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Exploitants agricoles : renforcement de la déduction pour épargne de précaution

Les exploitants agricoles soumis à l’impôt sur le revenu selon un régime réel peuvent réduire leur bénéfice imposable en pratiquant une « déduction pour épargne de précaution » (DEP), sous réserve d’épargner une somme au moins égale à 50 % du montant ainsi déduit. Cette DEP peut être utilisée au cours des 10 exercices suivants pour faire face à des dépenses nécessitées par l’activité professionnelle. Lorsqu’elle est mobilisée, elle est réintégrée au résultat et devient donc imposable. Toutefois, les sommes ainsi réintégrées peuvent être exonérées à hauteur de 30 % de leur montant si elles sont utilisées en cas de survenance de certains risques, à savoir un aléa climatique, sanitaire, environnemental ou une calamité agricole.

Rappel : le montant des sommes exonérées ne peut excéder, en principe, 50 000 € par exercice.

Ce dispositif de DEP a été prolongé pour 3 ans par la dernière loi de finances et peut donc s’appliquer jusqu’aux exercices clos au 31 décembre 2028. En outre, l’exonération partielle de la réintégration des sommes déduites est élargie au cas de survenance d’un aléa économique, à la double condition que :
– l’exploitant ait déjà souscrit un contrat d’assurance multirisque couvrant les pertes de l’exercice ;
– l’exploitant soit en mesure de présenter à l’administration fiscale, sur demande, une attestation d’un expert-comptable établissant la réalité de la baisse de valeur ajoutée.

Précision : l’aléa économique se caractérise par une baisse de la valeur ajoutée de l’exercice N supérieure à 10 % de la moyenne des valeurs ajoutées des 3 exercices précédents (N-3 à N-1), ou supérieure à 15 % de la moyenne des valeurs ajoutées des 3 derniers exercices clos avant l’exercice précédant celui de l’aléa (N-4 à N-2). Sachant que la valeur ajoutée doit être réalisée dans des conditions comparables.

Et attention, le montant des sommes exonérées en cas de survenance d’un aléa économique ne peut toutefois pas excéder, en principe, 20 000 €.

À noter : pour les Gaec et les EARL, les plafonds précités de 50 000 € et de 20 000 € sont multipliés par le nombre d’associés exploitants, dans la limite de 4.

Par ailleurs, l’exonération partielle de la réintégration de la DEP utilisée en cas d’apparition d’un foyer de maladie animale ou végétale ou d’un incident environnemental, qui était jusqu’à présent réservée à ceux ouvrant droit à une indemnisation du Fonds national agricole de mutualisation du risque sanitaire et environnemental (FMSE), est étendue à ceux indemnisés dans le cadre plus général d’un programme national ou européen.

Ces mesures s’appliquent à compter de l’impôt sur le revenu dû au titre de 2026.


Art. 31, loi n° 2026-103 du 19 février 2026, JO du 20

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Rupture anticipée d’un CDD : il ne faut pas en abuser !

En principe, un contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend automatiquement fin à la date prévue dans ce contrat ou lors de la réalisation de son objet (retour d’un salarié absent, par exemple). Il est toutefois possible, pour l’employeur, de le rompre de manière anticipée. Mais dans certains cas uniquement, qui sont limitativement énumérés par le Code du travail. En dehors de ces hypothèses, la rupture anticipée d’un CDD est considérée comme abusive. Et il en est de même lorsque l’employeur, qui dispose d’un motif pouvant justifier la rupture du contrat, ne respecte pas la procédure appropriée.

Précision : un CDD peut être rompu par anticipation par l’employeur en cas de force majeure, avec l’accord du salarié, si ce dernier est reconnu inapte par un médecin du travail ou s’il a commis une faute grave.

Rupture abusive = dommages-intérêts

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en tant que chef de partie cuisine au moyen d’un CDD d’une durée de 9 mois. Quelques mois après son recrutement, son employeur avait mis fin au contrat de manière anticipée. Une rupture que le salarié considérait comme étant abusive, ce pourquoi il avait saisi la justice.

De son côté, l’employeur estimait que la rupture du contrat était régulière, puisqu’elle était motivée par une faute grave, à savoir le refus du salarié de porter un équipement de protection individuelle.

