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Les formalités liées au recrutement d’un salarié

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La déclaration préalable à l’embauche

Quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail de votre nouveau salarié, son recrutement nécessite une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) réalisée auprès de l’Urssaf ou, pour un salarié agricole, auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA). Une déclaration destinée, notamment, à garantir ses droits auprès des organismes sociaux (assurance maladie, assurance retraite…) ainsi que son suivi médical par un service de prévention et de santé au travail.

Précision : en cas de première embauche, la DPAE vous permet également de vous inscrire, en tant qu’employeur, au régime général de la Sécurité sociale (ou au régime de protection sociale agricole), au régime d’assurance chômage et d’adhérer à un service de prévention et de santé au travail.

La DPAE doit être effectuée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible d’embauche du salarié auprès de l’Urssaf dont relève l’établissement devant employer le salarié (ou de la MSA de son lieu de travail). Vous devez y renseigner, notamment, les informations relatives à votre entreprise, les nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance de votre salarié, son numéro de Sécurité sociale, la date et l’heure de son embauche, ainsi que les informations relatives à son contrat de travail (nature, durée…).

La DPAE est transmise :
– par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard le dernier jour ouvrable précédant le 1er jour de travail du salarié ;
– par voie dématérialisée, au plus tard au moment de son entrée en fonction, via le site internet net.entreprises.fr ou le site de l’Urssaf (ou de la MSA).

À noter : les entreprises qui, au cours de l’année civile précédente, ont effectué plus de 50 déclarations préalables à l’embauche sont tenues d’accomplir les DPAE par voie dématérialisée.

Une fois cette formalité accomplie, vous devez remettre une copie de la DPAE ou de son accusé de réception à votre salarié. Sachant que cette obligation peut être remplie en mentionnant, dans son contrat de travail, l’organisme destinataire de la DPAE.

Attention : ne pas effectuer de DPAE vous expose à une amende administrative égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti, soit à 1 305 € (depuis le 1er juin 2026), à une amende pénale de 1 500 € (7 500 € pour une société), à un redressement de cotisations sociales voire, aussi, à des poursuites pénales pour travail dissimulé.

Par ailleurs, si vous avez cessé d’employer du personnel depuis au moins 6 mois, le recrutement de votre salarié doit donner lieu à une déclaration préalable auprès de l’Inspection du travail par lettre recommandée avec avis de réception.

L’inscription sur le registre unique du personnel

Dès l’embauche de votre premier salarié, vous devez établir et tenir à jour un registre unique du personnel. Vous devez y inscrire, dans l’ordre des embauches et de façon indélébile, les éléments relatifs à l’identité de vos salariés (nom, prénom, date de naissance, sexe, nationalité), leur emploi et leur qualification, leur date d’entrée et de sortie de l’entreprise, ainsi que le type de contrat de travail qui a été conclu (CDD, contrat d’apprentissage, contrat à temps partiel…). Ce registre concerne tous les salariés, y compris les intérimaires. Les stagiaires et les volontaires en service civique doivent y être inscrits dans une partie spécifique.

À savoir : d’autres mentions peuvent être requises comme le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail pour un salarié étranger (visa, carte de séjour…) ou les nom et prénom du tuteur pour un stagiaire.

Aucune forme particulière n’est imposée par la loi pour la tenue du registre unique du personnel qui peut alors être établi sur un support papier ou un support numérique.

Attention : le fait de ne pas établir ce document, de ne pas le tenir à jour ou de ne pas y inclure des mentions obligatoires vous expose à une amende pouvant aller jusqu’à 750 € (3 750 € pour une société) par salarié concerné.

La visite auprès de la médecine du travail

Dans les 3 mois qui suivent sa prise de poste effective, votre salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention auprès d’un professionnel de santé (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier).

Exception : la visite doit se dérouler dans les 2 mois qui suivent l’embauche pour les apprentis et préalablement à l’affectation sur le poste de travail pour les salariés âgés de moins de 18 ans et les travailleurs de nuit.

Toutefois, si votre nouveau salarié est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, il doit obligatoirement être soumis à un examen médical d’aptitude réalisé avant sa prise de fonction par le médecin du travail. Énumérés par le Code du travail, ces postes à risque sont ceux qui exposent les salariés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, à certains agents biologiques, aux rayonnements ionisants, au risque hyperbare et au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages.

À savoir : bénéficient également d’un suivi médical renforcé les salariés affectés à un poste qui nécessite un examen d’aptitude spécifique. C’est le cas, entre autres, des salariés qui détiennent une autorisation de conduite de certains équipements de travail ou qui sont amenés à effectuer des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage.

Sachez, enfin, que vous êtes dispensé d’organiser une visite d’information et de prévention ou un examen médical d’aptitude si votre salarié en a déjà bénéficié au cours des 5 dernières années (des 3 dernières années notamment pour les travailleurs handicapés et les travailleurs de nuit ou des 2 dernières années s’il est affecté à un poste à risque). Une exception admise si plusieurs conditions sont réunies :
– le salarié est appelé à occuper un poste identique présentant des risques d’exposition équivalents ;
– le professionnel de santé est en possession de son dernier avis d’aptitude ou attestation de suivi ;
– il n’y a pas eu de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni de mesure d’aménagement du temps de travail, ni d’avis d’inaptitude rendu au cours des 5 dernières années (ou des 3 ou 2 dernières années).

La formation à la sécurité

Tout salarié nouvellement recruté, y compris un travailleur intérimaire, doit bénéficier d’une formation à la sécurité.

Cette formation doit être appropriée aux risques existant dans l’entreprise et tenir compte de la qualification, de l’expérience et la langue du salarié. Le programme étant établi en concertation avec le médecin du travail.

Cette formation doit aborder les thèmes suivants : les conditions de circulation dans l’entreprise (accès aux lieux de travail, issues de secours…), l’exécution du travail (fonctionnement des dispositifs de sécurité, par exemple) et la conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre.

Les documents à remettre au salarié

Vous devez informer votre nouveau salarié de la convention collective applicable à l’entreprise.

De plus, vous devez porter à sa connaissance les régimes de prévoyance complémentaire (la mutuelle « frais de santé », notamment) et de retraite supplémentaire mis en place dans l’entreprise. À ce titre, vous êtes tenu de lui remettre les notices explicatives et les bulletins individuels d’adhésion afférents à ces régimes. Et, le cas échéant, pensez à délivrer un livret d’épargne salariale à votre salarié afin de l’informer des dispositifs de participation, d’intéressement et/ou de plan d’épargne salariale instaurés dans l’entreprise.

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Comment optimiser le recouvrement de vos créances clients

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Prévenir les retards ou les défauts de paiement

Un certain nombre de pratiques peuvent être mises en œuvre pour recouvrer vos factures dans les meilleurs délais.

Facturer vite et bien

Cela va sans dire : tant que vous ne lui aurez pas envoyé votre facture, votre client ne risque pas de vous payer ! Exception faite des situations dans lesquelles le paiement comptant est la règle (commerce de détail, notamment), la première chose à faire pour qu’une facture soit honorée, c’est de l’établir et de la transmettre à votre client sans tarder, c’est-à-dire, au mieux, dès la vente ou la prestation réalisée, au pire, dans les jours qui suivent. En effet, n’oubliez pas que les délais de paiement courent à compter de la facturation (plus précisément, à compter de la date d’émission de la facture). Plus tard la facture sera émise, plus tard la date limite de paiement interviendra…

Important : veillez à rédiger vos factures avec le plus grand soin. N’omettez aucune mention obligatoire (date, désignation précise des produits ou des services, prix HT et TTC…). À défaut, votre client pourrait se prévaloir d’un oubli ou d’une erreur pour justifier un retard de paiement. Et assurez-vous d’envoyer la facture à la bonne adresse et au bon service, surtout lorsque votre client est une grande entreprise ou une administration. Car sinon, votre facture risque d’atterrir au mauvais endroit et de se perdre.

À noter : les retards et défauts de paiement constituent l’une des premières cause de difficultés de trésorerie des entreprises.

L’arrivée de la facture électronique
Applicable depuis le 1er septembre 2026 pour les grandes entreprises et les ETI (émission et réception de factures électroniques) ainsi que pour les TPE-PME (depuis le 1er septembre 2026, mais uniquement pour la réception de factures électroniques ; à compter du 1er septembre 2027 pour l’émission de factures électroniques), la facturation électronique, en dématérialisant les échanges entre entreprises prestataires et entreprises clientes, permettra de suivre les factures plus facilement : envoi instantané, accusé de réception, mise en paiement… Et, par la même occasion, d’automatiser les relances et de faciliter ainsi les recouvrements en cas de retard de paiement.

