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Peut-on faire don du logement de la famille ?

Marié sans contrat de mariage, un père de famille avait consenti à ses deux enfants, issus d’une précédente union, une donation portant sur la nue-propriété de biens immobiliers lui appartenant en propre, en stipulant une réserve d’usufruit à son profit. À noter qu’un de ces biens constituait le logement de la famille. Quelques années plus tard, le mari était décédé, alors qu’une instance en divorce engagée par son épouse était en cours. Par la suite, cette dernière avait assigné en justice les enfants de feu son mari en annulation de la donation car son consentement n’avait pas été requis.

Pour remettre en cause cette donation, elle avait fait valoir les dispositions de l’article 215 du Code civil qui prévoit que les époux ne peuvent l’un sans l’autre disposer des droits par lesquels est assuré le logement de la famille, ni des meubles meublants dont il est garni. Celui des deux qui n’a pas donné son consentement à l’acte peut en demander l’annulation : l’action en nullité lui est ouverte dans l’année à partir du jour où il a eu connaissance de l’acte, sans pouvoir jamais être intentée plus d’un an après que le régime matrimonial s’est dissous.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a estimé que cette règle, qui procède de l’obligation de communauté de vie des époux, ne protège le logement familial que pendant le mariage. Et que la donation litigieuse n’avait pas porté atteinte à l’usage et à la jouissance du logement familial par l’épouse pendant le mariage. Il n’y avait donc pas lieu de remettre en cause la donation.


Cassation civile 1re, 22 juin 2022, n° 20-20387

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Temps partiel : quand le contrat ne répartit pas la durée de travail du salarié…

L’employeur qui recrute un salarié à temps partiel doit conclure, avec lui, un contrat de travail écrit qui précise la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle) ainsi que la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf notamment pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile). En l’absence d’une de ces mentions, le salarié peut saisir la justice afin d’obtenir la requalification de son contrat en contrat de travail à temps plein.

Dans cette situation, l’employeur peut éviter la requalification s’il parvient à démontrer non seulement la durée exacte de travail convenue mais aussi que le salarié est en mesure de prévoir son rythme de travail et ne se trouve pas à la disposition permanente de l’entreprise. À ce titre, un arrêt récent de la Cour de cassation apporte certaines précisions quant aux justificatifs qui peuvent être produits par l’employeur.

Dans cette affaire, une salariée, chargée d’enseignement en sanitaire et social, avait conclu 11 contrats à durée déterminée à temps partiel avec une école technique privée. Ces contrats ne précisaient pas la répartition journalière ou hebdomadaire de la durée de travail de la salariée. Aussi, cette dernière avait saisi la justice en vue d’obtenir la requalification de ces contrats en contrat de travail à temps complet.

Mais la Cour d’appel de Montpellier n’avait pas fait droit à sa demande. En effet, selon elle, l’employeur avait rapporté la preuve de la durée de travail exacte de la salariée, en produisant un courriel dans lequel elle indiquait travailler 33 heures par semaine en période scolaire. Toujours selon la Cour d’appel, l’employeur avait démontré que la salariée était en mesure de prévoir son rythme de travail et ne se trouvait pas en permanence à sa disposition. Pour ce faire, il avait fourni des plannings et des attestations de professeurs précisant que les emplois du temps étaient établis en début de chaque année scolaire.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a, elle, estimé que le courriel produit par l’employeur ne suffisait pas à démontrer le durée exacte de travail, hebdomadaire ou mensuelle, de la salariée. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.


Cassation sociale, 14 septembre 2022, n° 21-12251

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Gare à l’information sur les délais d’installation d’un matériel !

Le professionnel qui conclut un contrat avec un consommateur est notamment tenu de lui indiquer, lorsque ce contrat ne sera pas immédiatement exécuté, la date ou le délai auquel le bien vendu sera livré ou la prestation réalisée. À défaut, le consommateur serait en droit d’invoquer la nullité du contrat.

