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Stages en entreprise : les règles du jeu

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Une convention de stage obligatoire

Une convention doit venir préciser, en particulier, les dates de début et de fin du stage ainsi que les missions confiées au stagiaire.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, par son tuteur désigné au sein de votre entreprise et par vous-même.

Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin du stage, sa durée totale, la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou pendant les jours fériés, le montant de la gratification qui lui est allouée ainsi que l’intitulé de sa formation, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui lui sont confiées.

Et attention, gardez à l’esprit qu’une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou d’usage ou remplacer un salarié absent (pour congés payés, par exemple). En effet, dans un tel cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa convention de stage en contrat de travail. L’Urssaf disposant aussi de ce pouvoir, avec alors un redressement de cotisations sociales à la clé pour l’association.

Précision : deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (par exemple, après un stage de 6 mois, le délai de carence sur le même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.

Enfin, le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié, vous n’avez pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche. Cependant, vous devez l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom du stagiaire, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).

À noter : au terme du stage, vous devez délivrer à votre stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective globale de son stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.

Un nombre de stagiaires limité

Les employeurs de moins de 20 salariés ne peuvent pas, en principe, accueillir plus de trois stagiaires simultanément.

Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans votre entreprise est limité. Ainsi, si vous employez au moins 20 salariés, vous ne pouvez pas accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de votre effectif, soit, par exemple, cinq stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) pour un effectif de 30 personnes et six stagiaires maximum pour 40 personnes. Si, en revanche, vous employez moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à trois stagiaires par semaine civile.

Par dérogation, cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment dans les lycées professionnels, l’autorité académique dont vous dépendez a la possibilité de porter ce quota à 20 % de l’effectif pour les entreprises qui emploient au moins 30 salariés et à cinq stagiaires pour celles qui en emploient moins de 30.

Précision : vous êtes tenu de désigner, parmi votre personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de trois stagiaires.

Une durée maximale

La durée d’un stage au sein d’une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.

Un stagiaire ne peut pas effectuer un stage de plus de 6 mois par année d’enseignement au sein de votre entreprise. Cette durée étant calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans votre entreprise.

À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour de stage, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois de stage. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.

Une gratification minimale

La gratification due au stagiaire se calcule en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.

Le montant de la gratification

Vous devez verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue dans votre entreprise un stage de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Sachant que pour les formations du second cycle de l’enseignement secondaire en milieu agricole, la gratification doit être versée lorsque le stage a une durée supérieure à 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année d’enseignement.

Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de la gratification dès lors qu’il est présent dans votre entreprise plus de 308 heures (462 heures pour les formations agricoles du second cycle de l’enseignement secondaire).

Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 4,35 € en 2024.

Cette gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage. Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. Vous pouvez toutefois décider de lisser cette gratification sur la totalité de la durée du stage.

Exemple : si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 609 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 652,50 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 669,90 €), vous pouvez lisser le montant total de sa gratification, soit 1 931,40 €, sur ces 3 mois, et donc lui octroyer une gratification mensuelle de 643,80 €.

L’exonération de cotisations sociales

La gratification due au stagiaire n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement mobilité), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire (soit 4,35 € de l’heure).

En conséquence, la part de la gratification qui excède ce minimum est soumise à cotisations sociales (sauf cotisation d’assurance chômage, contribution au dialogue social, cotisations de retraite complémentaire et cotisation AGS).

Des droits pour les stagiaires

Les stagiaires doivent bénéficier des avantages accordés aux salariés de l’entreprise.

Vous devez appliquer à vos stagiaires les règles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, aux jours fériés et au travail de nuit. Sachant que vous êtes tenu de décompter leur durée de présence effective au sein de l’entreprise.

En outre, vos stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption selon les mêmes modalités que vos salariés. Et plus largement, pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absences (congés pour mariage, pour décès d’un proche…).

Enfin, les stagiaires doivent bénéficier des éventuels titres-restaurant que vous accordez à vos salariés ainsi que de la prise en charge de leurs frais de transport en commun.

