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Les règles à connaître pour installer une terrasse ou un étalage devant son commerce

Une demande préalable

L’installation d’une terrasse ou d’un étalage devant un commerce requiert une autorisation préalable.

En règle générale, seuls les propriétaires de fonds de commerce, situés en rez-de-chaussée et ouverts au public, ont la possibilité d’aménager une terrasse ou de disposer un étalage de produits ou des équipements divers (bac à glace, appareil de cuisson, etc.) devant leur commerce (café, restaurant, boulangerie, fleuriste, vendeur de fruits et légumes…).

L’occupation d’un emplacement sur le domaine public, qu’il soit accolé à la devanture du commerce ou situé en bordure de trottoir (on parle alors de « contre-terrasse » ou de « contre-étalage »), nécessite au préalable une autorisation. Pour une occupation sans emprise au sol (terrasse ouverte, étalage, etc.), le commerçant doit demander un permis de stationnement à la mairie, ou à la préfecture s’il s’agit d’un emplacement sur une route nationale, départementale ou sur certaines artères de la ville.

Une occupation avec emprise au sol (terrasse fermée, kiosque fixé au sol, etc.) requiert, quant à elle, une permission de voirie délivrée par la mairie s’il s’agit du domaine public communal.

Comment déposer la demande ?

La demande d’autorisation d’occupation du domaine public doit être faite auprès de la mairie de la commune concernée et doit être accompagnée d’un certain nombre de documents.

La demande d’autorisation d’occupation du domaine public doit être déposée à la mairie en cas d’occupation du domaine public communal ou à la préfecture pour certaines artères de la ville.

La liste des documents accompagnant la demande varie selon les communes, mais elle comprend notamment :
– une copie du certificat d’inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers (extrait Kbis) ;
– pour les débitants de boissons et les restaurateurs, une copie de la licence au nom du propriétaire ou de l’exploitant du fonds de commerce ;
– une copie du bail commercial ou du titre de propriété ;
– une attestation d’assurance pour l’occupation du domaine public ;
– un descriptif de la terrasse ou de l’étalage et des matériaux utilisés, généralement un plan coté précisant l’implantation du dispositif sur le trottoir ;
– un relevé d’identité bancaire.

Précision : l’administration dispose d’un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande pour y répondre. En l’absence de réponse dans ce délai, la permission de voirie ou le permis de stationnement sont réputés refusés.

Une autorisation précaire, révocable et personnelle

L’autorisation d’occupation du domaine public est personnelle, précaire et révocable par l’autorité administrative qui l’a délivrée. Elle donne lieu au paiement d’une redevance.

Quel que soit le type d’autorisation demandé, celle-ci est toujours accordée pour une durée déterminée (annuelle ou saisonnière) et éventuellement renouvelable ou reconduite tacitement. Les dates de début et de fin d’autorisation étant précisées dans l’arrêté délivré par l’autorité administrative compétente.

En outre, l’autorisation peut être suspendue ou retirée à tout moment pour un motif d’ordre public, un manquement à la réglementation (défaut de paiement de la redevance), l’exécution de travaux, ou encore le déroulement d’une manifestation.

Enfin, l’autorisation est personnelle. Elle ne peut donc être ni cédée, ni sous-louée, ni vendue à l’occasion de la cession du commerce. Ainsi, dans le cas d’un changement d’activité ou d’une cession de fonds de commerce, l’autorisation d’occuper le domaine public est automatiquement abrogée. Le repreneur du commerce doit alors présenter une nouvelle demande d’autorisation que l’administration n’est évidemment pas tenue de lui accorder.

À noter : même si l’autorisation d’occupation ne confère pas à son titulaire de droits acquis sur le domaine public, celui-ci peut toutefois en tenir compte dans l’évaluation de son fonds de commerce à l’occasion d’une cession ou de la fixation du montant du loyer d’un bail commercial. L’exploitation d’une terrasse participant de manière importante au développement de l’activité d’un commerce et faisant souvent l’objet d’investissements de la part du commerçant.

L’installation d’un étalage ou d’une terrasse est soumise au paiement d’une redevance dont le montant varie en fonction de la superficie de l’installation, de sa localisation, du mode d’usage et de la durée d’exploitation. À ce titre, la commune prend en compte les avantages de toute nature procurés au titulaire de l’autorisation.

Le montant de la redevance est révisable à la fin de chaque période d’exploitation.

Les conditions à respecter une fois l’autorisation obtenue

Le commerçant qui obtient une autorisation d’occupation du domaine public doit respecter un certain nombre d’obligations.

Un certain nombre de règles générales doivent être respectées, souvent regroupées par les communes dans une charte d’occupation du domaine public à titre commercial :
– ne créer aucune gêne pour la circulation du public, notamment les personnes à mobilité réduite ou déficientes visuellement, ou les véhicules de secours ;
– laisser libre accès aux immeubles voisins et préserver la tranquillité des riverains ;
– respecter les dates et les horaires d’installation fixés dans l’autorisation ;
– installer des équipements de qualité (dans un style ou des matériaux parfois imposés par la commune pour respecter l’harmonie du lieu) ;
– respecter les règles d’hygiène, notamment pour les denrées alimentaires (chaîne du froid, protection des plats cuisinés).

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Génération d’images par IA : Midjourney ou DALL-E ?

Design et création artistique

Si ChatGPT nous a montré qu’une IA pouvait, en réponse à quelques prompts, produire des textes construits et pertinents, d’autres outils, utilisant les mêmes « moteurs », se sont spécialisés dans la génération d’images. Midjourney et DALL-E restent aujourd’hui les plus réputés. Éléments de comparaison.

Du réalisme…

Lancé en 2021 par OpenAI (le créateur de ChatGPT), DALL-E est reconnu pour sa capacité à créer des images plutôt réalistes et, surtout, respectueuses des descriptions de son utilisateur. Cette fidélité aux prompts est très appréciable pour créer des illustrations techniques, des logos ou des supports évènementiels, en communication interne comme externe. Cet outil permet également de décliner tout un environnement visuel à partir de l’identité graphique d’une entreprise ou du concept d’une campagne marketing. Il est également reconnu pour sa capacité à modifier des images existantes ou à les redimensionner dans les différents formats utilisés par les réseaux sociaux.

… à la création artistique

Créé en 2022, Midjourney, quant à lui, a une vocation plus créative. Moins respectueux des prompts, il offre une approche beaucoup plus imaginative, ce qui le rend incontournable dans la conception d’images stylisées, originales et artistiques (storytelling, lifestyle, atmosphère, publicité émotionnelle…) pouvant être utilisées, par exemple, pour illustrer un emballage, un article de blog, une landing page… Il trouvera également sa place dans toutes les réunions de brainstorming.

