable des avances consenties aux salariés, lacunes concernant le suivi des créances détenues sur les clients, absence de suivi des adhérents et du versement de leurs cotisations…).

Des circonstances aggravantes ou atténuantes

Quant à la fixation du montant de l’amende, les magistrats ont retenu à titre de circonstances aggravantes contre le président et le directeur, notamment, une gouvernance centralisée en méconnaissance des statuts de l’association ainsi que l’absence de prise en compte des alertes répétées du commissaire aux comptes et de l’expert-comptable concernant la tenue de la comptabilité. Ont également constitué des circonstances aggravantes contre le directeur son niveau de formation, son expérience, son ancienneté dans ses fonctions et la grande latitude dont il disposait dans l’organisation et la gestion de l’association.

À l’inverse, des circonstances atténuantes ont été reconnues envers le président, à savoir son absence de formation et de compétence administrative, financière et comptable et l’organisation interne et la gestion courante de l’association relevant du directeur.


Cour des comptes, 10 mars 2026, Affaire n° 50 – n° S-2026-0200

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Imposition d’office : quid de la validité des mises en demeure ?

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Dans certains cas limitativement prévus par la loi, l’administration peut établir un redressement fiscal sans inviter le contribuable à expliquer sa situation. Cette procédure dite « d’imposition d’office » peut être mise en œuvre, notamment, pour défaut de production, dans le délai imparti, de certaines déclarations d’impôt. Au préalable, l’administration fiscale doit toutefois, sauf exceptions, notifier au contribuable défaillant une mise en demeure de déposer la déclaration concernée dans un délai de 30 jours.

À savoir : si la mise en demeure n’est pas suivie d’effet, l’administration peut alors taxer d’office le contribuable et appliquer, outre l’intérêt de retard, une majoration de 40 % de l’impôt dû.

À ce titre, la question s’est posée de savoir si l’envoi de plusieurs mises en demeure, portant sur des années différentes, dans un seul et même courrier, était valable.

Oui, viennent de trancher les juges, dès lors qu’aucune disposition n’impose à l’administration d’adresser les différentes mises en demeure dans des plis distincts. Dans cette affaire, un contribuable avait fait l’objet d’un contrôle fiscal portant sur les années 2013 à 2015. À l’issue de ce contrôle, l’administration avait mis à sa charge un redressement selon la procédure de taxation d’office. Dans ce cadre, elle lui avait notifié, dans un pli unique, trois mises en demeure de déposer ses déclarations d’impôt sur le revenu au titre de chacune des années contrôlées. Un redressement que le contribuable avait contesté puisque, selon lui, les mises en demeure n’étaient pas valables du fait qu’elles auraient dû lui être notifiées par des envois séparés. À tort, ont donc estimé les juges, qui ont validé le redressement.


Conseil d’État, 23 décembre 2025, n° 505719

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Préemption par la Safer : 15 jours pour notifier la décision à l’acquéreur évincé

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Lorsque la Safer achète un bien agricole en exerçant son droit de préemption, elle doit notifier sa décision au notaire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Précision : la décision de préemption doit indiquer l’identification cadastrale des biens concernés et leur prix d’acquisition. Elle doit également préciser en quoi la préemption répond à l’un ou à plusieurs des objectifs prévus par la loi.

La Safer doit également notifier sa décision à l’acquéreur évincé, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la notification faite au notaire. À ce titre, les juges ont précisé récemment que ce délai de 15 jours ne commence à courir qu’à compter du jour où la Safer reçoit du notaire une notification complète et exacte concernant les nom, prénoms et domicile de l’acquéreur évincé.

Des informations complètes et exactes sur l’acquéreur évincé

Dans cette affaire, la Safer avait notifié à l’acquéreur évincé sa décision d’exercer son droit de préemption sur la vente d’une parcelle de vignes à une adresse erronée qui lui avait été fournie par le notaire. Par la suite, elle avait envoyé une seconde notification, cette fois à la bonne adresse. Or l’acquéreur évincé avait demandé l’annulation de la décision de préemption, faisant valoir qu’il n’avait pas été informé dans le délai de 15 jours. La cour d’appel lui avait donné gain de cause.

Mais la Cour de cassation, saisie à son tour du litige, a censuré la décision de la cour d’appel. En effet, elle a affirmé que le délai de 15 jours imparti à la Safer pour informer l’acquéreur évincé ne commence à courir qu’à partir du moment où elle dispose d’informations complètes et exactes sur ce dernier.

Autrement dit, la seconde notification effectuée à l’acquéreur évincé dans le délai de 15 jours suivant la notification du notaire de l’adresse complète et exacte de ce dernier était régulière.


Cassation civile 3e, 19 mars 2026, n° 24-22301

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Groupe d’entreprises : qui a le pouvoir de licencier ?

