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En raison de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit de modifier les conditions de travail de ses salariés sans obtenir leur accord préalable. Et en cas de refus d’exécuter son contrat aux nouvelles conditions de travail imposées par son employeur, le salarié peut être licencié. Mais qu’en est-il alors du délai de préavis ?

Attention : avant toute modification du contrat de travail du salarié (rémunération, qualification…), l’employeur doit obtenir l’accord de celui-ci. Le refus du salarié de voir son contrat modifié ne pouvant pas donner lieu à une sanction disciplinaire.

Dans une affaire récente, un salarié engagé par une association en tant que médecin psychiatre s’était vu informé par son employeur d’un changement de ses conditions de travail. Concrètement, le médecin devait se rendre au sein d’une autre antenne de l’association, à raison d’un jour par semaine et une semaine sur deux. Les deux sites de travail étant distants de 17 kilomètres. Malgré un temps de travail et une rémunération inchangés, le salarié avait refusé les nouvelles conditions de travail qui lui avaient été imposées. Son employeur l’avait alors licencié pour faute. Toutefois, le salarié avait contesté son licenciement en justice, estimant que son contrat de travail, et non pas seulement ses conditions de travail, avait été modifié. À ce titre, il réclamait notamment à son employeur le paiement d’une indemnité compensatrice pour le délai de préavis non effectué.

Saisie de l’affaire, la Cour d’appel de Versailles avait confirmé que la nouvelle affectation du salarié constituait bien un simple changement de ses conditions de travail, et non une modification de son contrat de travail. Et que le refus du salarié de se conformer à ses nouvelles conditions justifiait son licenciement.

Reprenant la même argumentation, la Cour de cassation a, en outre, indiqué que l’employeur pouvait imposer à son salarié d’effectuer son préavis de licenciement selon les nouvelles conditions de travail. Aussi, le salarié, en refusant de se plier à celles-ci, était à l’origine de l’inexécution du préavis. Il était donc privé du paiement de l’indemnité compensatrice correspondante.

Cassation sociale, 23 octobre 2024, n° 22-22917

L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit rechercher, dans l’entreprise et dans les autres entreprises du même groupe, des postes de reclassement pour les salariés menacés de perdre leur emploi. Concrètement, il doit leur adresser des offres de reclassement personnalisées ou bien leur communiquer la liste des offres d’emploi disponibles. Mais attention, car en plus d’être écrites, les offres proposées aux salariés doivent être précises ! En effet, selon le Code du travail, ces offres doivent préciser l’intitulé du poste de travail concerné et son descriptif, sa classification, son niveau de rémunération, sa localisation, le nom de l’employeur et la nature du contrat de travail. Des mentions qui ne doivent pas être oubliées, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée, engagée en qualité de vendeuse qualifiée et menacée de licenciement économique, s’était vu proposer un emploi de reclassement de magasinière. Après avoir refusé cette offre, elle avait conclu un contrat de sécurisation professionnelle avec son employeur mettant ainsi fin à son contrat de travail. Elle avait ensuite saisi la justice afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle estimait, en effet, que son employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement en lui proposant une offre d’emploi imprécise.

Appelés à se prononcer dans ce litige, les juges ont constaté que l’offre d’emploi proposée à la salariée ne mentionnait ni le nom de l’employeur (adresse et activité de l’entreprise), ni la classification du poste disponible, ni la nature du contrat de travail. Ils en ont conclu que l’employeur, en proposant une offre d’emploi imprécise à la salariée, n’avait pas accompli loyalement son obligation de reclassement. Et donc que la rupture du contrat de travail de la salariée devait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 23 octobre 2024, n° 23-19629