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Droit de la consommation : quand une association est regardée comme un professionnel

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L’association qui a signé un contrat avec un professionnel (artisan, commerçant…) et veut obtenir l’annulation d’une clause abusive, c’est-à-dire d’une clause qui crée, à son détriment, un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties, doit prouver qu’elle a la qualité de non-professionnel. Sachant que, selon le Code de la consommation, est considérée comme telle toute personne morale « qui agit à des fins qui n’entrent pas dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole ». A contrario, l’association qui, dans le cadre d’un contrat, agit à des fins qui entrent dans le cadre de son activité a la qualité de professionnel et ne peut donc pas demander l’annulation d’une clause abusive.

Dans une affaire récente, une association avait contracté auprès d’une banque un prêt immobilier de 1,8 M€, remboursable sur 32 ans, destiné à acquérir un terrain et un bâtiment afin d’installer et d’exploiter une maison de retraite. L’association et la banque avaient, par ailleurs, convenu qu’en cas d’exigibilité anticipée du prêt, cette dernière pourrait obtenir le rachat partiel ou total d’un contrat de capitalisation appartenant à l’association.

Une demande réalisée dans le cadre de son activité professionnelle

Une dizaine d’années plus tard, l’association avait souhaité rembourser le prêt de manière anticipée sans pour autant verser l’indemnité de remboursement anticipé prévue dans le contrat de prêt. La banque, après avoir vainement réclamé le paiement de cette indemnité, avait procédé au rachat du contrat de capitalisation pour un montant d’environ 485 600 €.

L’association avait alors assigné la banque en justice afin notamment de faire constater le caractère abusif de la clause du contrat de prêt relative à l’indemnité de remboursement anticipé.

Une demande rejetée par la Cour de cassation. En effet, les juges ont constaté que l’association avait souscrit le contrat de prêt pour financer un ensemble immobilier (2007 m² de terrain et 78 locaux) afin d’y installer et de faire exploiter, sous ses directives et moyennant le versement d’un loyer annuel de 122 000 €, une maison de retraite. Les juges en ont déduit que l’association avait agi dans le cadre de son activité professionnelle et que dès lors, elle ne pouvait pas demander la reconnaissance du caractère abusif de la clause d’indemnité de remboursement anticipé du prêt.

Exception : l’association qui conclut un contrat d’adhésion n’a pas à démontrer sa qualité de non-professionnel pour bénéficier de la protection contre les clauses abusives. Un contrat d’adhésion étant « celui dont les conditions générales, soustraites à la négociation, sont déterminées à l’avance par l’une des parties » (contrat de téléphonie mobile, de transport…).


Cassation civile 1re, 4 avril 2024, n° 23-12791

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Pas de rémunération pendant un congé de maternité !

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À l’occasion d’un congé de maternité, les salariées perçoivent des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie qui, lorsque la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit, peuvent être complétées par leur employeur. Autrement dit, le congé de maternité, période durant laquelle le contrat de travail de la salariée est suspendu, ne peut donner lieu à aucune rémunération. Un principe qui est strictement appliqué par les juges comme en témoigne une affaire récente…

À la suite de la rupture de son contrat de travail, intervenue dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle, une ancienne salariée avait saisi la justice en vue d’obtenir, notamment, différents rappels de rémunération concernant :
– des heures de travail (plus de 400 heures) accomplies durant ses congés de maternité et de maladie ;
– une augmentation de salaire de 300 € par mois qui ne lui avait pas été réglée durant son congé de maternité, mais seulement postérieurement à celui-ci, cette augmentation ayant pourtant été décidée avant son congé et ayant bénéficié à l’ensemble du personnel.

Travailler pendant un congé de maternité ne donne pas lieu à rémunération

Saisie du litige, la Cour de cassation a refusé d’accorder à la salariée le rappel de salaire lié aux heures de travail effectuées durant ses congés de maternité et de maladie. Selon elle, ces heures de travail relèvent d’un manquement de l’employeur qui n’a pas respecté la période de suspension du contrat de travail de la salariée, et donc la suspension de son activité professionnelle. Un manquement qui, pour les juges, engage la responsabilité de l’employeur et « se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi ». Aussi, la salariée était fondée à demander des dommages-intérêts à son employeur, mais pas un rappel de rémunération.