Réduire les délais de paiement

C’est la loi : les délais de paiement prévus entre professionnels ne peuvent pas dépasser 60 jours à compter de la date d’émission de la facture ou, si les parties au contrat en conviennent, 45 jours fin de mois à compter de la date d’émission de la facture (sauf délais spécifiques applicables à certains secteurs). Si ce délai maximal vous apporte une certaine sécurité, il reste toutefois relativement long. Aussi convient-il de tenter de le réduire en négociant une durée plus courte avec vos clients. Et pour inciter ces derniers à vous payer dans les temps, prévoyez dans vos conditions générales de vente des pénalités de retard dont le taux sera suffisamment élevé (15 à 20 %).

Si vous avez affaire à des particuliers, rien ne vous empêche également de leur imposer des délais de paiement et de prévoir des pénalités en cas de paiement tardif.

Autre pratique que vous pouvez instaurer pour récupérer votre argent plus vite : pousser vos clients, professionnels comme particuliers, à honorer leur facture par anticipation en leur accordant un escompte pour tout paiement avant échéance. La demande de versement d’une avance (par exemple 30 %) le jour de la commande peut également être envisagée. Cet acompte doit être mentionné dans le devis que vous allez faire signer à votre client et, quand il s’agit d’un professionnel, faire l’objet d’une facture d’acompte.

Prendre des garanties

Pour éviter les impayés, certaines garanties peuvent être prises. Par exemple, demander qu’une personne se porte caution pour l’acheteur, c’est-à-dire s’engage à payer sa dette à sa place s’il se trouve dans l’impossibilité de le faire.

Une solution plus courante consiste à insérer une clause de réserve de propriété dans les bons de commande et/ou dans les conditions générales de vente, ce qui vous permet de conserver la propriété des biens vendus tant que leur prix n’est pas intégralement réglé et de les récupérer s’ils demeurent impayés.

Recourir à l’affacturage

Pour éviter les impayés et préserver votre trésorerie, vous pouvez recourir à l’affacturage. Ce procédé consiste pour une entreprise à céder ses factures clients à une société spécialisée qui lui en règle le montant, déduction faite des intérêts et de sa commission. Du coup, vous êtes assuré d’être payé. Il revient alors à la société d’affacturage de recouvrer ces factures auprès de vos clients. Bien entendu, ce service a un coût, plus ou moins élevé selon les cas.

Gérer au mieux les impayés

Lorsque vous êtes victime d’impayés, il convient d’entreprendre certaines actions destinées à vous permettre de recouvrer les sommes qui vous sont dues.

Relancer les mauvais payeurs

Malgré toutes vos précautions, vous êtes sans doute, comme toute entreprise, parfois confronté à des retards de paiement. En effet, que ce soit par négligence ou afin d’épargner leur propre trésorerie, certains de vos clients attendent que vous les relanciez avant de régler leur facture. Il vous faut donc être parfaitement organisé en matière de suivi des paiements de façon à pouvoir procéder à une relance dès le premier jour de retard. Vous pouvez commencer par envoyer un courriel de relance à votre client, puis, dans un second temps, procéder à une relance téléphonique au cours de laquelle vous tenterez d’obtenir de lui qu’il s’engage sur une nouvelle date de paiement. En cas de défaut de règlement à cette date, un deuxième courriel pourra être envoyé, puis un deuxième appel téléphonique, plus ferme, s’imposera.

Un conseil : avant chaque appel, veillez à réexaminer les documents contractuels qui vous lient avec le client et à reprendre l’historique des relances. Une bonne connaissance du dossier vous permettra d’être pertinent et d’anticiper les réactions de votre interlocuteur.

Si vos relances téléphoniques demeurent infructueuses, une lettre de rappel en courrier simple, puis une lettre recommandée AR, doivent alors être envoyées. Faute de résultat, il convient alors de passer à la vitesse supérieure en adressant à votre client une mise en demeure de payer, par lettre recommandée AR voire par acte de commissaire de justice. Plus solennelle, la mise en demeure augmente vos chances de vous faire payer car votre débiteur peut, à ce stade, craindre l’action en justice que vous êtes susceptible d’engager dans la foulée.

Que faire en cas de chèque sans provision : lorsque votre banque vous retourne le chèque d’un client car il est sans provision, demandez à ce dernier d’approvisionner son compte, puis présentez ce chèque à nouveau. Si, dans les 30 jours, le chèque n’est toujours pas payé, la banque vous adressera un certificat de non-paiement que vous notifierez par acte d’huissier au client. Et s’il ne paie pas dans les 15 jours, l’huissier vous délivrera un « titre exécutoire » vous permettant de procéder à une saisie.

Et si, malgré vos relances et votre mise en demeure, votre client ne règle toujours pas la facture, sachez qu’une procédure simplifiée de recouvrement peut être engagée en faisant appel à un commissaire de justice. Mais attention, cette procédure peut être mise en œuvre pour les seules créances commerciales (donc dues par une entreprise à une autre entreprise), qui ont fait l’objet d’une facturation, et qui sont certaines (difficilement contestables), liquides (dont le montant est déterminé) et exigibles (arrivées à échéance). En pratique,vous pouvez demander à un commissaire de justice d’envoyer à votre débiteur un commandement de payer cette facture. En l’absence de réaction (ni contestation ni paiement) de ce dernier dans le mois qui suit, le commissaire de justice dressera un procès-verbal de non-contestation, puis il demandera au greffier du tribunal de commerce de le rendre « exécutoire ». Ce procès-verbal devra ensuite être notifié à votre débiteur (dans les 6 mois), ce qui permettra de procéder au recouvrement de la créance, par exemple en opérant une saisie sur son compte bancaire.

Si le débiteur conteste la créance ou s’oppose au procès-verbal du commissaire de justice, la procédure simplifiée s’arrêtera là. Vous devrez alors agir en justice.

Agir en justice

Lorsque les méthodes amiables n’ont pas donné de résultat, ou que l’éventuelle procédure simplifiée de recouvrement n’a pas pu être mise en œuvre ou n’a pas abouti, vous n’avez plus d’autre choix que de saisir la justice. Et attention, ne laissez pas passer le délai pour agir, à savoir, en principe, 5 ans à compter de la date prévue pour le règlement si votre client est un professionnel et 2 ans s’il s’agit d’un consommateur !

À ce titre, il existe une procédure rapide, simple et peu coûteuse, pour recouvrer votre créance : l’injonction de payer. Comme son nom l’indique, cette procédure vous permet d’obtenir d’un juge une ordonnance qui va enjoindre votre débiteur de régler sa dette. En pratique, pour engager une procédure d’injonction de payer, il vous suffit d’adresser une requête au greffe du tribunal de commerce ou du tribunal judiciaire, selon les cas, dans le ressort duquel votre débiteur est immatriculé ou réside. Si le juge estime que votre requête est fondée, il rendra, en principe quelques jours plus tard, une ordonnance enjoignant votre débiteur de payer sa dette. Vous devrez alors, dans les 3 mois suivants, envoyer à votre débiteur, par acte de commissaire de justice, une copie de cette ordonnance. Si votre débiteur ne conteste pas cette ordonnance dans le délai d’un mois mais ne paie pas sa dette pour autant, vous serez alors en droit de faire procéder à une saisie de ses biens.

Faute de pouvoir mettre en œuvre cette procédure, vous devrez alors intenter une action en justice dans les formes habituelles.

Mais plutôt qu’agir vous-même, vous pouvez toujours faire appel à un cabinet de recouvrement.

Et bien entendu, vous n’agirez pas de la même manière à l’égard des clients défaillants avec lesquels vous entretenez des relations étroites…

Que faire en cas de dépôt de bilan : lorsque l’un de vos clients dépose son bilan, vous devez, pour espérer être remboursé un jour, déclarer les sommes qu’il vous doit auprès du mandataire (en cas de redressement judiciaire) ou du liquidateur judiciaire (en cas de liquidation) dans les 2 mois qui suivent l’ouverture de la procédure collective.

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Activité partielle, mode d’emploi

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La demande d’activité partielle

Le placement des salariés en activité partielle doit faire l’objet d’une autorisation des pouvoirs publics.

Dans le cadre de l’activité partielle, l’entreprise obligée, en raison de difficultés ponctuelles et exceptionnelles, de réduire la durée de travail de ses salariés ou de suspendre temporairement son activité doit indemniser ces derniers pour les heures non travaillées. En contrepartie, elle perçoit de l’État une allocation remboursant une partie de ces indemnités.