En complément : si vous engagez un stagiaire dans les 3 mois suivant la fin de son stage réalisé lors de sa dernière année d’études, vous devez déduire la durée de ce stage de la période d’essai prévue dans son contrat de travail. Une déduction équivalant à la totalité du stage lorsque cette embauche porte sur un emploi en correspondance avec les missions confiées au stagiaire. Dans le cas contraire, cette déduction ne peut réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

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La déduction de la TVA sur les frais d’hébergement et de restaurant

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Parmi les frais engagés par une entreprise pour son activité, les dépenses d’hébergement et de restaurant font souvent l’objet d’une attention particulière de sa part, mais également de celle de l’administration fiscale. En effet, toutes ces dépenses ne sont pas soumises aux mêmes règles de récupération de la TVA. Le point sur le sujet.

À noter : pour pouvoir récupérer la TVA, l’entreprise doit, bien entendu, être soumise à cette taxe.

Les frais d’hébergement

La TVA sur les frais d’hôtel n’est pas récupérable lorsqu’ils concernent des salariés ou des dirigeants de l’entreprise. Il en va de même, en principe, pour les dépenses de logement à titre gratuit non occasionnel (la mise à disposition d’un logement et le règlement des charges correspondantes, par exemple). Par exception, les frais d’hébergement au profit du personnel de gardiennage, de sécurité ou de surveillance sur les chantiers ou dans les locaux de l’entreprise ouvrent droit à déduction de la TVA. Sous réserve toutefois que les fonctions de sécurité ou de surveillance rendent nécessaire l’utilisation d’un logement sur le lieu de travail, peu importe que ces fonctions ne soient pas exclusives, c’est-à-dire que le salarié soit affecté à d’autres tâches dans l’entreprise. Et attention, seuls sont visés les salariés en charge de la sécurité ou de la surveillance, ce qui exclut les dépenses de logements de fonction des personnels et de leur famille, même si leur logement sur place répond aux nécessités de la bonne marche de l’entreprise.

Précision : le gouvernement a récemment précisé que la TVA sur le logement des saisonniers dans le secteur de l’hôtellerie-restauration ne peut pas non plus être récupérée par l’entreprise.

En revanche, la TVA sur les dépenses d’hébergement engagées à l’égard de tiers à l’entreprise (clients, prestataires…) est déductible.

Important : dès lors que les frais de logement concernent, en tout ou partie, des tiers, il est nécessaire de demander au prestataire d’indiquer sur les factures l’identité et la qualité des personnes bénéficiaires afin de pouvoir justifier le montant de TVA déductible.

Les frais de restaurant

Les frais de restaurant ouvrent droit à déduction de la TVA, quelle que soit la qualité du bénéficiaire (dirigeant, salarié ou tiers à l’entreprise).

Cette déduction suppose néanmoins que ces frais, comme toute dépense, soient engagés pour les besoins de l’entreprise et justifiés par une facture conforme. Notamment, une facture de restaurant doit être établie au nom de l’entreprise cliente, et non à celui de ses salariés, même si elle leur rembourse ces dépenses.

À savoir : l’entreprise cliente peut ajouter elle-même, dans l’espace prévu à cet effet, ses éléments d’identification sur une facture de restaurant dès lors que son montant n’excède pas 150 € HT.

N’oubliez pas que, outre l’identification de l’entreprise cliente, d’autres mentions sont, en principe, obligatoires sur les factures pour pouvoir déduire la TVA y figurant. Il s’agit principalement :
– du nom, de l’adresse et du numéro d’identification à la TVA du vendeur ;
– des mentions relatives à la facture proprement dite (date de délivrance, numéro) ;
– des mentions relatives aux opérations réalisées (désignation et quantité des biens vendus, prix unitaire HT, taux et montant de TVA, prix TTC…) ;
– des mentions relatives au paiement (date de paiement, pénalités en cas de paiement tardif…).

Vérifier la conformité des factures est donc indispensable pour sécuriser le droit à déduction de la TVA de l’entreprise et éviter tout risque de redressement !

