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Le placement en activité partielle des salariés vulnérables au Covid-19

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Depuis le 1er mai 2020, les salariés présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») peuvent demander à leur employeur d’être placés en activité partielle. Cette possibilité subsistera jusqu’au 31 janvier 2023.

En pratique : pour être placés en activité partielle, les salariés doivent transmettre à leur employeur un certificat d’isolement rédigé par un médecin.

Qui est un salarié vulnérable ?

Sont considérés comme des salariés vulnérables les salariées au 3e trimestre de grossesse, les salariés d’au moins 65 ans ainsi que les salariés atteints d’une des affections suivantes :
– antécédents cardiovasculaires ;
– diabète non équilibré ou présentant des complications ;
– pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection ;
– insuffisance rénale chronique sévère ;
– cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
– obésité (IMC > 30) ;
– immunodépression congénitale ou acquise, non sévère ;
– cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
– syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
– maladie du motoneurone, myasthénie grave, sclérose en plaques, maladie de Parkinson, paralysie cérébrale, quadriplégie ou hémiplégie, tumeur maligne primitive cérébrale, maladie cérébelleuse progressive ou maladie rare ;
– trisomie 21.

Quelles sont les conditions de son placement en activité partielle ?

Le placement en activité partielle d’un salarié vulnérable suppose que ce dernier :
– soit affecté à un poste de travail susceptible de l’exposer à de fortes densités virales (selon le gouvernement, ceci suppose une exposition systématique et répétée à des personnes infectées par le Covid-19, comme dans des services hospitaliers de 1re ligne ou des secteurs dédiés à la prise en charge du Covid-19) ;
– et ne puisse ni télétravailler à temps plein, ni bénéficier des mesures de protection renforcées sur son lieu de travail.

Constituent notamment des mesures de protection renforcées l’isolement du poste de travail du salarié (mise à disposition d’un bureau individuel, par exemple), le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par le salarié à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés (port systématique d’un masque chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée, hygiène des mains renforcée…), l’absence ou la limitation du partage du poste de travail, le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par le salarié au moins en début et en fin de poste et l’adaptation des horaires d’arrivée et de départ du salarié afin d’éviter les heures d’affluence.

À savoir : l’employeur qui considère que le poste de travail du salarié qui lui transmet un certificat d’isolement n’est pas un poste susceptible de l’exposer à de fortes densités virales peut saisir le médecin du travail. Le salarié doit être placé en activité partielle le temps que le médecin rende son avis.

Peuvent également être placés en activité partielle s’ils ne peuvent pas télétravailler à temps plein (sans autre condition) :
– les salariés vulnérables qui justifient d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19 ;
– les salariés souffrant d’une immunodépression sévère (transplantation d’organe ou de cellules souches hématopoïétiques, chimiothérapie lymphopéniante, médicaments immunosuppresseurs forts, dialysés chroniques…).

Quels sont les montants de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ?

Pour chaque heure chômée, l’employeur verse au salarié une indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de sa rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic, soit de 49,82 €. L’indemnité ne peut donc dépasser 34,87 €.

L’État accorde à l’employeur une allocation d’activité partielle qui s’élève à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic (49,82 €). L’allocation ne peut donc être supérieure à 29,89 €.

À noter : l’indemnité et l’allocation d’activité partielle ne peuvent être inférieures à 8,76 € (sauf notamment pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation qui perçoivent une rémunération inférieure au Smic).


Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022, JO du 28

Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022, JO du 31

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Bail rural verbal : l’application du bail-type départemental

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Très fréquents, les baux ruraux qui sont conclus sans écrit sont régis de plein droit par les dispositions du bail-type arrêté par le préfet dans chaque département.

Et attention, seul un bail écrit « complet » permet aux parties d’échapper totalement à l’application du bail-type départemental. C’est ce qu’il ressort d’une décision de justice récente.

Dans cette affaire, un bailleur et un locataire étaient liés par un bail purement verbal. Au cours du bail, ils avaient conclu un avenant écrit portant sur le montant du fermage. Quelque temps plus tard, le bailleur avait délivré un congé au locataire en se fondant sur la clause de reprise prévue dans le bail-type départemental. Ce dernier avait alors contesté la validité de ce congé. En effet, il faisait valoir qu’en ayant signé un avenant écrit en cours de bail, le bailleur et lui avaient abandonné le bail verbal. Et donc que le bail-type départemental – et sa clause de reprise – n’avait plus à s’appliquer.