Peut recourir à l’activité partielle l’entreprise contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité en raison :
– de la conjoncture économique ;
– de difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie (liées au conflit au Moyen Orient, par exemple) ;
– d’un sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel (violents incendies de l’été 2026, notamment) ;
– de sa transformation, restructuration ou modernisation ;
– de toute autre circonstance de caractère exceptionnel (canicule ou épidémie, par exemple).

Pour bénéficier de ce dispositif, l’employeur doit toutefois en demander l’autorisation auprès de l’administration avant le placement de ses salariés en activité partielle. Une demande, réalisée via le téléservice activitepartielle.emploi.gouv.fr, qui doit préciser les motifs du recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité ainsi que le nombre de salariés concernés.

Exception : cette demande peut être réalisée dans les 30 jours qui suivent le placement des salariés en activité partielle en cas de suspension d’activité due à un sinistre ou à des intempéries de caractère exceptionnel ou en cas de circonstance de caractère exceptionnel.

Une fois la demande réceptionnée, l’administration dispose de 15 jours pour la valider ou la refuser. Le silence de l’administration, au terme de ce délai, valant acceptation de cette demande.

L’autorisation de placement en activité partielle peut être accordée pour une durée maximale de 3 mois, renouvelables dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Cependant, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, cette autorisation peut être donnée pour 6 mois maximum.

À savoir : les entreprises d’au moins 50 salariés doivent consulter leur comité social et économique (CSE) sur la demande de placement en activité partielle de leurs salariés. L’avis du comité devant, en principe, être transmis à l’administration lors de la demande de recours à l’activité partielle. Le CSE doit également être informé de la décision de l’administration et, au terme de l’autorisation de recours à l’activité partielle, des conditions dans lesquelles elle a été mise en œuvre.

L’indemnisation des salariés

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse une indemnité d’activité partielle au salarié.

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur doit régler au salarié placé en activité partielle une indemnité au moins égale à 60 % de sa rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Cette indemnité ne pouvant, en principe, être inférieure au montant du Smic net horaire. Le taux de l’indemnité réglée, son montant et le nombre d’heures concernées par l’activité partielle doivent figurer sur le bulletin de paie des salariés.

À noter : l’employeur a la possibilité de verser une indemnité complémentaire aux salariés. Sachant que cela peut lui être imposé par un accord d’entreprise ou sa convention collective.

Les heures chômées par le salarié, donnant lieu au versement de l’indemnité d’activité partielle, sont, en principe, prises en compte dans la limite :
– de la durée légale de travail (151,67 heures par mois) ou de la durée équivalente sur le mois (régime d’équivalence dans certains secteurs) ;
– ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective conventionnelle de travail ou de la durée de travail mentionnée dans le contrat de travail du salarié.

Quant à la rémunération brute retenue pour le calcul de cette indemnité, elle comprend :
– la rémunération mensuelle brute de base que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été placé en activité partielle, incluant les majorations (travail de nuit, le dimanche…), exception faite des heures supplémentaires et de leur majoration (sauf heures supplémentaires structurelles) ;
– les primes mensuelles (prime de pause, par exemple) calculées en fonction du temps de présence du salarié ;
– ainsi que, si le salarié en a bénéficié au cours des 12 derniers mois, les primes versées selon une périodicité non mensuelle (prime annuelle d’ancienneté, d’assiduité…) calculées selon son temps de présence et les éléments variables de sa rémunération (commissions, pourboires…).

Important : sont exclus de cette rémunération les remboursements de frais professionnels (même réglés sous forme de prime ou d’indemnité), les primes d’intéressement et de participation, ainsi que les primes qui ne sont pas touchées par le placement en activité partielle (13e mois, primes de vacances…). De même, si la rémunération du salarié contient une part correspondant au paiement de l’indemnité de congés payés, elle doit être déduite de la rémunération à prendre en compte pour calculer l’indemnité d’activité partielle.

L’allocation versée aux employeurs

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur perçoit une allocation versée par l’État.

L’État verse à l’employeur une allocation s’élevant, pour chaque heure non travaillée par les salariés, à 36 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 Smic. Cette allocation ne pouvant pas, en principe, être inférieure à 8,57 € (en 2026).

L’employeur doit demander le paiement de l’allocation d’activité partielle dans les 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle. Une démarche qui s’effectue sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr.

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Courriers électroniques : focus sur les pixels de suivi

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Des pixels de suivi ?

Un pixel de suivi, également appelé « pixels de tracking », est une minuscule image (invisible à l’œil nu) que l’on insère dans le corps d’un e-mail afin de savoir si et quand il sera ouvert par son destinataire. Généralement, les pixels de suivi sont utilisés pour s’assurer de la bonne réception d’un e-mail, mesurer l’audience d’une campagne d’e-mailing, le niveau de consultation de newsletters ou l’intérêt d’un destinataire pour un ou plusieurs sujets portés par le courrier électronique.

Un consentement obligatoire…

Les pixels de suivi existent depuis longtemps. Mais devant l’augmentation de leur usage, la Cnil a récemment précisé (dans la mesure où ils permettaient de recueillir des informations sur le comportement des personnes destinataires des courriels qui en sont porteurs), qu’ils tombaient, au même titre que les cookies, sous la règlementation de la protection des données (RGPD).

En conséquence, les entreprises, associations et les autres structures privées ou publiques qui souhaitent intégrer un pixel de suivi dans leurs courriers électroniques doivent impérativement recueillir le consentement préalable de leurs destinataires. Lorsque ces structures confient à un prestataire ces opérations d’envoi, elles sont tenues de s’assurer que ce dernier s’acquitte, pour leur compte, de cette obligation.

Précision : cette règlementation s’applique dans les échanges avec des particuliers (B2C), mais aussi, selon la Cnil, avec les entreprises (B2B) dès lors que l’envoi s’opère vers une adresse nominative (jean.durand@monentreprise.fr) et non une adresse dépersonnalisée (contact@monentreprise.fr ; service-clients@monentreprise.fr). Position que certains estiment contestable.

… préalable et éclairé

Idéalement, le recueil du consentement doit intervenir lors de l’opération de collecte des adresses. Afin d’éclairer sa décision, le destinataire doit être informé de l’existence de pixels de suivi, des données qu’ils recueillent et de la finalité de cette collecte.

Les finalités

Dans ses recommandations, la Cnil rappelle que le recueil du consentement du destinataire s’impose lorsque le pixel de suivi est utilisé pour :
– Analyser le taux d’ouverture des courriels afin de mesurer et d’optimiser les performances des campagnes d’envois ;
– Créer des profils de destinataires en tenant compte de leurs préférences et de leurs centres d’intérêt ;
– Détecter les fraudes (identification des ouvertures inhabituelles ou massives traduisant l’intervention d’un automate…).

La Cnil présente également les deux cas pour lesquels un pixel de suivi peut être utilisé sans accord du destinataire :
– Lorsque la finalité est la mise en œuvre de mesures de sécurité participant à l’authentification du destinataire (en s’assurant, par exemple, que le courriel contenant un code utilisé dans le cadre du processus d’authentification est bien ouvert sur un terminal connu pour appartenir à l’utilisateur visé, illustre la Cnil) ;
– Lorsque l’objectif est d’effectuer une mesure individuelle du taux d’ouverture « à des fins de délivrabilité » si cette mesure n’a pour seuls objectifs d’adapter la fréquence d’envois ou d’identifier les destinataires inactifs, de mesurer la pertinence du canal de communication utilisé ou encore de « contribuer à la démonstration du respect d’une obligation légale relative à la transmission d’informations au destinataire », comme, « par exemple, la délivrance des informations requises par des dispositions légales et règlementaires en amont, pendant ou en aval de la contractualisation », précise la Cnil.

Le consentement

Le choix du destinataire du pixel de suivi procède d’un acte positif. Autrement dit, l’absence de réponse à l’e-mail de demande de consentement doit être considérée comme un refus. En outre, le consentement doit être éclairé, c’est-à-dire que le formulaire de recueil doit s’accompagner d’une présentation simple et lisible du fonctionnement des pixels de suivi, de leur finalité et du rappel de la possibilité de s’y opposer.

Pour les destinataires anciens

Pour les envois opérés à l’aide d’une base de données déjà constituée (clients, abonnés à une newsletter…), un e-mail adressé à chaque destinataire afin de l’informer et de lui donner la possibilité de refuser ces pixels suffit.

Précision : l’e-mail en question, précise la Cnil dans ses recommandations, ne doit pas contenir de pixels de suivi.

Par la suite, un lien permettant de s’opposer aux pixels de suivi devra être intégré dans chaque courriel, sachant que la fonction qui permet de refuser ces pixels doit être distincte de celle permettant au destinataire de se désinscrire de la liste de diffusion.

