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Quelle durée pour un pacte d’associés conclu sans terme exprès ?

Il n’est pas rare que les associés d’une société signent entre eux un pacte d’associés. Cette convention, conclue en dehors des statuts, a pour objet de régler notamment les questions liées au contrôle de la société et à la composition du capital social.

À ce titre, la fixation de la durée d’un pacte d’associés (ou d’actionnaires dans les sociétés par actions) est très importante. En effet, si le pacte est conclu pour une durée indéterminée, chaque associé a le droit de le résilier unilatéralement (c’est-à-dire sans avoir à obtenir l’accord des autres associés), sous réserve de respecter le préavis prévu ou, à défaut, un délai raisonnable. Une fois qu’il a résilié le pacte, l’associé n’est alors plus tenu par les engagements qu’il avait souscrits (par exemple, celui de proposer en priorité aux autres associés les parts sociales ou les actions qu’il souhaite céder). À l’inverse, si le pacte est à durée déterminée, les associés sont engagés jusqu’à son terme.

Les associés ont donc tout intérêt à rédiger la clause prévoyant la durée de leur pacte d’associés avec une grande précision pour éviter qu’il ne soit considéré comme étant conclu à durée indéterminée. Sachant que s’agissant d’un pacte d’associés conclu sans terme exprès, la Cour de cassation vient de rendre une décision importante en le qualifiant de pacte à durée déterminée.

Dans cette affaire, un pacte d’associés, conclu entre un associé majoritaire et une société associée minoritaire d’une société anonyme (SA), prévoyait qu’il resterait en vigueur tant que l’associé majoritaire ou sa famille détiendraient le contrôle de la société. Or quelque temps après que la société associée minoritaire avait été absorbée par une autre société, l’associé majoritaire de la SA avait pris la décision de résilier le pacte d’associés. L’autre associé (la société absorbante donc) avait alors demandé en justice l’annulation de cette résiliation.

Saisie du litige, la cour d’appel avait considéré que ce pacte d’associés n’avait pas de terme extinctif, la perte du contrôle majoritaire ne présentant aucune certitude. Pour elle, il s’agissait donc d’un pacte à durée indéterminée pouvant être résilié unilatéralement.

La durée de la société restant à courir

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. En effet, elle a affirmé qu’un pacte d’associés qui ne prévoit pas de terme exprès (comme c’était le cas ici) est, en l’absence d’éléments contraires, réputé avoir été conclu pour la durée restant à courir de la société dont les parties sont associées, de sorte que ces dernières ne peuvent pas y mettre fin unilatéralement.

Observations : la Cour de cassation considère donc que le pacte d’associés conclu sans terme précis est présumé conclu pour la durée restante de la société. Elle vient donc sécuriser un tel pacte en empêchant les associés signataires de le résilier unilatéralement. Mais attention, il ne s’agit que d’une présomption, qui peut donc être renversée par des éléments contraires.


Cassation commerciale, 11 mars 2026, n° 24-21896

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Sous-location illicite : la Cour de cassation condamne Airbnb

Bonne nouvelle pour les propriétaires de meublés touristiques ! Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a consacré la responsabilité d’Airbnb au titre des contenus diffusés sur sa plate-forme. Concrètement, cela signifie, par exemple, que la responsabilité de cette société peut être engagée lorsque des locataires utilisent ce service pour organiser de la sous-location illicite.

Dans cette affaire, un locataire avait sous-loué (via Airbnb) son logement meublé parisien sans avoir recueilli au préalable l’accord de son bailleur. Après en avoir eu connaissance, ce dernier avait assigné le locataire et Airbnb Ireland afin d’obtenir leur condamnation et la restitution des sous-loyers indûment perçus.

Pour sa défense, la société Airbnb avait revendiqué un statut d’hébergeur internet car, selon elle, elle ne joue aucun rôle actif lui permettant d’avoir une connaissance ou un contrôle des données stockées sur sa plate-forme.

Précision : le statut d’hébergeur est applicable aux « personnes physiques ou morales qui assurent, même à titre gratuit, pour mise à disposition du public par des services de communication au public en ligne, le stockage de signaux, d’écrits, d’images, de sons ou de messages de toute nature fournis par des destinataires de ces services ».

