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Plus d’1 milliard d’euros de dons en 2024

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France générosités vient de publier son Baromètre de la générosité 2024 qui analyse les données de la collecte de dons des particuliers auprès de 57 associations et fondations. Des dons qui ont représenté plus d’1 milliard d’euros en 2024 (hors dons sur les appels d’urgence médiatisés).

Ainsi, l’année dernière, les dons des particuliers ont progressé de 1,9 % en euros courants par rapport à 2023. Mais, compte tenu de l’inflation, ces dons ont stagné en euros constants.

Quels modes de collecte ?

Les dons réguliers par prélèvement automatique ont augmenté de 4,4 % en euros courants par rapport à 2023, représentant ainsi 45 % de la collecte en 2024 (contre 16 % en 2004). La régularité de ces dons permet aux associations « d’inscrire les programmes d’action dans la durée et d’anticiper les imprévus ».

La digitalisation des dons, qui avait connu un envol lors de la crise sanitaire liée au Covid-19, s’est poursuivie en 2024. En effet, le montant des dons ponctuels effectués en ligne a progressé de 8,4 % en euros courants, représentant désormais le tiers du total des dons (33 %, contre 30 % en 2023). Le digital, adopté par de nombreuses associations, séduit désormais toutes les tranches d’âges des donateurs, sauf les plus de 75 ans. À l’inverse, les dons ponctuels consentis hors ligne (par courrier ou par téléphone) ont diminué de 3,8 % en 2024.


Baromètre de la générosité 2024, France générosités, mai 2025

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Médico-social : licenciement en raison de propos inadaptés à l’égard de résidents

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Dans une affaire récente, une association gérant des établissements hébergeant des enfants handicapés avait licencié une aide médico-psychologique en équipe de nuit pour faute grave. Elle lui reprochait notamment des « actes et omissions portant atteinte à l’intégralité corporelle et psychique des enfants […], du fait de la non-satisfaction des demandes pour des besoins physiologiques (violences physiques), d’un langage irrespectueux et dévalorisant et d’une attitude d’intimidation (violences psychiques ou morales) et de négligences actives sous forme de délaissement ».

Saisie du litige, la cour d’appel avait constaté que la salariée avait notamment réprimandé un adolescent souffrant d’un handicap mental et moteur qui, dans l’incapacité de se déplacer seul et après avoir sonné à plusieurs reprises, avait fait ses besoins dans son lit et insisté pour qu’un enfant commence à mettre ses attelles seul tout en sachant qu’il ne le pouvait pas.

La cour d’appel avait reconnu que ces propos constituaient des remarques « critiquables » et « assurément pas de bonnes pratiques à l’égard de patients handicapés incapables de faire ce qui leur est demandé de commencer à faire ». Pour autant, elle avait estimé qu’ils ne constituaient pas des actes de maltraitance mais procédaient d’une intention de la salariée de renforcer l’autonomie des patients. Elle avait donc considéré que son licenciement constituait une sanction disproportionnée, la salariée n’ayant jamais fait l’objet d’une mise en garde malgré des critiques formulées par certains parents.

Mais la Cour de cassation a annulé ce raisonnement. Elle a estimé que des propos inadaptés à l’égard de mineurs handicapés étaient de nature à caractériser un comportement justifiant un licenciement.


Cassation sociale, 21 mai 2025, n° 24-13536

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Pas de pause estivale pour MaPrimeRénov’ monogestes !

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Le gouvernement fait machine arrière ! Face à la grogne des professionnels du secteur de l’immobilier et de la rénovation, les pouvoirs publics ont dû se résoudre à assouplir les restrictions adoptées récemment s’agissant du dispositif MaPrimeRénov’.

Pour rappel, il y a quelques jours, le gouvernement avait annoncé que l’ensemble du dispositif d’aide allait être suspendu du 1er juillet au 15 septembre 2025, période durant laquelle aucun dossier ne pouvait plus être déposé.

