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Posted on 20 septembre 2021

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : qu’en est-il des associations ?

Posted by Les Echos Publishing on 20/09/2021 | Featured

Les associations ont jusqu’au 31 mars 2022 pour octroyer à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales (souvent appelée « prime Macron »).

Cette prime est mise en place par un accord conclu au sein de l’association, un accord de groupe ou sur simple décision de l’employeur, le cas échéant, après information du comité social et économique.

Une prime exonérée d’impôt et de cotisations

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est exonérée d’impôt sur le revenu, de CSG-CRDS ainsi que de toutes les cotisations sociales, contributions sociales et taxes lorsqu’elle est accordée à un salarié dont la rémunération des 12 mois précédant le versement de la prime est inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic (4 663,74 € par mois en 2021 pour un salarié à temps plein).

Cette prime peut être accordée à l’ensemble des salariés de l’association ou seulement à ceux dont la rémunération n’excède pas un certain plafond (un plafond qui peut être inférieur à trois fois la valeur annuelle du Smic).

Son montant peut être modulé en fonction de la rémunération perçue par les salariés, de leur classification professionnelle, de leur durée de travail et/ou de leur présence effective dans l’association sur l’année écoulée.

À noter : la prime que les Esat versent aux travailleurs handicapés bénéficie de ces exonérations à condition qu’elle soit accordée à tous les travailleurs handicapés sans distinction de rémunération.

Un montant de 1 000 ou 2 000 €

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat échappe à l’impôt et aux cotisations uniquement pour sa part ne dépassant pas 1 000 € par salarié.

Toutefois, cette limite est portée à 2 000 € pour les primes versées par les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général (a et b du 1° de l’article 200 et a et b du 1° de l’article 238 bis du code général des impôts).

Peuvent également verser une prime de 2 000 € à leurs salariés les associations qui remplissent une des conditions suivantes :
– elles comptent moins de 50 salariés ;
– elles mettent en œuvre un accord d’intéressement ou qui ont conclu, avant la date de versement de la prime, un tel accord prenant effet avant le 31 mars 2022 ;
– elles disposent d’un accord d’entreprise ou de branche visant à valoriser les métiers des salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire ;
– elles ont déjà engagé des négociations sur la valorisation des métiers ou relèvent d’une branche professionnelle ayant déjà engagé ce type de négociations ;
– elles sont couvertes par un accord d’entreprise ou de branche qui prévoit l’ouverture de négociations sur la valorisation des métiers dans un délai maximum de 2 mois.

À savoir : la valorisation des métiers concerne près de 4,6 millions de salariés (hors professions médicales) qui ont été contraints de travailler en présentiel pendant la crise du Covid-19 : aides à domicile et aides ménagères, agents d’entretien, conducteurs de véhicules, caissiers, employés de libre-service, agents de gardiennage et de sécurité, jardiniers, agriculteurs, ouvriers du bâtiment, etc. Des métiers dont les conditions de travail sont moins avantageuses que les autres salariés du secteur privé (contrats courts, temps partiel, salaires moins élevés, exposition plus grande aux accidents du travail et maladies professionnelles, accès à la formation limité…).

Loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021, JO du 20

Instruction n° DSS/5b/2021/187 du 19 août 2021 relative aux conditions d’exonération de la prime exceptionnelle prévue par l’article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021

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Tags: Associations, ESS, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Autre droit social

Posted on 20 septembre 2021

Le Smic revalorisé de 2,2 % début octobre

Posted by Les Echos Publishing on 20/09/2021 | Featured

Depuis le 1^er janvier 2021, le montant horaire du Smic s’élève à 10,25 € brut et son montant mensuel à 1 554,58 € brut (pour une durée de travail de 151,67 heures par mois).

Début octobre, ces montants seront automatiquement revalorisés de 2,2 % afin de suivre l’évolution de l’inflation.

Ainsi, comme l’a confirmé le gouvernement le 15 septembre dernier, le montant horaire brut du Smic passera, au 1^er octobre 2021, de 10,25 à 10,48 €. Son montant mensuel brut augmentera, lui, de 34,89 € pour s’établir à 1 589,47 € (pour 151,67 heures de travail par mois).