Des produits accessibles

Ces deux produits proposent des interfaces simples et intuitives qu’il est possible de maîtriser rapidement, sachant que DALL-E est encore plus simple à utiliser que Midjourney. Quelques minutes (voire secondes) seulement sont nécessaires pour produire une illustration complexe. Côté accès, Midjourney comme DALL-E proposent des abonnements qui permettent de produire plus ou moins d’images (et plus ou moins rapidement). Les premiers abonnements sont proposés à partir d’une dizaine d’euros par mois. Il est possible de tester gratuitement DALL-E mais plus Midjourney.

Attention au droit… des autres

Ces IA sont très créatives mais pas toujours très respectueuses des droits d’auteur ou des marques. Elles s’inspirent de ce qu’elles trouvent en ligne. Il faut donc veiller à ce qu’elles ne viennent pas contrefaire ou parasiter de grandes marques ou des créations artistiques protégées, voire celles de ses concurrents. Un point d’attention à garder à l’esprit avant d’utiliser leurs créations.

Points forts / points faibles

Tableau comparatif des 3 points forts et des 3 points faibles de Midjourney et DALL-E
Midjourney DALL-E
Points forts 1. Réalisme et créativité impressionnants, excellence dans la qualité artistique.

2. Grande capacité à imiter divers styles.

3. Communauté active et évolutive qui enrichit l’outil et l’apprentissage.

1. Rapidité de production d’images.

2. Originalité et unicité des visuels générés.

3. Accessibilité et simplicité d’utilisation, pas de compétences graphiques particulières requises.

Points faibles 1. Prise en main plus complexe que celle de DALL-E.

2. Options de personnalisation limitées sur certains détails, difficile d’obtenir des résultats précis.

3. Générateur de texte contenu dans les images peu efficace.

1. Qualité et réalisme parfois insuffisants, ne produit que des images en 2D.

2. Dépendance à la précision du « prompt » (nécessite une bonne maîtrise de l’ingénierie du prompt).

3. Moins de contrôle sur les détails fins de l’image comparé à Midjourney.

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Réduire ses impôts grâce au déficit foncier

Vous possédez plusieurs biens immobiliers et vous souhaitez dans le même temps faire baisser la pression fiscale. Pourquoi ne pas réaliser des travaux dans le but de créer du déficit foncier ? Une stratégie qui présente certains avantages.

Définition du déficit foncier

Les propriétaires bailleurs qui louent des logements nus déclarent leurs revenus locatifs dans la catégorie des revenus fonciers. Pour déterminer leur revenu imposable, les bailleurs peuvent déduire certaines charges qu’ils ont supportées dans le cadre de la location de leurs biens immobiliers.

Mais attention, cette déduction n’est pas possible lorsque le bailleur est imposé selon le régime « du micro-foncier ». Dans ce cadre, un abattement forfaitaire de 30 %, représentatif des charges, est appliqué aux revenus fonciers bruts. Autrement dit, le propriétaire doit, pour pouvoir imputer ses charges, relever du régime réel.

Après imputation de ses charges sur les revenus fonciers, si un résultat négatif apparaît, c’est-à-dire lorsque les charges sont supérieures aux recettes, le déficit foncier constaté peut, en principe, être imputé sur ses revenus imposables.

Les modalités d’imputation

Des règles bien particulières encadrent l’imputation des déficits fonciers sur les revenus des contribuables.

Ainsi, les déficits fonciers, provenant de dépenses déductibles (autres que les intérêts d’emprunt), par exemple des travaux d’amélioration, d’entretien ou de réparation, supportés au cours d’une année d’imposition s’imputent, en principe, sur le revenu global du propriétaire, dans la limite annuelle de 10 700 €.

Si le revenu global est insuffisant pour absorber le déficit foncier plafonné à 10 700 €, l’excédent est imputable sur les revenus globaux des 6 années suivantes.

Sachant que la fraction du déficit supérieure à 10 700 € et celle qui provient des intérêts d’emprunt sont imputables sur les seuls revenus fonciers des 10 années suivantes.

Attention : l’imputation des déficits fonciers n’est définitivement acquise qu’à condition que le logement demeure affecté à la location jusqu’au 31 décembre de la 3e année suivant celle de l’imputation.

Cas particulier : lorsqu’un bien immobilier dont la propriété est démembrée est loué, l’usufruitier peut déduire de ses revenus fonciers imposables les charges portant sur ce logement.

Parallèlement, le nu-propriétaire ne peut, en principe, pas déduire les charges foncières afférentes à ce bien immobilier, dès lors qu’il n’en tire aucun revenu imposable.

Toutefois, il est admis, sous certaines conditions, à déduire certaines dépenses qu’il a effectivement supportées des revenus issus de ses autres propriétés.

Un doublement du plafond d’imputation pour les passoires thermiques

Afin de lutter contre les logements les plus énergivores (les fameuses passoires thermiques), les pouvoirs publics ont prorogé de 2 ans le dispositif de doublement du plafond d’imputation des déficits fonciers (soit 21 400 € au lieu de 10 700 €) qui devait prendre fin au 31 décembre 2025. Rappelons que le doublement du plafond d’imputation est accordé sous certaines conditions :
– le déficit foncier doit être le résultat de dépenses de travaux de rénovation énergétique ;
– le logement doit passer d’une classe énergétique E, F ou G (DPE) à une classe de performance énergétique A, B, C ou D ;
– les dépenses de rénovation énergétique doivent être payées par le contribuable au plus tard le 31 décembre 2027.

Quelques exemples de charges pouvant être déduites de vos revenus fonciers
• les dépenses d’amélioration ou de réparation et d’entretien, qu’il s’agisse de travaux occasionnés par la vétusté du logement ou afin de faciliter sa location ;
• les intérêts et frais d’emprunt se rapportant à un emprunt contracté pour la conservation, l’acquisition, la construction, la réparation ou l’amélioration des biens immobiliers donnés en location ;
• les frais de gestion et d’administration du bien (rémunération d’un concierge, frais d’une agence immobilière, frais de procédure liés à un contentieux…) ;
• les impôts liés au logement et non récupérables auprès du locataire tels que la taxe foncière et certaines taxes annexes ;
• les charges locatives, si vous n’êtes pas parvenu à les récupérer auprès du locataire au 31 décembre de l’année suivant son départ ;
• les primes d’assurance se rapportant au bien immobilier loué.
Source : Bofip

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Le bénévolat : un atout pour les associations !

Recruter des bénévoles : ne laissez pas le hasard décider !

Recruter des bénévoles ne s’improvise pas mais suppose, au contraire, une démarche réfléchie.

