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La date de la rupture d’une relation commerciale doit être précisée

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Tout producteur, distributeur ou prestataire de services qui rompt, même partiellement, une relation commerciale établie doit donner à son partenaire un préavis écrit d’une durée suffisamment longue. À défaut, il engage sa responsabilité et peut donc être condamné à verser des dommages-intérêts à ce dernier.

Précision : la durée minimale du préavis doit être fixée au regard notamment de la durée de la relation commerciale, en référence aux usages du commerce ou, s’ils existent, aux accords interprofessionnels. Sachant que la responsabilité de l’auteur de la rupture ne peut pas être engagée pour cause de durée insuffisante dès lors qu’il a respecté un préavis de 18 mois.

Et attention, la notification de l’intention de rompre une relation commerciale établie n’est régulière, et le préavis ne commence à courir, que si la date de la rupture est précisée. C’est ce que les juges ont rappelé dans l’affaire récente suivante.

En 2005, une entreprise de transport avait conclu avec un prestataire informatique un contrat de maintenance d’un logiciel pour une durée indéterminée. Fin 2015, elle l’avait informé de son intention de recourir à un appel d’offres pour le mettre en concurrence avec d’autres prestataires. Puis, par une lettre du 29 septembre 2017, elle avait mis fin au contrat avec un préavis de 3 mois. Estimant que ce délai était insuffisant et que la rupture de la relation commerciale était donc brutale, le prestataire informatique avait réclamé en justice des dommages-intérêts à l’entreprise. Cette dernière avait alors fait valoir que le délai de préavis avait commencé à courir dès la fin de l’année 2015, au moment où elle avait informé le prestataire du recours à l’appel d’offres, et que la rupture intervenue fin décembre 2017 n’avait donc pas été brutale.

Mais les juges n’ont pas été de cet avis. En effet, l’information relative à la mise en concurrence du prestataire informatique avec d’autres prestataires ne précisait pas la date à laquelle la rupture de la relation commerciale aurait lieu et ne pouvait donc pas faire courir le préavis. Pour les juges, ce préavis n’avait donc couru qu’à compter du 29 septembre 2017, date à laquelle avait été envoyé le courrier mettant fin à la relation commerciale.


Cassation commerciale, 20 mars 2024, n° 23-11505

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Comment calculer les cotisations sociales dues sur les dividendes ?

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Les travailleurs indépendants exerçant leur activité dans une société assujettie à l’impôt sur les sociétés paient des cotisations sociales personnelles (assurance maladie et maternité, allocations familiales, retraite…) sur la part de dividendes excédant 10 % du capital social, des primes d’émission et des sommes versées en compte courant qu’ils détiennent en toute propriété ou en usufruit.

Précision : sont également soumis à cotisations sociales, dans les mêmes conditions, les dividendes versés au conjoint ou partenaire de Pacs du travailleur indépendant et à ses enfants mineurs non émancipés.

Fiscalement, en cas d’option pour une imposition au barème progressif de l’impôt sur le revenu (en lieu et place du prélèvement forfaitaire unique), ces dividendes bénéficient d’un abattement de 40 %. Cet abattement s’applique-t-il également sur le montant des dividendes à prendre en compte pour le calcul des cotisations sociales personnelles dues par le travailleur indépendant ?

Dans une affaire récente, un gérant majoritaire de SARL avait demandé à l’Urssaf le remboursement d’une partie des cotisations et contributions sociales qu’il avait versées pour l’année 2017. Il estimait, en effet, que l’abattement de 40 % applicable sur les dividendes pour le calcul de l’impôt sur le revenu aurait dû être appliqué aussi pour déterminer l’assiette de ses cotisations sociales.

Une demande rejetée par la Cour de cassation. Pour ses juges, l’abattement de 40 % sur les dividendes pris en compte pour le calcul de l’impôt sur le revenu n’est pas applicable pour déterminer l’assiette des cotisations sociales des travailleurs indépendants.


Cassation civile 2e, 21 mars 2024, n° 22-11587

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Suppression du poste de directeur général d’une société anonyme : une révocation ?

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Dans une société anonyme (SA), la direction générale est assumée soit par le président du conseil d’administration, soit par un directeur général nommé par le conseil d’administration. Le choix entre ces deux modes d’exercice de la direction générale de la société appartient au conseil d’administration.

À ce titre, dans une affaire récente, le conseil d’administration d’une SA avait décidé de confier au président les fonctions exercées jusqu’alors par le directeur général, ce qui avait eu évidemment pour conséquence de mettre fin au mandat de ce dernier. L’ex-directeur général avait alors estimé qu’il avait été révoqué sans juste motif et agi contre la société en paiement de dommages-intérêts.