En pratique, dans le cadre d’un contentieux, cela signifie que la responsabilité d’un hébergeur ne peut être engagée que s’il a connaissance du caractère illicite d’une publication et qu’il n’a pas agi promptement pour la retirer ou rendre son accès impossible.

Saisie du litige, la Cour de cassation a jugé que la société Airbnb ne pouvait revendiquer le statut d’hébergeur internet. Les juges ont souligné notamment qu’Airbnb, qui s’immisce dans la relation entre « hôtes » et « voyageurs » (règles de rédaction des annonces, règles de comportement des parties, attribution algorithmique de la qualité de « superhost »), ne se limite pas à jouer le rôle d’intermédiaire neutre, mais tient un rôle actif de nature à lui conférer la connaissance ou le contrôle des offres déposées sur sa plate-forme. De ce fait, sa responsabilité est susceptible d’être engagée en cas de sous-location illicite réalisée par l’un de ses utilisateurs.

Quel intérêt pour les bailleurs ?

Cette décision est importante car elle ouvre la voie à la condamnation solidaire (et à la restitution des loyers) de la plate-forme aux côtés du locataire. Elle permet ainsi d’améliorer le sort des bailleurs qui, confrontés à cette problématique de sous-location illicite, peuvent se heurter à des locataires indélicats ayant, par exemple, organisé leur insolvabilité. Cette solidarité permettant ainsi aux bailleurs de diriger leur action en justice vers la plate-forme, qui devra répondre économiquement du manque à gagner pour le bailleur du fait d’une sous-location non autorisée. Plus globalement, cette décision, qui est un signal fort adressé aux plates-formes numériques d’intermédiation, pourraient inciter ces dernières à mieux encadrer et contrôler les offres de locations qu’elles publient.


Cassation commerciale, 7 janvier 2026, n° 24-13163

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Salariée enceinte : la rupture de sa période d’essai doit être justifiée

Quasi-incontournable en matière de recrutement, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles d’un salarié nouvellement recruté. Une période durant laquelle employeur et salarié sont libres, moyennant un délai de prévenance, de mettre un terme à la relation de travail (et, en principe, sans avoir à motiver leur décision). Mais cette liberté connaît des limites, en particulier lorsque la salariée recrutée informe son employeur qu’elle est enceinte. En effet, il est interdit à l’employeur de rompre la période d’essai de la salariée en raison de son état de grossesse. Et en cas de litige en la matière, il lui appartient de justifier des raisons de cette rupture.

Le doute profite à la salariée

Une salariée avait été engagée en tant que cheffe de projet au moyen d’un contrat prévoyant une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois. Un mois après le renouvellement de sa période d’essai, la salariée avait informé son employeur de son état de grossesse gémellaire. Ce dernier avait, environ un mois et demi plus tard, rompu la période d’essai. La salariée avait ensuite saisi la justice estimant que cette rupture était discriminatoire, autrement dit motivée par son état de grossesse.

Saisis du litige, les juges d’appel n’avaient pas fait droit à la demande de la salariée estimant qu’elle n’apportait aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Mais pour la Cour de cassation, dès lors qu’il est établi que l’employeur a bien été informé de l’état de grossesse de la salariée, il lui appartient de prouver que la rupture de la période d’essai est justifiée par des éléments sans lien avec cet état. Et en cas de doute, il profite à la salariée ! Les juges d’appel devront donc de nouveau examiner cette affaire, dans laquelle l’employeur sera « invité » à justifier des motifs qui l’ont amené à rompre la période d’essai de la salariée.

Attention, lorsque la rupture de la période d’essai est discriminatoire, elle est considérée comme nulle. Dans cette situation, la salariée est en droit de réclamer en justice, notamment, le paiement de dommages-intérêts à l’employeur.

En pratique : l’employeur qui entend rompre la période d’essai d’une salariée enceinte doit être en mesure de prouver, par des éléments concrets, que la rupture n’est pas liée à son état de grossesse : insuffisance professionnelle, difficultés d’intégration au sein de l’équipe…


Cassation sociale, 25 mars 2026, n° 24-14788

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Rémunération non autorisée du gérant d’une SARL : une action en référé est possible

La rémunération du gérant d’une SARL doit être déterminée soit par les statuts, soit par une décision collective des associés. En pratique, le plus souvent, c’est ce deuxième procédé qui est utilisé. En effet, une rémunération fixée par les statuts nécessiterait de modifier ces derniers à chaque changement de rémunération, ce qui serait extrêmement contraignant.