Mais pour les juges, l’avenant signé par les parties, qui avait seulement pour objet d’apporter un ajustement au fermage, ne constituait pas en lui-même un bail écrit complet. Hormis cet ajustement, le bail-type départemental, avec sa clause de reprise, continuait donc à s’appliquer.


Cassation civile 3e, 24 novembre 2021, n° 20-20186

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Élections du CSE : laissez la porte ouverte !

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Les élections de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) doivent respecter les principes généraux du droit électoral et, notamment, la sincérité des opérations électorales. À défaut, ces élections peuvent être annulées. Ces principes exigent-ils que les portes de la salle dans laquelle se déroule le dépouillement du scrutin soient ouvertes ? Oui, vient de répondre la Cour de cassation !

Dans cette affaire, l’employeur et les organisations syndicales avaient prévu dans le protocole d’accord préélectoral que le dépouillement du scrutin des élections de la délégation du personnel au CSE serait effectué par un huissier. Une mesure destinée à éviter les incidents houleux qui s’étaient déroulés lors du précédent scrutin.

Le jour des élections, l’huissier avait donc procédé au dépouillement du scrutin dans une salle dont la porte était close. Les salariés et les organisations syndicales pouvant suivre son déroulement par une baie vitrée.

Un syndicat avait cependant demandé en justice l’annulation de ces élections au motif que les principes généraux du droit électoral n’avaient pas été respectés.

Et la Cour de cassation lui a donné raison. En effet, selon les articles L67 et R63 du Code électoral applicables aux élections du CSE, le dépouillement doit être conduit sans s’interrompre sous les yeux des électeurs jusqu’à son achèvement complet et les tables sur lesquelles il s’effectue doivent être disposées de telle sorte que les électeurs puissent circuler autour.

Dans cette affaire, les juges ont constaté que la porte de la salle où se déroulait le dépouillement était fermée empêchant ainsi les électeurs, les candidats et leurs représentants d’y accéder librement. Dès lors, ils en ont déduit que l’absence de publicité des opérations de dépouillement affectait la sincérité du scrutin, même si une baie vitrée offrait une vue sur la salle de vote. En conséquence, les élections du CSE devaient été annulées et réorganisées.


Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 21-14123

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Énergie : et si vous adoptiez les écogestes dans votre entreprise !

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Une ambition collective et un projet d’entreprise

La lutte contre le gaspillage et la recherche de l’efficacité énergétique doivent constituer un véritable projet d’entreprise.

Entre autres conséquences dramatiques, la guerre en Ukraine a mis en lumière notre extrême dépendance aux énergies. Dans cette période de pénurie et de flambée des prix, passer l’hiver apparaît donc comme un défi. Mais il ne faut pas s’y tromper, la fin de cette guerre, que chacun espère proche, ne débouchera pas sur une nouvelle période d’insouciance énergétique. En effet, la crise climatique à l’œuvre et la nécessité de nous affranchir de nos rapports « toxiques » avec certains pays fournisseurs nous ferment définitivement cette voie et nous invitent à adopter durablement, dans nos entreprises et ailleurs, des comportements plus vertueux. Des comportements qui nous permettront, à la fois, de réaliser des économies et de réduire l’impact climatique de nos activités professionnelles.

Une ambition collective

Si la mise en œuvre de solutions technologiques nous aidera à lutter contre le gaspillage énergétique, à elles seules, elles ne suffiront pas. Comme en matière de cybersécurité, la lutte contre le gaspillage et la recherche de l’efficacité énergétique ne posent pas seulement un problème technique. En la matière, l’ambition doit être collective, autrement dit impliquer tous les collaborateurs. Car ce sont eux qui appliqueront les écogestes.