Communiqué de presse du ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion du 15 septembre 2021

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Tags: Rémunération, Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations, Boucle Vidéo

Posted on 16 septembre 2021

Entretiens professionnels : à organiser d’ici fin septembre

Posted by Les Echos Publishing on 16/09/2021 | Featured

Depuis mars 2014, les employeurs doivent, tous les 2 ans, organiser un entretien professionnel avec chacun de leurs salariés portant notamment sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. Et tous les 6 ans, cet entretien professionnel doit faire l’objet « d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ».

En raison des restrictions mises en place par les pouvoirs publics afin de lutter contre l’épidémie de Covid-19, les employeurs ont eu la possibilité de reporter les entretiens professionnels (bisannuels et d’état des lieux) qui auraient dû se dérouler entre le 1^er janvier 2020 et le 30 juin 2021.

Les entretiens bisannuels reportés devaient ainsi se tenir au plus tard le 30 juin 2021. Et les employeurs ont jusqu’au 30 septembre 2021 pour organiser les entretiens d’état des lieux ayant fait l’objet d’un report en 2020 et au premier semestre 2021.

Précision : les premiers entretiens d’état des lieux auraient dû se tenir avant le 7 mars 2020 pour les salariés qui étaient déjà présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de ces mesures, soit le 7 mars 2014.

En pratique, rien n’empêche les employeurs de réaliser les entretiens professionnels en visioconférence. Sachant que l’entretien doit toujours donner lieu à la rédaction d’un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.

Attention aux pénalités !

Les employeurs d’au moins 50 salariés qui ne respectent pas les règles relatives aux entretiens professionnels doivent verser un abondement de 3 000 € sur le compte personnel de formation du salarié concerné.

Pour les entretiens d’état des lieux organisés jusqu’au 30 septembre 2021, cette pénalité n’est pas due si :
– le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire imposée par l’exercice d’une activité ou d’une fonction ;
– le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins deux des trois actions suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle.

Pour les entretiens d’état des lieux organisés à compter du 1^er octobre 2021, cette pénalité n’est pas due si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire imposée par l’exercice d’une activité ou d’une fonction.

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Autre droit social

Posted on 16 septembre 2021

Covid-19 : le guide pratique téléchargeable des aides aux entreprises

Posted by Les Echos Publishing on 16/09/2021 | Featured

Afin d’accompagner les entreprises, les professionnels libéraux, les exploitants agricoles ou encore les associations impactés par la crise sanitaire du Covid-19, l’État a mis en place et fait évoluer plusieurs dispositifs de soutien : fonds de solidarité, activité partielle et activité partielle de longue durée, prêts garantis par l’État et prêts participatifs, prise en charge des coûts fixes…

Ces dispositifs sont actifs pour la plupart depuis le début de la crise et certains, comme le fonds de solidarité ou l’activité partielle, sont aménagés en permanence. D’autres, tels que la prise en charge des coûts fixes — qui a également fait l’objet d’aménagements depuis sa mise en place — pour les entreprises les plus impactées par la crise, ont été créés plus récemment. Mais même s’ils se veulent simples, il n’est pas toujours facile d’en appréhender les contours et d’engager les démarches pour en bénéficier. C’est pourquoi, pour vous faciliter la tâche, nous avons décidé d’élaborer un guide pratique. Vous y trouverez un descriptif simple des mesures de soutien ainsi que des démarches à accomplir pour les activer.

Pour télécharger le guide :
cliquez ici.

Toutes les fiches du guide intègrent des liens vers les sites publics qui les distribuent et les formulaires qui permettent de les demander.

Le guide est mis à jour à chaque nouvelle évolution. N’hésitez donc pas à le télécharger régulièrement !