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L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit tout d’abord le recevoir en entretien afin de lui faire part de ses griefs et de recueillir ses explications. Et s’il décide de procéder au licenciement du salarié, il doit alors, au moins 2 jours ouvrables après la tenue de cet entretien, lui notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais attention, seul l’employeur du salarié, ou son représentant, et non pas une personne étrangère à l’entreprise, est autorisé à mener la procédure de licenciement…

Traiter la paie n’est pas suffisant !

Dans une affaire récente, le directeur commercial d’une filiale d’un groupe de concessions automobiles avait contesté la validité de son licenciement en justice. Et ce, au motif que sa lettre de licenciement avait été signée par la responsable des ressources humaines (RRH) d’une autre entreprise du groupe, soit, selon lui, par une personne étrangère à son entreprise.

De son côté, l’employeur faisait valoir que le licenciement était régulier puisque la lettre de licenciement avait été signée avec la mention « pour ordre » du directeur de site (qui lui-même avait reçu de l’employeur une délégation de pouvoir de licencier). Et que la RRH qui l’avait signée était chargée de traiter la paie de l’entreprise dans laquelle travaillait le salarié licencié. De sorte qu’elle n’était pas étrangère à cette entreprise.

Mais pour la Cour de cassation, si la RRH assurait le traitement de la paie de cette entreprise, il n’était pas établi qu’elle en gérait aussi les ressources humaines, et donc qu’elle était autorisée à procéder à des licenciements. En outre, rien n’indiquait que l’entreprise de la RRH était la société mère de l’entreprise du salarié licencié, ni qu’elle exerçait un pouvoir sur celle-ci. Aussi, la Cour de cassation en a déduit que la RRH était une personne étrangère à l’entreprise qui avait licencié le directeur commercial et donc que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Précision : dans des affaires antérieures, la Cour de cassation avait validé le licenciement prononcé par le directeur général d’une société mère à l’égard d’un salarié d’une filiale dont il supervisait les activités (Cassation sociale, 13 juin 2018, n° 16-23701) ainsi que celui prononcé par le directeur des ressources humaines d’une société mère, mandaté à cet effet, à l’égard d’un salarié d’une filiale, la société mère étant étroitement associée à la gestion de la carrière des salariés cadres de ses filiales (Cassation sociale, 23 septembre 2009, n° 07-44200).


Cassation sociale, 1er avril 2026, n° 24-18946

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Vol de marchandises : quand y a-t-il une faute inexcusable du transporteur ?

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Les contrats de transport contiennent généralement une clause qui plafonne la responsabilité du transporteur en cas de perte ou de vol de la marchandise. Et à défaut d’une telle clause, c’est le contrat type applicable aux transports routiers de marchandises qui s’applique et qui limite, lui aussi, la responsabilité du transporteur.

Ce n’est que si le transporteur a commis une faute « inexcusable » que son client peut obtenir la réparation intégrale de son préjudice. La faute inexcusable étant définie par la loi comme « une faute délibérée qui implique la conscience de la probabilité du dommage et son acceptation téméraire sans raison valable ». Ainsi, une simple négligence du transporteur n’est pas constitutive d’une faute inexcusable.

Une telle faute est donc rarement reconnue par les juges. Une affaire récente en témoigne à nouveau. Après le vol des marchandises (en l’occurrence des pièces automobiles) lors de leur transport par camion, le client du transporteur avait estimé que le chauffeur avait commis une faute inexcusable. En effet, alors que la livraison aurait dû intervenir le même jour que le chargement et qu’elle n’avait pourtant pas eu lieu sans que le transporteur invoque une impossibilité d’y procéder, le chauffeur avait stationné son camion, chargé de marchandises sensibles, pendant 4 jours sur une zone réservée pour les attentes de chargement et déchargement, donc pour une durée nécessairement limitée.

Une négligence grave, mais pas de faute inexcusable

Mais les juges ont considéré que le transporteur, même s’il avait fait preuve de négligence grave, n’avait pas commis de faute inexcusable. Car ils ont constaté, d’une part, que l’entrée du site de stationnement présentait un portail coulissant qui, quoiqu’ouvert et accessible pendant la journée, était fermé le week-end, d’autre part, qu’il existait une zone de contrôle située en face du poste de garde, ainsi qu’un panneau signalant la vidéo-surveillance, deux caméras permettant la capture des immatriculations avant et arrière de l’ensemble du transport, et enfin qu’une borne permettait de signaler sa présence au poste de garde en charge de l’ouverture de la barrière.

Les juges en ont déduit qu’il n’était pas justifié que le chauffeur avait eu conscience de stationner la cargaison sur un site particulièrement risqué et de s’exposer ainsi à un dommage probable, ni qu’il avait accepté de façon téméraire un tel dommage. Le transporteur n’était donc pas tenu d’indemniser intégralement son client.