Une gestion de projet

Comme dans tout projet, le point de départ consiste à fixer des objectifs et à définir un calendrier qui laissera le temps de les atteindre. D’un point de vue formel, un cahier des charges, qui détaillera les pistes à suivre et les résultats intermédiaires attendus à l’issue de chaque étape, pourra être rédigé. Une fois cet acte fondateur posé, il conviendra de constituer un groupe projet composé de collaborateurs à la fois motivés et très au fait du fonctionnement quotidien de l’entreprise. Il faudra les libérer partiellement de certaines de leurs tâches professionnelles et les doter de moyens qui leur permettront, dans un premier temps, de dresser un état des lieux. Dans ce cadre, ils pourront, par exemple, mandater un prestataire afin qu’il procède à un audit énergétique (des bâtiments, des systèmes de chauffage, des machines et, le cas échéant, des process industriels) ou qu’il étudie le coût d’une transition énergétique (passage du gaz à l’électricité, par exemple) ou celui de travaux d’isolation des locaux de l’entreprise.

De l’analyse et des recommandations à la conduite du changement

Le projet de lutte contre le gaspillage énergétique dans l’entreprise ne pourra être mis en oeuvre que si vos collaborateurs y sont étroitement associés.

De l’analyse aux recommandations…

À l’issue de cet état des lieux, le groupe projet sera invité à présenter ses recommandations. Autrement dit, les solutions techniques mais également humaines qui, une fois déployées, permettront d’atteindre les objectifs d’efficacité énergétique initialement définis. Sachant que par solutions humaines, il faut comprendre l’adoption de comportements plus économes en termes d’énergie. Cela peut aller de simples écogestes de bon sens, comme éteindre les lumières et l’ordinateur en quittant son bureau, réduire le chauffage la nuit et le week-end, favoriser le covoiturage… à la définition de process de production ou d’une organisation du travail moins énergivores.

À ce titre, certains sites gouvernementaux, comme celui de l’Agence de la transition écologique (Ademe) et « Les entreprises s’engagent », abritent plusieurs guides et fiches pratiques qui présentent des écogestes et mesurent leur efficacité. Le plus souvent, ces écogestes sont regroupés par secteurs d’activité (industrie, agriculture…) ou par thèmes transverses (mobilité durable, usages numériques plus sobres…).

Précision : le site gouvernemental « Les entreprises s’engagent ») regroupe un grand nombre de documents et d’outils grâce auxquels vous pourrez engager votre entreprise dans une démarche de lutte contre le gaspillage et de recherche d’efficacité énergétique. Il s’adresse aux agriculteurs, aux artisans, aux commerçants, aux entreprises du tertiaire et aux entreprises industrielles. On y trouve des écogestes anti-gaspillage (chaleur, lumière…), des outils de diagnostic et de suivi des consommations d’énergie, des conseils pour adopter des dispositifs moins énergivores, des clauses types pour engager vos partenaires dans la sobriété énergétique ou encore des conseils pour passer aux mobilités douces.

… à la conduite du changement

La mise en œuvre de ces solutions constitue l’étape suivante du déploiement du projet. Sans surprise, elle suppose une adhésion massive des collaborateurs. Celle-ci sera plus facilement obtenue en les associant le plus tôt possible au projet. Concrètement, s’il n’est pas envisageable de tous les accueillir dans l’équipe (sauf dans les TPE), il est recommandé de leur mettre à disposition des outils de communication (blog, messagerie électronique, intranet…) grâce auxquels ils pourront non seulement suivre l’avancée du projet (la transparence est ici de mise) mais aussi soumettre des idées pour définir des écogestes plus adaptés à leur pratique professionnelle.

Bien entendu, en fonction de la complexité des solutions retenues, il sera peut-être nécessaire d’organiser des sessions de formation. Ces dernières pourront être communes, si un seul métier est exercé dans l’entreprise, ou spécifiques, en fonction des services et des activités des uns et des autres.

Une fois encore, l’Ademe peut se révéler très utile grâce à son site dédié aux formations. Une dizaine de formations, pour l’essentiel gratuites, sur les entreprises en général et sur les sociétés industrielles en particulier, et une trentaine sur l’adaptation énergétique des bâtiments y sont proposées.

