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Quand un redressement fiscal est contraire à une attestation du contrôleur des impôts

Les services fiscaux ne peuvent pas procéder à des redressements fondés sur des interprétations différentes de celles admises par l’administration. Cette garantie est notamment applicable lorsque l’administration a formellement pris position sur la situation d’un contribuable au regard d’un texte fiscal.

À noter : l’administration se prononce dans un délai de 3 mois lorsqu’elle est saisie d’une demande écrite, précise et complète par un contribuable de bonne foi.

Ainsi, dans une affaire récente, le directeur d’un cours de théâtre privé, dans lequel il enseignait, avait fait l’objet d’une vérification de comptabilité à l’issue de laquelle l’administration fiscale lui avait refusé le bénéfice de l’exonération de TVA prévue en matière d’enseignement. Un redressement contesté par ce dernier qui se prévalait d’une attestation établie par un contrôleur des finances publiques certifiant que son activité de professeur de théâtre n’était pas assujettie à la TVA.

La question s’est alors posée de savoir si cette attestation pouvait constituer une « prise de position formelle », opposable à l’administration.

Oui, vient de juger le Conseil d’État dans la mesure où cette attestation avait été délivrée à la demande du contribuable pour les besoins de son activité professionnelle à laquelle il était fait expressément référence.


Conseil d’État, 4 mai 2023, n° 453366

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Quel élu peut être désigné comme délégué syndical ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner un membre élu du comité social et économique (CSE) comme délégué syndical pour la durée de son mandat. Mais peut-il désigner « n’importe quel élu » ? Autrement dit, peut-il choisir un élu qui s’est présenté aux élections professionnelles sur les listes d’un autre syndicat ?

Dans une affaire récente, un salarié s’était porté candidat au CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés sur la liste établie par le syndicat CFTC. Une fois élu, il avait été désigné comme délégué syndical par la CFTC. Un an plus tard, ce salarié avait démissionné de son mandat syndical et avait de nouveau était désigné comme délégué syndical mais, cette fois-ci, par le syndicat CFDT. Son employeur avait alors saisi la justice en vue d’obtenir l’annulation de cette désignation.

Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un employé remplit les conditions pour devenir délégué syndical (un score personnel d’au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles), il appartient uniquement au syndicat désignataire d’apprécier si celui-ci est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat ou qu’il ait été élu lors des dernières élections sur les listes d’un autre syndicat. Pour les juges, la même règle doit être appliquée dans les entreprises de moins de 50 salariés. La désignation du salarié, comme délégué syndical, par la CFDT était donc valide.

Précision : la décision de la Cour de cassation s’appuie sur la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Avant cette loi, elle considérait, aux termes de l’ancien article L 412-11 du Code du travail, que les syndicats représentatifs ne pouvaient pas, dans les entreprises de moins de 50 salariés, désigner comme délégué syndical un délégué du personnel qui s’était présenté sur les listes d’un autre syndicat.


Cassation sociale, 19 avril 2023, n° 21-17916

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Liquidation judiciaire : quelles fautes du dirigeant peuvent être retenues ?

Lorsqu’une société est mise en liquidation judiciaire, la responsabilité de son dirigeant peut être recherchée lorsqu’il a commis une faute de gestion ayant contribué à l’insuffisance d’actif (c’est-à-dire quand l’actif de la société ne suffit pas à régler ses créanciers). Au terme de cette action, dite « en comblement de passif », le dirigeant peut alors être condamné à payer sur ses deniers personnels tout ou partie des dettes de la société.

Précision : une simple négligence de la part du dirigeant dans la gestion de la société ne peut pas être retenue à son encontre pour mettre en jeu sa responsabilité financière.

Sachant que seules les fautes de gestion commises avant l’ouverture de la procédure collective peuvent être retenues à l’encontre du dirigeant. À ce titre, les juges viennent de préciser que lorsqu’une société est mise en redressement judiciaire et que, pendant la période d’observation, le redressement est converti en liquidation judiciaire, les fautes de gestion que le dirigeant aurait commises entre l’ouverture du redressement et celle de la liquidation judiciaire ne peuvent pas être prises en compte. En effet, dans ce cas, il ne s’agit pas d’une nouvelle procédure collective mais d’une conversion de procédure.