Précision : à l’occasion d’autres litiges, la Cour de cassation a indiqué que la salariée contrainte de travailler durant son congé de maternité et/ou de maladie pouvait prétendre à des dommages-intérêts de la part de son employeur sans avoir à prouver que cette situation lui avait causé un préjudice.

Les augmentations de salaire sont dues postérieurement au congé de maternité

Selon le Code du travail, la rémunération des salariées en congé de maternité est, à la suite de ce congé, majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux autres salariés de l’entreprise durant la période couvrant le congé de maternité. La Cour de cassation en a donc déduit que ces augmentations ne sont pas dues aux salariées durant leur congé de maternité, mais seulement à l’issue de ce congé. Et uniquement pour les périodes postérieures à ce congé. Aussi, la salariée ne pouvait pas se voir accorder l’augmentation de salaire de 300 € par mois durant son congé de maternité. Cette augmentation devait lui être octroyée à la suite de ce congé, ce que n’avait pas manqué de faire son employeur.

À noter : un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant leur congé de maternité ou à la suite de ce congé plus favorables que le Code du travail.


Cassation sociale, 2 octobre 2024, n° 23-11582

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Contrat conclu à domicile avec un consommateur : gare aux mentions obligatoires !

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La loi, et plus précisément le Code de la consommation, prévoit que, dans les contrats conclus à distance ou hors établissement avec un consommateur, par exemple à domicile, le professionnel doit fournir à ce dernier un certain nombre d’informations, et notamment la possibilité pour le consommateur de recourir à un médiateur de la consommation. Si cette mention fait défaut, le contrat est susceptible d’être annulé.

Ainsi, dans une affaire récente, un particulier avait acheté une pompe à chaleur auprès d’un professionnel lors d’un démarchage à son domicile. Par la suite, il avait demandé l’annulation de ce contrat au motif que le bon de commande qu’il avait signé ne comportait pas la mention relative à la faculté de recourir à un médiateur de la consommation. Il a obtenu gain de cause devant la Cour de cassation.

À noter : cette décision a été rendue sous l’empire de textes qui ont été modifiés par la suite par deux ordonnances de 2021. Si ces ordonnances ont modifié l’architecture du Code de la consommation, elles n’ont pas remis en cause les règles qui imposent aux professionnels, s’agissant des contrats conclus hors établissement, de fournir aux consommateurs un certain nombre d’informations, notamment celle mentionnant la faculté de recourir à un médiateur de la consommation. La décision rendue le 18 septembre 2024 par la Cour de cassation est donc parfaitement transposable au régime juridique actuel.


Cassation civile 3e, 18 septembre 2024, n° 22-19583

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Vie personnelle du salarié et licenciement : attention prudence !

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Les employeurs peuvent prononcer des sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, licenciement…) à l’encontre des salariés qui commettent des fautes à l’occasion de leur travail (injures envers l’employeur, vol de biens appartenant à l’entreprise, absences injustifiées, non-respect des règles de sécurité, etc.).

En revanche, les agissements d’un salarié dans le cadre de sa vie personnelle, soit en dehors du temps et du lieu du travail, ne peuvent pas être sanctionnés par son employeur. Deux exceptions toutefois à ce principe : lorsque ces agissements se rattachent à la vie professionnelle du salarié ou qu’ils constituent un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail (obligation de loyauté, obligation de sécurité…).

Dans une affaire récente, un conducteur de bus de la RATP avait été contrôlé par des policiers après sa journée de travail en raison d’un stationnement irrégulier avec son véhicule personnel. À l’occasion de ce contrôle, les forces de l’ordre avaient découvert que le salarié détenait un sac de résine de cannabis. Les policiers ayant transmis leur rapport à la RATP, le salarié avait été licencié pour faute grave en raison de « propos et comportements portant gravement atteinte à l’image de l’entreprise et incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’elle transporte ». Un licenciement que le salarié avait contesté en justice.

Saisie du litige, la Cour de cassation a déclaré ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, pour les juges, les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie personnelle puisque s’étant produits en dehors du temps et du lieu de travail. Or, même si le salarié était garé à proximité du siège social de son employeur et avait indiqué aux policiers travailler à la RATP, ces faits ne se rattachaient pas à sa vie professionnelle. Ils ne constituaient pas non plus un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail puisque ce contrat interdisait la prise de stupéfiants avant ou pendant le service mais pas après, et ce d’autant plus que la prise de stupéfiants par le salarié n’était pas avérée.