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations, Covid19, Allègements exonérations, Cotisations sociales, Conditions de travail, Aides à l'entreprise, Trésorerie/Délais de paiement, Fiscalité personnelle, Fiscalité des résultats, Impots sur les bénéfices, Impots sur le revenu, Fiscalité professionnelle

Posted on 15 septembre 2021

Salarié vulnérable au Covid-19 : un placement en activité partielle limité

Posted by Les Echos Publishing on 15/09/2021 | Featured

Les salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») peuvent être placés en activité partielle. Une possibilité qui, actuellement, est cependant ouverte uniquement à deux conditions :
– le salarié ne peut pas télétravailler à 100 % ;
– son employeur ne met pas en place des mesures de protection renforcées sur son lieu de travail (isolement du poste de travail, respect de gestes barrières renforcés, adaptation des horaires d’arrivée et de départ afin d’éviter les heures d’affluence dans les transports en commun…).

Les conditions exigées pour qu’un salarié vulnérable soit placé en activité partielle sont modifiées à compter du 27 septembre 2021. Une évolution qui limite considérablement cette possibilité.

En pratique : pour être placés en activité partielle, les salariés doivent transmettre à leur employeur un certificat d’isolement rédigé par un médecin. Les salariés en activité partielle avant le 27 septembre doivent fournir un nouveau certificat d’isolement.

Qui est un salarié vulnérable ?

Sont considérés comme des salariés vulnérables les salariées au 3^e trimestre de grossesse, les salariés d’au moins 65 ans ainsi que les salariés atteints d’une des affections suivantes :
– antécédents cardiovasculaires ;
– diabète non équilibré ou présentant des complications ;
– pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection ;
– insuffisance rénale chronique sévère ;
– cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
– obésité (IMC > 30) ;
– immunodépression congénitale ou acquise, non sévère ;
– cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
– syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
– maladie du motoneurone, myasthénie grave, sclérose en plaques, maladie de Parkinson, paralysie cérébrale, quadriplégie ou hémiplégie, tumeur maligne primitive cérébrale, maladie cérébelleuse progressive ou maladie rare ;
– trisomie 21.

Quelles sont les conditions de son placement en activité partielle ?

Le placement en activité partielle d’un salarié vulnérable suppose que ce dernier :
– soit affecté à un poste de travail susceptible de l’exposer à de fortes densités virales (selon le communiqué de presse du gouvernement, ceci suppose une exposition systématique et répétée à des personnes infectées par le Covid-19, comme dans des services hospitaliers de 1^re ligne ou des secteurs dédiés à la prise en charge du Covid-19) ;
– et ne puisse ni télétravailler à temps plein, ni bénéficier des mesures de protection renforcées.

Constituent notamment des mesures de protection renforcées l’isolement du poste de travail du salarié (mise à disposition d’un bureau individuel, par exemple), le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par le salarié à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés (port systématique d’un masque chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée…), l’absence ou la limitation du partage du poste de travail et l’adaptation des horaires d’arrivée et de départ du salarié afin d’éviter les heures d’affluence.

À savoir : l’employeur qui considère que le poste de travail du salarié qui lui transmet un certificat d’isolement présente des mesures de protection renforcées peut saisir le médecin du travail. Le salarié doit être placé en activité partielle le temps que le médecin rende son avis.

Peuvent également être placés en activité partielle s’ils ne peuvent pas télétravailler à temps plein (sans autre condition) :
– les salariés vulnérables qui justifient d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19 ;
– les salariés souffrant d’une immunodépression sévère (transplantation d’organe ou de cellules souches hématopoïétiques, chimiothérapie lymphopéniante, médicaments immunosuppresseurs forts, dialysés chroniques…).

Décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021, JO du 9

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail, Autre droit social

Posted on 13 septembre 2021

Contribution à la formation professionnelle : un acompte à payer avant le 15 septembre

Posted by Les Echos Publishing on 13/09/2021 | Featured

Chaque année, les employeurs sont redevables d’une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA). Par ailleurs, les entreprises qui ont employé des salariés en contrat à durée déterminée doivent également payer une contribution spécifique égale à 1 % des rémunérations versées à ces salariés (« 1 % CPF-CDD »).

En pratique : ces paiements sont effectués auprès de l’opérateur de compétences dont les employeurs relèvent.

Un paiement avant le 15 septembre

Les employeurs de moins de 11 salariés doivent, avant le 15 septembre 2021, verser un acompte de 40 % de la CUFPA et du 1 % CPF-CDD dus sur les rémunérations de leurs salariés au titre de 2021.