En pratique : un oubli de TVA déductible peut être réparé jusqu’au 31 décembre de la 2e année qui suit celle de l’omission, en la mentionnant simplement dans votre prochaine déclaration (ligne 21). Par exemple, une TVA déductible omise en 2024 peut figurer, au plus tard, sur votre déclaration CA3 souscrite en décembre 2026.

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L’intérêt de renoncer à une succession

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Dans le cadre d’une succession, trois options s’offrent aux héritiers. Accepter purement et simplement la succession, accepter la succession à concurrence de l’actif net ou renoncer à la succession. Cette dernière option peut, parfois, être la plus intéressante… Explications.

Pourquoi renoncer ?

Hériter d’un proche n’est pas toujours une bonne affaire. En effet, le défunt peut être criblé de dettes (créanciers, récupération d’aides sociales…). Le risque, en acceptant la succession, étant de devoir faire face à ce passif. Pour éviter cette issue, la renonciation peut être une bonne solution.

Autre raison qui peut pousser à renoncer à une succession : la volonté de gratifier la génération suivante. En effet, en renonçant, par exemple, à la succession de vos parents, vos propres enfants viendront hériter à votre place.

Une renonciation qui présente un double avantage. D’une part, ce saut de génération permet à un héritier d’aider financièrement ses enfants sans devoir trouver les liquidités nécessaires dans son propre patrimoine.

D’autre part, fiscalement, les héritiers venant en « représentation » se partagent l’abattement fiscal personnel très favorable du renonçant et bénéficient du tarif fiscal qui lui aurait été appliqué s’il avait accepté la succession.

Comment renoncer ?

L’héritier qui souhaite renoncer à ses droits dans la succession d’un parent dispose d’un délai de 4 mois à compter du jour du décès pour se décider. Sachant que pendant cette période, personne ne peut l’obliger à choisir d’accepter ou de refuser la succession. Il doit ensuite faire connaître sa décision de refus.

Pour cela, il doit s’adresser au notaire chargé du règlement de la succession ou faire parvenir un formulaire spécifique (Cerfa n° 15828*05) au greffe du tribunal judiciaire du lieu d’ouverture de la succession.

Ce formulaire doit être accompagné de certaines pièces : une copie recto-verso d’un justificatif d’identité, une copie intégrale de l’acte de décès et un extrait d’acte de naissance du renonçant.

Tout ou rien
La renonciation est un acte lourd de conséquences. En effet, le renonçant ne peut pas renoncer à une partie de ses droits seulement. Il renonce donc à tout. Et il ne peut pas non plus décider de la manière dont seront transmis les biens auxquels il renonce.

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Un entretien professionnel tous les 2 ans

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Qui est concerné par cet entretien ?

Tous les salariés doivent bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans.

L’entretien professionnel biennal (tous les 2 ans de date à date) doit être proposé aux salariés dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Il concerne tous les travailleurs quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, contrat à temps plein ou à temps partiel…).

Remarque : les salariés nouvellement embauchés doivent être informés individuellement de ce droit au moment de leur embauche.

Par ailleurs, un entretien professionnel doit également être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (intégral ou à temps partiel), d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée (période de mobilité externe), d’un arrêt de travail « longue maladie » ou d’un mandat syndical. Étant précisé que pour le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale, un entretien professionnel doit aussi avoir lieu avant le départ en congé.

Sur quoi porte-t-il ?

Il convient de ne pas confondre entretien professionnel et entretien d’évaluation.

L’entretien professionnel biennal porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il peut ainsi permettre de détecter certains besoins de formation du salarié afin de maintenir son employabilité. Il comporte aussi des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), au conseil en évolution professionnelle, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) et aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer.

À noter : l’entretien professionnel peut être organisé en visioconférence pour les salariés en télétravail.