Finalement, le dispositif est maintenu mais uniquement en ce qui concerne les monogestes, c’est-à-dire pour la réalisation d’un seul des travaux éligibles comme l’isolation, le changement d’un système de chauffage ou d’eau chaude sanitaire décarboné, etc. En revanche, la suspension du dispositif est bien maintenue pour les rénovations d’ampleur (travaux importants permettant un gain de deux classes énergétiques au minimum au DPE).

Précision : le dispositif MaPrimeRénov’ copropriétés est également maintenu cet été.

Autre information importante, la plate-forme informatique sur laquelle les propriétaires peuvent déposer un dossier MaPrimeRénov’ Rénovation d’ampleur sera fermée, non pas au 1er juillet 2025, mais dès le 23 juin 2025.

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L’exploitant d’un centre équestre qui fait construire un manège est-il un consommateur ?

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La loi protège les consommateurs contre les pratiques abusives auxquelles peuvent parfois s’adonner certains professionnels. Sachant qu’est considérée comme un consommateur, au sens du Code de la consommation, toute personne physique qui agit à des fins qui n’entrent pas dans le cadre de son activité commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole.

À ce titre, la question s’est récemment posée en justice de savoir si l’exploitant d’un centre équestre qui, afin de développer son entreprise, avait souscrit un contrat de maîtrise d’œuvre pour la construction d’un manège équestre avait agi à des fins professionnelles. De la réponse à cette question dépendait le droit pour cet exploitant de demander la suppression d’une clause du contrat qu’il considérait comme abusive. En l’occurrence, cette clause prévoyait, en cas de litige, la saisine obligatoire du conseil régional de l’Ordre des architectes avant toute procédure judiciaire.

Rappel : sont abusives les clauses qui ont pour objet ou pour effet de créer, au détriment du non-professionnel ou du consommateur, un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat.

La cour d’appel avait estimé que l’exploitant du centre équestre devait être considéré comme un consommateur, et qu’il pouvait donc invoquer le caractère abusif de la clause, dans la mesure où il n’était pas un professionnel de la construction.

Un contrat souscrit à des fins professionnelles

Mais la Cour de cassation, saisie à son tour, n’a pas été de cet avis. Pour elle, l’exploitant d’un centre équestre, qui conclut un contrat de maîtrise d’œuvre portant sur la construction d’un manège équestre en vue de développer son centre, agit à des fins professionnelles, peu important qu’il ne soit pas un professionnel de la construction immobilière.


Cassation civile 3e, 3 avril 2025, n° 23-16776

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Infirmiers : rapport d’évaluation des avantages

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Rémunération de travaux de recherche ou d’expertise, prise en charge de frais d’inscription à des congrès, prise en charge des hospitalités à des symposiums, dons en nature ou en espèces… Depuis le 1er octobre 2020, les règles sur l’encadrement des avantages consentis par les industriels à certains acteurs de la santé sont plus strictes, de nouvelles procédures ayant été mises en place. Objectif : prévenir tout conflit d’intérêts. C’est le cas pour les infirmiers, dont les avantages sont contrôlés par le Conseil national de l’Ordre (CNOI), chargé de produire tous les deux ans un rapport pour le ministre chargé de la Santé.

70 157 dossiers déposés en 2024

Les conventions passées entre les infirmiers ou les étudiants infirmiers et les entreprises doivent, en effet, être communiquées au CNOI par ces dernières avant leur mise en application via un portail sécurisé (la Plate-forme Éthique des professionnels de santé – EPS). Les avantages dont les montants sont considérés comme d’une valeur négligeable font l’objet d’une simple déclaration, tandis que ceux dont les montants dépassent certains seuils doivent faire l’objet d’une autorisation. En 2023, 63 588 dossiers ont ainsi été déposés sur la plate-forme, dont 58 633 déclarations, 4 786 autorisations et 169 autorisations urgentes. Et en 2024, ce sont 70 157 dossiers qui ont été déposés, dont 62 994 déclarations, 7 000 autorisations et 163 autorisations urgentes.

