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Dons aux associations en 2024 : une timide progression

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Selon la dernière édition du baromètre annuel de France générosités, les dons des particuliers aux associations réalisés en 2024 n’ont progressé que de 1,9 % seulement par rapport à 2023. Une hausse des dons qui compense à peine l’inflation.

À noter que 2024 représente la plus faible progression des dons depuis 20 ans, à l’exception de la baisse notable de 2018, marquée par le remplacement de l’impôt de solidarité sur la fortune (ISF) par l’impôt sur la fortune immobilière (IFI).

Précision : en prenant en compte les dons des urgences médiatisées sur toutes les années d’analyse du Baromètre (par exemple, le cyclone Chido à Mayotte qui a suscité un fort élan de générosité des Français), la progression de la collecte est de 3 % en 2024 par rapport à 2023, en euros courants.

D’après France générosités, la timide croissance de la collecte 2024 (+1,9 %) est portée, comme les années précédentes, par la progression des dons réguliers (par prélèvement automatique) : +4,4 % par rapport à 2023 en euros courants. Étant précisé que les dons ponctuels sont, eux, en très léger recul de 0,1 %. La part des dons par prélèvement automatique représente 45 % de la collecte en 2024 (20 % en 2005). Il a été observé également que les dons de moins de 150 € représentent 39 % de la collecte en 2024, contre 69 % en 2005.

Fait marquant, la part du digital dans la collecte des dons ponctuels progresse et correspond à 33 % en 2024, contre 20 % en 2019.

Une source d’économies grâce aux dons

Consentir des dons à des associations est un moyen simple et rapide de faire baisser la pression fiscale. Rappelons que les dons aux associations ouvrent droit à une réduction d’impôt égale à 66 % de leur montant, dans la limite de 20 % du revenu imposable, ou égale à 75 % dans la limite de 1 000 € (puis, comme indiqué, à 66 % au-delà de ces 1 000 €) lorsqu’ils sont consentis soit au profit d’organismes d’aide aux personnes en difficulté, soit au profit de fondations reconnues d’utilité publique, qui remplissent une mission d’intérêt général de sauvegarde du patrimoine immobilier religieux.

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BTP : chômage intempéries et canicule

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Les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) peuvent être contraintes d’interrompre leur activité en cas d’intempéries (neige, gel, verglas, pluie, vent fort et canicule). Pour compenser les heures de travail perdues, elles doivent alors verser à leurs salariés une indemnité égale à 75 % de leur salaire horaire brut et exonérée de cotisations sociales.

Dans le cadre d’un régime de solidarité géré par la caisse Congés Intempéries BTP (CIBTP), et après déclaration de ces arrêts, une partie de ces indemnités leur est ensuite remboursée.

Précision : les employeurs du BTP versent à la CIBTP une cotisation fixée, du 1er avril 2025 au 31 mars 2026, à 0,68 % pour les entreprises de gros œuvre et travaux publics et à 0,13 % pour les autres entreprises.

Des périodes de canicule indemnisées

Depuis juin 2024, les périodes de canicule sont officiellement inscrites comme intempéries dans le Code du travail. Ce qui permet de sécuriser et d’harmoniser leur traitement par les CIBTP.

Un récent arrêté vient de préciser que constituait une période de canicule l’atteinte des niveaux de vigilance orange ou rouge selon le dispositif de vigilance de Météo France.

En pratique : la vigilance orange correspond à une période de chaleur intense et durable qui est susceptible de constituer un risque sanitaire pour l’ensemble de la population exposée, en prenant en compte d’éventuels facteurs aggravants (humidité, pollution, précocité de la chaleur, etc.). La vigilance rouge correspond à une canicule exceptionnelle par sa durée, son intensité, son extension géographique qui présente un fort impact sanitaire pour l’ensemble de la population ou qui pourrait entraîner l’apparition d’effets collatéraux, notamment en termes de continuité d’activité.