Dans cette affaire, le liquidateur n’a donc pas été admis à agir contre le dirigeant au motif qu’il aurait poursuivi l’activité déficitaire de la société pendant la période d’observation consécutive au jugement d’ouverture du redressement judiciaire.

À noter : la situation est différente lorsque la liquidation judiciaire est ouverte après la résolution du plan de redressement. Car dans ce cas, la liquidation judiciaire est une nouvelle procédure collective. La responsabilité du dirigeant peut alors être engagée pour les fautes de gestion qu’il a commises entre l’ouverture du redressement judiciaire et celle de la liquidation judiciaire.


Cassation commerciale, 8 mars 2023, n° 21-24650

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Quand un salarié a-t-il la qualité de cadre dirigeant ?

Les cadres dirigeants d’une entreprise constituent une catégorie particulière de salariés. En effet, ce sont des employés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. De ce fait, ils ne sont pas soumis, notamment, aux règles liées à la durée du travail et ne peuvent donc pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires. Mais encore faut-il qu’ils aient réellement la qualité de cadre dirigeant…

Dans une affaire récente, un salarié qui occupait le poste de directeur des ressources humaines et de la communication interne avait été licencié. Il avait alors saisi la justice en vue d’obtenir, notamment, le paiement d’heures supplémentaires, des rappels de salaire au titre d’heures travaillées pendant ses congés et son arrêt maladie ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Bordeaux avait relevé, entre autres, que le salarié était chargé de la gestion du personnel, menait régulièrement des entretiens préalables au licenciement, était responsable des procédures de licenciement et bénéficiait de subdélégations du directeur général pour signer les contrats de travail et engager diverses dépenses. Elle avait même considéré que la tonalité des échanges entre le directeur général de la société et le salarié démontrait que ce dernier disposait d’une grande marge de manœuvre dans la définition des orientations stratégiques en matière juridique et de risque lié aux ruptures de contrats de travail envisagées. Dès lors, pour la cour, le salarié relevait du statut de cadre dirigeant et ne pouvait pas réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis ! Pour elle, le salarié ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant. Et pour cause : malgré une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions, le salarié ne signait ni les lettres de convocation aux entretiens préalables ni les lettres de licenciement et devait systématiquement en référer au directeur général, seul titulaire des délégations accordées par le conseil d’administration. Le salarié était donc soumis aux règles liées à la durée du travail et était fondé à demander, en particulier, le paiement des heures supplémentaires effectuées.


Cassation sociale, 15 mars 2023, n° 21-21632

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Maintien du locataire dans les lieux à l’expiration d’un bail commercial de courte durée

Lorsqu’ils concluent un bail portant sur un local à usage commercial pour une durée inférieure ou égale à 3 ans, bailleur et locataire peuvent convenir que cette location ne sera pas soumise aux règles impératives régissant les baux commerciaux. Ils signent alors ce qu’on appelle un bail dérogatoire ou un bail précaire ou encore un bail de courte durée.

Sachant que si, à l’expiration de cette durée, le locataire se maintient dans les locaux sans que le bailleur s’y oppose, le bail se transforme automatiquement, au bout d’un mois, en un bail commercial soumis au statut des baux commerciaux. Sauf si le locataire renonce à l’application de ce statut, ce qui est possible.

Précision : la renonciation à l’application du statut des baux commerciaux n’est plus possible au-delà d’une durée cumulée de 3 ans des baux successifs. En effet, au-delà de 3 ans, il n’est plus possible de conclure un nouveau bail dérogeant au statut pour exploiter le même fonds dans les mêmes locaux.

Mais attention, la renonciation du locataire au statut des baux commerciaux doit être sans équivoque. Tel n’est pas le cas, selon les juges, d’un locataire qui s’était maintenu dans les lieux après l’expiration d’un bail dérogatoire conclu pour 6 mois sans payer de loyer et qui avait signé un protocole d’accord dans lequel il admettait devoir une certaine somme d’argent au titre d’indemnités d’occupation. En effet, pour les juges, ces éléments n’étaient pas suffisants pour caractériser une renonciation non équivoque de ce locataire au statut des baux commerciaux.


Cassation civile 3e, 15 février 2023, n° 21-12698

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Quant à la priorité d’emploi des salariés à temps partiel

Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel sont prioritaires pour occuper un emploi à temps plein (ou correspondant à la durée minimale de travail à temps partiel, soit 24 heures par semaine) relevant de leur catégorie professionnelle (ou un emploi équivalent). Aussi, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés qui en font la demande la liste des emplois disponibles correspondants.