Pour consulter le rapport : www.ordre-infirmiers.fr

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Congés payés : comment gérer les imprévus ?

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En ce début de période estivale, vous avez évidemment déjà planifié les départs en congés payés de vos salariés. Peut-être avez-vous prévu de fermer votre entreprise ou bien au contraire d’accorder les congés payés par roulement afin d’assurer la continuité de votre activité. Toutefois, certains évènements, comme l’arrêt de travail d’un salarié, peuvent venir chambouler ce planning. Le point sur les règles applicables en la matière.

En cas de maladie

Si l’un de vos salariés est en arrêt de travail à la date prévue de son départ en vacances, les jours de congés payés qui auraient dû être pris pendant cet arrêt ne lui sont pas décomptés. Autrement dit, ils sont reportés à une date ultérieure.

Précision : lorsque l’arrêt du salarié prend fin avant le terme de la période de ses congés payés (initialement prévue), ce dernier peut bénéficier des jours de congés payés restants.

En revanche, si l’un de vos salariés se voit prescrire un arrêt de travail pendant ses congés payés, il ne peut pas prétendre à un report des jours de congés qui coïncident avec cet arrêt ni à une prolongation de ces congés.

Attention : cette règle, issue des décisions de la Cour de cassation, va à l’encontre du droit européen qui garantit le droit au repos des salariés. Aussi, le ministère du Travail préconise-t-il aux employeurs de permettre aux salariés en arrêt de travail de reporter leurs jours de congés payés que cet arrêt débute avant ou pendant leurs congés. Et ce, afin d’éviter tout contentieux.

En cas d’évènement familial

Vos salariés bénéficient de congés exceptionnels pour différents évènements familiaux (mariage, décès, naissance…). Toutefois, en principe, ces congés ne sont pas dus lorsque l’évènement intervient pendant les congés payés du salarié. Et, dans cette hypothèse, ces congés exceptionnels ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.

Un évènement familial fait cependant office d’exception : le congé de naissance de 3 jours (sauf durée plus importante prévue par la convention collective applicable à l’entreprise) dont bénéficie le père de l’enfant et, le cas échéant, le ou la conjoint(e) de la mère. Aussi, en cas de naissance de l’enfant pendant ses congés d’été, le salarié doit, dès la fin de cette période, bénéficier du congé de naissance (3 jours rémunérés).

En cas de rupture du contrat de travail

La notification de licenciement d’un salarié ou celle de sa démission ne remettent pas en cause les dates de départ en congés d’été qui ont déjà été planifiées. Le préavis du salarié, qui débute lors de la notification de la rupture du contrat, est alors suspendu pendant les congés payés.

Exception : en cas de fermeture de l’entreprise pendant les congés annuels d’été, le préavis du salarié continue de courir pendant ses congés payés.

Et attention, gardez à l’esprit que les jours de congés payés acquis mais non pris lors de la rupture du contrat de travail du salarié donne lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.

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Se conformer au RGPD, un investissement rentable pour les entreprises

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Respecter la conformité du RGPD implique pour les entreprises de mettre en place différentes actions concernant le traitement des données qu’elles manient tous les jours, et qui sont parfois perçues comme très contraignantes. À ce titre, la CNIL s’est intéressée cette fois-ci, non pas aux contraintes et difficultés qui en découlent, mais au contraire à l’impact économique du RGPD en matière de cybersécurité. Et plusieurs bénéfices ont été identifiés pour les entreprises.