Décret n° 2024-630 du 28 juin 2024, JO du 29

Arrêté du 27 mai 2025, JO du 1er juin

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Masseurs-kinésithérapeutes : quelles ont été les modalités d’exercice en 2024 ?

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Le Conseil national de l’ordre des masseurs-kinésithérapeutes a interrogé récemment les praticiens sur leurs conditions d’exercice afin de mieux cerner l’évolution de la kinésithérapie dans le contexte politique actuel, en prenant en compte le développement des maladies chroniques, le vieillissement de la population française et le développement attendu de la prévention primaire. Ce rapport d’enquête doit servir de base et fournir des arguments pour agir avec les pouvoirs publics à l’heure où notre système de santé est confronté à des tensions sans précédent.

La rééducation du système musculo-squelettique

2 467 kinés ont ainsi complété le questionnaire proposé par le Conseil national de l’ordre. Le rapport dévoile notamment que leurs pratiques concernent principalement la rééducation du système musculo-squelettique (pour 56 %), la kinésithérapie du sport (26 %) et la rééducation des troubles liés à l’âge/en gériatrie (23 %). Par ailleurs, les kinés interrogés indiquent que par an, ils travaillent 3,6 fois en moyenne le dimanche ou les jours fériés dans le cadre de la permanence des soins. Et qu’ils prennent chaque année en moyenne 7 semaines de vacances (congés annuels, RTT et autres).

Pour consulter le rapport : www.ordremk.fr

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Franchise TVA : le point pour 2025

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Comme vous le savez, l’abaissement, à compter du 1er mars 2025, des limites d’application de la franchise en base de TVA, à 25 000 € de chiffre d’affaires, a été suspendu par le gouvernement jusqu’au 31 décembre 2025. À ce titre, l’administration fiscale fait le point sur les conséquences de ce report sur les modalités de sortie du régime en 2025.

Pour rappel, cette franchise s’applique, en 2025, aux professionnels dont le chiffre d’affaires de 2024 n’excède pas :
– 85 000 € pour les activités de commerce, de restauration ou d’hébergement ;
– 37 500 € pour les autres activités de prestations de services.

Si cette limite est dépassée en 2025, la franchise est toutefois maintenue à condition que le chiffre d’affaires n’excède pas une limite majorée fixée, respectivement, à 93 500 € et à 41 250 €. Le régime cessera alors de s’appliquer à compter du 1er janvier 2026. En revanche, si cette limite majorée est dépassée, la franchise cesse de s’appliquer pour les opérations intervenant dès la date de ce dépassement.

Précision : les avocats, les auteurs et les artistes-interprètes bénéficient d’une limite spécifique fixée à 50 000 € ou à 35 000 € selon les opérations réalisées (activité réglementée, livraison d’œuvres…). Les limites majorées étant établies, respectivement, à 55 000 € et à 38 500 €.

En pratique, l’administration fiscale identifie donc trois situations pouvant conduire à sortir du régime de la franchise en base de TVA en 2025 :
1. Le professionnel a dépassé, en 2024, la limite de 85 000 € ou de 37 500 €. Il perd alors le bénéfice de la franchise à compter du 1er janvier 2025.
2. Il dépasse, en 2025, la limite majorée de 93 500 € ou de 41 250 €. La perte de la franchise intervient à compter du jour de ce dépassement.
3. Un professionnel, bien qu’éligible à la franchise, opte, en 2025, pour sortir de ce régime. Cette option prend alors effet au premier jour du mois au cours duquel elle est exercée.

À noter : les professionnels qui ne relèvent plus de la franchise sont soumis à des obligations déclaratives et de paiement de la TVA mais peuvent récupérer la TVA sur leurs achats.


BOI-RES-TVA-000198 du 28 mai 2025

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Pas de responsabilité pécuniaire du salarié sans faute lourde !

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Lorsqu’ un salarié commet une faute dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, son employeur est en droit de prononcer une sanction disciplinaire proportionnée à la faute commise, comme un licenciement. Plus encore, la responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée, mais uniquement en cas de faute lourde, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Rappel : la faute lourde est la faute commise par le salarié avec l’intention de nuire à son employeur et de lui causer un préjudice.