Amenés à se prononcer dans le cadre de ce litige, les juges d’appel avaient constaté que la lettre de rupture adressée au salarié ne précisait pas le motif de celle-ci, autrement dit la faute grave invoquée par l’employeur. Elle en avait déduit que la rupture anticipée du CDD devait être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Également saisie de l’affaire, la Cour de cassation a, elle aussi, estimé que la procédure de rupture du CDD était irrégulière, en raison de l’absence de motif mentionné dans la lettre adressée au salarié. Cependant, pour elle, la rupture ne devait pas être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais comme une rupture abusive du CDD. Aussi, les juges d’appel, qui devront de nouveau examiner l’affaire, sont invités à considérer la rupture comme étant abusive et à accorder des dommages-intérêts au salarié correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler jusqu’au terme de son contrat, à laquelle vient s’ajouter l’indemnité de fin de contrat.


Cassation sociale, 9 avril 2026, n° 25-13589

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Paiement des acomptes de CET au 15 juin 2026

Le 15 juin 2026 constitue une échéance à ne pas omettre en matière de contribution économique territoriale (CET), laquelle réunit la cotisation foncière des entreprises (CFE) et la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).

À savoir : le défaut ou le retard de paiement de cette échéance entraîne l’application de l’intérêt de retard et d’une majoration de 5 %.

Acompte de CFE

En premier lieu, vous pouvez être tenu d’acquitter un acompte de CFE.

À noter : cet acompte n’est pas dû par les entreprises ayant opté pour le prélèvement mensuel.

Cet acompte doit être versé par les entreprises dont la CFE 2025 était au moins égale à 3 000 €. Son montant s’élève, en principe, à 50 % de cette cotisation. Sachant qu’il est dû, le cas échéant, établissement par établissement.

En pratique, les entreprises doivent payer cet acompte au plus tard le 15 juin 2026 par télérèglement ou par prélèvement à l’échéance. L’option pour le prélèvement à l’échéance étant possible jusqu’au 31 mai prochain. L’avis d’acompte sera uniquement consultable en ligne sur impots.gouv.fr, dans l’espace professionnel de l’entreprise, d’ici fin mai.

Précision : le solde de CFE sera à payer pour le 15 décembre 2026.

Acompte de CVAE

En second lieu, vous pouvez également être redevable, au 15 juin 2026, d’un premier acompte de CVAE, lequel doit être télédéclaré, à l’aide du relevé n° 1329-AC, et téléréglé de façon spontanée.

Rappel : seules les entreprises dont le chiffre d’affaires hors taxes est au moins égal à 500 000 € peuvent être redevables de la CVAE et donc tenues au versement d’acomptes.

Cet acompte n’est à verser que si la CVAE 2025 a excédé 1 500 €. Il est normalement égal à 50 % de la CVAE due, calculée d’après la valeur ajoutée mentionnée dans la dernière déclaration de résultat de l’entreprise souscrite à la date de paiement de l’acompte.

Un second acompte de CVAE pourra être dû au plus tard le 15 septembre prochain.

Attention : la suppression progressive de la CVAE, initialement prévue jusqu’en 2027, est reportée sur les années 2028 et 2029, pour une disparition totale en 2030.

Le versement de l’éventuel solde de CVAE interviendra lors de la déclaration n° 1329-DEF, à télétransmettre au plus tard le 4 mai 2027.

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Insertion : montant des aides financières destinées aux entreprises adaptées

Les entreprises adaptées permettent à des travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités tout en leur offrant un accompagnement spécifique.

Ces entreprises perçoivent de l’État une aide financière versée mensuellement. Son montant, qui tient compte de l’impact du vieillissement des travailleurs handicapés, a été revalorisé au 1er janvier 2026 afin de tenir compte du relèvement du Smic. Ainsi, à compter de cette date, il s’élève, par an et par poste de travail à temps plein, à :
– 18 445 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans ;
– 18 683 € pour les travailleurs âgés de 50 ans à 55 ans ;
– 19 164 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus.

À savoir : ces montants sont applicables aux entreprises adaptées dont les activités sont implantées dans des établissements pénitentiaires.

