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Posted on 11 avril 2025

Groupements forestiers : un nouvel indice pour mesurer leurs performances

Posted by Les Echos Publishing on 11/04/2025 | Featured

Les investissements dans les bois et forêts font partie des outils qui permettent de répondre à un objectif de diversification patrimoniale. Des investissements qu’il est possible de réaliser notamment par l’intermédiaire de sociétés, par exemple, d’un groupement forestier d’investissement (GFI). À ce titre, en raison d’une hausse des demandes d’investissement dans ce type de fonds, et dans l’optique d’accroître la transparence, l’IEIF et l’ASFFOR ont annoncé la création d’un indice de performance des fonds forestiers.

Dénommé « IEIF ASFFOR Fonds Forestiers France », cet indice pourra notamment être utilisé à des fins d’analyse de risque d’un point de vue réglementaire ou comme indice de référence pour la mesure de performance et l’allocation d’actifs.

La composition de l’indice

Dans le détail, l’indice IEIF ASFFOR Fonds Forestiers France est un indice pondéré par la capitalisation mesurant l’évolution de la performance des groupements forestiers gérés par des sociétés de gestion agréées par l’Autorité des marchés financiers.

Il est composé des groupements forestiers et des groupements forestiers d’investissement obéissant à un critère de capitalisation (seuls les fonds disposant d’une capitalisation supérieure à 7 M€ sont intégrés) afin de s’assurer de la réalité du « signal prix » lié à la forêt et de la représentativité de l’indice sur « la profondeur historique ».

À noter que la performance des groupements forestiers est appréciée au travers des prix de souscription des parts.

La révision de l’indice

À compter du 20 juin 2025, l’indice sera mis à jour avec une fréquence mensuelle. La publication aura lieu le 20 du mois suivant la fin de chaque mois calendaire à 17h00 CET (Central European Time) lorsque ce jour est ouvré ou le premier jour ouvré suivant dans le cas contraire.

La composition de l’indice sera révisée une fois par an au mois de juin sur la base des informations disponibles sur l’année précédente, afin d’intégrer les fonds qui viendraient à satisfaire, pour la première fois, aux critères de sélection de l’univers, et d’exclure les fonds qui ne satisferaient plus à ces critères.

Précision : l’indice est disponible sur le site www.ieif.fr.

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Posted on 11 avril 2025

Obligation de reclassement : le CSE doit toujours être consulté !

Posted by Les Echos Publishing on 11/04/2025 | Featured

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte par le médecin du travail à occuper son poste, son employeur doit, avant toute chose, rechercher des emplois de reclassement appropriés à ses capacités. Sachant que les offres d’emploi proposées au salarié doivent prendre en compte les indications et conclusions formulées par le médecin du travail mais aussi être soumises à l’avis du comité social et économique (CSE). Et sur ce dernier point, les juges sont intransigeants, en exigeant de l’employeur qu’il consulte le CSE même en l’absence d’emplois de reclassement disponibles.

Exception : l’employeur est dispensé de rechercher des emplois de reclassement, et donc de consulter le CSE, lorsque l’avis d’inaptitude précise que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Une consultation préalable à la procédure de licenciement

Dans une affaire récente, un conducteur routier victime d’un accident du travail avait été reconnu inapte à occuper son emploi par le médecin du travail. Aucun emploi de reclassement n’étant disponible au sein de l’entreprise, son employeur l’avait licencié pour inaptitude. Mais le salarié avait contesté la validité de la rupture de son contrat de travail au motif que le CSE n’avait pas été consulté avant son licenciement.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Nîmes n’avait pas fait droit à la demande du salarié. Pour elle, en l’absence de postes de reclassement disponibles, l’employeur était dispensé de consulter le CSE. Le licenciement prononcé était donc bien régulier.