Cassation sociale, 25 septembre 2024, n° 22-20672

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Quand un bail rural est consenti sans l’accord du nu-propriétaire

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L’usufruitier de terres agricoles ne peut pas consentir seul un bail rural sur ces terres. Il doit obtenir l’accord du nu-propriétaire pour pouvoir le faire. À défaut, ce dernier serait en droit de demander en justice l’annulation du bail.

Et lorsqu’il est annulé, un bail rural est censé n’avoir jamais été existé, ce qui a pour effet de remettre les parties dans la situation initiale. Mais cette règle emporte une grave conséquence pour l’exploitant locataire qui n’est alors pas en droit de prétendre, en fin de bail, à une indemnité au titre des améliorations qu’il a apportées au fonds loué !

C’est ce que les juges ont décidé dans l’affaire récente suivante. Des époux propriétaires avaient donné la nue-propriété de parcelles agricoles à leur fils, puis les avaient louées à un Gaec sans avoir pris soin de recueillir l’accord du fils. Après le décès des parents, le fils avait agi en justice pour obtenir l’annulation du bail. Le Gaec avait alors demandé, à titre subsidiaire, la désignation d’un expert en vue d’établir un compte de sortie de ferme entre les parties et de percevoir une indemnité en fin de bail au titre des améliorations qu’il avait apportées. Mais sa demande a été rejetée car le bail avait été annulé.


Cassation civile 3e, 11 juillet 2024, n° 23-11688

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Liberté pour une association de choisir ses membres

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Les associations disposent du droit de choisir librement leurs membres. Elles peuvent donc prévoir, dans leurs statuts, des conditions d’adhésion liées à leur objet (profession, habitant d’un quartier, âge, ancien élève…), un mécanisme de parrainage par leurs membres ou encore la possibilité de refuser l’adhésion d’un membre de manière discrétionnaire.

Dans une affaire récente, une association sportive avait refusé de renouveler l’adhésion annuelle d’un membre, ce que ce dernier avait contesté en justice.

Les juges ont constaté que le renouvellement de l’adhésion annuelle à l’association n’était pas automatique. En effet, chaque année, les anciens membres de l’association devaient remplir un nouveau bulletin d’adhésion afin d’acter le renouvellement de leur abonnement.

Ils ont donc estimé que chaque personne, y compris les anciens membres, qui demandait son adhésion à l’association pouvait se voir opposer un refus discrétionnaire en application de l’article 3 du règlement intérieur selon lequel « le refus de délivrance de la qualité de membre n’impose pas une motivation de la décision ».

Pour les juges, l’association pouvait donc, sans justifier cette décision, refuser de renouveler l’adhésion annuelle du membre.


Cour d’appel de Pau, 7 mai 2024, n° 22/03143

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Procédure de conciliation : l’entreprise n’a pas à être déclarée en défaut !

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La procédure de conciliation a pour objet de permettre à une entreprise en difficulté économique ou financière de conclure avec ses principaux créanciers, avec l’aide d’un conciliateur désigné par le tribunal, un accord amiable destiné à mettre fin à ses difficultés. Cette procédure est ouverte à toute entreprise (sauf agricole) qui éprouve des difficultés avérées ou prévisibles et qui ne se trouve pas en état de cessation des paiements depuis plus de 45 jours. Elle est déclenchée à l’initiative du chef d’entreprise lui-même, qui saisit à cette fin le président du tribunal.

Gros avantage de la procédure de conciliation, elle est gouvernée par un principe de confidentialité. Ainsi, l’ouverture d’une telle procédure ne donne lieu à aucune publicité. Et toute personne appelée à la conciliation ou qui, par ses fonctions, en a connaissance, est tenue à la confidentialité.

Ainsi, en raison de cette confidentialité, une banque qui apprend qu’une entreprise fait l’objet d’une procédure de conciliation n’a pas à la déclarer en défaut à la Banque de France. C’est ce que les juges ont affirmé dans l’affaire récente suivante.