Première étape incontournable du recrutement des bénévoles, l’association doit déterminer ses besoins. Pour cela, il peut être utile de prendre le temps de rédiger des « fiches de poste » résumant, pour chaque mission (collecte de fonds, animation des réseaux sociaux, gestion du site internet, relations avec les collectivités…), le nombre de personnes nécessaires, les tâches à effectuer, les qualités et les compétences utiles pour les remplir et l’implication souhaitée (hebdomadaire, mensuelle, ponctuelle, à distance…). Des fiches de poste à présenter aux membres de l’association et à afficher également sur son site internet.

Ensuite, une fois ses besoins définis, l’association va devoir les faire connaître. Ses meilleurs ambassadeurs étant ses bénévoles, il ne faut donc pas hésiter à les impliquer dans cette recherche. Si le bouche-à-oreille est important, il faut aussi prendre conscience qu’on ne recrute pas des bénévoles aujourd’hui comme on les recrutait hier ! Le bénévolat rajeunit et la présence de l’association sur les réseaux sociaux (Instagram, TikTok…) devient une nécessité pour toucher les étudiants et les jeunes actifs. Sans surprise, un site internet, qui permet de trouver facilement des informations sur l’association, est également un outil incontournable. Il pourra contenir une présentation de la structure (fondateur, date de création, organisation…), de ses missions, de ses valeurs et de ses activités et, petit plus, des témoignages de bénévoles. L’association peut aussi participer à des évènements locaux, à des forums des associations ou encore déposer une annonce sur des plates-formes de mise en relation (francebenevolat.org, jeveuxaider.gouv.fr, tousbenevoles.org, benevolt.fr…).

Enfin, il est indispensable que l’association structure sa procédure de recrutement de bénévoles. Elle peut ainsi désigner une personne suffisamment formée qui sera responsable de cette mission et mettre en place différentes étapes (exigence d’une lettre de motivation, premier rendez-vous…). Attention toutefois à ne pas sombrer dans l’excès de rigorisme : les bonnes volontés ne doivent pas être découragées avant même d’intégrer l’association !

La première rencontre avec le candidat bénévole servira à lui présenter l’association et les missions proposées ainsi qu’à comprendre ses motivations et ses attentes.

À noter : tous les profils de bénévoles ne correspondent pas à toutes les associations ! Pour ne pas désorganiser le fonctionnement de la structure associative ou dégrader sa bonne ambiance, il faut parfois savoir refuser des demandes de bénévolat.

Accueillir et intégrer : plus qu’une nécessité

Une fois recrutés, les bénévoles ne doivent pas être livrés à eux-mêmes au sein de l’association.

Plutôt que de laisser les bénévoles découvrir l’association « sur le tas », mieux vaut organiser une demi-journée ou une journée d’accueil. Ce sera l’occasion, pour les nouveaux arrivants, de faire connaissance et de se familiariser avec les locaux. Il incombera à l’association, lors de ce moment privilégié, de présenter plus en détail son organisation, son fonctionnement, ses missions, ses valeurs, ses activités, ses projets en cours et ses équipes en place. Il ne semble d’ailleurs pas superflu de remettre aux bénévoles un livret d’accueil résumant ces divers points. Une charte décrivant les engagements réciproques de l’association et des bénévoles est aussi un moyen pertinent de matérialiser leur entrée au sein de l’association.

Pour faciliter l’intégration des « nouveaux », l’association peut aussi mettre en place un tutorat avec un bénévole plus ancien et favoriser le travail en équipes de taille réduite. Leur remettre symboliquement un badge ou un tee-shirt au nom de l’association permet également de créer un sentiment d’appartenance.

Enfin, pour s’assurer que leurs premiers pas de bénévoles se passent dans de bonnes conditions, l’association peut prévoir un ou plusieurs entretiens individuels au cours des premiers mois afin de recueillir leur ressenti, leurs attentes et leurs éventuelles déceptions.

Impliquer et valoriser les bénévoles : un impératif

Les bénévoles sont recrutés, intégrés… c’est bien, mais leur présence dans l’association n’est pas pour autant acquise !

Entretenir la motivation des bénévoles est indispensable. Cela passe par la mise en place de travail en équipe, par la communication et l’écoute, par une implication dans les grandes décisions à prendre, par la proposition de nouvelles missions… Recueillir les avis et critiques des bénévoles après de grands évènements associatifs leur permet aussi de se sentir impliqués.

En outre, pour développer le bénévolat régulier, les associations peuvent concevoir leurs missions en fonction des rythmes de vie de chacun (actifs, parents, retraités…), encourager l’entraide entre bénévoles ou monter une équipe mixte salariés/bénévoles.

Par ailleurs, éviter les petites contrariétés est plus important qu’il n’y paraît car, vécues au quotidien, elles peuvent être source de frustrations. D’autant qu’il ne faut pas oublier que les bénévoles sont présents de leur plein gré dans l’association. Il convient donc de s’assurer de leur fournir un matériel ou des outils aussi performants que ceux qu’utilisent les salariés, d’installer des locaux de travail agréables et de ne pas leur faire perdre de temps dans des réunions inutiles…

Autre point important : remercier les bénévoles est trop souvent négligé par les associations qui surestiment leur abnégation et sous-estiment leur besoin de reconnaissance. Pourtant, prendre soin de ses bénévoles en organisant, par exemple, un moment festif sera toujours apprécié. Toutes ces actions permettent de valoriser les bénévoles et de renforcer leur engagement.

Enfin, il est très important pour l’association de se renseigner sur les motivations qui poussent un bénévole à partir pour pouvoir améliorer l’expérience de ceux qui restent.

À savoir : la valorisation comptable du bénévolat n’est pas une obligation pour les associations (sauf pour celles faisant appel à la générosité du public) mais elle présente l’intérêt de donner une image fidèle de leurs activités, notamment pour les demandes de subventions.

Former les bénévoles : une forte demande

Être formé est une très forte attente des bénévoles. Y répondre est donc un excellent moyen de les fidéliser.

Toute la bonne volonté des bénévoles ne comblera pas leur manque de compétences et de connaissances. Et la formation est une attente pour un tiers des bénévoles !

Négliger cette demande, c’est prendre le risque de décourager des bénévoles motivés. Former des bénévoles, c’est, au contraire, œuvrer pour les intégrer durablement dans l’association. En outre, cela permettra d’accroître le niveau d’efficacité et de compétence de l’organisation alors que de plus en plus de normes (comptables, techniques, juridiques…) s’imposent à elle. Pour faciliter la mise en place de ces formations, les associations peuvent solliciter des subventions auprès notamment du Fonds pour le développement de la vie associative ou se rapprocher d’organismes proposant des formations gratuites comme www.eva-formationbenevoles.fr.