Et attention, lorsque le professionnel s’engage à fournir plusieurs prestations distinctes, il ne peut pas se contenter d’indiquer un délai global d’exécution, sans préciser le délai d’exécution de chacune de ces prestations. C’est ce que les juges ont décidé dans une affaire récente.

Dans cette affaire, un couple de particuliers avait conclu auprès d’un professionnel un contrat de fourniture et d’installation de panneaux photovoltaïques. Ce dernier s’était également engagé à accomplir toutes les démarches administratives requises pour cette installation. Sur le bon de commande, figurait la mention pré-imprimée selon laquelle la livraison du ou des matériaux et la pose des panneaux auraient lieu dans un délai maximal de 120 jours.

Quelque temps plus tard, les acheteurs avaient demandé l’annulation du contrat de vente. En effet, ils faisaient valoir que le bon de commande était irrégulier car il ne mentionnait pas les différents délais d’exécution de la prestation.

Et ils ont obtenu gain de cause en justice. En effet, les juges ont considéré que l’indication du délai global de 120 jours était insuffisante car elle ne distinguait pas entre le délai de pose des modules et le délai de réalisation des prestations à caractère administratif. Et qu’en conséquence, elle ne permettait pas aux acheteurs de déterminer de manière suffisamment précise la date à laquelle le vendeur aurait exécuté ses différentes obligations.


Cassation civile 1re, 15 juin 2022, n° 21-11747

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Étendue de l’obligation de collecte des coopératives agricoles à l’égard de leurs adhérents

Tout comme les agriculteurs ont des obligations à l’égard de la société coopérative dont ils sont membres, les sociétés coopératives agricoles ont des obligations à l’égard de leurs adhérents. Ainsi, elles sont notamment tenues de ne réaliser des opérations qu’avec ces derniers, sauf dérogation prévue par les statuts.

À ce titre, les juges, en l’occurrence la Cour de cassation, viennent d’apporter une précision importante sur l’étendue de l’obligation incombant aux coopératives d’assurer la collecte de la production de ses adhérents.

Dans cette affaire, un agriculteur avait agi en justice contre sa coopérative au motif qu’elle refusait de se rendre sur le site de son exploitation pour y collecter sa production. De son côté, la coopérative justifiait ce refus par le fait qu’elle ne pouvait pas envoyer ses camions sur ce site compte tenu de la dangerosité du chemin d’accès qui y menait, un arrêté municipal faisant d’ailleurs interdiction aux véhicules de plus de 3,5 tonnes de l’emprunter.

La cour d’appel avait fait droit à la demande de l’exploitant, estimant que la coopérative était tenue d’exécuter ses obligations à l’égard de ses adhérents, quels que soient les moyens et les techniques mis en œuvre à cette fin.

Une simple obligation de moyen

Saisie à son tour, la Cour de cassation a, à l’inverse, estimé que l’obligation de collecte de la coopérative n’était qu’une obligation de moyen.

Conséquence de cette décision : puisque les coopératives ne sont astreintes qu’à une obligation de moyen, elles ne peuvent engager leur responsabilité envers leurs adhérents en cas d’inexécution de cette obligation, en l’occurrence de collecte, que si ces derniers démontrent qu’elles ont commis une faute.


Cassation civile 2e, 3 mars 2022, n° 21-13892

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Contrat conclu hors établissement : gare à l’information sur le droit de rétractation !

Lorsqu’un contrat est conclu hors établissement (c’est-à-dire dans un lieu autre que celui dans lequel le professionnel exerce son activité) entre un professionnel et un consommateur, il doit contenir les informations, requises par la loi, relatives à l’exercice du droit de rétractation, à savoir les conditions, le délai (14 jours) et les modalités d’exercice de ce droit ainsi que le formulaire type de rétractation. À défaut, ce contrat encourt la nullité.