Pas une révocation

Mais les juges n’ont pas été de cet avis. Pour eux, la décision du conseil d’administration d’une société anonyme de confier à son président la direction générale de la société, qui a pour effet de mettre fin aux fonctions jusqu’alors exercées par le directeur général, ne constitue pas une révocation de ce dernier, sauf si celui-ci démontre que cette décision a été prise dans le but de l’évincer de son mandat social. Or, dans cette affaire, le directeur général n’ayant pas été révoqué de son mandat pour être remplacé par un nouveau directeur général et son mandat ayant été supprimé du fait de la réunion des deux fonctions entre les mains du président du conseil d’administration, il ne démontrait pas que cette suppression avait pour but de l’évincer et qu’il avait été révoqué de façon abusive.


Cassation commerciale, 4 avril 2024, n° 22-19991

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Licenciement : pas d’information orale avant la notification écrite !

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Pour être valable, un licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. En effet, la seule information orale du salarié de son licenciement constitue un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. Et il en est de même lorsque l’employeur téléphone au salarié pour l’avertir de son licenciement avant de lui adresser sa notification de licenciement. Peu importe que la notification de licenciement soit envoyée le jour même de l’appel téléphonique…

Dans cette affaire, un employeur avait téléphoné à l’un de ses salariés afin de l’informer de son licenciement. Le même jour, il lui avait adressé sa notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié avait alors saisi la justice, estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal.

Et les juges lui ont donné raison ! Puisque le salarié rapportait bien la preuve de l’appel téléphonique reçu pour l’informer de son licenciement, celui-ci devait être considéré comme un licenciement verbal. Un licenciement verbal que l’employeur ne pouvait pas « rattraper » par l’envoi ultérieur d’une notification de licenciement, même si celle-ci avait été adressée le même jour.

Conséquences : le licenciement verbal étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il donne notamment lieu, pour l’employeur, au paiement de dommages et intérêts au salarié.


Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 23-10931

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Apport-cession de titres et report d’imposition

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Désormais, les plus-values réalisées par les particuliers à l’occasion de l’apport de titres à une société, soumise à l’impôt sur les sociétés, qu’ils contrôlent font l’objet d’un report d’imposition. Un report qui prend fin, notamment, en cas de vente, de rachat, de remboursement ou d’annulation des titres apportés dans les 3 ans qui suivent l’apport, sauf lorsque la société bénéficiaire de l’apport réinvestit, dans les 2 ans suivant cette cession, au moins 60 % du prix dans une activité économique. Tel est le cas, par exemple, si elle acquiert une fraction du capital d’une société opérationnelle, sous réserve que ce réinvestissement lui permette d’obtenir le contrôle de cette société.

Ce qui suppose, vient de préciser le Conseil d’État, que la société ne disposait pas déjà de ce contrôle à la date de l’acquisition. Peu importe, en revanche, qu’elle eût exercé ce contrôle à l’issue de l’apport dès lors qu’elle l’avait perdu avant le réinvestissement.

La décision

Dans cette affaire, un particulier avait apporté des titres d’une société par actions simplifiée (SAS) à une autre société qu’il contrôlait, réalisant à cette occasion une plus-value soumise au report d’imposition.

Par la suite, la SAS avait racheté, puis annulé les titres apportés.

La société bénéficiaire de l’apport avait alors réinvesti une partie du prix de ce rachat dans l’acquisition de parts sociales d’une autre société.

Mais l’administration fiscale avait mis fin au report d’imposition au motif que ce réinvestissement n’avait pas permis à la société d’acquérir le contrôle de cette autre société dans la mesure où elle avait exercé ce contrôle à l’issue de l’apport.

À tort, a jugé le Conseil d’État, dès lors que la société avait perdu ce contrôle à la date du réinvestissement. En conséquence, le report d’imposition pouvait être maintenu.


Conseil d’État, 16 février 2024, n° 472835

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Location-gérance et transfert des contrats de travail

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Dans une affaire récente, la société locataire-gérante d’un fonds de commerce avait été placée en liquidation judiciaire. Le liquidateur judiciaire avait alors notifié au propriétaire du fonds l’impossibilité de poursuivre le contrat de location-gérance.

Le propriétaire du fonds avait refusé de payer aux salariés du locataire-gérant les salaires compris entre cette notification et sa reprise effective de l’exploitation du fonds de commerce plus d’un mois et demi après. Ces derniers avaient alors saisi la justice pour obtenir le paiement de ces salaires.