L’entretien professionnel n’a pas vocation à réaliser une quelconque évaluation du travail du salarié. En conséquence, il ne doit pas être confondu avec les entretiens d’évaluation que certains employeurs réalisent, généralement une fois par an. Il est donc important que ces deux catégories d’entretiens (professionnel et d’évaluation) soient clairement distinguées, en particulier en ayant lieu à des moments différents. Sachant que les tribunaux acceptent que ces entretiens soient réalisés le même jour dans la mesure où ils sont distincts.

L’entretien professionnel biennal doit également être distingué de l’entretien qui doit être réalisé avec les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours. Ce dernier entretien portant sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.

En pratique : à l’issue de l’entretien biennal, l’employeur doit établir un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Un état des lieux tous les 6 ans

L’entretien professionnel est complété, tous les 6 ans, par un état des lieux récapitulatif.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Précision : cette durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens biennaux prévus par la loi.

Il permet également d’apprécier si le salarié a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
– bénéficié d’une progression salariale (apprécié à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif) ou professionnelle (progression « verticale » au niveau des différents échelons hiérarchiques et mobilité « horizontale », c’est-à-dire progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier).

Important : l’état des lieux doit faire l’objet d’un document écrit, dont une copie est remise au salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’il s’avère, qu’au cours des 6 dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels périodiques ni d’au moins une formation (autre qu’une formation obligatoire pour l’exercice d’une activité ou d’une fonction), le compte personnel de formation (CPF) du salarié doit alors être abondé par l’employeur d’un montant de 3 000 €.

À savoir : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du CPF des salariés. Il peut aussi prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles prévues par le Code du travail (action de formation, éléments de certification, progression salariale ou professionnelle) ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente (c’est-à-dire autre que tous les 2 ans). Il ne peut, en revanche, modifier la périodicité de l’entretien récapitulatif (tous les 6 ans).

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Conditions générales de vente : êtes-vous à jour ?

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L’utilité des CGV

Une entreprise qui vend des produits ou des services a tout intérêt à disposer de CGV car elles lui permettent d’encadrer et de sécuriser les relations commerciales qu’elle entretient avec ses clients.

Même si, juridiquement, elles n’y sont pas obligées, les entreprises ont intérêt à disposer de conditions générales de vente (CGV). En effet, les CGV sont particulièrement utiles pour une entreprise en ce qu’elles ont pour objet d’informer ses clients professionnels et particuliers, préalablement ou lors de la conclusion de la vente, des conditions encadrant leur relation. Elles lui permettent ainsi d’encadrer et de sécuriser les relations commerciales qu’elle entretient avec ces derniers.

Mieux, dans la mesure où les professionnels sont astreints à une obligation générale d’information précontractuelle importante à l’égard des consommateurs, la réalisation de CGV permet à une entreprise d’apporter la preuve qu’elle a bien rempli cette obligation. Lorqu’elle vend des produits aux consommateurs, une entreprise peut donc difficilement se passer de CGV.

Le contenu des CGV

Les conditions générales de vente doivent comporter un certain nombre de mentions obligatoires. En pratique, très souvent, les entreprises y insérent également un certain nombre d’autres clauses.

Lorsqu’elles sont formalisées, les CGV doivent comporter un certain nombre de mentions obligatoires imposées par la loi. Sachant qu’il est également possible, et même souhaitable, d’y insérer certaines clauses qui peuvent se révéler utiles.

Les mentions obligatoires

Les mentions que doivent contenir les conditions générales de vente sont différentes selon que l’entreprise vend ses produits ou ses prestations de services à des professionnels ou à des consommateurs.

Les mentions à l’égard des professionnels

À l’égard de ses clients professionnels, les conditions générales de vente doivent impérativement mentionner :
– les conditions de vente proprement dites, c’est-à-dire les modalités de la commande, les délais et modalités de livraison, l’acceptation ou le refus de l’annulation des commandes, le retour des marchandises, les conditions du transfert de propriété, les garanties offertes, etc. ;
– les éléments de fixation du prix, comme le barème des prix unitaires des produits proposés à la vente (le cas échéant, il est possible de prévoir une clause de renégociation du prix qui prendra en considération, par exemple, les fluctuations du coût des matières premières) ;
– les réductions (rabais, remises) de prix consenties ;
– le montant des escomptes éventuellement proposés aux clients en cas de paiement comptant ou avant l’échéance prévue ;
– les conditions de règlement.