Par ailleurs, lorsqu’un travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée est, avec son accord et en vue d’une embauche éventuelle, mis à la disposition d’un employeur autre qu’une entreprise adaptée, une aide financière, d’un montant de 4 911 € à compter du 1er janvier 2026 (par an et par poste de travail à temps plein), est accordée à cette dernière. Cette somme finance un accompagnement professionnel individualisé destiné à favoriser la réalisation du projet professionnel du travailleur handicapé et à faciliter son embauche.

En outre, les entreprises adaptées qui concluent des contrats de travail à durée déterminée avec des travailleurs handicapés afin de faciliter leur transition professionnelle vers d’autres entreprises (contrat de travail dit « tremplin ») perçoivent, à compter du 1er janvier 2026, une aide financière d’un montant annuel de 12 600 € par poste de travail occupé à temps plein.

Enfin, les entreprises adaptées de travail temporaire œuvrant avec des travailleurs handicapés reçoivent une aide financière afin de compenser le coût de leur accompagnement renforcé ainsi que leur formation. Cette aide est composée d’un montant socle et d’un montant modulé pouvant aller jusqu’à 10 % du montant socle. À compter du 1er novembre 2024, le montant socle annuel par poste de travail occupé à temps plein est fixé à 5 355 €.


Arrêté du 13 avril 2026, JO du 29

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Compte d’engagement citoyen : les bénévoles ont jusqu’à fin juin pour déclarer leurs activités

Le compte d’engagement citoyen (CEC) permet aux bénévoles qui siègent dans l’organe d’administration ou de direction d’une association ou bien qui participent à l’encadrement d’autres bénévoles d’obtenir des droits à formation en contrepartie de leurs heures de bénévolat.

Rappel : le CEC est octroyé uniquement aux bénévoles des associations déclarées depuis au moins un an et dont l’ensemble des activités ont un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial ou culturel ou concourant à l’égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

Pour que les heures de bénévolat accomplies en 2025 soient inscrites sur leur CEC, les bénévoles doivent les déclarer au plus tard le 30 juin 2026. Cette déclaration devra ensuite être validée, au plus tard le 31 décembre 2026, par l’association. À cet effet, celle-ci nomme, au sein de son organe de direction (bureau, conseil d’administration…), un « valideur CEC ».

En pratique, les bénévoles font leur déclaration via le téléservice du Compte Bénévole. Et les associations désignent leur valideur CEC et confirment la déclaration du bénévole via le Compte Asso.

Attention : les activités bénévoles qui sont déclarées ou validées après les dates officielles ne sont pas créditées sur le CEC.

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Recruter un jeune dans le cadre d’un job d’été

Vous allez peut-être recourir aux jobs d’été pour faire face à l’afflux de touristes ou à une augmentation temporaire de votre activité ou tout simplement pour remplacer vos salariés partis en congés payés. Quoi qu’il en soit, il vous sera alors indispensable de bien maîtriser les règles qui s’appliqueront aux jeunes que vous accueillerez dans votre entreprise.

Un âge minimal à respecter

En principe, vous ne pouvez pas recruter un jeune âgé de moins de 16 ans. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de son représentant légal et l’autorisation préalable de l’inspection du travail, vous avez la possibilité d’employer un jeune de plus de 14 ans et de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant une partie de ses vacances scolaires. Mais attention, le mineur doit bénéficier d’un repos continu au moins égal à la moitié de ses vacances d’été.

Un contrat en bonne et due forme

Quelle que soit la durée de son séjour dans votre entreprise, le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été doit signer un contrat de travail à durée déterminée. Un contrat qui doit préciser, en particulier, le motif de sa signature (accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, contrat saisonnier…), son terme ou sa durée minimale ainsi que le poste de travail concerné.

Précision : la conclusion d’un contrat de travail avec un mineur suppose l’accord de son représentant légal.

Une rémunération basée sur le Smic

Votre jeune recrue a normalement droit à la même rémunération qui serait allouée à un salarié de qualification équivalente (diplôme, expérience…) embauché en contrat à durée indéterminée pour exercer la même fonction. Sachant que cette rémunération ne peut pas être inférieure au Smic ou au salaire minimal fixé par votre convention collective.

Sauf disposition plus favorable de votre convention collective, une minoration du Smic est toutefois prévue pour les jeunes de moins de 18 ans : de 20 % pour les jeunes de moins de 17 ans et de 10 % pour ceux âgés de 17 à 18 ans. Un abattement qui ne s’applique pas au jeune qui justifie de 6 mois de pratique dans votre branche d’activité.