La Cour de cassation a fait droit à cette demande. En effet, sauf ruine du fonds, la résiliation d’un contrat de location-gérance par le liquidateur judiciaire entraîne le retour du fonds de commerce dans le patrimoine de son propriétaire. Un retour qui s’accompagne du transfert des contrats de travail des salariés du locataire-gérant. Le propriétaire du fonds doit donc, à compter de cette date, assumer toutes les obligations liées à ces contrats, et notamment, le paiement des salaires.

Dès lors, le propriétaire du fonds de commerce devait verser les rémunérations aux ex-salariés du locataire-gérant à compter de la date de notification par le liquidateur judiciaire de l’impossibilité de poursuivre le contrat de location-gérance. Il ne pouvait repousser ce paiement à la date à laquelle il avait pu reprendre effectivement l’exploitation de ce fonds.


Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 22-10261

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CSE : une condition d’ancienneté pour les activités sociales et culturelles ?

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Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles mises en place dans l’entreprise (bons d’achat, cantines, crèches, colonies de vacances, pot de fin d’année, cours de sport, spectacles, etc.).

Ces prestations doivent être accordées à tous les salariés de l’entreprise sans discrimination. Dès lors, elles ne peuvent pas, par exemple, être réservées aux cadres ou aux salariés en contrat à durée indéterminée. De même, ne peuvent pas en être exclus notamment les salariés en longue maladie.

Cependant, il est possible de mettre en place une différence de traitement entre les salariés mais seulement en fonction de critères objectifs (différence de tarif selon le niveau de revenus des salariés, par exemple). Sur cette base, le CSE peut-il instaurer une condition d’ancienneté dans l’entreprise pour bénéficier des activités sociales et culturelles ?

Dans une affaire récente, un CSE avait décidé de rajouter, dans son règlement, une clause excluant des activités sociales et culturelles les salariés embauchés depuis moins de 6 mois. Une clause qu’un syndicat avait contestée devant les tribunaux.

Pour la cour d’appel, la condition d’ancienneté était valide puisqu’elle était appliquée sans distinction à tous les nouveaux embauchés. De plus, selon elle, le CSE était « légitime, dans l’intérêt même des salariés, à rechercher à éviter un effet d’aubaine résultant de la possibilité de bénéficier, quelle que soit l’ancienneté, des actions sociales et culturelles du comité réputées généreuses ».

Mais, la Cour de cassation ne s’est pas ralliée à cette solution : en effet, pour ses juges, l’accès aux activités sociales et culturelles du CSE ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Attention : l’Urssaf, dans l’édition 2024 de son guide pratique Comité social et économique, considère que les prestations du CSE peuvent être réservées « aux salariés ayant une ancienneté, dans la limite de six mois ». Aussi, de nombreux CSE appliquent cette condition d’ancienneté. Une pratique qu’ils devront revoir, sous peine de s’exposer à des poursuites en justice.


Cassation sociale, 3 avril 2024, n° 22-16812

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Faute grave : ne tardez pas pour licencier !

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La faute grave d’un salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. Aussi les tribunaux considèrent que l’employeur qui invoque une telle faute doit enclencher rapidement la procédure de licenciement du salarié.

Dans une affaire récente, un employeur avait eu connaissance, le jour même, d’un accident causé par un cariste. Pour autant, il l’avait laissé continuer à conduire des chariots élévateurs. Ce n’est, en effet, que 25 jours plus tard que l’employeur l’avait convoqué à un entretien préalable au licenciement. Le salarié avait alors contesté son licenciement en justice.

Saisis du litige, les juges ont rappelé que le déclenchement d’une procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint dès lors que l’employeur a connaissance des faits commis par le salarié et qu’aucune vérification n’est nécessaire pour les confirmer.

Ils ont ensuite relevé qu’un délai de 25 jours s’était écoulé entre l’accident dont le salarié était responsable et sa convocation à l’entretien préalable, un délai durant lequel il avait, par ailleurs, pu conserver son poste de travail. Or, pour les juges, ces circonstances s’opposaient à la reconnaissance d’une faute grave du salarié.

Précision : le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit à un préavis, ni à l’indemnité de licenciement. La Cour de cassation ayant, dans cette affaire, confirmé l’absence de faute grave, l’employeur a été condamné à verser au salarié, notamment, l’indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis.


Cassation sociale, 20 mars 2024, n° 23-13876

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Vérification de comptabilité : une entreprise peut-elle être contrôlée deux fois ?

