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Un nouveau congé pour les salariés parents d’un enfant malade

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Actuellement, les salariés ont droit à un congé de 2 jours ouvrables lors de l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’un cancer chez leur enfant. Ce congé étant rémunéré par l’employeur.

À compter du 30 mars 2023, les salariés ont droit à ce congé également lors de l’annonce, chez leur enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, soit d’une maladie supposant un traitement médicamenteux lourd et une hospitalisation.

À savoir : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention de branche peut prévoir un nombre de jours de congés plus important.

Les pathologies chroniques concernées par ce nouveau congé viennent d’être listées par décret. Il s’agit :
– de certaines maladies chroniques (insuffisance cardiaque grave, cardiopathies valvulaires graves, cardiopathies congénitales graves, myopathie, épilepsie grave, hémophilies, mucoviscidose, suites de transplantation d’organe, etc.) ;
– des maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet (6 172 maladies recensées) ;
– des allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.


Loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021, JO du 18

Décret n° 2023-215 du 27 mars 2023, JO du 29

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Aide au paiement des factures de gaz et d’électricité : du nouveau

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L’aide instaurée en juillet dernier à l’intention des entreprises grandes consommatrices d’énergie perdurera pendant toute l’année 2023. Rappelons qu’elle a pour objet de compenser les surcoûts de dépenses de gaz et d’électricité, ainsi que de chaleur et de froid produits à partir de ces énergies, auxquelles certaines entreprises doivent faire face. Elle permet ainsi de soutenir leur compétitivité et d’éviter les arrêts de production des sites les plus consommateurs de gaz et d’électricité, notamment ceux assurant des productions essentielles.

Les entreprises bénéficiaires

Peuvent en bénéficier les entreprises :
– dont les dépenses de gaz et/ou d’électricité ont représenté au moins 3 % de leur chiffre d’affaires pendant la période au titre de laquelle l’aide est demandée par rapport à la période correspondante de l’année 2021 ;
– et qui ont subi une augmentation de plus de 50 % du prix d’achat d’électricité et/ou de gaz pendant la période au titre de laquelle l’aide est demandée par rapport à une moyenne de prix sur l’année 2021.

Le dispositif est également ouvert aux associations qui sont assujetties aux impôts commerciaux ou qui emploient au moins un salarié.

Nouveauté : le dispositif est désormais ouvert aux entreprises créées à compter du 1er décembre 2021 ainsi qu’à celles ayant subi « un évènement manifestement exceptionnel » en 2021 ayant eu pour conséquence que leur consommation d’énergie en 2021 n’est pas représentative de leur activité normale, et ce à compter des dépenses de septembre 2022.

À noter : le dispositif est également étendu aux personnes morales de droit public qui exercent une activité économique et dont les ressources publiques sont inférieures à 50 % de leurs recettes totales, ainsi qu’à celles qui emploient moins de 250 salariés et qui dégagent moins de 50 M€ de recettes annuelles.

Les demandes pour bénéficier de l’aide

Les demandes pour bénéficier de l’aide « gaz et électricité » au titre des dépenses d’énergie engagées en janvier et en février 2023 peuvent être effectuées depuis le 21 mars dernier et jusqu’au 30 juin 2023.

Il en est de même pour les demandes émanant des entreprises nouvelles créées à partir du 1er décembre 2021 et celles qui ont subi un évènement exceptionnel en 2021.

Attention : les demandes au titre des dépenses d’énergie engagées pendant les mois de novembre et décembre 2022 doivent être déposées le 31 mars 2023 au plus tard.

Les demandes doivent être déposées en ligne sur le site www.impots.gouv.fr.

Le cumul des aides

À compter de 2023, les TPE et les PME qui ne bénéficient pas du bouclier tarifaire peuvent, le cas échéant, cumuler l’aide de l’amortisseur d’électricité avec l’aide gaz et électricité. Plus précisément, les TPE et les PME qui sont éligibles au dispositif de l’amortisseur d’électricité et qui rempliraient toujours, après prise en compte du bénéfice de l’amortisseur, les critères d’éligibilité à l’aide gaz et électricité peuvent également demander une aide à ce titre et donc cumuler les deux aides.