Et attention, en l’absence d’une telle décision, le gérant prendrait le risque de voir sa rémunération ultérieurement remise en cause, par exemple par un repreneur de la société, par le liquidateur au cas où la société serait mise en liquidation judiciaire ou même par les associés.

Une action en référé

À ce titre, les juges viennent d’affirmer que lorsque le gérant d’une SARL s’est versé une rémunération sans qu’elle ait été déterminée par les statuts, ni qu’elle ait fait l’objet d’une décision collective des associés, la société qui conteste cette rémunération est en droit d’agir en référé en vue d’obtenir la condamnation du gérant au paiement d’une provision, ce qui lui permet donc de se faire partiellement rembourser sans attendre l’issue du procès.

Précision : une action devant le juge des référés est possible lorsque l’existence de l’obligation qui n’a pas été respectée n’est pas sérieusement contestable. En l’occurrence, pour les juges, l’obligation de réparer le préjudice subi par la société en raison du versement par le gérant d’une rémunération non autorisée ne peut pas être considérée comme étant sérieusement contestable, ce qui permet donc à la société d’agir en référé.

Dans cette affaire, l’un des deux associés d’une SARL, qui en était le gérant, s’était octroyé, sur plusieurs années, des rémunérations à hauteur de 140 000 € sans qu’elles aient été fixées par les statuts, ni autorisées par une décision des associés. L’autre associé avait alors agi en référé pour obtenir la condamnation du gérant à rembourser ces sommes à la société. La Cour de cassation, devant laquelle le litige avait fini par être porté, a donc estimé qu’il était en droit de le faire.


Cassation commerciale, 11 mars 2026, n° 24-15111

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Commissaires de justice : vérification d’identité lors de la signification d’un acte

Dans le cadre de certaines procédures, comme une procédure de divorce, une assignation, délivrée par un commissaire de justice (auparavant dénommé huissier de justice) peut se révéler nécessaire pour soumettre un litige à la justice. Un acte qui est alors signifié à l’autre partie (l’autre époux, par exemple) pour l’informer de l’ouverture de la procédure et l’assigner à comparaître. Et en la matière, la Cour de cassation a récemment été amenée à se prononcer sur l’obligation faite au commissaire de justice de vérifier l’identité de la personne à qui l’assignation est délivrée.

Pas de vérification d’identité nécessaire !

Dans cette affaire, une épouse avait assigné son conjoint en justice dans le cadre d’une procédure de divorce. L’époux avait toutefois contesté la régularité de cette signification en justice puisque l’acte avait été délivré à son père. Étant précisé que père et fils résidaient au sein du même domicile et qu’ils portaient les mêmes nom et prénom. Concrètement, l’époux concerné par la procédure de divorce reprochait à l’huissier de justice ayant procédé à la signification de ne pas avoir vérifié l’identité de la personne à laquelle l’acte avait été délivré.

Saisie du litige, la Cour de cassation a considéré la signification comme étant régulière. Pour les juges, l’huissier de justice (ou le commissaire de justice) qui procède à la signification d’un acte au domicile de son destinataire et auprès de la personne qui se présente comme tel, n’est pas tenu de vérifier son identité.


Cassation civile 2e, 5 février 2026, n° 23-18752

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Bail commercial : l’obligation du bailleur de délivrer le local loué

En 2003, un bail commercial portant sur des locaux à usage de boulangerie, pâtisserie et viennoiserie avait été signé entre le propriétaire et un couple de commerçants. 16 ans plus tard, en 2019, les locataires avaient agi en justice contre le bailleur pour qu’il soit contraint de leur délivrer une cour, située à l’arrière des locaux, qui était incluse dans le bail mais dont, manifestement, ils n’avaient jamais eu la disposition (pour une raison que l’on ignore).

La cour d’appel avait déclaré leur action prescrite au motif que plus de 5 années s’étaient écoulées entre le moment où le couple de locataires avait eu connaissance de son droit sur cette cour et celui où il avait agi en justice.