À savoir : un récent décret vient de préciser que cet acompte n’est pas dû par les employeurs de moins de 11 salariés si son montant est inférieur à 100 €.

Quant aux employeurs d’au moins 11 salariés, ils doivent, avant cette même date, payer un acompte de 38 % de la CUFPA due sur les rémunérations de leurs salariés de l’année 2021.

Ces acomptes sont d’abord calculés sur la masse salariale de 2020. Les soldes de la CUFPA et du 1 % CPF-CDD dus au titre de 2021 seront régularisés au vu de la masse salariale de 2021 et devront être payés avant le 1^er mars 2022.

En résumé

Le tableau ci-dessous récapitule les dates de versement de la CUFPA, du 1 % CPF-CDD et de la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage dus sur les rémunérations versées aux salariés en 2021.

Calendrier de financement de la formation professionnelle – Contribution due au titre de 2021
	Employeurs de moins de 11 salariés	Employeurs d’au moins 11 salariés
CUFPA	– Acompte de 40 % avant le 15 septembre 2021 – Solde avant le 1^er mars 2022	– 1^er acompte de 60 % avant le 1^er mars 2021 ; – 2^nd acompte de 38 % avant le 15 septembre 2021 ; – Solde avant le 1^er mars 2022
1 % CPF-CDD ⁽¹⁾	– Acompte de 40 % avant le 15 septembre 2021 – Solde avant le 1^er mars 2022	Avant le 1^er mars 2022
CSA ⁽²⁾	Non	Avant le 1^er mars 2022
(1) Due par les entreprises qui ont employé des salariés en contrat à durée déterminée ; (2) Contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage due uniquement par les entreprises d’au moins 250 salariés qui n’emploient pas suffisamment d’alternants.

Décret n° 2021-1173 du 10 septembre 2021, JO du 12

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Cotisations sociales

Posted on 10 septembre 2021

Vidéosurveillance constante des salariés : à éviter !

Posted by Les Echos Publishing on 10/09/2021 | Featured

L’utilisation de la vidéosurveillance sur le lieu de travail est très encadrée dans la mesure où elle porte atteinte aux droits et libertés des salariés. De plus, cette vidéosurveillance ne doit pas aboutir, sauf circonstances particulières (manipulation d’argent, entrepôt stockant des biens de valeur…), à filmer les salariés sur leur poste de travail. Et ce, encore moins de manière continue, comme vient de le rappeler la Cour de cassation !

Dans cette affaire, une pizzeria qui avait constaté des manquements aux règles d’hygiène de la part de son cuisinier avait décidé d’installer une caméra de vidéosurveillance dans la cuisine de l’établissement. L’installation de ce dispositif, dont le salarié avait été informé, était, selon l’employeur, destiné à éviter que ce dernier ne réitère ces agissements.

Par la suite, l’employeur ayant, au moyen de cette vidéosurveillance, constaté que le cuisinier s’était volontairement blessé au bras avec un morceau de verre, l’avait licencié pour faute grave. Un licenciement que le salarié avait contesté en justice.

La Cour de cassation a invalidé le licenciement du salarié. En effet, les salariés ont droit, même sur leur lieu de travail, au respect de leur vie privée. Or, les juges ont constaté que le système de vidéosurveillance avait été installé dans la cuisine de l’établissement afin de filmer en permanence le seul salarié travaillant en ce lieu. Un dispositif qui, pour ces derniers, portait atteinte à sa vie privée et était disproportionné par rapport au but recherché par l’employeur (s’assurer de l’absence de réitération de manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, dans un but de sécurité des personnes et des biens).

En conséquence, les images tirées de la vidéosurveillance et établissant les agissements reprochés au salarié constituaient des preuves récoltées de manière illicite. Celles-ci ne pouvaient en conséquence servir de base à son licenciement.

En complément : l’employeur doit informer les salariés de l’installation du dispositif de vidéosurveillance et, le cas échéant, informer et consulter le comité social et économique.

Cassation sociale, 23 juin 2021, n° 19-13856

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Tags: Boucle Vidéo, Associations, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Autre droit social