Mais pour la Cour de cassation, même en l’absence d’emplois disponibles, le CSE doit être consulté sur le reclassement d’un salarié inapte à occuper son poste de travail. Et ce n’est pas tout, cette consultation doit avoir lieu avant que soit engagée la procédure de licenciement pour inaptitude. Or, les juges ont constaté que l’employeur avait bien consulté les représentants du personnel de l’entreprise, mais tardivement, c’est-à-dire après la tenue de l’entretien préalable au licenciement du salarié. De sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Un raisonnement que les juges d’appel, de nouveau chargés d’examiner cette affaire, sont « invités » à adopter.

Conséquence : en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est condamné à verser une indemnité au salarié.

Cassation sociale, 5 mars 2025, n° 23-13802

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Tags: Rupture de contrat, Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence

Posted on 10 avril 2025

La fin des CDD multi-remplacements

Posted by Les Echos Publishing on 10/04/2025 | Featured

Les employeurs peuvent recruter un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire afin de remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congés payés, congé maternité, arrêt de travail, congé sans solde…).

Par principe, un salarié engagé en CDD ou en intérim ne peut remplacer qu’un seul salarié. Cependant, à titre expérimental depuis le 13 avril 2023, un seul CDD ou un seul contrat de travail temporaire peut, dans certains secteurs, être conclu pour assurer le remplacement de plusieurs salariés soit simultanément, soit successivement. Une mesure mise en place notamment pour limiter le volume de contrats courts.

Exemple : un employeur peut ainsi recruter un salarié dans le cadre d’un seul CDD pour remplacer deux salariés à temps partiel absents en même temps ou bien des salariés partant successivement en congés pendant la période estivale.

Dans quels secteurs ?

Cette expérimentation de 2 ans vise de nombreux secteurs d’activité : sanitaire, social et médico-social, propreté et nettoyage, animation, tourisme social et familial, culture, loisirs, sport, commerce de détail, restauration collective, transport routier, industries alimentaires, agriculture, services à la personne et aide à domicile, etc.

En pratique : sont concernées les entreprises relevant de 66 conventions collectives parmi lesquelles celle de la pâtisserie, de l’industrie laitière, du sport, des cinq branches industries alimentaires diverses, des entreprises de propreté et services associés, du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif ou encore de l’hospitalisation privée.

Une expérimentation qui prend fin mi-avril 2025

Cette expérimentation, conclue pour 2 ans, prend fin le 13 avril 2025. Autrement dit, les employeurs peuvent conclure des CDD ou des contrats de travail temporaire multi-remplacements seulement jusqu’au 13 avril 2025 inclus.

À noter : selon la foire aux questions publiée par le ministère du Travail, même si les CDD multi-remplacements conclus jusqu’au 13 avril 2025 continuent de produire leurs effets après cette date, il n’est pas « recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD remplacements multiples à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation ».

Pour le moment, aucune mesure n’a été adoptée par le gouvernement pour prolonger ou pérenniser cette expérimentation. À suivre…

En chiffres : 17,6 % des CDD de remplacement conclus entre mi-mars 2023 et fin août 2024 dans les branches concernées par l’expérimentation étaient des CDD multi-remplacements. Les deux tiers étant conclus dans les secteurs médico-social ou du soin. En moyenne, ces CDD ont permis de remplacer 2,6 salariés.

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Tags: Contrat à durée déterminée, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo, Associations

Posted on 10 avril 2025

Chirurgiens-dentistes : des revenus professionnels à la hausse

Posted by Les Echos Publishing on 10/04/2025 | Featured

Les statistiques 2023 de la Caisse de retraite CARCDSF des chirurgiens-dentistes s’appuient sur les déclarations de 39 108 revenus (orthopédie dento-faciale et autres spécialités comprises). Elles font état d’un revenu annuel moyen avant impôts (IRPP) de 122 279 € (bénéfice fiscal avant déduction des cotisations assurance groupe et Madelin, DOM-TOM inclus), soit une hausse de 3,53 % par rapport à 2022. Le revenu médian est, lui aussi, en hausse à 97 672 € (+4,58 %).