Saisie à son tour du litige, la Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel. En effet, après avoir rappelé que l’obligation du bailleur de délivrer le local loué est une obligation continue qui perdure pendant toute la durée du bail, elle a affirmé que le locataire est en droit d’agir contre lui pour le forcer à exécuter cette obligation tant qu’elle n’est pas respectée. Dans cette affaire, l’action en justice des locataires en place contre le bailleur n’était donc pas prescrite.

Précision : les juges ont également précisé que le locataire est en droit d’obtenir la réparation du préjudice consécutif à l’inexécution par le bailleur de son obligation de délivrance sur une période de 5 ans précédant sa demande en justice. Dans cette affaire, il était donc en droit d’obtenir une indemnisation pour avoir été privé de la jouissance de la cour, calculée pour la période allant de 2015 à 2019.


Cassation civile 3e, 5 mars 2026, n° 24-19292

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Calcul de l’ancienneté : l’accident de trajet est-il pris en compte ?

Dans le cadre d’un licenciement (sauf faute grave ou lourde), l’employeur doit verser une indemnité au salarié qui cumule au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise. Une indemnité dont le montant augmente avec l’ancienneté du salarié. À ce titre, l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident de trajet doit-il être retenu pour calculer cette ancienneté ?

Précision : la convention collective applicable à l’entreprise, le contrat de travail du salarié ou des usages peuvent fixer une ancienneté minimale inférieure à 8 mois pour le versement d’une indemnité de licenciement et/ou prévoir que cette indemnité est due même en cas de faute grave ou lourde du salarié.

L’accident de trajet ne compte pas !

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que manutentionnaire, puis occupant le poste d’adjoint responsable transport, avait obtenu en justice la requalification de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. LLes juges d’appel avaient alors condamné son employeur à lui verser différentes sommes, dont une indemnité de licenciement d’un montant de 32 815,73 €.

De son côté, l’employeur avait contesté ce montant, estimant que l’ancienneté du salarié retenue pour le calcul de l’indemnité était inexacte. Selon lui, il convenait en effet de déduire l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident de trajet (d’une durée d’environ un mois et demi).

Et la Cour de cassation lui a donné raison. Elle a rappelé que, selon le Code du travail et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes d’arrêt de travail ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Exception faite, des arrêts de travail liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dès lors, les arrêts de travail consécutifs à un accident de trajet ne comptent pas pour déterminer l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.


Cassation sociale, 11 mars 2026, n° 24-13123

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Licenciement économique : reclassement au sein d’un groupe

L’entreprise qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique doit tout d’abord rechercher un poste de reclassement pour le salarié concerné. Cette recherche doit être effectuée non seulement au sein de l’entreprise qui procède au licenciement, mais également auprès des autres entreprises du groupe dont elle fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Sachant que selon le Code du travail, constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du Code de commerce.

Dans une affaire récente, un salarié occupant un poste d’assistant commercial et marketing dans une SARL avait fait l’objet d’un licenciement pour motif économique. Un licenciement qu’il avait contesté en justice au motif que son employeur n’avait pas respecté son obligation de rechercher un poste de reclassement dans les autres sociétés du groupe.

Saisie de ce litige, la cour d’appel avait constaté que le gérant et actionnaire majoritaire de cette SARL présidait une société par actions simplifiée (SAS) dont il détenait directement 70 % du capital. Pour autant, elle avait considéré que ces deux sociétés ne faisaient pas partie d’un groupe car la SARL ne détenait pas une partie du capital de la SAS.

Existence d’un groupe entre deux sociétés

Ce raisonnement a été balayé par la Cour de cassation. En effet, le Code du travail prévoit que constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens notamment du I de l’article L. 233-3 du Code de commerce. Or il ressort de cet article que toute personne, physique ou morale, est considérée « comme en contrôlant une autre lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ».

Dès lors, pour la Cour de cassation, le gérant et actionnaire majoritaire de la SARL, qui détenait directement 70 % du capital de la SAS, en assurait un contrôle effectif, ce qui établissait l’existence d’un groupe entre les deux sociétés.

Conséquence : l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra, en tenant compte de l’arrêt de la Cour de cassation établissant l’existence d’un groupe, statuer sur la validité du licenciement pour motif économique du salarié.