À savoir : les avantages accordés aux autres salariés de l’entreprise, comme les titres-restaurant ou la prise en charge des frais de transport, bénéficient également aux jeunes recrutés pour l’été.

Des conditions de travail aménagées

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine. Et vous devez leur accorder au moins 30 minutes consécutives de pause, dès lors que leur temps de travail quotidien excède 4 heures 30.

Quant au travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), il est, en principe, interdit aux mineurs.

Important : si vous recrutez un mineur, vous devez lui faire passer, avant sa prise de poste, une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé de votre service de prévention et de santé au travail.

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9 000 Md€ à transmettre : les baby-boomers ont-ils fait preuve d’anticipation ?

D’après une étude de la fondation Jean Jaurès, « au cours des quinze prochaines années, la France connaîtra le plus grand transfert de richesse de son histoire contemporaine : plus de 9 000 milliards d’euros de patrimoine détenu par les Français les plus âgés seront transmis à leurs enfants. Ce mouvement est lié à la disparition progressive de la génération du baby-boom ».

Comme le souligne l’étude, les ménages français dont la personne de référence est âgée de 70 ans ou plus représentent aujourd’hui 22 % des ménages français (6,6 millions de ménages). La mortalité annuelle moyenne, qui était de 539 600 décès dans les années 2000, devrait s’établir à environ 700 000 en moyenne sur la période 2025-2040, ce qui conduira naturellement à augmenter le flux successoral.

Précision : un pic de transmission est d’ailleurs attendu en 2040, avec 677 Md€ à transmettre (en comparaison, 464 Md€ en 2025).

Autre élément qui mérite l’attention : les ménages héritent de plus en plus tard. En effet, l’Insee a pu relever en 2024 que plus de 6 ménages sur 10 qui héritent ont plus de 60 ans. Un âge où les héritiers ont déjà constitué leur patrimoine personnel. Dès lors, il peut s’avérer pertinent d’envisager des solutions pour anticiper la transmission et soutenir plus directement les jeunes générations (on pense principalement aux petits-enfants).

L’intérêt d’un saut de génération

Pouvant être déstabilisant pour certaines personnes, « sauter une génération » n’est pas dénué d’intérêt. En effet, cette façon de transmettre est tout d’abord un moyen d’éviter un frottement fiscal lié à une double transmission de patrimoine (grands-parents – parents ; parents – enfants). Cette dernière engendrant une double taxation aux droits de succession et une double consommation des abattements fiscaux. « Déshériter » ses enfants, c’est aussi s’assurer de l’efficacité de la transmission en étant quasi certain que les actifs patrimoniaux transmis seront consommés et serviront de « tremplin » à la jeune génération.

Un panel d’outils

En principe, les petits-enfants n’ont aucun droit dans la succession de leurs grands-parents. Mais les enfants peuvent très bien accepter de renoncer à leurs droits successoraux. Ainsi, ils seront censés n’avoir jamais été héritiers et leur part d’héritage reviendra directement à leurs propres enfants.

Autre possibilité, faire appel à la donation-partage transgénérationnelle. Cet outil permet aux grands-parents de transmettre et de répartir, de leur vivant, tout ou partie de leurs biens en faveur de leurs petits-enfants. Les parents devant toutefois consentir à ce que leurs propres enfants soient allotis à leur place. Dans le même ordre d’idée, les grands-parents ont également tout intérêt à réaliser des donations de sommes d’argent. Chacun d’eux pouvant donner, sous conditions, jusqu’à 31 865 € par petit-enfant, en franchise de droits de donation. Enfin, une solution consiste à faire appel à l’assurance-vie. Ce support permet de transmettre un capital aux bénéficiaires de son choix. Toutefois, il conviendra de rédiger une clause bénéficiaire sur-mesure en prévoyant, par exemple, un paiement différé du capital à la majorité des petits-enfants.

Représentation et abattements
Contrairement aux transmissions directes entre grands-parents et petits-enfants, les petits-enfants venant en représentation de leurs parents peuvent bénéficier de l’abattement de 100 000 € dont auraient dû bénéficier leurs parents renonçant.