Dans une affaire récente, une salariée engagée à temps partiel en qualité d’hôtesse, caissière et barmaid avait saisi la justice afin de réclamer, notamment, le versement de dommages et intérêts pour non-respect, par son employeur, de la priorité d’emploi dont elle bénéficiait.

Saisie de l’affaire, la Cour d’appel de Paris avait refusé la demande de la salariée au motif qu’elle n’avait pas prouvé qu’il existait, dans l’entreprise, des emplois à temps complet disponibles correspondant à sa catégorie professionnelle.

Mais pour la Cour de cassation, en cas de litige, c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver qu’il a respecté la priorité d’emploi du salarié. Et ce, soit en démontrant qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles, soit en justifiant de l’absence de tels postes. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Conseil : pour prouver qu’il a bien respecté la priorité d’emploi d’un salarié, l’employeur a tout intérêt à lui remettre la liste des emplois disponibles correspondant à sa catégorie professionnelle (ou emplois équivalents) par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.


Cassation sociale, 13 avril 2023, n° 21-19742

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Dommages causés sur un chantier par une société de location de matériel

La responsabilité contractuelle d’une entreprise de construction ne peut pas être engagée pour des dommages causés par la société à laquelle elle a loué du matériel pour les besoins du chantier dans la mesure où il n’y a pas de relation de sous-traitance entre elles.

C’est ce que les juges ont affirmé dans l’affaire récente suivante. Une entreprise chargée de réaliser des travaux de gros œuvre avait, pour les besoins du chantier, loué une grue auprès d’une autre société. Lors de son évacuation du chantier, la grue avait percuté le mur d’un bâtiment et l’avait donc endommagé. Invoquant le principe selon lequel l’entrepreneur est responsable du fait des prestataires qu’il fait intervenir sur le chantier, le maître d’ouvrage avait alors agi en justice contre l’entreprise de gros œuvre pour obtenir la réparation de son préjudice.

Pas de relation de sous-traitance

Mais les juges ne lui ont pas donné gain de cause. Ils ont d’abord constaté que l’entreprise de gros œuvre avait conclu un contrat de location de la grue, incluant le transport, le montage et le démontage de celle-ci, et que le bâtiment avait été endommagé pendant la manœuvre d’évacuation de cette grue. Ensuite, ils ont estimé, d’une part, que l’entreprise de gros œuvre, qui n’était pas intervenue lors de l’évacuation de la grue, n’avait commis aucune faute dans l’exécution des travaux, et d’autre part, qu’elle n’avait pas à répondre d’un dommage causé par le loueur de la grue puisqu’elle n’était pas dans une relation de sous-traitance avec lui. Sa responsabilité contractuelle ne pouvait donc pas être engagée.

Précision : dans le cadre d’un contrat de sous-traitance, l’entrepreneur principal (on parle de « donneur d’ordre ») auquel le client (on parle de « maître d’ouvrage ») a fait appel pour réaliser des travaux est contractuellement responsable envers ce dernier des fautes commises par ses sous-traitants dans l’exécution des travaux qu’il leur a confiés.


Cassation civile 3e, 13 avril 2023, n° 21-24985

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Action en garantie des vices cachés : les conditions à remplir

Le vendeur d’un bien est tenu de garantir l’acheteur contre les vices cachés. Le vice caché étant un défaut non visible mais existant au moment de l’achat et qui apparaît ensuite, rendant le bien impropre à l’usage auquel il est destiné ou qui diminue tellement cet usage que l’acheteur ne l’aurait pas acquis ou l’aurait acquis à un prix moins élevé.

Précision : la garantie des vices cachés s’applique à tous les biens, mobiliers et immobiliers, neufs ou d’occasion, vendus par un professionnel ou par un particulier.

Ainsi, s’il s’apparaît que le bien vendu est atteint d’un vice caché, l’acheteur peut demander, si besoin au juge, l’annulation de la vente. Dans ce cas, il rend le bien au vendeur et celui-ci lui rembourse la totalité du prix. Mais plutôt que l’annulation de la vente, l’acheteur peut préférer demander une diminution du prix. Il garde alors la chose, mais le vendeur lui restitue une partie de la somme versée.