Enfin, les bénévoles qui souhaitent exercer des responsabilités dans la gestion administrative, financière et humaine d’une association peuvent suivre une formation afin d’obtenir le Certif’Asso. Cette formation comprend 30 heures de théorie et une partie pratique d’au moins 15 jours dans une association. Le portail national de formation des bénévoles recense les organismes la dispensant.

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Comment bien déclarer vos revenus 2025

Les dates limites de dépôt

La date limite pour souscrire la déclaration de revenus varie selon votre lieu de résidence.

Avec le prélèvement à la source, vous payez l’impôt sur la plupart de vos revenus au fur et à mesure de leur encaissement, soit par une retenue, soit par un acompte. Mais les prélèvements qui ont été opérés en 2025 ne constituent qu’une simple avance d’impôt qui doit être régularisée en 2026, déduction faite de vos éventuels crédits et réductions d’impôt. C’est pourquoi vous devrez prochainement remplir votre déclaration annuelle. Une déclaration qui permettra aussi de mettre à jour votre taux de prélèvement, applicable de septembre 2026 à août 2027, et de taxer les revenus exclus du prélèvement à la source (dividendes, intérêts…).

À noter : cette déclaration permettra également de calculer le montant définitif de la nouvelle contribution différentielle sur les hauts revenus.

La date limite pour souscrire en ligne votre déclaration n° 2042 et ses annexes varie selon votre lieu de résidence. Ainsi, vous avez jusqu’au :
– jeudi 21 mai 2026 pour les départements n° 01 à 19 et les non-résidents ;
– jeudi 28 mai 2026 pour les départements n° 20 à 54, y compris la Corse ;
– jeudi 4 juin 2026 pour les départements n° 55 à 976.

Pour les contribuables encore autorisés à déclarer leurs revenus en version papier, car ils n’ont pas de connexion internet par exemple, le délai de dépôt de leur déclaration expire le mardi 19 mai 2026.

À savoir : le patrimoine immobilier dont la valeur taxable au 1er janvier 2026 excède 1,3 M€ doit être déclaré dans l’annexe n° 2042-IFI.

Et les locataires d’une résidence secondaire (hors location de vacances saisonnières) doivent la déclarer, sous peine d’une majoration de 10 % de la taxe d’habitation.

Les revenus à déclarer

Différentes catégories de revenus (résultat de l’entreprise, rémunérations des dirigeants, dividendes, revenus fonciers…) doivent être déclarées.

Les revenus professionnels

Les travailleurs indépendants

Si vous êtes entrepreneur individuel et que vous êtes soumis à un régime réel en matière de BIC, BA ou BNC, vous devez souscrire une déclaration annuelle de résultats, au plus tard le 20 mai 2026, pour déterminer votre bénéfice imposable. Un résultat qui doit être reporté sur la déclaration complémentaire n° 2042 C-PRO.

Rappel : les rémunérations des associés de Sel au titre de leur activité libérale relève, en principe, des BNC.

Par ailleurs, les travailleurs non salariés doivent renseigner, dans leur déclaration n° 2042 C-PRO, un volet social dont les rubriques ont évolué compte tenu de la nouvelle assiette de calcul de leurs cotisations sociales personnelles applicable à compter des revenus 2025.

Les associés de sociétés de personnes

Le bénéfice imposable d’une société de personnes relevant de l’impôt sur le revenu est d’abord déterminé et déclaré au niveau de la société, puis réparti entre ses associés.

La quote-part de résultat qui vous revient en tant qu’associé doit être ajoutée sur la déclaration complémentaire n° 2042 C-PRO.

Les rémunérations des dirigeants

Les rémunérations des dirigeants de sociétés de capitaux (président du conseil d’administration, gérant de SARL…) sont imposables comme des salaires. Ces derniers peuvent alors déduire leurs frais professionnels de leur rémunération imposable, soit par le biais de la déduction forfaitaire automatique de 10 % (plafonnée à 14 555 €), soit par celui des frais réels. En cas d’option pour les frais réels, ils doivent indiquer leur montant global dans la déclaration et être en mesure de les justifier, chaque membre du foyer fiscal pouvant choisir l’option qui lui est la plus favorable.

Les revenus financiers

Les revenus mobiliers (dividendes, intérêts…) et les plus-values mobilières perçus en 2025 sont, en principe, soumis au prélèvement forfaitaire unique (PFU). Et attention, le taux du PFU est augmenté de 30 à 31,4 % (12,8 % pour l’impôt sur le revenu et 18,6 % – au lieu de 17,2 % – pour les prélèvements sociaux) sur les revenus du patrimoine perçus en 2025, sauf exceptions. Sont notamment concernées les plus-values mobilières. Cette hausse s’appliquera aussi à la plupart des revenus mobiliers mais seulement à compter du 1er janvier 2026.

En lieu et place du PFU, vous pouvez opter, à l’aide de simulations chiffrées, pour le barème progressif en cochant la case 2OP de votre déclaration. Cette option est globale et irrévocable. Elle s’applique donc, sans changement d’avis possible, à tous les revenus et plus-values mobiliers perçus par le foyer fiscal en 2025. Et si vous avez exercé cette option l’an passé, la case 2OP est précochée. Vérifiez si vous souhaitez la conserver ! Et pensez à bien reporter les montants et/ou à les contrôler lorsqu’ils sont préremplis.

Nouveauté à venir : le caractère irrévocable de cette option a été supprimé mais seulement à partir de l’imposition des revenus de 2026, donc à compter de l’option exercée en 2027.

Les revenus des biens immobiliers

Les revenus fonciers

Vous devez déclarer les loyers issus des locations non meublées que vous avez perçus en 2025.

Si le total de ces loyers n’excède pas 15 000 €, vous relevez, en principe, du régime micro-foncier (sauf logements exclus) et devez mentionner le montant brut de vos recettes sur votre déclaration de revenus. Le montant de vos charges déductibles étant calculé de façon forfaitaire avec l’application d’un abattement de 30 %. À noter que ce régime ne permet pas d’imputer un déficit foncier et n’est donc pas compatible avec le nouveau dispositif d’investissement locatif « Jeanbrun ».

Dans les autres cas, vous êtes soumis au régime réel et il vous faut inscrire le détail du calcul de votre revenu net foncier sur la déclaration spécifique n° 2044 (ou n° 2044-S pour les investissements locatifs défiscalisants).

Lorsque vous relevez du micro-foncier, vous pouvez, si vous y avez intérêt, opter pour le régime réel en souscrivant simplement la déclaration n° 2044. Mais attention, cette option est irrévocable pendant 3 ans.