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Comment bien organiser un évènement associatif

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Une gestion de projet

L’évènement de votre association sera d’autant plus réussi qu’il recueillera l’adhésion des salariés et des bénévoles.

Évaluez vos besoins

Vous devez d’abord définir les moyens humains, matériels et financiers à mobiliser pour réussir votre évènement.

– De combien de salariés et de bénévoles avez-vous besoin en amont et le jour J et quelles doivent être leurs compétences ?

– Quel est le matériel nécessaire et où le trouver, dans l’idéal gratuitement ? Faites le point avec vos adhérents et bénévoles et contactez les commerçants, les entreprises et les autres associations de votre commune qui peuvent vous prêter ou vous donner du matériel (tables, chaises, outils, barnum, décoration, etc.). Renseignez-vous aussi auprès de votre mairie qui, elle, pourra répondre à vos besoins techniques (barrières, panneaux d’interdiction de stationner…).

– Quel est le budget de l’évènement ? Listez les recettes prévisibles (dons d’entreprises, subventions, billetterie, buvette…) et les dépenses à engager (location de salle, achat de matériel, achat de nourriture et de boissons, droits d’auteur, salaires, remboursement des frais engagés par les bénévoles…). Et fixez éventuellement un prix d’entrée en adéquation, à la fois, avec vos coûts et avec le public visé.

Pensez vert : afin de limiter l’impact de votre évènement sur l’environnement, vous pouvez, notamment, distribuer des verres consignés et installer des fontaines à eau, privilégier le fait main à partir de matériel de récupération, louer ou acheter d’occasion le matériel nécessaire, installer des aires de stationnement pour les vélos, communiquer sur les transports en commun pour accéder à l’évènement, inciter au covoiturage, privilégier les achats en vrac, réduire au maximum le gaspillage alimentaire, mettre en place un composteur, etc.

Pensez à la sécurité

Vérifiez auprès de votre assureur que l’association est couverte contre les dommages pouvant se produire lors de l’évènement. Assurez-vous que les installations prévues (tentes, enceintes, gradins, scènes…) répondent aux obligations de sécurité.

Faites appel à une association spécialisée dans les premiers secours et mettez en place, au besoin, un service d’ordre. Il est d’usage aussi de prévenir la police ou la gendarmerie et les pompiers.

À savoir : les pouvoirs publics imposent généralement des consignes de sécurité (accès des pompiers, extincteurs…).

Établissez un planning et répartissez les tâches

Déterminez les grandes étapes de votre projet et leur échéance : trouver le lieu, fixer une date, définir le budget, demander des autorisations, trouver le matériel, débuter la communication autour de l’évènement…

Une fois ces étapes planifiées, répartissez les tâches selon les points forts et les intérêts de chacun en privilégiant le travail en équipe : qui se charge des relations avec les pouvoirs publics (mairie, préfecture…), s’occupe de la publicité de l’évènement, gère l’organisation matérielle, recherche des partenaires financiers, veille à la sécurité ?

Et organisez régulièrement des rencontres pour discuter de l’état d’avancement du projet et encourager vos salariés et bénévoles.

Communiquez sur l’évènement

Il est bien sûr indispensable de faire connaître votre évènement.

Informez vos adhérents et sympathisants via une newsletter, par exemple. Contactez la presse quotidienne régionale, les radios et magazines locaux ainsi que la mairie qui, souvent, diffuse des bulletins d’information. Apposez des affiches chez les commerçants et dans les emplacements réservés à cet effet. Relayez et faites relayer l’information sur les réseaux sociaux, votre site internet et ceux de vos partenaires. Invitez des figures locales…

Le jour J

Le jour de l’évènement, assurez-vous que la signalétique permet d’y accéder facilement. Ne négligez pas la répartition des tâches et vérifiez que tout le monde connaît celle qui lui incombe (logistique, accueil du public, billetterie, buvette, animation…). Enfin, les bénévoles, qui doivent être identifiables par le public (badge, tee-shirt, vestes…), doivent avoir un référent en cas de problème.

Important : une fois la manifestation terminée, n’oubliez pas de remercier vos salariés et vos bénévoles, ainsi que vos partenaires et recueillez leurs commentaires sur ses points forts et ses faiblesses. Enfin, communiquez-leur les résultats de l’évènement (nombre de participants, montant des recettes…). Autant de petits gestes qui vous permettront de les motiver pour votre prochaine manifestation !

Des démarches administratives

L’organisation d’un évènement associatif exige de réaliser certaines démarches administratives, notamment auprès de la mairie.

Occuper le domaine public

Si vous souhaitez organiser votre évènement sur le domaine public (rues, places, parcs…), vous devez en demander l’autorisation au maire de la commune, généralement 2 ou 3 mois avant. Comme les règles concernant les conditions d’occupation, le délai de dépôt de la demande ou encore son contenu varient, il est indispensable de vous renseigner préalablement auprès de la mairie.

De plus, si votre évènement se déroule sur la voie publique (rues, routes, avenues…), vous devez le déclarer, 3 jours au moins et 15 jours au plus avant la date prévue, au maire pour les communes en zone gendarmerie (zones rurales, périurbaines et villes petites et moyennes) et à la préfecture pour celles en zone police nationale (villes de 20 000 habitants et plus, généralement).

Diffuser de la musique

Si vous souhaitez diffuser de la musique lors de l’évènement, vous devez en demander l’autorisation à la Sacem (Société des auteurs, compositeurs et éditeurs de musique).

Pour cette diffusion, vous paierez des droits d’auteur dont le montant variera en fonction de la nature de l’évènement (fond sonore uniquement ou manifestation pour laquelle la musique est indispensable, entrée gratuite ou payante, nombre de participants…).

Installer une buvette

Vous pouvez tenir une buvette dans le cadre de l’évènement que vous organisez à condition, si vous souhaitez vendre des boissons alcoolisées, d’en demander l’autorisation 15 jours avant auprès du maire. Sachant que vous n’avez droit qu’à cinq autorisations par an.

La buvette ne peut pas servir d’alcool fort mais seulement des boissons sans alcool, des boissons fermentées non distillées et des vins doux naturels (vin, bière, cidre, poiré, hydromel, crème de cassis, apéritifs à base de vin ne titrant pas plus de 18 degrés d’alcool pur…).

Important : n’oubliez pas d’informer les salariés et les bénévoles qui gèrent le bar qu’il est interdit de vendre ou d’offrir des boissons alcooliques à une personne manifestement ivre ainsi qu’aux mineurs !

Engager des artistes

Si votre association n’a pas pour activité principale l’organisation de spectacles vivants et souhaite engager des artistes (chanteur, clown, musicien, magicien, danseur…) pour un évènement particulier, vous devez alors effectuer les démarches liées à cette embauche auprès du Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso). Et vous devez, un mois au moins avant sa date, déclarer ce spectacle auprès de la direction régionale des affaires culturelles.

Organiser un vide-greniers

Votre association doit remplir un registre permettant l’identification des vendeurs et le déposer, dans les 8 jours, à la mairie du lieu où s’est tenu l’événement. Vous devez également faire signer aux particuliers, qui ne peuvent vendre que des objets personnels usagés, une attestation sur l’honneur certifiant qu’ils n’ont pas participé à deux autres manifestations de même nature au cours de l’année civile.

Enfin, sachez que depuis le 28 mai 2026, les associations qui organisent un vide-grenier n’ont plus à adresser de déclaration préalable de vente au déballage au maire de la commune.

À savoir : les recettes générées lors d’évènements organisés de manière exceptionnelle par des associations afin de se financer sont exonérées d’impôts (TVA, impôt sur les sociétés, contribution économique territoriale) dans la limite de six manifestations par année civile.

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Les charmes de la société civile immobilière

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Voici une présentation en 10 points-clés des caractéristiques essentielles de la SCI et des différentes manières dont elle peut être utilisée.

1. Optimiser la transmission de ses biens

Détenir des biens immobiliers à travers une SCI peut d’abord faciliter leur transmission. En effet, il est, par nature, plus facile de transmettre des parts de société à plusieurs bénéficiaires que des « morceaux » de biens immobiliers. Sans compter que la donation des parts sociales pourra être réalisée de manière progressive afin de profiter au mieux des abattements fiscaux applicables aux donations.

En outre, en logeant leur patrimoine immobilier dans une SCI, des parents peuvent amorcer la transmission des parts à leurs enfants en réalisant une « donation avec réserve d’usufruit ». Dans ce cadre, les parents conservent l’usufruit des parts et donnent à leurs enfants la nue-propriété de celles-ci. À leur décès, l’usufruit s’éteindra et les détenteurs de la nue-propriété des parts deviendront alors pleins propriétaires sans droits de succession à payer. Principal avantage de l’opération, en conservant l’usufruit, les parents continuent de percevoir les loyers tirés de la location du ou des biens immobiliers et gardent, en outre, la main sur la gestion et l’administration de ces derniers.