Cassation sociale, 11 février 2026, n° 24-18886

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Heures supplémentaires : ménagez-vous une preuve !

Dans le cadre de leur emploi, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires. Des heures qui doivent alors leur être payées et donner lieu à une majoration de rémunération. Mais attention, pour être rémunérées, ces heures supplémentaires doivent avoir été accomplies à la demande de l’employeur ou, tout au moins, avec son accord implicite. Et pour faire face aux litiges intervenant en la matière, l’employeur a tout intérêt à mettre en place un dispositif de contrôle des heures supplémentaires effectuées, comme le démontre une décision récente de la Cour de cassation.

Une validation du supérieur hiérarchique

Une salariée, engagée en tant que chef de service dans une association, avait, à la suite de la rupture de son dernier contrat à durée déterminée, saisi la justice en vue d’obtenir, entre autres, le paiement d’heures supplémentaires (et des congés payés correspondant) pour un montant d’environ 2 000 €. Au soutien de sa demande, elle avait fourni, sous la forme d’un tableau synthétique, un relevé des heures de travail effectuées chaque jour sur une période de 2 mois. Elle avait, en outre, produit une attestation d’un collègue visant à démontrer qu’elle subissait une surcharge de travail.

De son côté, l’employeur estimait que les heures supplémentaires accomplies par la salariée ne devaient pas être rémunérées puisqu’elles n’avaient pas été effectuées à sa demande. Concrètement, la réalisation de ces heures n’avait pas été soumise à la validation du supérieur hiérarchique de la salariée, contrairement à ce qu’exigeait une note d’information interne instituant une « Procédure concernant la gestion des heures supplémentaires et complémentaires ».

Saisies du litige, la Cour d’appel d’Agen et la Cour de cassation ont relevé que la salariée avait eu connaissance de cette note de service et qu’elle ne démontrait pas que son employeur avait implicitement donné son accord à la réalisation d’heures supplémentaires. La demande de la salariée a donc été rejetée.


Cassation sociale, 7 janvier 2026, n° 24-10984

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Déclaration de créance : le créancier doit le prouver !

Lorsque vous apprenez qu’un de vos clients fait l’objet d’une procédure de sauvegarde ou est placé en redressement ou en liquidation judiciaire, vous devez déclarer la ou les créances que vous détenez sur lui auprès du mandataire judiciaire (en cas de sauvegarde ou de redressement) ou du liquidateur judiciaire (en cas de liquidation). Cette déclaration devant être effectuée dans un délai de 2 mois à compter de la publication au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (Bodacc) de l’avis faisant état de l’ouverture de la procédure collective.

Attention : faute de déclaration dans ce délai, votre créance ne serait pas prise en compte dans la procédure et donc dans les répartitions opérées ensuite entre les différents créanciers. Sauf à demander au juge-commissaire d’être « relevé de forclusion » en déposant une requête au greffe du tribunal de commerce.

Et en cas de contestation, c’est au créancier qu’il appartient d’apporter la preuve qu’il a bien déclaré sa créance.

La preuve de l’objet du courriel

Ainsi, dans une affaire récente, la déclaration de créance effectuée par l’un des créanciers d’une entreprise placée en liquidation judiciaire était contestée par le liquidateur judiciaire. Si le créancier prétendait qu’il avait déclaré sa créance dans le délai requis par un courriel adressé au liquidateur, ce dernier considérait que la preuve de cette déclaration n’était pas apportée. Et les juges ont donné raison au liquidateur. En effet, après avoir constaté qu’aucune des attestations versées aux débats ne permettait d’établir que le courriel envoyé au liquidateur avait pour objet la déclaration de créance, ils ont estimé que le créancier n’avait pas apporté la preuve de cette déclaration. Dans cette affaire, s’il n’était pas contesté qu’un courriel avait bien été envoyé au liquidateur judiciaire, le contenu, et donc l’objet de ce courriel, n’était pas établi.

En pratique : pour déclarer leur créance, les créanciers doivent prendre soin d’envoyer une lettre postale recommandée avec AR ou une lettre recommandée électronique, ou bien d’utiliser le portail dédié tenu par les administrateurs et mandataires judiciaires.


Cassation commerciale, 4 février 2026, n° 24-21337

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