Les plus-values immobilières

Si vous avez vendu un bien immobilier en 2025, l’impôt sur l’éventuelle plus-value a déjà été prélevé par le notaire lors de la vente. Mais vous devez reporter son montant sur la déclaration n° 2042 C afin qu’elle soit prise en compte, le cas échéant, dans votre revenu fiscal de référence, sauf en principe s’il s’agit d’une plus-value exonérée (cession de la résidence principale, notamment).

Du changement pour les locations meublées saisonnières

Pour les revenus de 2025, le taux de l’abattement pour frais du régime micro-BIC appliqué à un meublé de tourisme non classé est fixé à 30 % (au lieu de 50 % l’an dernier), avec un plafond de chiffre d’affaires de 15 000 € (contre 77 700 € auparavant). S’agissant d’un meublé de tourisme classé, cet abattement est de 50 % (au lieu de 71 % l’an dernier) et le plafond fixé à 83 600 € (au lieu de 188 700 € auparavant).

Les charges et avantages fiscaux

De votre revenu brut global peuvent être déduites certaines charges. Et plusieurs dépenses peuvent, par ailleurs, vous ouvrir droit à des réductions ou à des crédits d’impôt.

Les charges déductibles du revenu global

Certaines dépenses payées en 2025 peuvent être déduites de votre revenu global si vous les reportez sur votre déclaration de revenus. Tel est le cas, sous conditions, des pensions alimentaires versées à un enfant ou à un parent, du déficit professionnel ou encore du déficit foncier issu de charges déductibles hors intérêts d’emprunt (dans la limite de 10 700 €, éventuellement rehaussée, sans pouvoir excéder 21 400 €, du montant de travaux de rénovation énergétique). Et si vous vous constituez une épargne retraite individuelle volontaire, vous pouvez déduire, dans certaines limites, les versements effectués sur un PER.

Nouveauté à venir : la fraction non utilisée du plafond de 2025 est reportable sur les 3 années suivantes. Un délai qui est porté à 5 ans à compter du plafond qui sera applicable à l’imposition des revenus de 2026.

Les avantages fiscaux à déclarer

Vous bénéficierez, à l’été 2026, des crédits et réductions d’impôt liés à vos dépenses personnelles de 2025, à condition, là aussi, de les mentionner dans votre déclaration de revenus. Sachez que le montant global des avantages fiscaux de votre foyer fiscal pour 2025 ne peut pas excéder, en principe, 10 000 € (18 000 € pour certains dispositifs). Un plafond à surveiller car, sauf exceptions, en cas de dépassement, l’excédent de réduction ou de crédit d’impôt est définitivement perdu.

Nouveautés : pour bénéficier du crédit d’impôt services à la personne, les contribuables doivent désormais indiquer, dans leur déclaration de revenus, la nature de l’organisme (salarié à domicile, entreprise, association…) et les modalités de son intervention (emploi direct, mandataire, prestataire…). Par ailleurs, s’agissant de la réduction d’impôt pour dons en faveur des associations d’aide aux personnes en difficulté et, depuis le 15 février 2025, aux victimes de violence domestique, la limite de versements ouvrant droit au taux majoré de 75 % est portée de 1 000 à 2 000 € pour les dons consentis à compter du 14 octobre 2025. En pratique, ce plafond de 2 000 € inclut les dons effectués du 1er janvier au 13 octobre 2025.

Gare au contrôle de l’administration !

L’administration fiscale peut vous demander, avant l’établissement de l’imposition, tous les éléments permettant de justifier les dépenses ouvrant droit à crédits d’impôt et les montants de prélèvements à la source que vous avez mentionnés ou renseignés comme versés dans votre déclaration de revenus, dès lors qu’il existe des indices sérieux remettant en cause leur réalité. Vous disposez de 30 jours seulement pour apporter les justifications. À défaut, le fisc peut établir l’imposition sans tenir compte des crédits d’impôt ou des prélèvements à la source. Conservez donc bien les pièces justificatives !

Nouveauté : désormais, l’avis d’imposition est automatiquement mis à disposition dans votre espace Finances publiques en ligne, sauf option contraire pour un envoi par courrier.

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L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Qui est concerné par cette obligation ?

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises d’au moins 20 salariés.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cet effectif étant apprécié au niveau de l’entreprise.

Précision : l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Une entreprise devient assujettie à l’OETH lorsqu’elle atteint ou dépasse le seuil de 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives. Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle cesse d’être soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi :
– les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
– les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;
– les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics dont l’invalidité réduit d’au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;
– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
– les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En quoi consiste cette obligation ?

Pour remplir l’OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total.

Pour déterminer le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise comptant 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à l’OETH, les employeurs peuvent :
– recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;
– accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
– accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage.

L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

À noter : afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Cette règle a pour objectif de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir l’OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois.

Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière annuelle due par l’entreprise.

Cet accord de groupe ou d’entreprise doit être transmis pour agrément à l’administration au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme. Une démarche qui est effectuée via la plateforme AGAPETH. L’administration vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Au plus tard le 31 mai de l’année qui suit la fin de l’accord de groupe ou d’entreprise, l’employeur doit transmettre à l’administration via la plateforme AGAPETH :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord précisant leur financement ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière annuelle qui aurait été due sans accord agréé.

Précision : à la demande de l’administration, l’employeur doit lui communiquer les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif.

Si les dépenses réalisées par l’employeur pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de son financement minimal, l’entreprise doit alors verser le reliquat (correspondant donc aux dépenses non réalisées) à l’Urssaf, à la CGSS ou à la Mutualité sociale agricole.

L’administration notifie à l’entreprise le montant du reliquat dû. L’entreprise doit le déclarer et le payer via la première déclaration sociale nominative (DSN) intervenant à l’issue d’un délai de 2 mois suivant la réception de cette notification.

Une contribution financière annuelle

Les employeurs qui ne respectent pas l’OETH doivent verser une contribution financière.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière auprès de l’Agefiph.

Le montant de la contribution

Le montant de cette contribution se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire de :
– 400 fois le Smic horaire brut pour celles de 20 à moins de 250 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire brut pour celles de 250 à moins de 750 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire brut pour celles d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit son effectif, lorsque l’entreprise, pendant plus de 3 ans, n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’accompagnement par le travail (Esat) ni mis en œuvre un accord agréé.

Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Les dépenses déductibles

La contribution peut faire l’objet de déductions au titre :
– des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les ambulanciers, les gardes du corps, les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP) ;
– de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre ses locaux accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution).

Peuvent également être déduites, dans la limité de 10 % de la contribution, les dépenses exposées par un employeur au titre du partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées, à l’exclusion des opérations de mécénat. Toutefois, pour pouvoir déduire ses dépenses, l’entreprise doit, au titre de l’année considérée, avoir conclu avec un bénéficiaire de l’OETH accompagné par l’association ou l’organisme, un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois, un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou une convention de stage d’au moins 6 mois.