10 incontournables écogestes à effectuer au bureau

Voici une liste de 10 actions que vous pouvez facilement et rapidement accomplir ou mettre en place :

1 – favorisez le covoiturage et la mobilité douce de vos collaborateurs (vélo, trottinette, voiture électrique…)

2 – invitez vos collaborateurs à télétravailler les mêmes jours afin, pour ces jours-là, de réduire la consommation énergétique de vos locaux

3 – faites passer le thermostat à 19° en hiver et à 26° en été (climatisation)

4 – programmez le chauffage pour qu’il baisse la nuit et les week-ends

5 – utilisez le Wi-Fi plutôt que la 4G sur les smartphones de votre équipe

6 – éteignez les lumières en sortant, ou mieux, installez des détecteurs de présence

7 – remplacez vos vieux néons de plafond par des tubes LED

8 – placez vos bureaux au plus près des fenêtres pour réduire le besoin de lumière

9 – éteignez vos ordinateurs, vos écrans et vos photocopieurs la nuit et le week-end

10 – coupez, si c’est possible, l’eau chaude dans les sanitaires de vos bureaux

Le suivi et l’évaluation du projet

Pour qu’il soit mené jusqu’à son terme, l’avancement du projet doit donner lieu à un suivi et être régulièrement évalué.

L’avantage avec l’énergie est qu’elle est facilement quantifiable. L’adoption d’indicateurs destinés à mesurer les progrès réalisés tout au long de la démarche ne posera donc aucun problème. Les plus évidents étant la consommation de gaz et d’électricité de l’entreprise ou encore la quantité de gaz à effet de serre que ses activités émettent. Sur ce dernier point, l’Ademe, encore elle, propose un centre de ressources en ligne sur lequel il est possible de trouver des outils permettant de dresser le bilan des émissions de gaz à effet de serre d’une organisation.

À noter : l’Ademe propose une aide aux PME industrielles qui souhaitent réaliser une étude d’optimisation de la performance énergétique. Elle peut couvrir jusqu’à 70 % des dépenses engagées. Par ailleurs, les entreprises (commerces, artisans, restaurants, bureaux…) propriétaires ou locataires d’un bâtiment à usage tertiaire de moins de 1 000 m2 peuvent bénéficier d’une aide. Baptisée « Coup de pouce », cette dernière prend la forme d’une prime, distribuée par des entreprises de l’énergie (les fameux CEE), qui permet de réduire le coût de remplacement d’un équipement de chauffage ou de production d’eau chaude au charbon, au fioul ou au gaz par un dispositif moins énergivore. Pour en savoir plus, rapprochez-vous de France Rénov’ au 0 808 800 700.

Plus largement, l’avancement du projet pourra être régulièrement évalué, donnant lieu à des points d’étapes auxquels tous les collaborateurs de l’entreprise seront invités à participer. Et pour créer une implication encore plus forte, vous pourrez même intégrer les progrès à réaliser, en termes d’adoption d’écogestes, dans les objectifs personnels de vos collaborateurs.

N’hésitez pas également à convier vos partenaires (clients, fournisseurs, banquiers, conseils…) à ces points d’étapes afin de les impliquer dans cette dynamique vertueuse qui nous concerne tous.

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Un licenciement économique sans difficultés économiques ?

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Le Code du travail permet aux employeurs d’engager des licenciements économiques, en particulier lorsqu’ils doivent faire face à des difficultés comme une baisse significative de leur chiffre d’affaires ou de leurs commandes, des pertes d’exploitation ou encore une dégradation de leur trésorerie. Mais ils peuvent aussi recourir à de tels licenciements en vue de procéder à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Et ce, même si cette dernière ne rencontre pas de difficultés économiques, comme viennent de le rappeler les juges de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée occupait un poste d’ingénieur méthode au sein d’un groupe bancaire. Dans le cadre d’une réorganisation des services technologiques et informatiques du groupe, visant à sauvegarder la compétitivité de ce secteur d’activité, la salariée avait été licenciée pour motif économique. Mais elle avait contesté en justice le motif de son licenciement, en raison, notamment, des bons résultats financiers du groupe.

Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur peut procéder à des licenciements économiques dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise visant à sauvegarder sa compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe dont elle relève, en prévenant des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi. Et que la nécessité de sauvegarder cette compétitivité n’était pas subordonnée à l’existence de difficultés économiques. En l’occurrence, pour les juges, les mutations technologiques liées à la dématérialisation des activités bancaires et financières, qui avaient contraint tous les acteurs du secteur à se moderniser, avaient obligé le groupe bancaire à se réorganiser afin d’anticiper des difficultés économiques prévisibles. Le licenciement de la salariée pour motif économique était donc fondé.