Une différence de 30 % entre les hommes et les femmes

36,19 % des chirurgiens-dentistes déclarent entre 92 736 et 185 472 € (130 249 € en moyenne), et 16,88 % de l’effectif au moins 185 473 € (298 368 € en moyenne), dont 4,54 % sont à plus de 324 577 €. Du point de vue de l’âge, c’est la tranche des 55-59 ans qui déclare le plus haut revenu (avec 153 975 € en moyenne), tandis que les plus jeunes installés (moins de 35 ans) sont à 82 046 €.

À noter que les femmes, qui représentent près de 47,3 % de l’effectif, indiquent toucher 99 779 €, contre 142 473 € pour les hommes, soit un différentiel d’environ 30 %…

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Posted on 10 avril 2025

Elevage bovin : aide aux veaux sous la mère et aux veaux bio 2024

Posted by Les Echos Publishing on 10/04/2025 | Featured

Le montant de l’aide aux veaux sous la mère (IGP, label rouge) et aux veaux issus de l’agriculture biologique est fixé à 62,45 € par animal éligible pour la campagne 2024 (65,67 € en 2023).

Rappelons que l’aide spécifique aux veaux sous la mère et aux veaux issus de l’agriculture biologique commercialisés via une organisation de producteurs n’existe plus désormais.

Rappel : pour 2024, le montant de l’aide aux bovins de plus de 16 mois a été fixé à 105 € par unité de gros bétail (UGB) pour le montant unitaire supérieur et à 57,50 € par UGB pour le montant de base.

Et rappelons aussi que les demandes pour bénéficier des aides bovines (aide aux bovins de plus de 16 mois, aides aux veaux sous la mère et aux veaux bio) au titre de la campagne 2025 doivent être formulées le 15 mai 2025 au plus tard sur Telepac.

Arrêté du 24 mars 2025, JO du 28

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise

Posted on 10 avril 2025

Substitution de bénéficiaire en assurance-vie : la Cour de cassation change d’avis

Posted by Les Echos Publishing on 10/04/2025 | Featured

Dans le cadre de l’assurance-vie, le souscripteur désigne, au moment de l’ouverture du contrat, une ou plusieurs personnes (les bénéficiaires) qui auront vocation à recevoir les capitaux à son décès. Ces bénéficiaires pouvant être des membres de la famille du souscripteur ou non. À noter que la clause bénéficiaire d’une assurance-vie peut être modifiée à tout moment soit par un avenant au contrat mentionnant l’identité du nouveau bénéficiaire (le plus souvent, une lettre simple envoyée à l’assureur), soit par la rédaction d’un testament olographe ou authentique.

À ce titre, dans une affaire récente, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la question de savoir si l’assureur devait être informé du changement de bénéficiaire avant le décès de l’assuré pour la validité de la substitution. En l’espèce, un épargnant avait souscrit, en janvier 1998 et en décembre 2004, deux contrats d’assurance-vie. Par un avenant datant de mai 2014, il avait modifié la clause des deux contrats pour désigner un bénéficiaire unique (Mme U).

En janvier 2015, il avait rempli, une nouvelle fois, des formulaires de demandes d’avenant aux fins de modifier à nouveau les clauses bénéficiaires et désigner à ce titre près d’une dizaine de personnes (dont Mme U).

Mais en avril 2019, au décès du souscripteur, l’assureur avait versé l’intégralité des capitaux figurant sur les contrats à Mme U.

Conscient de son erreur sur l’identité du bénéficiaire des contrats d’assurance-vie lors de la libération des fonds, l’assureur avait assigné Mme U en remboursement des sommes indûment perçues. Un litige était alors né entre elle et l’assureur s’agissant de la validité de la substitution de bénéficiaire dans un contrat d’assurance-vie. Dans un premier temps, les juges de la Cour d’appel avaient fait obstacle à la demande de l’assureur, en soulignant que le souscripteur peut modifier jusqu’à son décès le nom du bénéficiaire du contrat d’assurance-vie, dès lors que sa volonté est exprimée d’une manière certaine et non équivoque et que l’assureur en a eu connaissance. Ce qui n’avait pas été le cas en l’espèce.