S’agissant des conditions de règlement, les délais de paiement que le vendeur accorde à ses clients doivent être indiqués dans les CGV. On rappelle que ces délais ne peuvent pas dépasser 60 jours à compter de la date d’émission de la facture. Sachant toutefois que les parties au contrat peuvent convenir d’un délai de 45 jours fin de mois à compter de la date de la facture à condition que ce délai soit expressément stipulé au contrat et qu’il ne constitue pas un abus manifeste à l’égard du créancier.

Attention, des délais spécifiques sont fixés par la loi (vente de produits alimentaires périssables, transport routier de marchandises, location de véhicules) ou prévus par des accords interprofessionnels dans certains secteurs (cuir, matériels d’agroéquipement, articles de sport, jouet, horlogerie-bijouterie-joaillerie).

Précision : quand le délai de paiement n’est pas prévu dans les CGV, le prix doit être payé dans les 30 jours suivant la date de réception des marchandises ou de l’exécution de la prestation.

Les modalités d’application et le taux d’intérêt des pénalités exigibles en cas de paiement après la date figurant sur la facture doivent également être précisés dans les CGV. Ce taux ne pouvant être inférieur à 3 fois le taux de l’intérêt légal (soit à 15,21 % pour le 1er semestre 2024). Si, d’aventure, aucun taux n’est prévu, le taux applicable est alors celui de la Banque centrale européenne à son opération de refinancement la plus récente (taux « Refi ») majoré de 10 points (soit 14,50 % actuellement).

À savoir : les pénalités de retard sont dues de plein droit et ce, même si l’entreprise ne les a pas mentionnées dans ses CGV.

Mention doit aussi obligatoirement être faite de l’indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement de 40 € due au créancier en cas de paiement après la date convenue.

Attention : l’absence de mention des pénalités de retard dans les CGV, le fait de ne pas respecter les délais de paiement imposés par la loi ou encore de fixer un taux ou des conditions d’exigibilité des pénalités de retard selon des modalités non conformes à la loi, ainsi que le fait de ne pas respecter les modalités de computation des délais de paiement convenues entre les parties sont passibles d’une amende administrative dont le montant ne peut excéder 75 000 € pour une entreprise (2 M€ s’il s’agit d’une société). Cette même sanction est encourue en cas de défaut de mention de l’indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement dans les CGV. L’amende prononcée à l’encontre d’une entreprise étant désormais systématiquement publiée. Toutefois, plutôt que d’infliger une amende, l’administration peut préférer enjoindre l’entreprise à se mettre en conformité dans un délai raisonnable.

Les mentions à l’égard des consommateurs

À l’égard de ses clients consommateurs, les CGV doivent notamment indiquer :

– les caractéristiques essentielles du bien ou du service et son prix ;

– les obligations du vendeur (modalités et délai de livraison, garanties légales de conformité et des vices cachés, garanties conventionnelles, le cas échéant) ;

– les obligations de l’acheteur (paiement du prix, modalités de paiement) et les procédures de recouvrement en cas de non-paiement ;

– les droits de l’acheteur (délai de rétractation, modalités de retour et de remboursement, moyens de recours en cas de litige).

Rappel : les vendeurs professionnels sont tenus de garantir les consommateurs contre les défauts de conformité et contre les vices cachés des biens qu’ils vendent. S’agissant des défauts de conformité, il peut s’agir de la panne complète, du dysfonctionnement d’un appareil ou du caractère décevant de ses performances. Quant aux vices cachés, il s’agit de tout défaut non visible au moment de l’achat et qui apparaît ensuite.

Les mentions facultatives

À côté de ces mentions principales, il est évidemment possible, et même conseillé, d’insérer dans vos CGV certaines clauses usuelles qui vont venir renforcer votre sécurité juridique ou encadrer votre responsabilité.