Enfin, peuvent être déduites du montant de la contribution les dépenses liées à la conclusion, par l’entreprise, de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des Esat. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

En pratique : le paiement de la contribution financière est effectué dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril transmise le 5 ou 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).

Des déclarations obligatoires

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont soumises à des démarches administratives.

Une déclaration mensuelle

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, préciser dans leur DSN le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Et attention, toutes les entreprises sont concernées par cette déclaration, y compris celles qui ne sont pas assujetties à l’OETH.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle. Cette déclaration intervient dans la DSN d’avril transmise le 5 ou le 15 mai (selon l’effectif de l’entreprise).

Afin d’aider les employeurs concernés à remplir cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la MSA leur transmet courant mars les informations suivantes relatives à l’année civile précédente :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières.

À savoir : cette déclaration annuelle doit être portée à la connaissance du comité social et économique, exception faite de la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.

L’entreprise qui ne transmet pas la déclaration annuelle relative à l’OETH doit verser une contribution forfaitaire provisoire calculée en multipliant :
– le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants ;
– et un coefficient variant en fonction de son effectif (400 fois le Smic horaire pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus).

Le montant ainsi obtenu est majoré de 25 %, sachant que ce taux augmente de 5 points par échéance non déclarée consécutive (taux de 30 % si l’entreprise n’effectue pas de déclaration 2 ans de suite, par exemple).

Cette contribution forfaitaire provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration. Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé et une majoration de retard de 8 % est appliquée.

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La rupture brutale d’une relation commerciale établie

Le champ d’application de la réglementation

Le contentieux de la rupture de relation commerciale établie est très abondant. En effet, le champ d’application de l’article du Code de commerce (art. L. 442-1-II) qui pose la règle applicable en la matière est très large, tant au niveau des personnes concernées que de la notion de relation commerciale établie.

Les personnes concernées

L’auteur de la rupture peut être un producteur, un industriel, un distributeur, un commerçant ou un artisan. Ne sont pas visées, en revanche, les personnes morales relevant du droit civil ou du droit public et donc, notamment, les sociétés civiles immobilières (SCI), les sociétés civiles professionnelles (SCP), les collectivités territoriales ou encore les personnes physiques n’exerçant pas une profession commerciale ou artisanale, tels que, par exemple, les professionnels libéraux.

À noter : ces catégories de personnes peuvent tout de même voir leur responsabilité engagée au titre d’une rupture brutale de relation dont elles seraient les auteurs. Simplement, cette responsabilité ne sera pas assise sur le dispositif spécifique de l’article L. 442-1-II du Code de commerce, mais sur le droit commun de la responsabilité civile (contractuelle ou extracontractuelle selon les cas).

Quant au champ des victimes susceptibles d’être concernées par la règle, il est encore plus large, les tribunaux considérant que le statut juridique de la victime de la rupture brutale est, en principe, indifférent. Ainsi, une association, une SCI ou un professionnel libéral peuvent, en invoquant les dispositions de l’article L. 442-1-II du Code de commerce, solliciter la réparation du préjudice que leur cause la rupture brutale d’une relation commerciale établie. La Cour de cassation a eu l’occasion cependant de préciser que le dispositif de l’article L. 442-1-II du Code de commerce ne pouvait être invoqué par les agents commerciaux dès lors que cette catégorie professionnelle bénéficiait d’un cadre légal spécifique.

La victime peut aussi être une victime par ricochet : par exemple, un sous-traitant touché par la rupture brutale des relations commerciales subie par son donneur d’ordre.

La notion de relation commerciale établie

Sont concernées par la règle toutes les relations commerciales, qu’elles portent sur la fourniture d’un produit ou d’une prestation de services. Et peu importe la forme de cette relation, notamment qu’elle repose ou non sur un contrat. La notion de relation commerciale dépasse en effet celle de relation contractuelle. Un simple courant d’affaires non formalisé peut donc constituer une relation commerciale établie. A fortiori, l’existence d’une relation commerciale établie peut résulter d’une succession, sur plusieurs années, de contrats à durée déterminée (même de courte durée) ou d’un enchaînement, entre deux mêmes partenaires, de contrats de nature juridique différente avec des conditions différentes.

Sachant que pour être qualifiée de relation commerciale établie, la relation doit être régulière, significative et stable. Il faut que la continuité des relations d’affaires précédemment entretenues ait pu raisonnablement autoriser la victime de la rupture à considérer que ces relations allaient se poursuivre avec la même stabilité dans le futur.

Si la relation doit être significative, il n’est pas exigé, en revanche, qu’elle se caractérise par un important volume d’affaires.

Le caractère brutal de la rupture

L’entreprise victime de la rupture peut mettre en cause la responsabilité de son partenaire commercial lorsque cette rupture a été « brutale ».

Une rupture de la relation commerciale

La rupture de la relation commerciale peut bien sûr résulter de la résiliation unilatérale d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée mais aussi du non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée arrivé à son terme si, du moins, le renouvellement était envisageable. Tel n’est pas le cas lorsque le contrat excluait toute reconduction.

La rupture peut également se déduire de la modification par l’un des partenaires des conditions de la relation commerciale, si toutefois cette modification est substantielle. Tel est le cas par exemple :

– d’une diminution significative de la marge accordée jusque-là à un grossiste ;

– de l’augmentation par un fournisseur de ses tarifs et de ses conditions de règlement ;

– d’une baisse significative du volume des commandes.

La rupture peut être totale ou partielle. Constitue, par exemple, une rupture partielle des relations commerciales le déréférencement par un distributeur de certains des produits dont il s’approvisionnait auprès d’un fournisseur ou encore une baisse significative du volume de commandes ou du chiffre d’affaires.

Une rupture brutale

Pour que la rupture soit qualifiée de « brutale », il faut qu’elle ait été précédée d’un préavis d’une durée insuffisante.

À ce titre, l’article L. 442-1-II du Code de commerce n’impose aucun formalisme particulier pour le préavis. Notamment, il n’est pas exigé que le préavis soit notifié par un courrier recommandé avec demande d’avis de réception. Il suffit qu’il y ait un écrit qui peut être un simple e-mail.

Il n’est pas non plus exigé un écrit notifiant spécifiquement le préavis. Ainsi, par exemple, les tribunaux ont pu considérer que l’annonce de nouveaux tarifs ou de conditions de vente substantiellement modifiées, l’émission d’un appel d’offres ou encore l’annonce de la création d’une filiale ayant pour activité celle du partenaire valait notification du préavis.