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Masseurs-kinésithérapeutes : mise au point sur le statut d’« aide-kinésithérapeute »

En France, vous le savez, c’est le Code de la santé publique qui régit l’exercice de la kinésithérapie. Il indique que seules les personnes titulaires du diplôme d’État de masseur-kinésithérapeute ou bénéficiant d’une autorisation d’exercice délivrée par les autorités compétentes et inscrites au tableau de l’Ordre peuvent pratiquer la kinésithérapie. En revanche, aucune disposition législative ou réglementaire ne concerne les « aides-kiné ». C’est ce que vient de rappeler l’Ordre.

Des poursuites pénales

Ainsi, dans une publication récente, l’Ordre indique que le statut d’aide-kinésithérapeute n’a aucune existence légale et qu’il n’est pas possible d’exercer, même de manière temporaire dans l’attente d’une équivalence de diplôme, sous ce statut. L’exercice sous le statut d’aide-kinésithérapeute est donc passible de poursuites pénales pour exercice illégal de la kinésithérapie. D’ailleurs, l’Ordre n’hésite pas à mettre en demeure les directeurs d’établissement et les agences d’intérim proposant de tels profils de poste pour qu’ils mettent un terme à cette pratique illicite. Et il incite les personnes qui sont témoins de ce genre de situation à saisir le conseil départemental de l’Ordre du territoire concerné.

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Un guide pour raccorder son bâtiment à la fibre

Lorsque la fibre est déployée sur une commune, le raccordement d’un logement ou d’un local à usage professionnel peut être demandé. Mais cette démarche nécessite de lever au préalable d’éventuelles difficultés, surtout lorsqu’il s’agit d’une zone moins dense définie par l’Arcep. Il faut avant tout vérifier son éligibilité et identifier un opérateur.

Des étapes supplémentaires en cas de difficultés

Au travers de fiches pratiques, l’Arcep détaille les différentes étapes qui interviennent ensuite, de la première intervention du technicien au raccordement effectif, sans compter les étapes supplémentaires qui peuvent s’insérer en cas de difficultés. Par exemple, en cas d’un premier échec de raccordement ou encore de construction ou de réparation des infrastructures de génie civil d’adduction sur le domaine privé ou public. L’Arcep rappelle également les droits et les devoirs de chaque intervenant.

Pour consulter le guide : www.arcep.fr

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Compte professionnel de prévention : de nouveaux référentiels de branche

Le compte pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (dits « de pénibilité ») de cumuler des points échangeables notamment contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite. À cette fin, l’employeur doit, tous les ans, déclarer les facteurs de risques auxquels ses salariés ont été exposés au-delà des seuils fixés par décret. Pour cela, il doit donc évaluer l’exposition de chaque salarié à ces facteurs de risques en tenant compte de ses conditions habituelles de travail.

Toutefois, pour simplifier cette tâche qui peut être ardue, l’employeur peut se reporter, pour cette évaluation, à des référentiels professionnels de branche, homologués par arrêté, définissant les postes, métiers ou situations de travail exposant les salariés aux facteurs de risques du compte professionnel de prévention. Par conséquent, il n’est plus contraint de procéder à une analyse des conditions de travail de chacun de ses salariés. Et en cas de contentieux, l’employeur est présumé être de bonne foi et ne peut pas se voir appliquer les pénalités liées à l’inexactitude de ces évaluations.

Rappel : le compte professionnel de prévention comprend six facteurs de risques professionnels, à savoir le bruit, les températures extrêmes, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif et le travail en milieu hyperbare.

Des référentiels récemment homologués

Quatre référentiels de branche viennent d’être homologués par arrêté :
– celui de la branche du commerce à distance et du e-commerce (30 000 salariés) ;
– celui de la branche des cabinets dentaires (43 000 salariés) ;
– celui de la branche SDLM de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, travaux publics, bâtiment, manutention, motoculture, plaisance et activités connexes (80 000 salariés) ;
– celui de la branche des charcutiers traiteurs (18 000 salariés).

En pratique : les référentiels de branche sont disponibles sur le site du ministère du Travail, rubrique « Santé et sécurité au travail », puis « Prévention des risques », puis « Autres risques professionnels et moyens de prévention ».


Arrêté du 20 avril 2026, JO du 29

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