Il en est ainsi, par exemple, de la clause de réserve de propriété selon laquelle le vendeur se réserve la propriété des biens vendus, après leur livraison à l’acheteur, jusqu’au paiement complet de leur prix. Grâce à cette clause, le vendeur pourra obtenir la restitution des marchandises livrées en cas de non-paiement ou les revendiquer en cas de dépôt de bilan de son client.

Il en est de même de la clause limitative de responsabilité qui permet de limiter le montant des dommages-intérêts qui pourraient être réclamés en cas de manquement de la part du vendeur à l’un de ses engagements, par exemple en cas de retard de livraison. Sachant qu’une telle clause n’est pas valable lorsqu’elle porte sur une obligation essentielle du contrat ou lorsqu’elle est abusive.

Dans le même objectif, une entreprise a tout intérêt à prévoir dans ses CGV une clause énumérant les cas de force majeure (incendie, catastrophe naturelle…) qui pourraient l’empêcher d’exécuter ses engagements et qui seront de nature à l’exonérer de sa responsabilité.

Enfin, est également fréquente la clause dite « attributive de compétence » par laquelle le vendeur déroge à la compétence territoriale des tribunaux pour soumettre un éventuel litige au tribunal de son choix.

À noter : le vendeur est libre d’insérer toute clause dans ses CGV à la condition qu’elle ne soit pas abusive (par exemple, une clause qui viendrait limiter les obligations légales du vendeur à l’égard des consommateurs).

Le client peut parfaitement refuser certaines conditions de vente (qui ne sont pas obligatoires) en barrant la ou les clauses considérées. Le vendeur, en acceptant une telle commande, consent alors à renoncer à ces clauses. De même, rien n’empêche vos clients de négocier les CGV que vous proposez. Cette négociation pouvant aboutir à leur faire bénéficier de conditions particulières qui dérogent sur certains points aux CGV classiques.

La communication des CGV

Les entreprises ont l’obligation de communiquer leurs conditions générales de vente à leurs clients professionnels qui les leur demandent.

Si les entreprises n’ont pas l’obligation de rédiger des conditions générales de vente, elles ont, en revanche, l’obligation de les communiquer à ses clients professionnels lorsqu’elles en ont. En effet, la loi dispose que tout producteur, prestataire de services, grossiste ou importateur est tenu de communiquer ses conditions générales de vente à tout acheteur de produits ou de prestations de services qui en fait la demande pour une activité professionnelle.

À ce titre, les CGV sont communiquées par le vendeur par tous les moyens conformes aux usages de la profession.

Attention : l’entreprise qui refuse de satisfaire à cette demande est passible d’une amende administrative pouvant aller jusqu’à 15 000 € pour une personne physique et jusqu’à 75 000 € s’il s’agit d’une société.

À noter qu’un fournisseur peut valablement rédiger des CGV distinctes selon la catégorie d’acheteurs (grossistes, détaillants…) à laquelle il s’adresse. Les clients d’une catégorie ne pouvant exiger la communication que des seules CGV qui les concernent. Un fournisseur est donc en droit de ne pas divulguer à un acheteur (par exemple, à un détaillant) les conditions qu’il propose aux acheteurs d’une autre catégorie (par exemple, aux supermarchés).

En revanche, communiquer ses CGV, quand l’entreprise en dispose, à ses clients consommateurs est une obligation absolue. Le consommateur étant considéré aux yeux de la loi comme vulnérable par rapport au professionnel et devant donc être protégé.

L’acceptation des CGV par les clients

Pour éviter les litiges, les entreprises ont intérêt à s’assurer que leurs clients ont bien pris connaissance de leurs CGV et qu’ils les ont acceptées.

Une entreprise ne peut invoquer et imposer l’application de ses CGV à l’égard d’un client que si ce client les a acceptées. En cas de litige avec un client en la matière, l’entreprise doit donc être en mesure de prouver non seulement que ses CGV ont été portées à sa connaissance, mais également qu’il en a accepté le contenu. Il convient donc de recueillir clairement l’accord du client sur les CGV avant qu’il ne passe commande.