Ainsi, dans une affaire récente, une personne avait souscrit, hors établissement du vendeur, un contrat de location de matériel de vidéosurveillance. Quelque temps plus tard, elle avait cessé de payer les loyers si bien que le bailleur avait résilié le contrat de location. En outre, ce dernier avait agi en justice contre le locataire afin qu’il soit condamné à lui payer une indemnité de résiliation.

Pour sa défense, le locataire avait lui-même demandé l’annulation du contrat au motif que les informations relatives au droit de rétractation ne lui avaient pas été données.

La cour d’appel ne lui avait pas donné gain de cause car, pour elle, le défaut de fourniture de ces informations ne peut être sanctionné que par une prolongation du délai de rétractation (12 mois au lieu de 14 jours).

Saisie à son tour, la Cour de cassation a censuré l’arrêt de la cour d’appel. En effet, elle a affirmé que lorsque les informations relatives à l’exercice du droit de rétractation du consommateur ne figurent pas dans un contrat conclu hors établissement, la nullité de ce contrat est encourue. Le locataire pouvait donc également invoquer la nullité du contrat.

Précision : il convient de déduire de cette décision que lorsque les informations relatives au droit de rétractation n’ont pas été fournies au consommateur ni avant la conclusion ni lors de la conclusion du contrat conclu hors établissement, ce dernier a le choix entre invoquer la prolongation de 12 mois du délai de rétractation (sanction prévue pour le défaut d’information avant la conclusion du contrat) ou bien la nullité du contrat (sanction prévue pour le défaut d’information lors de la conclusion du contrat).


Cassation civile 1re, 31 août 2022, n° 21-10075

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Organisme d’intérêt général : quid de l’activité lucrative ?

Certaines associations peuvent délivrer à leurs donateurs, particuliers ou entreprises, des reçus fiscaux qui permettent à ces derniers de bénéficier, en contrepartie de leurs dons, d’une réduction d’impôt sur le revenu ou sur les sociétés. Cette possibilité est ainsi ouverte aux organismes d’intérêt général ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial ou culturel ou ceux concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

Plusieurs conditions doivent être réunies pour qu’une association puisse être reconnue comme un organisme d’intérêt général. Ainsi, notamment, elle ne doit pas exercer d’activité lucrative. Cette condition n’est, en principe, pas remplie lorsque l’association exerce son activité dans la même zone géographique d’attraction qu’une entreprise, qu’elle s’adresse au même public et lui propose le même service. Toutefois, même dans cette situation, l’association peut être qualifiée d’intérêt général si elle exerce son activité dans des conditions différentes de celles des entreprises commerciales (réponse à certains besoins insuffisamment satisfaits par le marché, public ne pouvant normalement accéder aux services offerts par les entreprises commerciales, prix pratiqués inférieurs à ceux du secteur concurrentiel ou modulés selon la situation des bénéficiaires, etc.).

Les associations qui veulent s’assurer qu’elles sont d’intérêt général, et donc qu’elles sont habilitées à délivrer des reçus fiscaux à leurs donateurs, peuvent formuler une demande de « rescrit mécénat » auprès de l’administration fiscale. Une demande qui doit cependant être mûrement réfléchie car la réponse de l’administration fiscale, qui s’impose à l’association, peut être négative…

Ainsi, dans une affaire récente, l’administration fiscale avait, dans le cadre d’un rescrit mécénat, refusé d’habiliter une association à délivrer des reçus fiscaux. Saisie du litige, la Cour administrative d’appel de Nantes a confirmé cette solution.

En effet, elle a estimé que l’association, qui avait une activité d’aide à domicile auprès des personnes âgées et des personnes handicapées, exerçait une activité lucrative. En effet, les services qu’elles rendaient entraient en concurrence avec des entreprises commerciales proposant sur le même secteur une activité identique. De plus, l’association n’exerçait pas son activité dans des conditions différentes de ces structures commerciales.