Une réduction des coûts opérationnels

Selon la CNIL, la mise en conformité au RGPD par une entreprise améliore sa réputation et renforce la confiance de ses clients et de ses partenaires commerciaux, ce qui peut se traduire par une fidélisation accrue et une meilleure image de marque. Autre avantage : elle oblige les entreprises à revoir et à améliorer leurs processus de gestion des données, ce qui peut entraîner une réduction des coûts opérationnels et une efficacité accrue. La sécurité s’en trouve également renforcée, ce qui réduit les risques de cyberattaques et les coûts associés à la gestion des incidents de sécurité. Enfin, elle évite les sanctions, lesquelles peuvent aller jusqu’à 20 M€ ou jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires annuel !

Pour en savoir plus : https://cnil.fr/

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Entreprise du patrimoine vivant : un avantage fiscal à la clé !

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Le label « entreprise du patrimoine vivant » (EPV) fête ses 20 ans ! Créé en 2005, ce label est destiné aux entreprises dotées d’un savoir-faire rare, renommé ou ancestral, reposant sur la maîtrise de techniques traditionnelles ou de haute technicité et circonscrit à un territoire. Attribué par l’État pour une durée de 5 ans renouvelable, cette distinction permet aux entreprises d’être éligibles au crédit d’impôt « métiers d’art » à un taux majoré.

Précision : sont notamment concernés par le label EVP les métiers de l’art et de la culture, ceux de la gastronomie ou encore les métiers liés à l’industrie.

Un avantage fiscal revalorisé

Le crédit d’impôt « métiers d’art » est ouvert, sous certaines conditions, aux entreprises relevant des métiers d’art au titre de leurs dépenses de création d’ouvrages uniques réalisés en un seul exemplaire ou en petite série ainsi qu’aux entreprises titulaires du label EPV.

À savoir : parmi les dépenses visées par le dispositif figurent les salaires et charges sociales des salariés et les dotations aux amortissements des immobilisations créées ou acquises neuves lorsqu’ils sont directement affectés à la création de ces ouvrages ou à la restauration de patrimoine ou encore les frais de dépôt des dessins et modèles relatifs à ces ouvrages ou à cette restauration ainsi que les frais de défense de ces dessins et modèles (dans la limite de 60 000 € par an).

Le taux de cet avantage fiscal est, en principe, fixé à 10 % mais il est porté à 15 % pour les entreprises arborant le label EPV.

Le crédit d’impôt est plafonné à 30 000 € par an et par entreprise. Il s’applique aux dépenses engagées jusqu’au 31 décembre 2026.

À noter : le crédit d’impôt est soumis au plafond communautaire des aides de minimis, fixé en principe à 300 000 € sur une période glissante de 3 ans.


www.economie.gouv.fr, actualité du 11 juin 2025

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Viticulture : aide à l’arrachage de vignes mères de porte-greffes

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Après avoir mis en place un dispositif de réduction du potentiel viticole en offrant aux viticulteurs une prime à l’arrachage des vignes à hauteur de 4 000 € par hectare, les pouvoirs publics viennent d’instaurer une aide exceptionnelle à l’arrachage de vignes mères de porte-greffes. L’objectif étant « de répondre aux difficultés économiques des exploitants pépiniéristes et d’adapter le parc de vignes mères à la demande de la filière viticole ».

Les conditions à remplir

Peuvent solliciter cette aide les professionnels qui :
– sont inscrits auprès de FranceAgriMer en tant qu’opérateur autorisé dans la production de matériel de multiplication de la vigne au moment du dépôt de la demande d’aide ;
– détenaient des parcelles de vignes mères de porte-greffes inscrites à leur compte, au registre de contrôle de FranceAgriMer, à la date du 31 décembre 2024 ;
– auront arraché (dessouchage avec extirpation des racines principales et nettoyage de la parcelle) des parcelles de vignes mères de porte-greffes entre le 6 juin et le 31 juillet prochain. À ce titre, une déclaration d’arrachage devra être souscrite dans le mois qui suivra l’arrachage.

En pratique : après arrachage, les demandes pour bénéficier de l’aide devront être formulées sur la plate-forme dédiée que FranceAgriMer ouvrira à compter du 11 août prochain et jusqu’au 30 septembre à 14 heures.