Peuvent donc percevoir l’aide gaz et électricité les TPE et les PME dont les dépenses d’énergie représentent, après prise en compte de l’amortisseur, au moins 3 % du chiffre d’affaires dégagé en 2021 et dont la facture d’électricité, après réduction par l’amortisseur, connaît une hausse de plus de 50 % par rapport à 2021.


Décret n° 2023-189 du 20 mars 2023, JO du 21

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Cultures végétales : montant des aides couplées pour la campagne 2022

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Pour la campagne 2022, les montants unitaires de certaines aides, dites « couplées », végétales, qui n’avaient pas encore été dévoilés, sont désormais connus.

Production de cultures riches en protéines

Pour la campagne 2022, le montant unitaire de l’aide à la production de légumineuses fourragères destinées à la déshydratation s’établit à 144 € (151 € en 2021) et celui de l’aide à la production de semences de légumineuses fourragères à 146 € (126 € en 2021).

Rappel : pour la campagne 2022, les montants unitaires des autres aides à la production de cultures riches en protéines s’établissent à :
– 29,60 € (35,20 € en 2021) pour la production de soja ;
– 183,50 € (141,50 € en 2021) pour la production de protéagineux ;
– 138,50 € (141 € en 2021) pour la production de légumineuses fourragères.

Autres cultures végétales

Pour la campagne 2022, le montant unitaire de l’aide à la production de pommes de terre féculières est fixé à 89 € (78 € en 2021), celui de l’aide à la production de chanvre à 84,80 € (91 € en 2021) et celui de l’aide à la production de semences de graminées prairiales à 39,50 € (37 € en 2021).

Rappel : pour les cultures suivantes, les montants unitaires des aides pour 2022 ont été fixés à :
– 466,50 € (499 € en 2021) pour la production de houblon ;
– 166,50 € (158 € en 2021) pour la production de riz ;
– 56 € (51,50 € en 2021) pour la production de blé dur.

Production de fruits destinés à la transformation

Enfin, s’agissant de la production de fruits destinés à la transformation, les montants unitaires des aides 2022 s’élèvent à :
– 1 020 € (1 010 € en 2021) pour la production de prunes ;
– 1 420 € (1 310 € en 2021) pour la production de poires ;
– 563 € (527 € en 2021) pour la production de pêches ;
– 584 € (561 € en 2021) pour la production de cerises ;
– 1 200 € (1 055 € en 2021) pour la production de tomates.


Arrêté du 14 mars 2023, JO du 16

Arrêté du 23 février 2023, JO du 1er mars

Arrêté du 9 février 2023, JO du 14

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Praticiens et auxiliaires médicaux : suppression de la déclaration sociale DS PamC

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Jusqu’alors, les praticiens et auxiliaires médicaux devaient déclarer leurs revenus professionnels à l’administration fiscale, au moyen de la déclaration annuelle des revenus, et à l’Urssaf, via la DS PamC (déclaration sociale des praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés).

À compter de cette année, à l’instar des autres travailleurs indépendants, les praticiens et auxiliaires médicaux n’ont qu’une seule et même déclaration à effectuer. En effet, leur déclaration fiscale de revenus contient désormais un volet social à renseigner. Et ce sont les données mentionnées dans ce volet social qui sont transmises à l’Urssaf (ainsi qu’à leur caisse de retraite autonome) pour permettre le calcul de leurs contributions et cotisations sociales personnelles.

En pratique : en mai ou en juin prochain, les praticiens et auxiliaires médiaux devront déclarer les revenus professionnels qu’ils ont perçus en 2022 dans le volet social de leur déclaration fiscale de revenus sur le site www.impots.gouv.fr. Une fois cette déclaration effectuée, l’Urssaf procèdera à la régularisation des cotisations dues au titre de 2022 et à l’ajustement des cotisations provisionnelles dues en 2023.

Bien entendu, l’Urssaf reste l’interlocuteur des praticiens et auxiliaires médicaux pour la gestion et le paiement de leurs contributions et cotisations sociales personnelles. Sachant que ces derniers peuvent consulter leurs anciennes déclarations sociales (DS PamC) sur les sites www.urssaf.fr ou www.net-entreprises.fr.