Cour administrative d’appel de Nantes, 24 juin 2022, n° 20NT00534

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Exonération fiscale en ZFU : il faut y être vraiment installé !

Une exonération temporaire d’impôt sur le revenu ou d’impôt sur les sociétés peut s’appliquer, sous certaines conditions, aux bénéfices issus des activités professionnelles, notamment libérales, exercées dans une zone franche urbaine-territoire entrepreneur (ZFU-TE).

Précision : l’exonération est totale pendant 5 ans, puis dégressive pendant 3 ans (60 %, 40 %, 20 %). Le montant du bénéfice exonéré ne pouvant toutefois pas, en principe, excéder 50 000 € par période de 12 mois.

Pour être éligible à cette exonération, l’entreprise ou le cabinet doit, entre autres conditions, disposer dans la ZFU d’une implantation susceptible de générer des bénéfices (bureau, salariés…) et y exercer une activité effective (réalisation de prestations, accueil des clients…).

À ce titre, dans une affaire récente, l’administration fiscale avait remis en cause l’exonération d’impôt accordée à un infirmier libéral au motif que ce dernier ne disposait pas d’une implantation matérielle en ZFU. À raison, a jugé la Cour administrative d’appel au regard d’un faisceau d’indices. En effet, les juges ont relevé qu’aucune plaque professionnelle ne signalait la présence du cabinet infirmier, que le local ne disposait pas des équipements nécessaires à l’accomplissement d’actes infirmiers (point d’eau, récupérateur de déchets, matériel médical…) et qu’aucune attestation d’assurance pour l’exercice d’une activité professionnelle à cette adresse n’avait été produite. Le redressement fiscal a donc été confirmé.


Cour administrative d’appel de Versailles, 21 juin 2022, n° 20VE02129

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Quand la responsabilité pénale d’une société est engagée

Au même titre qu’une personne physique, une personne morale (une société notamment) peut être condamnée pénalement pour une infraction commise pour son compte par l’un de ses organes ou l’un de ses représentants.

Pour qu’une personne morale soit condamnée pénalement, deux conditions doivent donc être réunies :

– les faits reprochés doivent avoir été commis par un organe ou un représentant de la personne morale ;

– l’infraction doit avoir été commise pour le compte de la personne morale.

Précision : les « organes » sont les personnes ou ensembles de personnes qui sont désignés par la loi ou par les statuts de la personne morale pour agir au nom de celle-ci et pour en assurer la direction et la gestion (le gérant dans une SARL, le président dans une SAS…). Quant aux « représentants », ce sont tous ceux qui peuvent agir pour le compte de la personne morale et l’engager aux yeux des tiers. C’est le cas notamment des administrateurs provisoires, mais aussi et surtout des salariés ou des tiers ayant reçu une délégation de pouvoirs de la part du représentant légal de la personne morale.

Attention toutefois, l’organe ou le représentant auteur des faits doit avoir été identifié précisément. Cette exigence est régulièrement rappelée par les tribunaux. À défaut, la responsabilité pénale de la société ne peut pas être engagée.

À ce titre, dans une affaire récente, une société a été condamnée (à une amende de 20 000 €) pour blessures involontaires et manquement à la réglementation sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail à la suite d’un accident dont l’un de ses salariés avait été victime sur un site industriel qu’elle exploitait. En effet, les juges ont constaté que la société holding qui assurait la présidence de cette société avait été identifiée comme étant l’organe et la représentante légale de cette dernière pour le compte de laquelle elle avait commis les infractions considérées.

Commentaire : l’organe ayant commis une infraction pour le compte d’une société peut donc être lui-même une société, par exemple, comme dans cette affaire, la société présidente de la société condamnée.


Cassation criminelle, 21 juin 2022, n° 20-86857

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Harcèlement : l’enquête interne de l’employeur peut-elle servir de preuve ?