Mais attention, pour que le vendeur soit tenu de la garantie des vices cachés, encore faut-il que l’acheteur l’ait informé de l’usage qu’il comptait faire du bien acheté et que ce bien ait été utilisé conformément à l’usage pour lequel il était prévu. Car sinon, il ne saurait y avoir de vice caché.

Illustration avec l’affaire récente suivante. Une société de produits chimiques avait vendu de l’acide chlorhydrique à une autre société qui l’avait utilisé pour traiter des lots de vins pour une association de vignerons. Après avoir constaté une altération des propriétés des vins, cette dernière avait poursuivi en justice les deux sociétés en invoquant notamment l’existence d’un vice caché (une molécule ayant altéré les vins qui n’aurait pas dû être présente dans un produit utilisé à des fins agroalimentaires).

Mais les juges, en l’occurrence la Cour de cassation, devant laquelle le litige avait fini par être porté, n’ont pas donné gain de cause à l’association de vignerons. En effet, la société qui avait fourni l’acide chlorhydrique n’avait pas été informée de l’utilisation agroalimentaire qui en serait faite par l’acheteur. Et dans les conditions générales de vente figurant sur le bon de commande, il était bien précisé que le produit était de qualité industrielle standard, l’acheteur devant s’assurer de la compatibilité dudit produit avec l’utilisation qu’il voulait en faire.


Cassation commerciale, 29 mars 2023, n° 21-21346

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Taxe sur les salaires : quelles sont les conditions d’exonération ?

La taxe sur les salaires est due par les employeurs dont le chiffre d’affaires de l’année de versement des rémunérations (N) n’est pas soumis à la TVA ou par ceux dont le chiffre d’affaires de l’année précédente (N-1) n’a pas été soumis à la TVA à hauteur d’au moins 90 %.

À ce titre, dans une affaire récente, une société avait donc, a contrario, estimé être exonérée de taxe sur les salaires au titre d’une année N puisqu’elle avait été soumise, cette même année, à la TVA sur l’intégralité de son chiffre d’affaires. Peu importait, selon elle, qu’elle n’avait pas été soumise à la TVA sur au moins 90 % de son chiffre d’affaires de l’année N-1. Mais, à l’occasion d’une vérification de comptabilité, l’administration fiscale avait remis en cause l’exonération au motif qu’il fallait bel et bien tenir compte de la situation de la société au regard de la TVA en année N-1.

Une analyse confirmée par le Conseil d’État. Selon les juges, pour être exonéré de taxe sur les salaires au titre des rémunérations payées au cours d’une année N, un employeur doit, non seulement être soumis à la TVA sur une partie au moins de son chiffre d’affaires de l’année N, mais aussi l’avoir été à hauteur d’au moins 90 % de son chiffre d’affaires de l’année N-1. Autrement dit, les conditions d’exonération de la taxe sur les salaires sont cumulatives, et non pas alternatives. Le redressement a donc été confirmé.


Conseil d’État, 31 mars 2023, n° 460838

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Rejoindre un réseau de franchise : avantages et inconvénients

La notoriété et l’expertise du franchiseur

Rejoindre un réseau de franchise vous permettra de bénéficier de la notoriété, des conseils et de l’assistance du franchiseur.

En préambule, rappelons qu’un franchisé est un distributeur qui propose à sa clientèle les produits ou les services d’un franchiseur, ce dernier lui apportant généralement son savoir-faire, son enseigne, sa marque et son assistance commerciale.

Ainsi, en rejoignant un réseau de franchise, vous bénéficierez de la notoriété du franchiseur en utilisant son concept, sa marque et son enseigne. Du coup, vous pourrez capter une clientèle qui connaît déjà cette marque et cette enseigne et qui lui fait confiance.

Vous profiterez également de la force de frappe du réseau (campagnes de publicité, mutualisation des moyens techniques et commerciaux, approvisionnement des produits, capacité d’innovation…) et de l’accompagnement du franchiseur au quotidien (formations, conseils, aide à la gestion…).

Au final, vous pourrez espérer dégager des résultats financiers supérieurs à ceux d’un entrepreneur isolé exerçant la même activité, surtout en période de crise économique.

Important : lorsque vous êtes franchisé, vous demeurez propriétaire de votre entreprise et êtes pleinement responsable des pertes et profits générés par votre activité.

Des obligations et des coûts

En adhérant à un réseau de franchise, vous serez tenu à un certain nombre d’obligations envers le franchiseur et devrez lui verser une rémunération.