Cassation sociale, 28 septembre 2022, n° 21-13452

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À quelles conditions les activités exercées par un agriculteur sont-elles exonérées de CFE ?

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Les exploitants agricoles sont exonérés de cotisation foncière des entreprises (CFE) pour leurs activités agricoles. Cette exonération ne s’applique donc pas aux activités à caractère commercial que les agriculteurs peuvent exercer, comme, par exemple, une activité de restauration et d’hébergement qui relèverait de la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux.

Sachant que sont définies comme étant agricoles les activités correspondant à la maîtrise et à l’exploitation d’un cycle biologique de caractère animal ou végétal et constituant une ou plusieurs étapes nécessaires au déroulement de de cycle ainsi que celles exercées par un exploitant agricole qui se situent dans le prolongement de l’acte de production ou qui ont pour support l’exploitation.

À ce titre, pour les juges, la vente ou la transformation de produits qui ne proviennent pas de l’exploitation agricole ne saurait être exonérée de CFE.

C’est ce qu’ils ont réaffirmé dans une affaire où une société commercialisait des mélanges de salades, dont certaines étaient produites et conditionnées sur son exploitation, mais dont d’autres étaient achetées auprès de producteurs étrangers. En effet, pour eux, cette activité ne peut pas être considérée comme étant située dans le prolongement de la production agricole de la société dans la mesure où des produits non issus de son exploitation entrent dans la composition des mélanges de salades qu’elle commercialise.

Précision : dans cette affaire, la société avait fait valoir que les achats de salades auprès de producteurs étrangers ne représentaient que 30 % environ de son chiffre d’affaires. Un argument indifférent aux yeux des juges.


Conseil d’État, 20 septembre 2022, n° 461477

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Forfait-jours : et si le salarié travaille le dimanche ?

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Si la durée du travail est généralement décomptée sur une base horaire hebdomadaire, certains salariés, en particulier ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent être soumis à un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur temps de travail s’établit sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, moyennant une rémunération fixée forfaitairement. Aussi, ils ne peuvent pas bénéficier du paiement d’heures supplémentaires. Et ce même s’ils sont amenés à travailler le dimanche…

Dans une affaire récente, un salarié soumis à un forfait annuel en jours avait été licencié. Il avait alors saisi la justice afin d’obtenir, notamment, des rappels de salaires. Il estimait en effet que le travail qu’il avait accompli certains dimanches allait à l’encontre de son droit au repos dominical. Et donc que les heures de travail accomplies échappaient aux règles du forfait annuel en jours et constituaient des heures supplémentaires.

Saisie du litige, la Cour de cassation n’a pas fait droit à sa demande. Et pour cause, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail. Dès lors, pour les juges, le salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Précision : à l’instar des autres employés, les salariés en forfait-jours ont droit au repos dominical. Aussi, l’employeur qui ne respecte pas cette règle peut se voir condamner à verser des dommages et intérêts au salarié.


Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 21-14106

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Quand des titres sont-ils des titres de participation ?

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Fiscalement, les plus-values nettes à long terme réalisées en cas de cession de titres de participation détenus depuis au moins 2 ans par des entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés sont exonérées, excepté une quote-part de frais et charges.

À noter : la quote-part de frais et charges est fixée forfaitairement à 12 % du montant brut de la plus-value.

Pour bénéficier de ce régime de taxation réduite, les titres en cause doivent constituer des titres de participation sur le plan comptable. Constituent de tels titres ceux dont la possession est estimée utile à l’activité de l’entreprise qui les acquiert. Selon le Conseil d’État, cette utilité peut être caractérisée lorsque les conditions d’achat des titres révèlent l’intention de l’entreprise acquéreuse d’exercer une influence sur la société émettrice des titres et lui donnent les moyens de le faire.

Une utilité qui peut aussi être établie par l’intention de l’entreprise acquéreuse de favoriser son activité, notamment par les prérogatives juridiques que la détention de titres représentant une faible participation lui confère ou par les avantages qu’elle lui procure.

C’est ce que vient de réaffirmer le Conseil d’État. Dans cette affaire, une entreprise avait acquis des titres qui ne représentaient que 2,2 % du capital de la société émettrice. Pour les qualifier de titres de participation, les juges ont retenu que ce (faible) niveau de participation permettait à cette entreprise de demander l’inscription d’une résolution aux assemblées générales, qu’elle était devenue le 5e plus important actionnaire de la société émettrice et que l’opération relevait d’une démarche de développement de son activité.