L’information préalable de l’assureur ?

Une argumentation qui n’a pas convaincu la Cour de cassation. Celle-ci a rappelé que la substitution du bénéficiaire d’un contrat d’assurance-vie, qui n’est subordonnée à aucune règle de forme, suppose seulement, pour sa validité, que la volonté du contractant soit exprimée d’une manière certaine et non équivoque, condition appréciée souverainement par les juges du fond. En outre, la connaissance par l’assureur de la substitution de bénéficiaire n’est qu’une condition d’opposabilité de cette modification à l’assureur, et ne conditionne pas sa validité, le paiement effectué à celui qui, sans cette modification, y aurait eu droit, étant libératoire pour l’assureur de bonne foi. Dans le cas qui nous intéresse, la dernière modification de la clause bénéficiaire de l’épargnant était bien valable. Et les capitaux devaient donc bien être versés aux derniers bénéficiaires désignés.

Précision : avec cette décision récente, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence. En effet, dans de précédentes décisions (arrêts des 13 juin 2019 et 10 mars 2022), l’information préalable de l’assureur faisait partie des conditions à remplir pour assurer la validité d’une substitution de bénéficiaires.

Cassation civile 1re, 3 avril 2025, n° 23-13803

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Posted on 10 avril 2025

Explorer le potentiel de l’IA avec les CCI

Posted by Les Echos Publishing on 10/04/2025 | Featured

Selon France Num, 13 % seulement des TPE et des PME ont eu recours à une solution d’intelligence artificielle en 2024. Un retard qui prive ces entreprises de gains de performance non négligeables puisque, selon une enquête de l’institut BVA pour Pôle emploi de mai 2023, l’IA fait gagner en rapidité les salariés (87 %), améliore leur performance (72 %) ou encore réduit les tâches fastidieuses et améliore ainsi les conditions de travail (63 %).

Stimuler le passage à l’action

Pour aider les dirigeants de TPE, de PME et PMI qui auraient encore du mal à appréhender le potentiel de l’intelligence artificielle et de ses applications concrètes, les chambres de commerce et d’industrie (CCI) lancent un nouveau dispositif visant deux objectifs prioritaires :

– sensibiliser les entreprises aux enjeux et aux potentiels de l’IA via l’organisation de réunions d’information, d’ateliers pratiques, de webinaires et de sessions de formation partout en France ;

– stimuler le passage à l’action en faisant émerger des projets IA dans les entreprises en fonction de leurs besoins spécifiques.

Pour en savoir plus : www.cci.fr/ressources/ia-accompagnement-et-contacts

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Posted on 09 avril 2025

Réductions des cotisations sociales patronales en 2025 : les dernières précisions

Posted by Les Echos Publishing on 09/04/2025 | Featured

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a modifié les dispositifs d’allègements des cotisations sociales dues par les employeurs sur les rémunérations de leurs salariés, à savoir la réduction des taux des cotisations d’assurance maladie et d’allocations familiales et la réduction générale des cotisations sociales. Et ce, afin à la fois de diminuer les coûts pour les finances publiques et de favoriser la progression des bas salaires. Un récent décret a permis l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

La réduction des taux des cotisations maladie et allocations familiales

Les employeurs bénéficient de taux réduits de cotisation d’assurance maladie (7 % au lieu de 13 %) et de cotisation d’allocations familiales (3,45 % au lieu de 5,25 %) sur les rémunérations de leurs salariés ne dépassant pas certains plafonds. Des plafonds qui ont diminué cette année.

Ainsi, en 2025, le taux réduit de la cotisation d’assurance maladie concerne les salaires allant jusqu’à 2,25 Smic (contre 2,5 Smic en 2024) et celui de la cotisation d’allocations familiales les salaires n’excédant pas 3,3 Smic (contre 3,5 Smic en 2024).

Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2024, les plafonds de rémunération permettant l’application de ces taux réduits de cotisations étaient calculés en fonction de la valeur du Smic en vigueur au 31 décembre 2023. À compter de 2025, la valeur du Smic à prendre en compte est celle en vigueur au 1^er janvier 2025.

En pratique, compte tenu de ces modifications, pour les cotisations dues pour les périodes d’emploi ayant débuté à compter du 1^er janvier 2025 :
– le taux réduit de la cotisation d’assurance maladie de 7 % s’applique aux rémunérations annuelles brutes n’excédant pas 48 648,60 €, soit 4 054,05 € par mois (pour une durée de travail de 35 heures par semaine) ;
– le taux réduit de la cotisation d’allocations familiales de 3,45 % concerne, quant à lui, les rémunérations annuelles brutes n’excédant pas 71 351,28 €, soit 5 945,94 € par mois (pour une durée de travail de 35 heures par semaine).

La réduction générale des cotisations sociales patronales

Les rémunérations des salariés inférieures à 1,6 fois le Smic ouvrent droit, pour l’employeur, à un allègement des cotisations de Sécurité sociale. Cet allègement est calculé via une formule mathématique dont l’un des paramètres est déterminé par un décret publié généralement chaque début d’année. Or, cette année, en raison de l’adoption tardive de la loi de financement de la Sécurité sociale, ce décret vient juste d’être publié.

Concrètement, pour calculer le montant de la réduction générale des cotisations sociales patronales, les employeurs doivent donc :
– pour les cotisations dues pour les périodes d’emploi comprises entre le 1^er janvier et le 30 avril 2025 appliquer la même formule de calcul qu’en 2024 ;
– pour les cotisations dues pour les périodes d’emploi courant à compter du 1^er mai 2025, appliquer les nouveaux paramètres de calcul (voir tableau ci-dessous).

Réduction générale des cotisations patronales à compter du 1^er mai 2025 (cas général)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 % ⁽¹⁾
Coefficient = 0,3193/0,6 x ((1,6 x Smic annuel ⁽²⁾/rémunération annuelle brute) – 1)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 %
Coefficient = 0,3233/0,6 x ((1,6 x Smic annuel ⁽²⁾/rémunération annuelle brute) – 1)
(1) Entreprises de moins de 50 salariés ; employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime et coopératives agricoles, quel que soit leur effectif. (2) Smic en vigueur au 1^er janvier 2025 (11,88 € de l’heure).

En complément : les arrêtés déterminant les taux 2025 de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles que les employeurs doivent appliquer sur les rémunérations de leurs salariés seront bientôt publiés. Ces nouveaux taux s’appliqueront aux cotisations dues sur les rémunérations afférentes aux périodes d’emploi courant à compter du 1^er mai 2025.

Décret n° 2025-318 du 4 avril 2025, JO du 6

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Posted on 09 avril 2025

Élevage bovin : provision pour hausse de la valeur du stock de vaches

Posted by Les Echos Publishing on 09/04/2025 | Featured

La loi de finances pour 2024 avait offert la possibilité aux exploitants agricoles, pour les exercices 2023 et 2024, de pratiquer une déduction extra-comptable de 150 € par vache laitière ou allaitante lorsque, à la clôture de l’exercice, la valeur du stock excédait de 10 % celle de l’ouverture de l’exercice précédent ou de l’exercice en cours.

N’ayant pas eu les effets attendus par les éleveurs, ce dispositif, exclusivement fiscal, vient d’être remplacé par une provision qui, en étant enregistrée comptablement, permettra de minorer le résultat imposable et l’assiette des cotisations sociales de l’exploitant.

Application de la provision

La provision n’est applicable que par les exploitants agricoles soumis au régime réel d’imposition.

Concrètement, elle peut être appliquée lorsque la valeur du stock de vaches laitières ou allaitantes, à la clôture de l’exercice, est supérieure à celle constatée à son ouverture. Son montant correspond à la hausse de la valeur constatée pour chaque catégorie d’animaux (vaches laitières ou allaitantes) dans la limite de 15 000 € par exercice.