2. Aménager son régime matrimonial

Des époux ont la possibilité, seuls ou avec d’autres personnes, de devenir associés d’une SCI. La constitution d’une telle société entre conjoints peut s’envisager comme un moyen d’aménager le régime applicable à leur(s) bien(s) immobilier(s), sans pour autant devoir changer de régime matrimonial.

En effet, l’apport d’un bien à la société permet aux époux de soustraire celui-ci des règles de leur régime matrimonial afin de le soumettre à celles qu’ils auront eux-mêmes rédigées dans les statuts.

Ainsi, par exemple, si des époux, mariés sous le régime de la communauté, achètent ensemble un immeuble de rapport (comprenant plusieurs appartements mis en location), les actes importants concernant ce bien (vente, hypothèque…) nécessitent la signature des deux époux. Ce qui alourdit la gestion du bien. En logeant le bien dans une SCI, on évite ce principe de cogestion. Dans les statuts, les époux peuvent, en effet, décider de confier la gestion du bien à un seul des époux, qui sera gérant de la SCI. Ce dernier pouvant, dans ce cas, prendre seul les décisions nécessaires à la bonne administration du bien (travaux, signature de baux d’habitation…). Une formule qui peut intéresser, par exemple, un couple dont l’un des membres se trouve à l’étranger ou n’a pas de temps à accorder à la gestion de ses biens, ou n’a pas envie de s’en occuper.

3. Éviter les blocages liés à l’indivision

Le recours à la SCI est souvent conseillé pour écarter l’indivision et les inconvénients qui s’y attachent. La SCI permet, en effet, d’inscrire la gestion du patrimoine dans la continuité, en faisant échapper les associés aux risques de blocage et aux aléas de l’action en partage qui appartient à tout indivisaire.

Rappelons que l’indivision se définit comme la situation résultant de la concurrence de droits de même nature sur un même bien ou sur une même masse de biens exercés par plusieurs personnes, sans que leurs parts soient matériellement divisées.

En pratique, l’indivision peut être créée volontairement (par exemple, un achat immobilier réalisé par des concubins) ou résulter d’une situation de fait (indivision successorale entre les héritiers).

Mais le fonctionnement d’une indivision se révèle lourd : accord des deux tiers des indivisaires pour les actes de gestion du bien indivis (conclusion d’un bail…) ou à l’unanimité pour les actes de disposition (vente du bien, donation, hypothèque…).

Contrairement à l’indivision, la SCI offre des conditions souples de gestion du bien. Approuvés par tous, les statuts de la société définissent les règles du jeu, les droits de chacun et anticipent les évolutions du bien (réalisation de travaux, vente). Ils fixent surtout l’autonomie et les pouvoirs du gérant.

Par ailleurs, comme nul ne peut être contraint de demeurer dans l’indivision, un indivisaire peut, à tout moment, demander le partage de cette indivision, fragilisant ainsi tout projet commun. Alors qu’en ayant recours à une SCI, les désaccords sont relativement simples à gérer. Lorsqu’un associé désire se retirer, ce retrait prend simplement la forme d’une cession ou d’une transmission de parts, ou bien d’une réduction du capital de la société.

4. Bien rédiger l’objet social

La clause des statuts définissant l’objet social d’une SCI revêt une grande importance puisque c’est elle qui fixe la raison d’être de la société. En effet, rédigée de façon trop restrictive, elle peut empêcher la réalisation de certaines opérations. Ainsi, typiquement, si une SCI a pour objet social l’acquisition et la détention d’un bien immobilier déterminé, elle encourt la dissolution au moment de la revente de ce bien.

5. Mesurer la responsabilité financière des associés

Les associés d’une société civile immobilière sont indéfiniment responsables des dettes sociales proportionnellement à la quote-part qu’ils détiennent dans le capital. À ce titre, ils sont engagés sur leur patrimoine personnel. Les créanciers de la société peuvent donc poursuivre chacun des associés pour le paiement des dettes de la société, après avoir toutefois, au préalable, vainement mis en demeure cette dernière.

Un bémol toutefois : les créanciers doivent multiplier leurs poursuites car les associés d’une SCI ne sont pas solidaires face aux dettes de la société. Ils ne peuvent donc demander à un associé que le paiement de la fraction de dette qui correspond à son pourcentage de détention du capital.

6. Déduire les charges du revenu foncier dégagé

Les associés d’une SCI sont, en principe, imposés sur les revenus locatifs qu’elle perçoit comme s’ils détenaient le bien « en direct ». À ce titre, les revenus tirés de la location doivent, en principe, être déclarés à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des revenus fonciers. Sachant que de nombreuses charges peuvent être déduites de leurs revenus fonciers : les intérêts d’emprunts, les frais de constitution de garantie, les primes d’assurances ou encore la taxe foncière.

7. Opter pour l’IS

Les associés d’une SCI peuvent opter pour l’impôt sur les sociétés (IS). Mais attention, cette option devient irrévocable au bout de 5 ans. Son exercice doit donc être mûrement réfléchi. Parfois, une telle option peut, en effet, se révéler pénalisante pour les associés. Tel est notamment le cas si les associés détiennent, depuis plusieurs années, les parts de la SCI et qu’ils souhaitent les céder. Car en optant pour l’IS, ils perdent le bénéfice de l’abattement pour durée de détention, applicable en matière de plus-values immobilières, qui réduit la plus-value de cession imposable, et qui est réservé aux personnes physiques qui cèdent un bien immobilier ou des parts de SCI dont les résultats sont imposables à l’impôt sur le revenu au nom des associés.

L’option pour l’IS présente toutefois un avantage de taille : la SCI dispose, dans ce cas, de la possibilité d’amortir fiscalement le bien immobilier, ce qui a pour mérite de réduire considérablement le résultat imposable de la SCI !

8. Dissocier actifs d’exploitation et actifs immobiliers

Un entrepreneur peut avoir intérêt à mettre les locaux dans lesquels il exerce son activité à l’écart de son entreprise proprement dite en constituant une société civile immobilière. Celle-ci détiendra alors les locaux professionnels et les mettra ensuite à la disposition de l’entreprise.

Cette stratégie présente notamment l’avantage de mettre à l’abri les locaux de la société en cas de faillite de l’entreprise. Les biens détenus par la SCI étant, en principe, insaisissables en cas d’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire.

Ce montage offre également la possibilité à l’exploitant, également associé de la société civile, de s’assurer des revenus locatifs complémentaires, y compris après la vente de sa société d’exploitation s’il a conservé les parts de la SCI. Un tel montage permet aussi lors de la transmission familiale de lotir différemment des enfants selon qu’ils prennent part à l’exploitation ou non.

9. Loger sa résidence principale dans une SCI

L’intégration de l’habitation principale des époux dans une société civile immobilière doit être envisagée avec la plus grande prudence. En effet, la mise en société du logement fait notamment perdre aux redevables de l’impôt sur la fortune immobilière le bénéfice de l’abattement de 30 % pratiqué sur la résidence principale.

Autre inconvénient, l’interposition d’une SCI fait également échec au droit au logement gratuit et temporaire d’une année dont bénéficie le conjoint survivant après le décès de son époux.

À noter que la vente de la résidence principale des associés, logée au sein d’une SCI, ne fait pas obstacle à l’application de l’exonération totale des plus-values. À condition toutefois que la SCI ne soit pas soumise à l’impôt sur les sociétés.

10. Comment créer une SCI ?

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L’exonération des plus-values de cession d’une PME

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Les plus-values professionnelles réalisées à l’occasion de la cession d’une entreprise dont le prix n’excède pas 1 M€ peuvent être exonérées d’impôt en tout ou partie. Présentation de ce régime fiscal de faveur.

Les transmissions éligibles

Le dispositif vise les transmissions, à titre onéreux (cession, apport…) ou gratuit (donation, succession), d’une entreprise individuelle soumise à l’impôt sur le revenu ou d’une branche complète d’activité. Il s’applique également aux transmissions portant sur les droits ou sur les parts d’une société de personnes relevant de l’impôt sur le revenu, détenus par un associé y exerçant son activité professionnelle. Mais attention, pour que l’exonération s’applique, ce dernier doit céder l’intégralité des droits ou des parts qu’il possède. Sachant que, quelle que soit l’opération, l’activité transmise peut être de nature commerciale, industrielle, artisanale, libérale ou agricole.