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L’épargne salariale continue sa progression

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À l’occasion de la semaine de l’épargne salariale qui se déroule du 27 au 31 mars 2023, l’Association française de la gestion financière (AFG), l’Autorité des marchés financiers, le Trésor, la Direction générale du travail et La finance pour tous ont publié une étude portant sur le degré de connaissance des Français sur les dispositifs d’épargne salariale à leur disposition.

Globalement, le niveau de connaissances sur ce sujet a progressé depuis la dernière étude parue en 2020. Ainsi, 86 % des salariés connaissent, au moins de nom, l’un des dispositifs d’épargne salariale existants. Le plus connu est le Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PER collectif, PERCO). Ce dernier recueillant le meilleur score (77 %, en hausse de 6 points par rapport à 2020), juste devant le Plan d’épargne entreprise (PEE, PEI, PEG) à 76 %, suivi des actions ou stock-options de l’entreprise (62 %). Les salariés sont aussi plus nombreux à savoir plus précisément de quoi il s’agit (43 % pour le PER, en croissance de 6 points en 3 ans).

En pratique, 47 % des salariés interrogés lors de cette étude détiennent au moins un des dispositifs d’épargne salariale (en progression de 4 points en 3 ans). Le plus détenu est le Plan d’épargne entreprise (31 %) suivi du PER collectif (25 %).

Précision : selon l’enquête annuelle de l’AFG, plus de 12 millions de titulaires d’un produit d’épargne salariale ont été recensés au 31 décembre 2022 (+3 % sur un an). Des produits qui accueillent un montant moyen de 13 500 € par salarié.

À noter que cette progression est forte au sein des entreprises de taille intermédiaire : le taux de détention déclaré a grimpé de 13 points pour atteindre 63 % chez les salariés de sociétés de 250 à 500 collaborateurs, de 10 points pour atteindre 50 % chez les salariés appartenant à des structures de 50 à 249 salariés. Sans surprise, l’épargne salariale reste moins développée au sein des TPE-PME, même si la détention a augmenté de 6 points à 31 % parmi les salariés d’entités de 10 à 49 salariés.

Malgré ces bons résultats, les auteurs de l’étude mettent un bémol : une certaine méconnaissance des différents plans et mécanismes persiste. Ainsi, par exemple, un tiers des détenteurs d’un produit d’épargne salariale estiment que ces dispositifs ne sont pas clairs ou pas facilement accessibles. D’ailleurs, ils sont plus de 50 % à déclarer ne pas bien connaître les types de fonds dans lesquels investir. Globalement, les répondants à l’étude sont près de deux tiers à exprimer un besoin d’accompagnement.


Semaine de l’épargne salariale

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Non-salariés agricoles : une meilleure indemnisation pour leur famille

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Un récent décret permet enfin l’entrée en vigueur de différentes mesures issues de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 et concernant les exploitants agricoles et leur famille.

Des nouveautés pour la pension d’invalidité

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a créé une pension d’invalidité de réversion pour les veufs ou veuves des non-salariés agricoles.

Ainsi, le conjoint survivant d’un non-salarié agricole titulaire d’une pension d’invalidité bénéficie désormais d’une pension de veuve ou de veuf lorsqu’il est lui-même atteint d’une invalidité de nature à lui ouvrir droit à une pension. Sachant que celle-ci est versée pour les décès de non-salariés agricoles survenus à compter du 1er janvier 2022.

Pour avoir droit à la pension d’invalidité de réversion, le conjoint survivant invalide doit être âgé de moins de 55 ans à la date du décès du non-salarié agricole. Il doit en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA). Son montant correspond à 54 % de la pension perçue par le défunt (majoration de 10 % lorsque le bénéficiaire a eu au moins 3 enfants).

En complément : la pension d’invalidité des non-salariés agricoles n’est désormais plus suspendue lorsque le service de leur pension de retraite progressive est suspendu. Cette mesure concerne les pensions de retraite progressives ayant pris effet à compter du 1er janvier 2022.