3 000 € par hectare arraché

Le montant de l’aide est plafonné à 3 000 € par hectare de vigne mère de porte-greffes arrachée, une bonification de 1 000 € étant prévue pour les jeunes agriculteurs (moins de 40 ans) installés depuis moins de 5 ans. Sachant qu’en cas de dépassement du budget alloué au dispositif (1 M€), un coefficient stabilisateur sera appliqué.

Attention : l’aide est soumise au plafond européen des aides « de minimis » agricole (50 000 € par exploitation sur 3 ans).

Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site de FranceAgriMer.

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Saisie sur salaire : quelles sont les obligations de l’employeur ?

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Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de prélever directement entre les mains de son employeur une partie de sa rémunération.

Actuellement, pour mettre en œuvre cette procédure de saisie des rémunérations, le créancier doit obtenir une autorisation du juge judiciaire. Le greffe du tribunal judiciaire adresse ensuite à l’employeur du débiteur un acte de saisie des rémunérations qui lui impose d’adresser chaque mois au greffe une fraction de la rémunération de son salarié.

À partir du 1er juillet 2025, cette procédure ne sera plus du ressort des tribunaux judiciaires mais sera confiée aux commissaires de justice. Ce qui entraîne des changements quant aux obligations pesant sur les employeurs concernés par une telle saisie.

Important : les employeurs qui actuellement paient une fraction du salaire de leurs salariés au greffe du tribunal judiciaire devront cesser ces paiements à compter du 1er juillet 2025. Ils ne devront les reprendre, cette fois auprès d’un commissaire de justice répartiteur, que lorsqu’ils en seront informés officiellement par ce dernier.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Dans le cadre de la procédure de saisie sur salaire, le commissaire de justice établira un procès-verbal de saisie des rémunérations qu’il adressera à l’employeur du débiteur. Ce document mentionnera les nom et domicile de ce dernier, le mode de calcul de la fraction saisissable du salaire et les modalités de son règlement ainsi que l’identité et les coordonnées du commissaire de justice répartiteur à qui cette somme devra être versée.

Rappel : l’employeur devra laisser au salarié saisi une somme au moins égale au montant du RSA pour une personne seule sans correctif pour charges de famille, soit 646,52 € depuis le 1er avril 2025 (323,26 € à Mayotte).

L’employeur devra, dans les 15 jours de la notification du procès-verbal de saisie, déclarer au commissaire de justice répartiteur :
– la situation de droit existant entre lui et le débiteur (nature du contrat de travail, suspension éventuelle de ce contrat pour arrêt de travail ou congé de maternité, par exemple) ;
– le montant de sa rémunération ;
– le montant de la rémunération à verser au salarié débiteur le mois suivant la signification de ce procès-verbal ;
– les éventuels cessions, saisies, saisies administratives à tiers détenteur ou paiements directs de pensions alimentaires déjà en cours d’exécution sur la rémunération de son salarié (pension alimentaire, saisie du Trésor Public…).

L’employeur devra ensuite, tous les mois, verser au commissaire de justice répartiteur une somme égale à la fraction saisissable du salaire du débiteur.

Enfin, il devra, dans les 8 jours, informer le commissaire de justice répartiteur de tout évènement qui suspend la saisie ou y met fin (départ du salarié de l’entreprise, arrêt de travail, congé sans solde…).

Attention : l’employeur qui, sans motif légitime, ne transmet pas les informations demandées au commissaire de justice répartiteur ou lui communique des informations mensongères risque une amende maximale de 10 000 €, ainsi qu’une condamnation à verser des dommages-intérêts au créancier. L’employeur qui ne paie pas les sommes exigées dans le cadre de la saisie peut être condamné à les verser lui-même.


Loi n° 2023-1059 du 20 novembre 2023, JO du 21

Décret n° 2025-125 du 12 février 2025, JO du 14

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