Une entreprise avait fait l’objet d’une procédure de conciliation à laquelle avaient participé ses principaux créanciers, notamment les crédits-bailleurs auprès desquels elle avait acheté des véhicules à crédit. Par la suite, la banque société-mère des crédits-bailleurs avait déclaré cette entreprise en défaut auprès de la Banque de France, laquelle avait dégradé le niveau de cotation de l’entreprise dans le fichier bancaire des entreprises (Fiben).

L’entreprise avait alors agi en référé contre la banque pour obtenir la mainlevée de l’inscription de défaut, faisant valoir que cette dernière ne pouvait lui reprocher aucun incident de paiement et invoquant le caractère confidentiel de l’ouverture de la procédure de conciliation.

Une information confidentielle pour tous

Les juges lui ont donné gain de cause. Ils ont d’abord rappelé que la confidentialité de la procédure de conciliation est opposable à toute personne qui, par ses fonctions, en a connaissance. Pour eux, cette confidentialité était donc opposable à la banque même si elle ne faisait pas partie des créanciers appelés à la procédure de conciliation.

Ensuite, les juges ont affirmé que l’ouverture d’une procédure de conciliation, qui n’est pas un signe d’absence probable de paiement d’une créance par l’entreprise qui en fait l’objet, est une information confidentielle qu’en l’occurrence la banque ne pouvait pas utiliser pour justifier une déclaration de défaut auprès de la Banque de France, peu importe que cette information lui avait été révélée par l’entreprise elle-même.

Les juges ont donc considéré qu’en ayant procédé à une telle déclaration de défaut, la banque avait causé à l’entreprise un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser.


Cassation commerciale, 3 juillet 2024, n° 22-24068

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Clé USB non connectée : l’employeur peut-il librement la consulter ?

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Les fichiers, dossiers et messages stockés par un salarié sur un ordinateur qui est mis à sa disposition par son employeur sont, sauf s’ils ont été identifiés comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel. Aussi, l’employeur peut les consulter librement, même en l’absence du salarié. Et cette même règle s’applique s’agissant des fichiers, dossiers et messages stockés sur une clé USB connectée à l’ordinateur professionnel du salarié. Mais qu’en est-il lorsque cette clé n’est pas reliée à l’ordinateur et qu’elle est tout simplement posée sur le bureau du salarié ?

Dans une affaire récente, une assistante commerciale avait été licenciée pour faute grave. En effet, son employeur lui reprochait d’avoir copié, sur plusieurs clés USB, des fichiers professionnels liés à la fabrication de produits de l’entreprise. À titre de preuve, il avait produit un listing de fichiers issu de l’exploitation des clés USB de la salariée. Estimant qu’une telle preuve n’était pas licite, puisque les clés USB n’étaient pas connectées à son ordinateur professionnel, et donc que les fichiers contenus avaient un caractère personnel, la salariée avait contesté son licenciement en justice.

Saisie du litige, la Cour de cassation a affirmé que l’accès par l’employeur, en l’absence du salarié, aux fichiers contenus dans une clé USB personnelle qui n’est pas connectée à un ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée de ce salarié.

Mais, elle a estimé que le listing des fichiers produit par l’employeur ne constituait pas pour autant une preuve illicite, dès lors qu’elle était indispensable au droit de la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié était strictement proportionnée au but poursuivi. Et c’est ce qu’elle en a conclu dans cette affaire en retenant que :
– l’employeur « avait des raisons concrètes » de procéder au contrôle des clés USB de la salariée, celle-ci ayant, par le passé, travaillé sur le poste informatique d’une collègue absente et imprimé de nombreux documents qu’elle avait ensuite rangés, notamment, dans une armoire métallique fermée ;
– il avait limité l’atteinte portée à la vie privée de la salariée en mandatant un expert qui, en présence d’un huissier de justice, avait opéré un tri entre les fichiers professionnels (qui avaient été conservés) et les fichiers personnels (qui avaient été supprimés sans être ouverts) contenus dans les clés USB ;
– l’atteinte portée à la vie privée de la salariée était proportionnée au but poursuivi par l’employeur, à savoir préserver la confidentialité de ses affaires.

Le listing de fichiers produit par l’employeur était donc licite et le licenciement pour faute grave de la salariée justifié.