Le fonds d’indemnisation des victimes de pesticides

Les non-salariés (chef d’exploitation, collaborateur, aide familial et cotisant solidaire) et salariés agricoles victimes d’une maladie professionnelle causée par une exposition aux pesticides peuvent bénéficier du fonds d’indemnisation des victimes de pesticides.

Les non-salariés agricoles peuvent ainsi prétendre à une rente lorsque leur taux d’incapacité permanente partielle (IPP) est d’au moins 10 % et à une indemnité en capital lorsque leur taux d’IPP est inférieur à 10 %.

Ce fonds d’indemnisation attribue également une rente aux ayants droits des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole décédés en raison d’une maladie professionnelle liée à une exposition professionnelle aux pesticides. Depuis le 1er janvier 2022, cette rente est également accordée aux ayants droits des autres non-salariés agricoles (collaborateur, aide familial…).


Décret n° 2023-139 du 27 février 2023, JO du 28

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Vérification d’une comptabilité informatisée : quel niveau d’information donner à l’entreprise ?

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Lorsqu’une entreprise fait l’objet d’un contrôle fiscal et qu’elle tient une comptabilité informatisée, elle doit remettre au vérificateur une copie dématérialisée de ses fichiers des écritures comptables dès le début du contrôle. Le plus souvent, ce contrôle nécessite la mise en œuvre de traitements informatiques, lesquels sont effectués, au choix de l’entreprise :
– par le vérificateur sur le matériel de l’entreprise ;
– par l’entreprise elle-même sur son propre matériel ;
– ou encore par le vérificateur, en dehors des locaux de l’entreprise, au moyen de copies fournies par l’entreprise sur support informatique.

Afin que l’entreprise puisse faire son choix entre ces trois options, le vérificateur doit lui adresser un courrier décrivant la nature des investigations qu’il souhaite réaliser. Un courrier qui doit contenir des informations suffisamment précises pour que ce choix s’opère en toute connaissance de cause, sans pour autant constituer un « cahier des charges ».

À ce titre, le Conseil d’État vient de préciser que l’administration n’est pas tenue de mentionner, dans ce courrier, l’éventualité d’une reconstitution des recettes. Dans cette affaire, un vérificateur avait, par courrier remis en mains propres au représentant légal de la société contrôlée, informé celle-ci que les traitements informatiques envisagés consistaient à « s’assurer de la cohérence et de l’exhaustivité des ventes et règlements enregistrés », à « contrôler les taux de TVA appliqués aux articles vendus », à « contrôler les procédures de correction et d’annulation utilisées sur le système de caisses, notamment à partir des éléments de traçabilité intégrés ». Ce courrier faisait également référence à « tout traitement destiné à valider la cohérence et l’exhaustivité des données requises pour ces différentes analyses ». Une information suffisante, ont estimé les juges.


Conseil d’État, 5 janvier 2023, n° 452595

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Location d’un local par une association : quel bail conclure ?

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Une association peut être amenée à louer un local pour installer son siège social, exercer ses activités et accueillir ses adhérents. Ce bail relève de la liberté contractuelle, sauf exceptions liées à l’activité de l’association et imposant la conclusion d’un bail particulier.

La liberté contractuelle

Le bail conclu par une association n’est, en principe, soumis à aucune règlementation spécifique. Autrement dit, son contenu résulte d’une négociation entre elle et le propriétaire : durée du bail, montant et révision du loyer, dépôt de garantie, réparations à la charge du locataire et du propriétaire, délai pour donner congé… Et si rien n’est prévu, ce sont les dispositions générales du Code civil qui s’appliquent.

À savoir : une association peut louer un local appartenant à son dirigeant. Mais attention, une telle situation remet en cause sa gestion désintéressée si le dirigeant en retire un avantage particulier (loyer anormalement élevé, prise en charge par l’association et sans contrepartie des réparations incombant au propriétaire…).

Des règles spécifiques

Un bail commercial doit être conclu si l’association exploite soit un établissement d’enseignement, soit un fonds de commerce ou un fonds artisanal impliquant son immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers.