Dans une affaire récente, une salariée engagée en tant que vendeuse conseil avait été licenciée pour faute grave en raison de difficultés relationnelles avec certains clients et d’autres salariés de la société, mais aussi de la « disparition » d’un paiement réalisé en espèces. La salariée avait toutefois contesté son licenciement en justice…

Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient estimé que les faits reprochés à la salariée constituaient bien une faute grave et ils avaient donc validé son licenciement. Mais ce n’est pas tout, ils avaient aussi condamné la salariée à rembourser à l’employeur une somme avoisinant les 6 000 € correspondant à des réductions accordées aux clients, lesquelles étaient réservées aux salariés de la société. Des faits qui, pour l’employeur, établissaient la malhonnêteté de la salariée et constituaient une faute lourde.

Mais pour la Cour de cassation, ces faits, qui ne révélaient pas l’intention de la salariée de nuire à son employeur, ne constituaient pas une faute lourde. Et sans faute lourde, pas de responsabilité pécuniaire du salarié ! Dès lors, si le licenciement pour faute grave était bien valable, l’employeur ne pouvait pas obtenir réparation des faits commis par la salariée.


Cassation sociale, 6 mai 2025, n° 23-13302

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La CNIL sanctionne certains cas de surveillance de salariés

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Lorsqu’un manquement au fameux réglement RGPD ou à la loi Informatique et Libertés est constaté, la CNIL a la possibilité d’engager une procédure de sanction simplifiée si l’affaire ne présente pas de difficulté particulière. Cette procédure, en principe écrite, peut entraîner un rappel à l’ordre, une injonction de mettre le traitement en conformité, y compris sous astreinte d’un montant maximal de 100 € par jour de retard et/ou une amende administrative d’un montant maximal de 20 000 €.

Un manquement au principe de minimisation des données

Depuis janvier 2025, 10 sanctions ont ainsi été prises dans ce cadre, dont 6 concernent la surveillance des salariés. En cause notamment un manquement au principe de minimisation des données. La CNIL rappelle, par exemple, que l’employeur ne peut pas surveiller ses salariés de manière continue à leur poste de travail dès lors que ce n’est pas justifié par des circonstances exceptionnelles (enjeux de sécurité ou de lutte contre le vol). Car il y aurait alors atteinte au principe de minimisation des données. De même pour la collecte en continu et la conservation des données de géolocalisation des véhicules des salariés…

Pour en savoir plus : www.cnil.fr

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L’obligation du bailleur commercial de délivrer un local en bon état

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La loi oblige un bailleur à délivrer le local loué à un locataire en bon état de réparations de toute espèce, d’entretenir ce local en état de servir à l’usage pour lequel il a été loué, d’y faire, pendant la durée du bail, toutes les réparations qui peuvent devenir nécessaires, autres que les réparations locatives, et d’en faire jouir paisiblement le locataire pendant la durée du bail. On parle d’obligation « de délivrance ».

Et attention, s’il est possible, par une clause insérée dans le contrat de location, d’aménager cette obligation de délivrance, par exemple en mettant certains travaux ou certaines réparations à la charge du locataire, une telle clause ne doit pas aboutir à exonérer totalement le bailleur de son obligation de délivrance.

Une clause de non-recours…

C’est ce que les juges ont rappelé dans l’affaire récente suivante. Un locataire de locaux à usage de bureaux dans lequel de nombreuses infiltrations d’eau avaient été constatées avait agi contre le bailleur afin d’obtenir réparation de son préjudice, reprochant à ce dernier d’avoir manqué à son obligation de délivrance.

Or, une clause du bail prévoyait que le locataire renonçait « à tout recours contre le bailleur et ses assureurs du fait de la destruction ou de la détérioration totale ou partielle de tous matériels, objets mobiliers, valeurs quelconques et marchandises, du fait de la privation ou de troubles de jouissance des lieux loués et même en cas de perte totale ou partielle des moyens d’exploitation ». Du coup, la cour d’appel avait considéré que cette clause empêchait le locataire de demander une indemnisation au bailleur sur le fondement d’un manquement à son obligation de délivrance.