L’employeur est tenu de préserver la santé de ses salariés et de s’assurer de leur sécurité. À ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels dans l’entreprise, y compris le risque de harcèlement moral et/ou sexuel. En pratique, lorsqu’il est alerté par un salarié, par les représentants du personnel ou par le médecin du travail de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement, l’employeur doit mener une enquête. Cette enquête pouvant être diligentée en interne ou par un organisme extérieur. Une enquête qui peut servir de preuve dans le cadre du licenciement d’un salarié auteur de faits de harcèlement…

Dans une affaire récente, un employeur avait été informé de faits de harcèlement moral et sexuel commis par un directeur de caisse, au sein d’une banque. Il avait alors diligenté une enquête interne qui avait établi, notamment, des propos graveleux et déplacés sur le physique d’une salariée et des propos récurrents à connotation sexuelle. Le directeur, qui avait confirmé avoir tenu de tels propos, avait alors été licencié pour faute grave. Il avait toutefois contesté son licenciement en justice afin d’obtenir diverses indemnités.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Rennes avait requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Celle-ci estimait en effet que l’enquête interne menée par l’employeur était déloyale puisque, notamment, les deux salariées qui avaient dénoncé les faits de harcèlement avaient été auditionnées ensemble et que la durée de l’interrogatoire du directeur n’avait pas été précisée dans le rapport d’enquête.

Mais la Cour de cassation, elle, a rappelé le principe de liberté de preuve en matière de licenciement pour harcèlement. Il en résulte que l’employeur est, sauf en cas d’investigations illicites, autorisé à produire un rapport d’enquête interne pour justifier le comportement fautif d’un salarié. Et que la Cour d’appel ne peut pas l’écarter.

Plus encore, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel ne pas avoir examiné les autres éléments de preuve apportés par l’employeur, à savoir, en particulier, les comptes-rendus d’entretiens d’autres salariés entendus dans le cadre de l’enquête.

L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.


Cassation sociale, 29 juin 2022, n° 21-11437

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Travaux prescrits par l’administration : à la charge du bailleur ou du locataire ?

Les travaux prescrits par l’autorité administrative dans un local loué sont à la charge du bailleur, sauf si une clause du bail commercial prévoit expressément le contraire. Bailleur et locataire peuvent donc prévoir dans le bail que le coût de ces travaux sera à la charge de ce dernier.

Mais attention, une telle clause ne doit pas être ambigüe. Car sinon, elle risque d’être une source de contentieux et ce sont les juges qui devront alors l’interpréter.

Ainsi, dans une affaire récente portée en justice, un bail commercial portant sur des locaux à usage de café-restaurant avait été modifié par un avenant dont l’objet consistait à y ajouter une activité de bar à ambiance musicale. Cet avenant imposait au locataire de se conformer rigoureusement aux prescriptions administratives et autres concernant l’exercice de cette nouvelle activité et de veiller à ce que celle-ci n’apporte aucune nuisance de quelque sorte que ce soit aux autres occupants de l’immeuble ou au voisinage.

Le locataire, qui avait financé le coût des travaux de mise en conformité du local aux normes acoustiques, avait demandé au bailleur de le rembourser. Il estimait, en effet, que la charge de ces travaux incombait à ce dernier. Mais il n’a pas obtenu gain de cause en justice, les juges ayant estimé que par la clause inscrite dans l’avenant au bail, les parties avaient entendu transférer au locataire le coût des travaux, notamment d’isolation phonique, qui s’avéreraient nécessaires à l’exercice de la nouvelle activité de bar à ambiance musicale, et ce par dérogation aux obligations normalement mises à la charge du bailleur.

Attention : les travaux de mise en conformité d’un local avec la règlementation ne peuvent pas être mis à la charge du locataire lorsqu’il s’agit de grosses réparations (gros murs, murs de soutènement, voûtes, rétablissement des poutres et des couvertures entières).


Cassation civile 3e, 29 juin 2022, n° 21-14482

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