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Dans le cadre d’une vérification de comptabilité (ou d’un examen de comptabilité), l’administration fiscale ne peut pas, une fois cette procédure achevée, mettre en œuvre une nouvelle vérification au regard des mêmes impôts ou taxes et de la même période, sauf exceptions. À défaut, l’éventuel redressement issu de la seconde vérification pourrait être annulé. Mais cette garantie du non-renouvellement de la vérification s’applique strictement, comme vient de le rappeler le Conseil d’État.

Dans cette affaire, une société avait fait l’objet, en 2015, d’une vérification de comptabilité. Dans le cadre de cette procédure, des redressements lui avaient été notifiés en matière de TVA et d’impôt sur les sociétés au titre de l’exercice clos en 2014. Par ailleurs, à l’occasion d’un contrôle sur pièces, l’administration avait adressé à cette société, le 11 mars 2016, une proposition de redressement portant, une nouvelle fois, sur l’impôt sur les sociétés et l’exercice clos en 2014. Un second redressement que la société avait contesté en se prévalant de la garantie du non-renouvellement de la vérification.

À tort, a jugé le Conseil d’État. Pour les juges, l’administration peut, après une vérification de comptabilité, corriger les insuffisances ou les erreurs découvertes lors de l’examen du dossier de l’entreprise dans le cadre d’un contrôle sur pièces portant sur le même impôt et la même période. Autrement dit, seule la succession de deux vérifications de comptabilité est prohibée.


Conseil d’État, 5 février 2024, n° 470616

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Contrôle technique : les deux-roues aussi !

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À compter du 15 avril prochain, le contrôle technique sera obligatoire pour les deux-roues, trois-roues et quadricycles motorisés (catégorie L). Sont donc concernés les cyclomoteurs, les motos, les scooters, les tricycles à moteur et les quadricycles légers et lourds (quads et SSV).

Précision : les motos de compétition dont le propriétaire est titulaire d’une licence de la fédération française de motocyclisme ne sont pas astreintes au contrôle technique.

Plus précisément, la mise en place de ce contrôle technique sera progressive en fonction de la date de la première immatriculation des véhicules. Pour les plus anciens, le premier contrôle devra être réalisé entre le 15 avril et le 14 août 2024.

Ainsi, le calendrier est le suivant :
– pour les véhicules immatriculés avant le 1er janvier 2017, le premier contrôle technique devra être réalisé au plus tard le 31 décembre 2024. Sachant que si le véhicule a par ailleurs été mis en circulation avant le 1er janvier 2017 et que la date anniversaire de sa première mise en circulation est antérieure au 15 avril, ce contrôle devra être effectué entre le 15 avril et le 14 août 2024 ;
– pour les véhicules immatriculés entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019, le premier contrôle devra être effectué en 2025 ;
– pour les véhicules immatriculés entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021, le premier contrôle devra être réalisé en 2026 ;
– enfin, pour les véhicules immatriculés après le 1er janvier 2022, le premier contrôle technique devra être effectué dans les 4 ans et demi à 5 ans qui suivent sa mise en circulation.

Précision : la durée de validité de ce contrôle technique est de trois ans.

Les points de contrôle

Réalisé dans un centre agréé, le contrôle technique des deux-roues motorisés donnera lieu aux vérifications suivantes :
– l’état des freins ;
– l’absence d’émissions polluantes et sonores excessives ;
– l’état des équipements de direction (volant, guidon, colonne) ;
– le fonctionnement des feux, des dispositifs réfléchissants et des équipements électriques ;
– l’état des rétroviseurs ;
– l’état des essieux, des roues, des pneus et des suspensions.

À l’issue du contrôle technique, le véhicule se verra attribuer :
– soit un résultat favorable en l’absence de défaillance majeure et critique ;
– soit un résultat défavorable pour défaillances majeures lorsqu’une défaillance, au moins, sera constatée mais aucune d’un niveau critique. Dans ce cas, des réparations devront être effectuées, puis une contre-visite devra être réalisée au cours des deux mois qui suivront ce résultat défavorable ;
– soit, enfin, un résultat défavorable pour défaillances critiques, lorsque au moins une défaillance critique sera constatée. Dans ce cas, le véhicule ne sera plus autorisé à circuler à partir de minuit le jour du contrôle et jusqu’à ce que les réparations soient réalisées et qu’une contre-visite soit effectuée, là encore dans les deux mois qui suivront le premier contrôle technique.

Attention : le non-respect du contrôle technique peut être sanctionné par une amende forfaitaire de 135 €.


Arrêté du 23 octobre 2023, JO du 24

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