À noter : lorsqu’une branche complète d’activité est cédée par une société soumise à l’impôt sur les sociétés, cette dernière doit employer moins de 250 salariés et réaliser un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 M€ ou avoir un total de bilan n’excédant pas 43 M€. Et son capital ou ses droits de vote ne doivent pas être détenus à plus de 25 % par des entreprises ne remplissant pas ces critères.

Les conditions de l’exonération

L’exonération suppose que l’activité cédée ait été exercée depuis au moins 5 ans. Un délai qui se décompte à partir de la date de création ou d’acquisition de la clientèle, du fonds ou des parts jusqu’à la date de réalisation de la transmission.

De plus, en cas de cession à titre onéreux, le cédant ne doit pas, en principe, détenir, directement ou indirectement, plus de 50 % des droits de vote ou des droits dans les bénéfices sociaux de l’entreprise cessionnaire ou y exercer la direction effective. Cette absence de liens de dépendance entre le cédant et l’entreprise cessionnaire devant être satisfaite à la date de la cession, puis de façon continue pendant les 3 années suivantes.

Précision : la transmission d’une activité mise en location-gérance peut également bénéficier de cette exonération. Pour cela, outre les conditions précitées, l’activité doit avoir été exercée depuis au moins 5 ans au moment de la mise en location. En outre, la transmission doit être réalisée au profit du locataire-gérant ou, sinon, au profit de toute autre personne si elle porte sur l’intégralité des éléments concourant à l’exploitation de l’activité qui a fait l’objet du contrat de location-gérance.

En pratique, le bénéfice de l’exonération nécessite l’exercice d’une option. L’administration fiscale exige que cette option intervienne lors du dépôt de la déclaration de cessation d’activité ou de cession. Elle s’effectue alors au moyen d’un document signé, établi sur papier libre, indiquant, de façon expresse, l’option pour cette exonération ainsi que la date de la cession de l’entreprise, de la branche complète d’activité ou des parts de la société de personnes.

Le montant de l’exonération

L’exonération concerne l’impôt sur les plus-values à court et à long terme réalisées sur les éléments de l’actif immobilisé lors de la transmission de l’entreprise, à l’exclusion des plus-values immobilières. Sachant que les plus-values à long terme sont également exonérées de prélèvements sociaux.

L’exonération est totale lorsque le prix ou la valeur vénale des éléments transmis est inférieure à 500 000 €. Elle est partielle et dégressive lorsque cette valeur est comprise entre 500 000 € et 1 M€. Dans ce dernier cas, la fraction exonérée s’obtient en appliquant à la plus-value un taux égal au rapport suivant :
(1 000 000 – valeur des éléments transmis) / 500 000.

Au-delà de 1 M€ de biens transmis, les plus-values sont taxables.

Illustration : un exploitant individuel vend son fonds de commerce pour une valeur de 700 000 € alors qu’il l’avait acquis pour une valeur de 640 000 €. Il réalise donc une plus-value de 60 000 €.
Taux d’exonération : (1 000 000 – 700 000) / 500 000 = 60 %
Montant exonéré : 60 000 x 60 % = 36 000 €
Montant imposable : 60 000 – 36 000 = 24 000 €.

En cas de transmission à de jeunes agriculteurs, à savoir ceux bénéficiant d’aides à l’installation, la limite d’application du régime d’exonération est portée de 500 000 à 700 000 € pour une exonération totale et de 1 à 1,2 M€ pour une exonération partielle.

À savoir : ce dispositif n’est pas cumulable avec les autres régimes d’exonération, sauf l’abattement pour durée de détention applicable sur les plus-values immobilières à long terme (article 151 septies B du CGI) et l’exonération pour départ à la retraite de l’exploitant (article 151 septies A du CGI). Cette interdiction doit conduire le cédant à comparer les avantages et les inconvénients de chaque régime afin de choisir celui qui est le mieux adapté à sa situation.

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La vente avec clause de réserve de propriété

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En principe, la propriété d’un bien vendu est transférée à l’acheteur dès la conclusion du contrat, que le prix soit payé ou non. Toutefois, le vendeur peut prévoir dans le contrat une clause de réserve de propriété en vertu de laquelle l’acheteur ne deviendra propriétaire du bien vendu qu’après le paiement intégral du prix.

Conditions de validité d’une clause de réserve de propriété

Pour qu’une clause de réserve de propriété soit valable et puisse donc produire ses effets, elle doit avoir fait l’objet d’une acceptation explicite de la part de l’acquéreur au plus tard au moment de la livraison du bien vendu. Pour cela, ce dernier doit pouvoir en prendre connaissance facilement. Ainsi, la clause de réserve de propriété doit être établie par écrit. Elle peut être insérée dans les divers documents commerciaux émanant du vendeur (bons de commande, bons de livraison, factures, etc.) ou encore dans ses conditions générales de vente.

Attention : mieux vaut éviter d’inscrire la clause de réserve de propriété uniquement sur les factures. En effet, ces dernières étant souvent envoyées à l’acheteur après la livraison, il est trop tard pour une acception de la clause de sa part.

Et attention, quel que soit le support sur lequel elle est insérée, la clause de réserve de propriété doit apparaître de façon claire, bien en évidence, de sorte que l’acheteur ne puisse prétendre l’avoir ignorée. À défaut, elle risquerait d’être inopérante et le vendeur perdrait alors la garantie qu’elle a vocation à lui offrir.

Le droit de revendiquer le bien vendu

En dehors d’une procédure collective

La clause de réserve de propriété constitue une garantie très efficace pour le vendeur. En effet, lorsqu’il n’a pas reçu paiement intégral du prix du bien vendu à l’échéance prévue, le vendeur est en droit de le reprendre. En pratique, il lui suffit de saisir le juge pour faire appliquer la clause, puis de mandater un commissaire de justice pour qu’il procède à une saisie du bien entre les mains de l’acheteur.

Précision : si l’acheteur souhaite conserver le bien pour poursuivre son activité, il devra alors payer le prix de vente.

En cas de procédure collective de l’acheteur

Mais surtout, la clause de réserve de propriété présente un intérêt particulier lorsque l’acheteur fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Dans ce cas, en effet, le vendeur qui n’a pas reçu paiement de l’intégralité du prix peut obtenir la restitution du bien en exerçant une action dite en revendication. Il dispose ainsi d’un sérieux avantage par rapport aux autres créanciers de l’acheteur qui, pour la plupart, doivent se contenter de déclarer leur créance auprès du mandataire judiciaire, sans grand espoir de se voir un jour payés de leur dû.

L’exercice de l’action en revendication dans le cadre de la procédure collective de l’acheteur est toutefois soumis à trois conditions cumulatives.

D’abord, on l’a dit, la clause de réserve de propriété doit avoir été convenue par écrit entre le vendeur et l’acheteur, et acceptée par ce dernier, au plus tard au moment de la livraison des biens vendus.

Ensuite, pour que l’action en revendication soit possible, il faut que les marchandises impayées existent en nature chez l’acheteur au moment de l’ouverture de la procédure collective, c’est-à-dire qu’elles soient identifiables et individualisées entre les mains de l’acheteur. Ainsi, l’exercice de l’action en revendication est impossible lorsque le bien vendu a été transformé par l’acheteur ou assemblé avec d’autres biens.

Précision : la revendication demeure toutefois possible sur les biens incorporés dans un autre bien lorsque leur récupération peut s’effectuer sans dommage pour les biens eux-mêmes et pour le bien dans lequel ils ont été incorporés. Il en est de même pour les biens fongibles, c’est-à-dire qui sont interchangeables les uns par rapport aux autres (par exemple, du blé).

Enfin, l’action en revendication du bien doit être exercée auprès de l’administrateur judiciaire (ou du liquidateur judiciaire en cas de liquidation) dans les 3 mois à compter de la publication du jugement ouvrant la procédure collective de l’acheteur. Et attention, passé ce délai, le vendeur ne pourra plus faire valoir son droit de revendication. L’administrateur ou le liquidateur pourra alors vendre le bien au même titre que les autres biens appartenant au débiteur.

Par la suite, soit l’administrateur (ou le liquidateur) accepte de restituer les marchandises, soit il refuse parce qu’il conteste le bien-fondé de la créance, soit il s’abstient de répondre dans le mois qui suit. Dans ces deux derniers cas, le vendeur pourra alors, dans le délai d’un mois, saisir le juge-commissaire chargé de la procédure. Si ce dernier lui donne raison, le vendeur prendra soin de faire notifier sa décision, par acte de commissaire de justice, à l’administrateur ou au liquidateur qui aura 10 jours pour former un recours contre l’ordonnance du juge-commissaire. En l’absence de recours dans ce délai, l’administrateur ou le liquidateur devra restituer les marchandises. En cas de recours, c’est le tribunal qui tranchera.