Être franchisé n’offre pas que des avantages. Car en signant un contrat de franchise, vous vous engagez à respecter un certain nombre d’obligations. Ainsi, vous serez tenu d’appliquer la stratégie commerciale du franchiseur, de respecter les normes du concept qu’il a développé et leur évolution et, bien entendu, de commercialiser les produits et/ou les services qu’il propose. Vous pourrez également être tenu par une exclusivité de vente ainsi que par une exclusivité d’approvisionnement. Le tout, pendant un certain temps, un contrat de franchise étant généralement conclu pour une durée de 3 à 10 ans selon les cas. À ce titre, à l’arrivée du terme prévu, vous n’avez pas de droit au renouvellement du contrat, sauf clause contraire.

À noter : vous devez aussi exploiter personnellement l’activité en franchise, sauf si le contrat vous autorise à céder votre franchise, généralement sous réserve de l’agrément du franchiseur. De même, en cas de décès, le contrat de franchise est résilié à moins que sa continuation au profit de vos héritiers soit prévue.

Et surtout, adhérer à un réseau de franchise a un coût. D’abord, en contrepartie du droit d’exploiter la marque et le concept du franchiseur, vous serez redevable d’un droit d’entrée dont le montant varie selon le franchiseur, sa renommée, les prestations qu’il propose ainsi que l’étendue et la situation de la zone concédée. Ensuite, en cours de contrat, vous devrez verser au franchiseur des redevances annuelles (des « royalties ») proportionnelles à votre chiffre d’affaires (généralement de 1 à 10 % du CA, selon les cas). Enfin, vous devrez payer une redevance publicitaire en rémunération des actions menées par le franchiseur en la matière.

À noter : en contrepartie du savoir-faire qu’il apporte au franchisé, le franchiseur est en droit de lui imposer, et ce sans que cela soit considéré comme une violation du droit de la concurrence, un certain nombre de contraintes telles que l’obligation de lui accorder un droit de préférence en cas de vente du fonds de commerce du franchisé, une obligation de non-concurrence ou encore l’obligation de respecter un mode d’exploitation déterminé (aménager le local conformément aux instructions du franchiseur, interdiction de transférer le magasin…). Attention toutefois, après l’expiration du contrat, les clauses de non-affiliation à un autre réseau ou de non-concurrence ne sont valables que si elles sont indispensables pour assurer la protection du savoir-faire transmis par le franchiseur et proportionnées à l’objectif qu’elles poursuivent.

Une information précontractuelle

Avant la signature du contrat, le franchiseur doit fournir au futur franchisé certaines informations obligatoires lui permettant de s’engager en toute connaissance de cause.

Le franchiseur est tenu à une obligation d’information à l’égard du franchisé. Ainsi, il doit fournir au futur franchisé un document d’information précontractuel (DIP) qui contient un certain nombre d’éléments relatifs :
– à l’identité du franchiseur : noms et prénoms du ou des dirigeants, dénomination commerciale de l’entreprise, nature de l’activité, adresse du siège social de l’entreprise ;
– à l’identité de l’entreprise : forme juridique, montant du capital social, date et numéro d’enregistrement de la marque, durée des licences, date de création de l’entreprise et ses évolutions pour les 5 années précédentes ;
– à la présentation du réseau : évolution du réseau sur les 5 dernières années, liste des entreprises du réseau, liste des entreprises qui ont quitté le réseau durant l’année précédente avec indication des motifs, présence d’autres franchisés sur le territoire d’implantation ou précision d’une exclusivité territoriale ;
– aux informations sur le marché : état général du marché, état local du marché, perspectives de développement et les objectifs ;
– aux résultats de l’entreprise : comptes annuels pour les 2 derniers exercices ;
– aux clauses du contrat proposé : durée, conditions de renouvellement, de résiliation, de cession, montant des investissements nécessaires et leur nature, indication d’une éventuelle exclusivité territoriale et ses modalités.

Ce document permet ainsi au franchisé de s’engager dans la franchise considérée en toute connaissance de cause. À ce titre, le franchisé dispose d’un délai de réflexion minimum de 20 jours entre la remise de ce document et la signature définitive du contrat de franchise.

Attention : en cas de non-respect par le franchiseur de cette obligation d’information, le franchisé peut demander la résiliation du contrat de franchise.

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