À noter : la Cour de cassation a déjà, à plusieurs reprises, considéré comme licites des preuves qui portaient atteinte à la vie privée des salariés. Et ce, dès lors que leur production en justice était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié était proportionnée au but poursuivi. Elle en a conclu ainsi s’agissant d’images issues d’un dispositif de vidéosurveillance qui n’avait pas fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel (Cassation sociale, 14 février 2024, n° 22-23073), mais aussi d’échanges privés et de photos issus des réseaux sociaux (Cassation sociale, 4 octobre 2023, n° 22-18217).


Cassation sociale, 25 septembre 2024, n° 23-13992

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Le franchiseur doit-il alerter le franchisé lorsque son prévisionnel est trop optimiste ?

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Avant de signer un contrat de franchise, le franchiseur est tenu de fournir au futur franchisé un document d’information précontractuel (DIP) qui contient notamment des informations sur le marché (état général du marché, état local du marché, perspectives de développement, objectifs) et sur les résultats de l’entreprise (comptes annuels pour les deux derniers exercices). Ce document permet ainsi au franchisé de s’engager dans la franchise considérée en toute connaissance de cause.

Mais dans ce DIP, le franchiseur n’est pas tenu de transmettre des comptes d’exploitation prévisionnels au franchisé. Il appartient à ce dernier de les établir lui-même, avec l’aide du cabinet d’expertise comptable. Du coup, la responsabilité du franchiseur ne saurait être engagée de même que la nullité du contrat ne saurait être encourue au cas où les comptes prévisionnels du franchisé se révèleraient trop optimistes.

En revanche, le franchiseur peut fournir au franchisé les éléments permettant d’établir les comptes prévisionnels. Dans ce cas, ces éléments doivent être sérieux et sincères. À défaut, le contrat de franchise pourrait être annulé pour vice du consentement (erreur ou dol).

Des informations sérieuses

À ce titre, dans une affaire récente, ayant adhéré à un réseau de franchise de location automobile, un franchisé avait constaté que les résultats dégagés au cours des deux premières années étaient très inférieurs aux comptes prévisionnels qu’il avait établis sur la base du DIP fourni par le franchiseur. Ayant estimé que ce dernier aurait dû vérifier le sérieux du prévisionnel et le mettre en garde s’il était trop optimiste, le franchisé avait demandé en justice l’annulation du contrat de franchise pour dol du franchiseur.

Mais il n’a pas obtenu gain de cause, les juges ayant constaté que les données communiquées par le franchiseur pour que le franchisé établisse ses comptes prévisionnels présentaient un caractère sérieux et que ce dernier disposait des compétences et des informations nécessaires pour établir ces comptes en connaissance de cause. Ils en ont déduit que l’absence de réaction du franchiseur à la transmission du budget prévisionnel du franchisé n’était pas constitutive d’un dol.


Cassation commerciale, 26 juin 2024, n° 23-11499

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Nouveau régime fiscal des associés de Sel : pas d’option pour l’impôt sur les sociétés !

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Les rémunérations perçues depuis le 1er janvier 2024 par les associés d’une société d’exercice libéral (Sel) au titre de l’exercice de leur activité libérale au sein de cette société sont, en principe, imposables dans la catégorie des bénéfices non commerciaux, et non plus dans celle des traitements et salaires.

À ce titre, l’administration fiscale a notamment précisé que les associés de Sel, qui ne répondent pas à la définition de l’entrepreneur individuel dans la mesure où ils n’exercent pas en nom propre, ne peuvent pas, en conséquence, exercer l’option ouverte aux entrepreneurs individuels qui leur permet d’être assimilés à une entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL) et, de facto, de relever de l’impôt sur les sociétés.

Une analyse qui vient d’être validée par le Conseil d’État. Dans cette affaire, un avocat qui exerçait sa profession au sein d’une Sel, sans lien de subordination, avait contesté cette impossibilité d’opter pour l’impôt sur les sociétés en qualité d’entrepreneur individuel. Mais les juges ont confirmé que les avocats associés de Sel ne peuvent être considérés comme des entrepreneurs individuels puisqu’ils exercent leurs fonctions au nom de la société dont ils sont associés.

Précision : les juges n’ont pas été sensibles à l’argumentation selon laquelle les avocats associés peuvent n’avoir effectué aucun apport en industrie à la Sel, que les dividendes qu’ils reçoivent ne représentent qu’une fraction marginale de leurs revenus ou qu’ils sont indépendants dans les conseils qu’ils donnent à leurs clients.


Conseil d’État, 19 juillet 2024, n° 494237

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