En pratique, les CGV sont habituellement reproduites sur les documents commerciaux de l’entreprise (prospectus publicitaires, devis, bons de commande, factures, bons de livraison…). Elles peuvent également être transmises par voie informatique. Sachant qu’il vaut mieux éviter de les mentionner sur un document sur lequel elles risquent de passer inaperçues. De même, il est déconseillé de les inscrire sur les factures car, par définition, ces dernières sont établies après la commande alors que l’information du client sur les CGV doit intervenir avant. Dans ces deux cas, un client pourrait donc être en droit de soutenir qu’il n’en avait pas eu connaissance au moment où il a fait affaire avec le vendeur.

La meilleure solution consiste à faire figurer, de manière nette, apparente et lisible, les CGV sur les devis et/ou sur les bons de commande et de faire signer par les clients sur ces documents une clause selon laquelle ils reconnaissent en avoir pris connaissance et les avoir acceptées sans réserve.

À noter : il est possible d’inscrire les CGV aussi bien au recto (pas évident en raison de la place que les CGV peuvent prendre) du devis ou du bon de commande qu’au verso. Mais dans ce dernier cas, il convient, par prudence, pour éviter toute contestation, de faire signer par le client tant le recto que le verso du document.

Lorsque les CGV n’ont pas été expressément approuvées par le client, le vendeur peut tenter de démontrer que ce dernier les a acceptées tacitement. À ce titre, les juges reconnaissent généralement l’acceptation tacite lorsque vendeur et acheteur entretiennent des relations d’affaires depuis longtemps et que ce dernier a eu l’occasion de prendre connaissance des CGV à maintes reprises, par exemple parce qu’elles ont figuré sur les multiples factures qui lui ont été adressées tout au long de la relation.

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Les Français partagés sur les impacts de l’IA sur le travail

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À l’occasion du premier anniversaire du lancement de ChatGPT, l’agent conversationnel doué d’intelligence artificielle d’OpenAI, Ispos a mené pour Sopra Steria une enquête auprès des Français pour savoir comment ils appréhendaient l’immixtion dans leur vie, notamment professionnelle, de ce type d’IA générative.

Un outil déjà connu

83 % des personnes interrogées, sur un échantillon de 1 000 personnes représentatives de la population française, ont déjà entendu parler de ChatGPT et 55 % savent précisément de quoi il s’agit. Un taux qui atteint 72 % chez les moins de 35 ans et 67 % parmi les Français diplômés de l’enseignement supérieur. Seuls 17 % des personnes interrogées n’ont jamais entendu parler de ChatGPT. En à peine un an, la figure de proue des IA génératives (capable de créer à la demande des textes, des images, du code informatique…) a donc acquis une très grande notoriété dans notre pays et pour cause : 77 % des Français considèrent les IA comme une véritable révolution. Un score qui grimpe à 81 % chez les 35-49 ans et à 87 % dans le groupe des cadres supérieurs.

Une arrivée des IA qui, pour 62 % des personnes interrogées, est déjà en train de bouleverser notablement leur manière de travailler. 73 % des cadres se disent déjà impactés, contre 63 % des professions intermédiaires et 56 % des employés et ouvriers.

À terme, 58 % des Français estiment que leur travail va être « profondément transformé par l’IA ». Les plus pessimistes redoutant que leur entreprise (37 %), leur travail (36 %) ou leur métier (37 %) finisse par disparaître en raison du développement des IA. Des inquiétudes particulièrement vives chez les plus jeunes. L’étude souligne à ce propos que plus les personnes interrogées utilisent ChatGPT, plus elles sont convaincues que ce type d’outil va transformer leur vie professionnelle.

Des espoirs et des inquiétudes

Dans le détail, les Français se révèlent très partagés sur les répercussions des outils d’IA dans le travail. L’étude note ainsi que 55 % d’entre eux considèrent que l’arrivée de cette nouvelle technologie va être bénéfique pour les formations professionnelles proposées aux salariés. Une majorité positive (52 %) se dégage également lorsqu’on les interroge sur les impacts de l’IA sur l’organisation du travail.