Cassation commerciale, 4 mars 2026, n° 24-17979

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Rémunération du dirigeant de société : gare au redressement fiscal !

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Les rémunérations versées au dirigeant d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés sont déductibles des résultats à condition qu’elles correspondent à un travail effectif et qu’elles ne soient pas excessives au regard du service rendu. Si elles sont jugées excessives, la fraction de rémunération excédentaire est alors réintégrée au bénéfice imposable de l’entreprise.

Attention : cette fraction est également imposée entre les mains du dirigeant à l’impôt sur le revenu, dans la catégorie des revenus mobiliers, sur une base majorée de 25 %.

Pour caractériser une rémunération excessive, l’administration fiscale s’appuie habituellement sur certains critères tels que le niveau de rémunération des personnes occupant des emplois analogues dans des entreprises similaires de la région et l’importance de la rémunération du dirigeant par rapport aux bénéfices de l’entreprise ou aux salaires des autres membres du personnel de celle-ci. Des critères dont les modalités d’appréciation ont été précisées par les juges.

Une méthode par comparaison…

Dans cette affaire, une société, exerçant une activité de contrôle technique de véhicules, avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité à l’issue de laquelle l’administration fiscale avait mis à sa charge un redressement d’impôt sur les sociétés, estimant que la rémunération de sa gérante était excessive et donc qu’une partie de celle-ci n’était pas déductible.

À noter : la gérante détenait, avec son époux, l’intégralité du capital de la société.

Concrètement, cette société avait versé à sa gérante, au cours des 3 exercices vérifiés, des rémunérations annuelles respectives de 70 000 €, 140 000 € et 68 000 €. Pour déterminer les fractions de salaires excessives, l’administration les avait comparés avec ceux attribués aux gérants de trois centres de contrôle technique de la même région, lesquels s’élevaient, en moyenne, sur ces 3 mêmes années, à 57 887 €, 54 019 € et 53 737 €, et étaient donc effectivement inférieurs aux salaires perçus par la gérante.

… est suffisante

Une méthode par comparaison que la société avait contestée dès lors que, selon elle, l’administration aurait notamment dû tenir compte des données internes à la société, telle que la rémunération des autres salariés. Mais cet argument a été rejeté par les juges de la Cour administrative d’appel, qui ont considéré que l’administration n’était pas tenue de retenir d’autres éléments que les rémunérations des dirigeants d’entreprises concurrentes. Le redressement fiscal a donc été confirmé.


Cour administrative d’appel de Douai, 2 février 2026, n° 25DA00923

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Rupture anticipée d’un CDD : il ne faut pas en abuser !

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En principe, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend automatiquement fin à la date prévue dans ce contrat ou lors de la réalisation de son objet (retour d’un salarié absent, par exemple). Il est toutefois possible, pour l’employeur, de le rompre de manière anticipée. Mais dans certains cas uniquement, qui sont limitativement énumérés par le Code du travail. En dehors de ces hypothèses, la rupture anticipée d’un CDD est considérée comme abusive. Et il en est de même lorsque l’employeur, qui dispose d’un motif pouvant justifier la rupture du contrat, ne respecte pas la procédure appropriée.

Précision : un CDD peut être rompu par anticipation par l’employeur en cas de force majeure, avec l’accord du salarié, si ce dernier est reconnu inapte par un médecin du travail ou s’il a commis une faute grave.

Rupture abusive = dommages-intérêts

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en tant que chef de partie cuisine au moyen d’un CDD d’une durée de 9 mois. Quelques mois après son recrutement, son employeur avait mis fin au contrat de manière anticipée. Une rupture que le salarié considérait comme étant abusive, ce pourquoi il avait saisi la justice.

De son côté, l’employeur estimait que la rupture du contrat était régulière, puisqu’elle était motivée par une faute grave, à savoir le refus du salarié de porter un équipement de protection individuelle.

Amenés à se prononcer dans le cadre de ce litige, les juges d’appel avaient constaté que la lettre de rupture adressée au salarié ne précisait pas le motif de celle-ci, autrement dit la faute grave invoquée par l’employeur. Elle en avait déduit que la rupture anticipée du CDD devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Également saisie de l’affaire, la Cour de cassation a, elle aussi, estimé que la procédure de rupture du CDD était irrégulière, en raison de l’absence de motif mentionné dans la lettre adressée au salarié. Cependant, pour elle, la rupture ne devait pas être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais comme une rupture abusive du CDD. Aussi, les juges d’appel, qui devront de nouveau examiner l’affaire, sont invités à considérer la rupture comme étant abusive et à accorder des dommages-intérêts au salarié correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de son contrat, à laquelle vient s’ajouter l’indemnité de fin de contrat.


Cassation sociale, 9 avril 2026, n° 25-13589

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