Quant à la durée de préavis, elle doit tenir compte de la durée de la relation commerciale.

Précision : le cas échéant, cette durée doit également respecter la durée minimale de préavis déterminée en référence aux usages du commerce ou par des accords interprofessionnels.

En pratique, la juste durée du préavis est appréciée au cas par cas par le juge. L’article L. 442-1-II du Code de commerce ne pose qu’un seul critère d’appréciation du caractère raisonnable du préavis : celui de l’ancienneté de la relation. Cependant, en pratique, les tribunaux ont également tendance à tenir compte de la nature de la relation commerciale. Notamment, un rapport de dépendance économique entre les partenaires ou une obligation d’exclusivité peuvent justifier un préavis plus long. Ceci explique qu’en la matière, il soit difficile de dégager des solutions générales.

Important : en toute hypothèse, la responsabilité de l’auteur de la rupture ne peut pas être engagée du chef d’une durée insuffisante dès lors qu’il a respecté un préavis de 18 mois au moins.

L’indemnisation du préjudice causé par la rupture brutale

L’auteur d’une rupture brutale d’une relation commerciale établie doit réparer le préjudice causé par la rupture brutale.

À noter : par exception à la règle posée par l’article L. 442-1-II du Code de commerce, la rupture brutale n’engage pas la responsabilité de son auteur si elle se justifie par la faute grave de celui qui subit la rupture ou par un cas de force majeure.

Ce préjudice est d’abord celui de la marge qui n’a pas pu être réalisée par l’entreprise victime pendant la durée du préavis qui aurait dû lui être accordé. C’est la marge brute qui est le plus souvent retenue mais une indemnisation sur la base de la marge nette a parfois été accordée. En revanche, l’indemnité demandée ne peut correspondre à la perte de chiffre d’affaires.

Il incombe à la victime de la rupture de justifier du montant des dommages et intérêts qu’elle réclame. En pratique, le chiffrage du préjudice est souvent confié – et c’est d’ailleurs recommandé – à un cabinet d’expertise comptable qui est, dans ce cadre, chargé d’établir un rapport permettant de justifier du montant des dommages et intérêts réclamés.

Outre la perte de marge, la victime de la rupture brutale peut également solliciter des dommages et intérêts pour :

– le préjudice moral ou la perte d’image causés par la brutalité de la rupture ;

- les charges de restructuration – et en particulier le coût des licenciements – générées par la brutalité de la rupture.

Et attention, pour être indemnisable, le préjudice doit être causé par la brutalité de la rupture et non juste par la rupture elle-même. Ainsi, notamment, pour être indemnisée du coût des licenciements économiques qu’elle a dû engager, la victime de la rupture ne peut se contenter de dire que ces licenciements sont la conséquence de la rupture de la relation commerciale ; elle doit démontrer en quoi ceux-ci sont dus au caractère brutal de la rupture.

Outre les sanctions sollicitées par la victime de la rupture, l’auteur de la rupture peut également se voir condamner notamment à une amende civile, à la demande du ministère de l’Économie ou du ministère public.

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Un gestionnaire de mots de passe : pourquoi faire ?

À titre privé et professionnel, nous nous trouvons dans l’obligation de gérer plusieurs dizaines de mots de passe. Un défi impossible à relever lorsque l’on souhaite respecter les principes de sécurité qui prévalent en matière de conception, mais également d’administration de ces clés numériques. Raison pour laquelle il est conseillé de recourir aux services des gestionnaires de mots de passe. Présentation.

Plus qu’un coffre-fort

Un gestionnaire de mot de passe est un logiciel administrant une base de données sécurisée. Il a pour principale mission de stocker vos identifiants et tous les mots de passe associés et de vous permettre de vous connecter automatiquement sur chacun des sites sécurisés auxquels vous êtes abonné. Ces programmes peuvent être présents sur le disque dur de votre ordinateur ou sur la mémoire de votre smartphone, mais également en ligne (cloud), ce qui présente l’avantage d’en permettre l’accès à partir de n’importe quelle machine. Ces outils sont, le plus souvent, utilisables à partir d’un ordinateur, mais également d’une tablette ou d’un smartphone.

Tous les gestionnaires de mots de passe utilisent des systèmes d’encodage très puissants pour interdire l’accès aux données qu’ils abritent. Par ailleurs, certains de ces logiciels proposent également des systèmes anti-intrusion commandant l’effacement de l’ensemble des identifiants et mot de passe au-delà d’un certain nombre de tentatives infructueuses d’ouverture. D’autres offrent aussi des claviers virtuels pour saisir les mots de passe à l’abri des « keyloggers » (logiciel espion enregistrant les frappes du clavier). D’autres, enfin, intègrent un générateur de mots de passe robuste et un système permettant d’administrer leur durée de vie et de mesurer leur fiabilité. La création et le changement des mots de passe peut ainsi être « délégué » à cet outil.

Quel gestionnaire de mot de passe ?

Il existe des dizaines de gestionnaires de mots de passe. Le plus souvent, ces outils sont téléchargeables sur le site de leur éditeur sur les plates-formes proposant des utilitaires pour ordinateurs (Clubic, 01Net, Les Numériques, Comment ça marche ?…) et pour smartphones (Apple Store, Google Play…). Les plus connus sont Dashlane, Proton Pass et NordPass, Bitwarden et KeePass. Les premiers sont payants (du moins en version non limitée – il faut compter entre 20 et 50 € par an) et le dernier est gratuit. KeePass est, en effet, un logiciel open source (mis à jour par une communauté d’informaticiens très active) qui, en outre, présente l’avantage d’être certifié par l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (Anssi). Seul regret, KeePass souffre d’une interface très rustique comme beaucoup de logiciels open source.

Un mot de passe incassable pour le gestionnaire

Le gestionnaire se charge d’administrer tous vos mots de passe. Il vous revient, en revanche, de protéger l’accès à sa base de données. Vous pouvez, si votre smartphone ou votre ordinateur le permet, utiliser une serrure biométrique (lecteur d’empreinte digitale, par exemple) ou un mot de passe. Ce dernier devra, bien entendu, être à la fois très robuste, mais aussi assez simple à retenir. Pour parvenir à concevoir de tels mots de passe, la CNIL donne quelques conseils sur son site et précise :
– qu’ils doivent être complexes (12 signes minimum et composés de différents types de signes : majuscules, minuscules, caractères spéciaux, signes de ponctuation…) ;
– qu’ils doivent être impossibles à deviner (n’avoir aucun sens, ne contenir aucune information personnelle comme une date de naissance ou encore le prénom d’un enfant) ;
– que le même mot de passe ne doit pas servir à sécuriser plusieurs comptes afin d’éviter des « piratages en cascade » ;
– qu’il ne faut pas les noter en clair sur un Post-it ou dans un fichier enregistré sur un ordinateur ou un smartphone ;
– qu’ils doivent être régulièrement changés. Plus le site qu’il protège est sensible, plus le rythme de changement doit être soutenu (dans tous les cas, au moins une fois par an).