Si, à l’inverse, le juge-commissaire donne tort au vendeur, ce dernier pourra, lui aussi, faire appel de son ordonnance dans les 10 jours qui suivront.

Attention : même en présence d’une clause de réserve de propriété, le vendeur a tout intérêt à déclarer sa créance auprès du mandataire judiciaire ou du liquidateur judiciaire dans un délai de 2 mois à compter de la publication du jugement d’ouverture de la procédure collective de l’acheteur. En effet, si l’action en revendication n’aboutit pas, la créance aura le mérite d’être inscrite au passif du débiteur et pourra être éventuellement payée dans le cadre de la procédure collective.

En cas de revente du bien

L’acheteur n’étant pas propriétaire des marchandises vendues avec réserve de propriété jusqu’au complet paiement du prix, il ne peut pas, en principe, revendre les marchandises. Néanmoins, en pratique, il arrive que l’acquéreur revende le bien, lequel est alors détenu par un sous-acquéreur.

Dans ce cas, on distingue selon que le sous-acquéreur est de bonne ou de mauvaise foi. Dans le premier cas, c’est-à-dire lorsque le sous-acquéreur ignorait l’existence de la clause de réserve de propriété, le vendeur ne peut plus revendiquer les marchandises auprès du sous-acquéreur. Toutefois, il a la possibilité de lui réclamer la créance sur le prix (ou sur une fraction du prix de revente) que ce dernier n’aurait pas encore réglée à l’acheteur au jour de la procédure collective, à condition toutefois que le bien ait été revendu au sous-acquéreur dans son état initial. Dans le second cas, lorsque le sous-acquéreur n’ignorait pas que les marchandises avaient été vendues avec une clause de réserve de propriété, le vendeur initial peut exercer l’action en revendication pour les reprendre.

Et la clause de transfert des risques ?

Les risques de perte ou de dégradation d’une chose pèsent sur son propriétaire, donc, en principe, sur l’acheteur une fois que la vente a été conclue et que la propriété lui a été transférée.

Mais dans le cas d’un bien vendu avec réserve de propriété, le vendeur demeure propriétaire du bien tant que le prix de ce bien ne lui a pas été versé. C’est donc sur lui que pèse le risque de perte et de dégradation. L’acheteur chez qui le bien a été livré n’est, quant à lui, tenu que d’une obligation de conservation du bien. Cette obligation étant une obligation de moyens et non de résultat.

Toutefois, il en est autrement lorsque le vendeur a pris soin de doubler la clause de réserve de propriété d’une clause dite de « transfert des risques ». Par cette clause, le vendeur transfère à l’acheteur le risque de perte et de dégradation du bien vendu dès le moment de sa livraison, voire de sa remise au transporteur chargé de la livraison. Il s’agit ainsi d’une garantie supplémentaire pour le vendeur.

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Le service civique dans les associations

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Une demande d’agrément auprès de l’Agence du service civique

Seules les associations agréées peuvent recevoir un jeune dans le cadre d’un engagement de service civique.

Pour accueillir un jeune en service civique, une association doit être membre d’une union ou d’une fédération agréée par l’Agence du service civique (ASC) ou être elle-même agréée par cet organisme.

À noter : les associations cultuelles, les associations politiques et les fondations d’entreprise ne peuvent pas obtenir un tel agrément.

Plusieurs conditions liées au fonctionnement et à la situation financière de l’association sont exigées pour pouvoir bénéficier de l’agrément de service civique.

Ainsi, l’association doit notamment :
– justifier d’au moins un an d’existence, sauf dérogation accordée par l’ASC au vu de l’intérêt des missions proposées ;
– justifier d’un budget équilibré et d’une situation financière saine sur les 3 derniers exercices ;
– préciser le nombre de jeunes qu’elle souhaite accueillir et les modalités de leur accompagnement (y compris, le cas échéant, les modalités d’accompagnement spécifiques des mineurs) ;
– proposer des missions d’intérêt général s’inscrivant dans l’un des 10 domaines reconnus prioritaires pour la Nation et justifier de sa capacité à les exercer dans de bonnes conditions ;
– disposer d’une organisation et des moyens compatibles avec la formation, l’accompagnement et la prise en charge des jeunes (nombre de salariés et de bénévoles, moyens matériels, modalités de tutorat…) ;
– s’engager par écrit à respecter les sept engagements du contrat d’engagement républicain (respect des lois de la République, absence de discrimination, absence de provocation à la haine ou à la violence, rejet de toute forme de racisme et d’antisémitisme…).

L’agrément est accordé pour une durée maximale de 3 ans renouvelable.

En pratique, les démarches pour obtenir l’agrément doivent être effectuées en ligne sur le site de l’ASC.

Précision : les 10 domaines reconnus prioritaires pour la Nation sont la solidarité, la santé, l’éducation pour tous, la culture et les loisirs, le sport, l’environnement, la mémoire et la citoyenneté, le développement international et action humanitaire, l’intervention d’urgence en cas de crise et la citoyenneté européenne.

L’accueil d’un jeune en service civique

Ni bénévole, ni salarié, ni stagiaire, le jeune en service civique est soumis à un statut particulier.

Les missions confiées au jeune

Dans le cadre d’un service civique, l’association doit proposer au jeune une mission d’intérêt général d’une durée allant de 6 à 12 mois et complémentaire

des activités des salariés, stagiaires ou bénévoles.

Et attention, car cette mission ne doit ni relever du fonctionnement courant de l’association (secrétariat, gestion du standard ou de la logistique…), ni avoir été exercée par un salarié dont le contrat de travail a été rompu depuis moins d’un an.

En outre, sachez qu’un salarié ou un dirigeant bénévole (président, secrétaire, trésorier…) ne peut pas exécuter un service civique au sein de son association.

En pratique : pour recruter un jeune, l’association doit publier la mission proposée sur le site de l’ASC.

Les modalités de la mission

La mission confiée au jeune en service civique doit l’occuper, en principe, entre 24 et 48 heures par semaine, réparties au maximum sur 6 jours. Étant précisé que pour les mineurs, cette durée hebdomadaire ne peut dépasser 35 heures sur 5 jours maximum.

L’association conclut avec le jeune un contrat d’engagement de service civique (autorisation parentale pour les mineurs) dont le modèle est disponible sur le site de l’ASC. Ce contrat n’obéit pas aux règles du Code du travail et il n’existe donc aucun lien de subordination juridique entre le jeune en service civique et l’association.

Attention : comme le bénévole, le jeune en service civique peut demander en justice la reconnaissance d’un contrat de travail si, dans les faits, les conditions du salariat sont réunies (lien de subordination juridique avec l’association).

Les jeunes en service civique ont droit à un congé payé annuel dont la durée est fixée à 2 jours ouvrés par mois (3 jours pour les mineurs) ainsi qu’à des congés exceptionnels pour événements familiaux (3 jours en cas de naissance d’un enfant, de mariage ou de conclusion d’un Pacs et 10 jours pour le décès de leur père, de leur mère, de leur enfant ou de leurs frère et sœur).

En outre, ils bénéficient des congés de maternité et d’adoption ainsi que des arrêts de travail pour accident ou maladie d’origine personnelle ou pour accident du travail ou maladie professionnelle.

À savoir : les associations agréées peuvent mettre le jeune à la disposition de structures ne bénéficiant pas de l’agrément de l’ASC. Cette « intermédiation » doit être officialisée dans une convention tripartite conclue entre les deux organismes et le jeune.

La fin de la mission

La mission prend fin au terme fixé dans le contrat d’engagement de service civique sans pouvoir être renouvelée.

Sachant que le contrat peut être rompu de manière anticipée par l’association ou le jeune :
– sans préavis, en cas de force majeure ou de faute grave ;
– avec un préavis d’au moins un mois dans les autres cas.

Le jeune peut aussi mettre fin à son service civique de façon anticipée sans préavis en cas d’embauche en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ou en contrat à durée indéterminée.

Les obligations de l’association

L’association doit notamment désigner un tuteur et assurer au jeune une formation.

L’association doit désigner un tuteur et assurer au jeune une phase de préparation à ses missions ainsi qu’un accompagnement dans leur réalisation. À cette fin, l’ASC verse à l’association une aide mensuelle de 100 € par jeune.

L’association doit aussi fournir au jeune en service civique un accompagnement dans sa réflexion sur son projet d’avenir ainsi qu’une formation civique et citoyenne, à réaliser au moins pour moitié dans les 3 premiers mois de la mission, qui comprend :
– un volet théorique (d’une durée d’au moins 2 jours) dont les thèmes sont choisis avec le jeune parmi les propositions faites par l’ASC (droits et devoirs du citoyen, discriminations, libertés individuelles et collectives, démocratie, égalité femmes-hommes, développement durable et transition écologique, monde du travail, lien intergénérationnel, lutte contre la violence, francophonie, mondialisation, etc.) ;
– une formation pratique aux premiers secours citoyens (PSC).