… n’exonère pas le bailleur de son obligation de délivrance

Mais la Cour de cassation a censuré cette décision, affirmant qu’une clause de non-recours, qui n’a pas pour objet de mettre à la charge du locataire certains travaux d’entretien ou de réparation, n’a pas pour effet d’exonérer le bailleur de son obligation de délivrance.


Cassation civile 3e, 10 avril 2025, n° 23-14974

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Producteurs de pommes de terre : déclarez vos surfaces !

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Afin de bénéficier d’une indemnisation au cas où leurs pommes de terre seraient victimes d’une maladie ou d’un parasite de quarantaine (nématode à kystes ou à galle, galle verruqueuse, pourriture brune, pourriture annulaire, etc.), les producteurs doivent déclarer à l’Association sanitaire de la pomme de terre (ASPDT) l’intégralité de leurs surfaces plantées en pommes de terre. Une garantie conditionnée au paiement d’une cotisation fixée à 0,02 €/t et calculée sur la production commercialisée.

Rappel : l’ASPDT, en lien avec le FMSE (Fonds de mutualisation sanitaire et environnemental) et l’État, indemnise jusqu’à 100 % des pertes économiques causées par des incidents sanitaires, évitant ainsi aux producteurs des dépenses considérables liées à la destruction immédiate de la récolte et aux mesures de lutte nécessaires.

Avant le 30 juin

Première étape pour activer leur droit à indemnisation en cas de problème sanitaire pour la campagne 2025/2026, cette déclaration doit être effectuée avant le 30 juin 2025 sur le site de l’ASPDT.

« Aucun règlement n’est exigé au moment de la déclaration », précise le communiqué de presse de l’Union nationale des producteurs de pommes de terre (UNPT), rappelant, néanmoins, que le bénéfice de cette garantie n’est ouvert aux producteurs qu’une fois le versement de leur cotisation sanitaire effectué et confirmé.


UNPT, communiqué de presse du 20 mai 2025

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Protéger les salariés contre les fortes chaleurs 

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L’augmentation des températures découlant du dérèglement climatique et la récurrence des épisodes de canicule durant ces dernières années ont conduit le gouvernement à renforcer les obligations des employeurs concernant la prévention des risques liés à la chaleur auxquels sont exposés leurs salariés (fatigue, maux de tête, vertige, crampes, déshydratation…).

Ainsi, à compter du 1er juillet 2025, les employeurs doivent prendre de nouvelles mesures afin de protéger leurs salariés contre les fortes chaleurs.

Évaluer les risques liés à des épisodes de chaleur intense

Tous les employeurs doivent évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur. Et ils doivent, s’ils identifient des risques d’atteinte à la santé ou à la sécurité des travailleurs, mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires.

Précision : constituent des épisodes de chaleur intense, selon le dispositif de vigilance de Météo-France, une « vigilance jaune » correspondant à un pic de chaleur, une « vigilance orange » correspondant à une période de canicule et une « vigilance rouge » correspondant à une période de canicule extrême.

À ce titre, le Code du travail précise que ces mesures consistent en :
– l’instauration de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
– la modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ;
– l’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos ;
– des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;
– l’augmentation, autant qu’il est nécessaire, de l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ;
– le choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;
– la fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés (vêtements respirants ou rafraîchissants, couvre-chefs, lunettes…) ;
– l’information et la formation adéquates des travailleurs sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle.

En pratique : en cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur doit fournir une quantité d’eau potable fraîche suffisante et prévoir un « moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs ».

En outre, les employeurs doivent :
– adapter, en liaison avec la médecine du travail, les mesures de prévention aux travailleurs particulièrement vulnérables en raison notamment de leur âge ou de leur état de santé (femme enceinte, par exemple) ;
– définir et communiquer aux travailleurs et à la médecine du travail les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse ainsi que les mesures destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés.