Si l’association exerce une activité économique rémunératrice (cours d’art dramatique, enseignement de la danse, réhabilitation d’immeubles…), le statut des baux professionnels s’impose. Quant au bail rural, il s’applique lorsque l’association loue, conformément à son objet, des immeubles à usage agricole pour les exploiter (exploitation d’une ferme par un établissement d’aide par le travail, par exemple).

Par ailleurs, l’association et le propriétaire peuvent choisir de se soumettre volontairement à ces baux spécifiques, voire au régime du bail d’habitation. Mais attention, il doit alors en être fait expressément mention dans le contrat de location.

Association et propriétaire peuvent également s’entendre pour conclure, devant notaire, un bail emphytéotique. Conclu pour une durée comprise entre 18 et 99 ans, il est généralement assorti d’un loyer modeste, en contrepartie duquel l’association s’engage à effectuer des travaux d’amélioration des locaux.

En pratique : l’association locataire doit prendre certaines précautions, comme établir un bail par écrit et dresser un état des lieux d’entrée. Par ailleurs, elle doit prévenir le propriétaire de son activité et, bien sûr, ne pas oublier de souscrire une police d’assurance.

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Insertion : nouveaux territoires zéro chômeur de longue durée

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Initiée en 2016, l’expérimentation « Territoires zéro chômeur de longue durée » consiste à créer des « entreprises à but d’emploi » qui, en contrepartie d’une aide financière des pouvoirs publics, embauchent en contrat à durée indéterminée des chômeurs inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an.

Instaurée d’abord sur seulement 10 territoires, cette expérimentation est actuellement étendue à 50 nouveaux territoires choisis par le ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion après appel à candidatures.

À ce titre, quatre nouveaux territoires viennent d’être habilités :
– Thaon-les-Vosges (Vosges) ;
– Lille Fives (Nord) ;
– Bailleul (Nord) ;
– Saint-Thégonnec Loc-Eguiner (Finistère).

En chiffres : fin février 2023, 52 entreprises à but d’emploi employaient 1 776 personnes sur 51 territoires.


Arrêté du 6 février 2023, JO du 9

Arrêté du 13 mars 2023, JO du 15

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Nouvelles fonctions confiées à un salarié : une modification de son contrat de travail ?

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Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a la possibilité de modifier les conditions de travail de ses salariés (hors salariés protégés) sans, en principe, avoir à obtenir leur accord. En revanche, s’il entend modifier leur contrat de travail (rémunération, durée du travail…), il doit obtenir leur autorisation. Mais la distinction entre modification des conditions et travail et modification du contrat de travail n’est pas toujours évidente et donne lieu à un important contentieux comme en témoigne une affaire récente…

Dans cette affaire, un salarié qui occupait le poste de vice-président business partners d’une société s’était vu confier les fonctions de business développement executive. Le salarié, qui était en désaccord avec ce changement de fonction, avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il estimait, en effet, que ce changement constituait une modification de son contrat de travail pour laquelle son accord était nécessaire. Il avait donc saisi la justice en vue d’obtenir la requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de se voir verser différentes sommes liées à ce licenciement (environ 800 000 €).

Pour convaincre les juges, le salarié avait notamment indiqué que les nouvelles fonctions qui lui avaient été confiées étaient radicalement différentes de celles exercées antérieurement. Mais aussi que ses fonctions de management lui avaient été retirées et qu’il n’était plus secondé par une assistante à temps plein (mais par une assistante à temps partiel). Enfin, il avait estimé avoir été déclassé dans la mesure où l’on ne lui avait plus assigné ni objectif chiffré, ni budget de dépenses.

Saisie du litige, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé que le fait de confier de nouvelles tâches à un salarié, mêmes différentes de celles exercées auparavant, ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que ces tâches correspondent à sa qualification.

Ensuite, les juges ont relevé que, du fait des nouvelles fonctions transversales qui avaient été confiées au salarié, sa position hiérarchique n’avait pas changé, qu’il n’avait subi aucune rétrogradation ni déclassification et que sa rémunération avait été conservée. Ils en ont conclu que le changement de fonction qui lui avait été imposé constituait une simple modification de ses conditions de travail (et non une modification de son contrat) ne nécessitant pas son accord. Dès lors, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d’une démission.


Cassation sociale, 25 janvier 2023, n° 21-18141

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