Une aide de 100 € par jeune est versée à l’association pour la mise en œuvre du volet théorique de cette formation. Les frais qu’elle engage pour assurer la formation PSC lui sont remboursés à hauteur de 60 €.

Enfin, l’association doit verser au jeune une prestation, en nature (titres-repas, par exemple) ou en espèces, pour couvrir ses frais de repas, de transport et, le cas échéant, d’hébergement. Son montant minimal est fixé à 114,85 € par mois, quel que soit le temps de présence du jeune.

À savoir : l’État verse directement au jeune en service civique une indemnité s’élevant à 504,98 € net par mois. Ce montant est majoré de 114,95 € net lorsque les difficultés sociales ou financières du jeune le justifient.

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Tout savoir sur la rupture conventionnelle homologuée

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À qui s’adresse la rupture conventionnelle ?

La procédure de rupture conventionnelle homologuée ne peut rompre qu’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ce qui exclut donc la possibilité de l’appliquer à un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Par ailleurs, la loi interdit de recourir à la rupture conventionnelle pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Attention : la rupture d’un commun accord d’un CDI (hors celle intervenant dans le cadre d’un GPEC ou d’un PSE) ne peut pas prendre une autre forme que la rupture conventionnelle homologuée. En effet, toute entente entre employeur et salarié visant à rompre un CDI et conclue en dehors de ce dispositif serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Qui doit la proposer ?

L’employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture conventionnelle. Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte, car elle risquerait alors d’être fort mal vécue. Il faut, en effet, toujours garder à l’esprit que non seulement les pourparlers de rupture conventionnelle peuvent ne pas aboutir, mais qu’ils peuvent également très bien ne jamais commencer !

À noter : la proposition de rupture conventionnelle peut être formulée à tout moment. Elle peut même, selon les juges, être mise en œuvre durant la suspension du contrat de travail du salarié en raison, par exemple, d’un arrêt de travail (quelle qu’en soit la cause), d’un congé de maternité ou encore d’un congé parental d’éducation.

Faut-il discuter longtemps ?

Contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi. La seule obligation est d’organiser au moins un entretien au cours duquel employeur et salarié conviennent de mettre un terme à leur collaboration. Mais attention, ils doivent tout de même prendre le temps suffisant pour régler toutes les modalités de la rupture. Il serait, en effet, dommage, une fois le salarié parti, de se rendre compte que le sort de la clause de non-concurrence ou des avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone ou ordinateur portable mis à sa disposition…) a été tout bonnement oublié.

Plus généralement, le ou les entretiens préparatoires à la conclusion d’une rupture conventionnelle ont pour objectif de garantir le consentement éclairé de la part du salarié. Il est donc utile de prévoir un compte-rendu écrit, signé par l’employeur et le salarié, récapitulant la teneur de chaque entretien préparatoire.

Lors des discussions, peut-on être assisté ?

Conscients que la présence d’autres personnes est souvent utile au bon déroulement d’une négociation, les pouvoirs publics ont prévu la possibilité pour le salarié et l’employeur d’être assistés.

Si le salarié décide de se faire aider, il doit en informer, oralement ou par écrit, son employeur. Dans cette hypothèse, ce dernier peut, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié.

La personne désignée par le salarié doit, en principe, faire partie du personnel de l’entreprise. Cependant, en l’absence de représentant du personnel, cette personne peut être choisie sur une liste de conseillers dressée par le préfet, disponible en mairie ou auprès de l’inspection du travail.

Côté employeur, il peut s’agir d’un membre du personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.

Faut-il un accord écrit ?

Employeur et salarié doivent remplir un formulaire (Cerfa n° 14598*01) destiné à formaliser la rupture. En pratique, celui-ci peut être directement rempli en ligne et imprimé via le téléservice TéléRC. Ce document contient une convention de rupture qui a pour objet de définir, notamment, le montant de l’indemnité versée au salarié et la date de la rupture du contrat de travail.

Le formulaire doit être établi en deux exemplaires datés et signés par l’employeur et le salarié. L’un d’entre eux est conservé par l’employeur et l’autre est remis au salarié.

Important : en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a bien remis un exemplaire du formulaire au salarié ! Dès lors, pour se ménager cette preuve, l’employeur doit remettre son exemplaire au salarié contre décharge ou lui faire apposer de manière manuscrite, dans le formulaire, une mention indiquant qu’un exemplaire lui a bien été remis tel jour.

Peut-on changer d’avis après la signature ?

À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour revenir sur leur décision. Pour être valable, cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Précision : qu’elle soit à l’origine de l’employeur ou du salarié, la rétractation n’a pas à être motivée.

Comment se déroule l’homologation ?

L’homologation permet aux pouvoirs publics de s’assurer que la procédure de rupture conventionnelle a bien été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que le consentement de l’employeur et du salarié à cette rupture est libre.

À l’issue du délai de rétractation (et surtout pas avant !), l’employeur ou le salarié doivent demander l’homologation de la rupture auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Dans les faits, cette demande consiste à adresser le formulaire de rupture conventionnelle à l’administration.

En pratique : la demande doit être effectuée par voie dématérialisée via le téléservice TéléRC. Un dépôt du formulaire papier auprès de la Dreets demeure toutefois possible si le salarié ou l’employeur ne sont pas en mesure d’utiliser ce service et s’ils en informent la Dreets.

L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant ni les dimanches ni les jours fériés), à partir de la réception de la demande, pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.

Quand la rupture prend-elle effet ?

Le contrat de travail prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Dreets (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Et c’est aussi après validation de la rupture conventionnelle que l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail.

Nouveauté : les pouvoirs publics ont réduit la durée maximale d’indemnisation chômage des salariés qui signent une rupture conventionnelle avec leur employeur. Ainsi, pour les contrats de travail prenant fin depuis le 1er septembre 2026 Désormais, cette durée maximale ne peut pas excéder, en principe, 15 mois, pour les salariés âgés de moins de 55 ans et 20,5 mois, pour les autres (en outre-mer, hors Mayotte, ces durées maximales sont respectivement fixées à 20 et 30 mois).

Combien coûte la rupture ?

L’employeur doit payer au salarié une indemnité de rupture dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Sachant que les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, l’UPA et Les Entrepreneurs (ex CPME) sont tenues de lui verser une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement (si elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement).

Précision : l’indemnité légale de licenciement correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté supplémentaire.

En outre, l’employeur est redevable d’une contribution spécifique, au taux de 40 %, sur la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exonérée de cotisations sociales.

À noter : l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la double limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026, et du plus élevé des 3 montants suivants :
– l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
– 50 % de l’indemnité octroyée au salarié ;
– deux fois la rémunération annuelle brute qu’il a perçue au cours de l’année civile précédant la rupture.

La rupture peut-elle être contestée ?

La validité de la rupture, ainsi que son homologation, peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la Dreets. Sachant que seuls le vice du consentement (erreur, dol, violence) et la fraude peuvent remettre en cause la validé de la rupture conventionnelle.

Passé ce délai d’un an, le divorce est définitivement consommé entre l’employeur et le salarié !

À savoir : toute clause insérée dans la convention visant à renoncer à la possibilité de contester la rupture est réputée non écrite.

Comment se déroule la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé ?

L’employeur et le salarié protégé (délégué syndical, membre du comité social et économique…) doivent remplir un formulaire de rupture conventionnelle spécifique (Cerfa n° 14599*01) et l’adresser, pour autorisation, à l’inspecteur du travail (en lieu et place de l’homologation de la Dreets). Ce document doit impérativement mentionner la nature du ou des mandats détenus par le salarié.

Attention : le projet de rupture conventionnelle conclu avec un membre du comité social et économique (CSE) doit obligatoirement être soumis à la consultation de ce comité. L’avis de ce dernier devant être transmis à l’inspection du travail en complément du formulaire.

L’inspecteur du travail apprécie alors la liberté du consentement du salarié protégé en diligentant une enquête contradictoire (audition individuelle de l’employeur et du salarié). La rupture conventionnelle devient effective le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail, ce dernier devant statuer dans les 15 jours ouvrables suivant la réception de la demande. Étant précisé que le silence de l’inspecteur du travail vaut décision implicite de rejet au bout de 2 mois.

Précision : la décision d’autorisation ou de refus de l’inspecteur du travail peut être contestée devant le tribunal administratif.

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