Une température adaptée dans les locaux de travail

En dehors de tout épisode de chaleur intense, les employeurs ont désormais de nouvelles obligations liées à la chaleur.

Ainsi, ils doivent, en toute saison, maintenir les locaux fermés affectés au travail à une température adaptée compte tenu de l’activité des travailleurs et de leur environnement.

De plus, ils doivent mettre à disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche non seulement pour qu’ils se désaltèrent mais aussi désormais pour qu’ils se rafraîchissent.

Enfin, les équipements de protection individuelle fournis aux salariés doivent les protéger contre les conditions atmosphériques.


Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025, JO du 1er juin

Arrêté du 27 mai 2025, JO du 1er juin

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Commissaires de justice : la nouvelle procédure de saisie sur salaire

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Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de prélever directement entre les mains de son employeur une partie de sa rémunération.

Actuellement, pour mettre en œuvre cette procédure de saisie sur salaire, le créancier doit obtenir une autorisation du juge judiciaire. Le greffe du tribunal judiciaire adresse ensuite à l’employeur du débiteur un acte de saisie des rémunérations qui lui impose d’adresser chaque mois au greffe une fraction de la rémunération de son salarié.

À compter du 1er juillet 2025, cette procédure de saisie des rémunérations ne sera plus du ressort des tribunaux judiciaires mais sera confiée aux commissaires de justice. Ceci concernera aussi bien les nouvelles procédures que les procédures en cours.

Le rôle des commissaires de justice

Le créancier d’un salarié qui est en possession d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible pourra s’adresser directement à un commissaire de justice afin qu’il envoie un commandement de payer à son débiteur. Ce commandement sommera le débiteur de payer sa dette dans le délai d’un mois et l’invitera, à défaut, à négocier un accord sur son montant et ses modalités de paiement. Ce dernier pourra également contester cette mesure devant le juge de l’exécution.

Précision : si le débiteur est d’accord pour négocier, il appartiendra au commissaire de justice d’entendre les parties, de proposer un accord puis de rédiger le procès-verbal.

En l’absence de paiement, d’accord ou de contestation dans le mois suivant le commandement de payer, le commissaire de justice établira un procès-verbal de saisie des rémunérations qu’il adressera à l’employeur du débiteur. Une délivrance qui devra intervenir 3 mois maximum après celle du commandement de payer.

L’employeur devra ensuite verser mensuellement la retenue sur salaire auprès d’un commissaire de justice répartiteur désigné par la Chambre nationale des commissaires de justice à la demande du créancier. Ce commissaire devant enfin redistribuer ces sommes au créancier.

En pratique : toutes les étapes, toutes les informations et tous les actes constituant la procédure de saisie (commandement de payer, procès-verbal de saisie des rémunérations, identité et coordonnées du commissaire de justice répartiteur…) devront être inscrits dans un registre numérique des saisies des rémunérations placé sous le contrôle de la Chambre nationale des commissaires de justice.

Le sort des procédure déjà ouvertes

Les procédures de saisie sur salaire déjà autorisées par un juge en date du 1er juillet 2025 seront soumises à la nouvelle procédure. Deux situations seront alors possibles :
– si le créancier du salarié débiteur est déjà assisté ou représenté par un commissaire de justice, ce dernier reprendra la procédure ;
– si ce créancier n’est pas déjà assisté ou représenté par un commissaire de justice, le greffe du tribunal judiciaire transférera la procédure à la Chambre nationale des commissaires de justice du lieu de résidence du salarié débiteur qui nommera un commissaire de justice.

À noter : les procédures de saisie des rémunérations introduites devant le tribunal judiciaire avant le 1er juillet 2025 mais non encore jugées à cette date resteront soumises aux anciennes dispositions.


Loi n° 2023-1059 du 20 novembre 2023, JO du 21

Décret n° 2025-125 du 12 février 2025, JO du 14

Décret n° 2025-493 du 3 juin 2025, JO du 5

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