Pour ne pas les oublier
La CNIL conseille d’adopter la méthode de la première lettre de chaque mot. Cette dernière permettant de se souvenir d’une phase simple qui donne un mot de passe complexe. « Il était une fois en Amérique et les 12 salopards sont mes films préférés. » donnant : « IéufeAel12ssmfp. ». Un générateur de mots de passe basé sur l’utilisation de la première lettre de chaque mot utilisé dans une phrase est, d’ailleurs, mis à disposition sur le site de la Commission.

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Hausse des prélèvements sociaux sur les revenus du capital

Récemment adoptée, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 instaure une contribution, appelée « contribution financière pour l’autonomie », qui s’applique à certains revenus. Une contribution qui a pour objectif de financer la suspension de la réforme des retraites. Présentation.

Les produits concernés

Le taux de cette contribution, fixé à 1,4 %, vient s’ajouter à la contribution sociale généralisée (CSG) et frappe certains revenus du capital et du patrimoine.

À noter : cette contribution financière pour l’autonomie porte ainsi le total des prélèvements sociaux de 17,2 à 18,6 %.

Sont notamment concernés certaines prestations du Plan d’épargne retraite (PER), les plus-values et les gains des plans d’épargne en actions (PEA), des comptes-titres, des plans d’épargne entreprise (PEE), des comptes à terme, des comptes rémunérés et des livrets bancaires fiscalisés. En sont exclus les revenus fonciers, les plus-values immobilières ainsi que les gains issus des contrats d’assurance-vie et de capitalisation, des plans et des contrats d’épargne logement (PEL et CEL) et des plans d’épargne populaire (PEP).

La date d’application

La contribution financière pour l’autonomie s’applique à compter de l’imposition des revenus de l’année 2025 sur les revenus du patrimoine et à compter de celle des revenus de 2026 sur les revenus de placement.

Le taux du PFU
En raison de la hausse de la CSG, le prélèvement forfaitaire unique est fixé à 12,8 % au titre de l’impôt sur le revenu auquel s’ajoutent les prélèvements sociaux au taux de 17,2 ou 18,6 % selon la nature des revenus, soit une imposition globale de 30 ou 31,4 %.

Application des taux de CSG
Les prélèvements sociaux sont composés de la contribution sociale généralisée (CSG) au taux de 9,2 %, de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) au taux de 0,5 % et d’un prélèvement de solidarité au taux de 7,5 %, soit un total de 17,2 %.
Sont soumis à la CSG au taux de 10,6 % (9,2 % + 1,4 %) Restent soumis à la CSG au taux de 9,2 %
– dividendes et distributions assimilées (actions…) ;
– produits de placement à revenu fixe (obligations, comptes à terme, livrets fiscalisés…) ;
– plus-values de cession de titres et d’actifs numériques (crypto, NFT) ;
– prestations des PER*.
– revenus fonciers ;
– plus-values immobilières ;
– intérêts et primes des CEL et des PEL* ;
– produits des contrats d’assurance-vie et de capitalisation ;
– produits, rentes viagères et primes des PEP.
* Sous conditions.


Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, JO du 31

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Comment gérer les congés payés de vos salariés ?

Calculer les droits à congés payés

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Période d’acquisition des congés payés

Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2026 (pour la période de référence s’étendant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés.

Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1er janvier au 31 décembre, soit du 1er janvier au 31 décembre 2025 pour les congés à prendre en 2026. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, du spectacle…), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1er avril au 31 mars, soit du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.

Nombre de jours de congés acquis

Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise.

Ainsi, un salarié qui travaille du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.

À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’ont pas d’effet sur l’acquisition de ses congés payés.

Absences prises en compte

Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences des salariés à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul de leurs congés payés. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé supplémentaire de naissance, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente ou encore des heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle. Et pendant leurs arrêts de travail, les salariés continuent aussi d’acquérir des congés payés à raison de :
– 2 jours ouvrables par mois (soit 4 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle ;
– 2,5 jours ouvrables par mois (soit 5 semaines pour une absence d’un an) en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle.

Précision : la période d’essai du salarié et le préavis qui précède la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié a demandé à être dispensé d’effectuer ce préavis) sont également pris en considération dans le calcul de ses congés payés.

Organiser les départs en congés payés

Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

Période de prise des congés

Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, votre comité social et économique (CSE). Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1er mai au 31 octobre 2026. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.

À savoir : vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement votre CSE.

Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5e semaine de congés payés.

Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2027 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2027 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).

Exception : les jours de congés payés que vos salariés ont acquis mais qu’ils n’ont pas été en mesure de poser dans les temps en raison d’un ou plusieurs arrêts de travail doivent être reportés sur une période de 15 mois maximum (sauf accord d’entreprise, accord de branche ou convention de branche plus favorable). C’est pourquoi vous devez, dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise, les informer (au moyen du bulletin de paie, par exemple) du nombre de jours de congés dont ils disposent et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent en bénéficier.

Fractionnement du congé

Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.

Précision : l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.

Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre 2026. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à des congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement ») :
– 1 jour ouvrable pour 3, 4 ou 5 jours du congé principal pris entre le 1er novembre 2026 et le 30 avril 2027 ;
– 2 jours ouvrables pour 6 jours ou plus du congé principal pris durant cette période.

Important : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles liées aux jours de fractionnement.

Calendrier des départs en congé

L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez, après avis de votre CSE, établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.

À noter : lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.

Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).

Attention : les salariés ont droit au report des jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt de travail, que cet arrêt ait débuté avant ou pendant leurs congés.

Rémunérer les congés payés

L’indemnité de congés payés réglée au salarié est égale à 1/10e de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le calcul de l’indemnité due aux salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable.

À noter : si vous adhérez à une caisse de congés payés, il appartient à celle-ci de verser l’indemnité de congés payés à vos salariés.

Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1er juin 2025 au 31 mai 2026), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant récemment subi une baisse de rémunération (en raison de son passage à temps partiel, par exemple).

Quant aux jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés à la date de la rupture de leur contrat de travail, ils doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Son calcul étant identique à celui de l’indemnité réglée aux salariés durant leurs congés payés.

Précision : si vous adhérez à une caisse de congés payés, vous devez, lorsqu’un salarié part en congé ou quitte l’entreprise, lui remettre un certificat justifiant de ses droits à congés. Vous n’avez pas à lui régler d’indemnité compensatrice de congés payés.

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