Elle peut être pratiquée au titre des exercices clos à compter du 1^er janvier 2025 et jusqu’au 31 décembre 2028.

Sachant que pour accélérer les effets de cette mesure, les pouvoirs publics ont récemment annoncé que les exploitants agricoles qui constatent une hausse de la valeur de leurs stocks de vaches laitières et allaitantes peuvent appliquer la provision dès les exercices clos à compter du 1^er janvier 2024. Cette application anticipée devrait être confirmée dans le prochain projet de loi de finances. Attention toutefois, les exploitants qui ont bénéficié de la déduction fiscale, prévue par la loi de finances précédente, ne peuvent pas appliquer la nouvelle provision pour augmentation de la valeur des stocks de vaches au titre du même exercice.

À noter : pour les GAEC et les EARL relevant de l’impôt sur le revenu, le plafond est multiplié par le nombre d’associés exploitants dans la limite de 4.

Et attention, lorsque l’exploitant n’a pas conclu un contrat de vente de produits agricoles (prévu à l’article L 631-24 et suivants du Code rural), le montant de la provision et celui de son plafond sont minorés.

Reprise de la provision

La provision pratiquée à la clôture d’un exercice est réintégrée au résultat imposable de l’exercice de cession ou de sortie de l’actif d’un animal, et au plus tard du 6^e exercice suivant celui au titre duquel la déduction a été pratiquée, sauf, notamment, lorsque :
– la valeur des stocks dudit exercice est au moins égale à celle de l’exercice de constitution de la provision ;
– la sortie est compensée par l’entrée dans les stocks d’un nouvel animal.

Art. 66. I-2°, loi n° 2025-127 du 14 février 2025, JO du 15

Ministère de l’Agriculture, communiqué de presse du 1er avril 2025

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Posted on 09 avril 2025

Jours fériés : c’est le moment de vous organiser !

Posted by Les Echos Publishing on 09/04/2025 | Featured

Avec le printemps, débute une longue série de jours fériés que vous allez devoir gérer au sein de votre entreprise : le lundi de Pâques (le 21 avril), les jeudis 1^er et 8 mai, le jeudi de l’Ascension (le 29 mai) et le lundi de Pentecôte (le 9 juin). Le point sur les principales règles que vous devez respecter.

À noter : le Vendredi Saint (vendredi précédant le dimanche de Pâques) est un jour férié en Alsace-Moselle dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte. Il en est de même outre-mer pour les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage (notamment le 22 mai en Martinique et le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin).

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

Parce qu’il est associé à la Fête du Travail, le 1^er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé dans les entreprises. Sauf dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail (transports, hôtels, hôpitaux…).

S’agissant des autres jours fériés, il s’agit de jours fériés dits « ordinaires » durant lesquels vos salariés peuvent être amenés à travailler. Il appartient à un accord d’entreprise ou, à défaut, à votre convention collective, de fixer les jours fériés travaillés. Et en l’absence de texte sur le sujet, c’est à vous qu’il revient de décider !

Exception : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Comment vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui sont en repos durant les jours fériés doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ces jours fériés chômés.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler pendant un jour férié, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Exception : les salariés qui travaillent le 1^er mai doivent percevoir le double de leur salaire pour cette journée. Votre convention collective pouvant également leur accorder un jour de repos compensateur.

Par ailleurs, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (par exemple, le lundi, dans les commerces). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Vos salariés doivent-ils « faire le pont » ?

Aucune disposition légale ne vous impose d’accorder « un jour de pont » à vos salariés lorsqu’un jour férié tombe un mardi ou un jeudi (par exemple, de leur accorder des jours de repos les vendredi 2 mai, 9 mai et 30 mai 2025).

Attention : votre convention collective ou un usage peut vous contraindre d’accorder ces jours de pont à vos salariés.

Dans la mesure où ces journées de pont viennent modifier l’horaire collectif de travail des salariés, vous devez au préalable consulter vote comité social et économique. Et l’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans votre entreprise.

À noter : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou qui la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

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