Conseil d’État, 22 juillet 2022, n° 449444

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Enseignement : exonération de taxe d’habitation

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Les associations doivent payer une taxe d’habitation pour les locaux meublés qu’elles utilisent à titre privatif, c’est-à-dire pour les locaux qui ne sont pas ouverts au public ou qui ne font pas l’objet d’un usage collectif (sièges sociaux, bureaux, etc.).

Pour les établissements d’enseignement, le Code général des impôts prévoit spécifiquement que les locaux destinés au logement des élèves ne sont pas soumis à cette taxe.

À ce titre, l’administration fiscale avait accordé à un organisme de gestion de l’enseignement catholique (Ogec) une exonération de taxe d’habitation pour les locaux affectés au logement des élèves (dortoirs, réfectoires et sanitaires) ainsi que, par extension, pour les locaux affectés à leur instruction (salles de classe, études…). Face au refus de l’administration d’exonérer ses autres locaux, l’Ogec avait alors agi en justice.

Mais le Conseil d’État a, lui aussi, refusé d’accorder à l’Ogec une exonération de taxe d’habitation pour les locaux affectés à l’administration de l’établissement, au service des professeurs et des personnels d’éducation, pour les locaux techniques, pour la chapelle et pour les parkings. Un refus basé sur le fait que ces locaux ne présentaient aucun lien avec le logement des élèves et n’étaient pas librement accessibles au public et aux élèves, ni ouverts à leur circulation sans aucune restriction.


Conseil d’État, 2 février 2022, n° 439577

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L’implantation de commerces engendrant une artificialisation des sols est encadrée !

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La loi « climat » du 22 août 2021 est venue interdire l’implantation de nouvelles surfaces commerciales de plus de 10 000 m² qui engendreraient une artificialisation des sols. Les projets d’installation de surfaces inférieures à 10 000 m² pouvant être autorisés, mais à certaines conditions seulement.

Cette mesure est entrée en vigueur le 15 octobre dernier avec la parution d’un décret précisant ses modalités d’application ainsi que la définition des projets qui sont de nature à engendrer une artificialisation des sols.

Une artificialisation des sols ?

Ainsi, un projet d’équipement commercial est considéré comme engendrant une artificialisation des sols lorsque sa réalisation entraîne, sur la ou les parcelles sur lesquelles il prend place, une altération durable de tout ou partie des fonctions écologiques du sol, en particulier de ses fonctions biologiques, hydriques et climatiques, ainsi que de son potentiel agronomique par son occupation ou son usage.

Lorsqu’ils représentent une surface de plus de 10 000 m², de tels projets d’aménagement commercial ne sont donc désormais plus possibles.

Les surfaces commerciales de moins de 10 000 m²

Les projets d’implantation de surfaces commerciales de moins de 10 000 m² qui engendrent une artificialisation des sols peuvent, quant à eux, être autorisés, mais à condition qu’ils répondent aux besoins du territoire ainsi qu’à l’un des quatre critères suivants :
– ils s’insèrent dans le secteur d’intervention d’une opération de revitalisation de territoire ou dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ;
– ils s’insèrent dans une opération d’aménagement au sein d’un espace déjà urbanisé, afin de favoriser notamment la mixité fonctionnelle du secteur concerné ;
– ils s’insèrent au sein d’un secteur d’implantation périphérique ou d’une centralité urbaine identifiés dans le document d’orientation et d’objectifs du schéma de cohérence territoriale entré en vigueur avant la publication de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 ou au sein d’une zone d’activité commerciale délimitée dans le règlement du plan local d’urbanisme intercommunal entré en vigueur avant la publication de cette même loi ;
– ils prévoient des mesures de compensation par la transformation d’un sol artificialisé en sol non artificialisé.

En pratique : pour obtenir l’autorisation requise, le porteur du projet devra justifier de l’insertion du projet dans l’urbanisation environnante, présenter une description de la contribution du projet aux besoins du territoire et justifier que ce dernier répond à l’une des quatre situations énoncées ci-dessus.


Décret n° 2022-1312 du 13 octobre 2022, JO du 14

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