En revanche, les avis sont plus mitigés sur les répercussions de ces outils sur l’efficacité au travail (49 % d’avis positifs et 28 % de négatifs) ou sur le niveau de bien-être des salariés (45 % d’avis positifs et 30 % d’avis négatifs). Quant à l’apport positif des IA sur l’intérêt des salariés au travail, il ne convainc que 40 % des Français, 37 % estimant, au contraire, que le déploiement de ces outils sapera cet intérêt.

Un besoin de formation

L’arrivée des IA incitent les Français à désormais corréler la réussite professionnelle à la maîtrise de cet outil. À la question « qu’est-ce qui selon vous sera le plus important pour réussir sa vie professionnelle dans les prochaines années ? », 45 % citent « savoir utiliser les outils d’intelligence artificielle » juste derrière « avoir goût au travail » (69 %), « avoir des diplômes » (53 %) et « maîtriser des langues étrangères » (51 %). Un taux qui grimpe à 51 % chez les utilisateurs réguliers de ChatGPT, faisant passer, dans cette catégorie de Français, cette qualité à la deuxième place du podium. Sans surprise, face à ce constat, 67 % des Français se disent favorables à la mise en place d’enseignements spécifiques dès l’école.

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Préparer sa retraite avec le PER

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Adoptée dans la douleur, la réforme des retraites a changé les règles du jeu, notamment celles du régime général : relèvement de l’âge légal de départ, allongement à 43 ans de la durée de cotisation requise pour pouvoir partir avec une pension à taux plein. Des mesures qui auront un impact sur votre agenda de départ à la retraite et peut-être aussi sur le montant de votre future pension. De ce fait, vous avez tout intérêt à anticiper et à vous constituer un complément de revenus afin de profiter au mieux de votre retraite. Pour ce faire, vous pouvez faire appel au Plan d’épargne retraite (PER). Présentation.

Le Plan d’épargne retraite : un produit dédié

Le Plan d’épargne retraite permet à toute personne, quels que soient son parcours et son statut professionnel, de se constituer, tout au long de sa vie active, une retraite complémentaire.

Concrètement, les épargnants peuvent, pendant leur activité, alimenter leur PER en toute liberté par des versements ponctuels et/ou des versements réguliers selon la périodicité qu’ils auront choisie (mensuelle, trimestrielle, annuelle). Cette épargne est investie sur différents supports sélectionnés par l’établissement financier. Le souscripteur peut, de son côté, constituer son portefeuille avec des actifs peu risqués (fonds en euros, par exemple) et différentes catégories de supports financiers (OPCI, SCPI, FCPE, unités de compte…). Un panel suffisamment important pour permettre une bonne diversification de son contrat. Au moment de la retraite, l’assuré choisit alors la formule de sortie qui lui convient : le versement d’un capital pour utiliser ses fonds à son rythme ou le versement d’une rente viagère.

Pour aider les épargnants à atteindre leur objectif, banques et assureurs proposent une optimisation de la gestion de l’épargne retraite en tirant le meilleur parti de l’horizon de placement de long terme. Une allocation de gestion pilotée est ainsi proposée par défaut à chaque épargnant. Dans ce cadre, au début de la phase d’épargne, lorsque la retraite est lointaine, l’épargne sera orientée vers des actifs à meilleure espérance de rendement, comme des actions. Et plus l’assuré s’approchera de l’âge de la retraite, plus l’épargne sera progressivement sécurisée.

Un régime fiscal attractif

Le PER offre un régime fiscal avantageux. En effet, les sommes versées sur un PER individuel sont déductibles fiscalement du revenu de l’épargnant ou de son bénéfice imposable avec la possibilité de choisir son mode de déduction selon sa situation professionnelle (si on est travailleur non salarié, par exemple). Une option intéressante, notamment pour les foyers fortement imposés.

À la sortie, pour peu que l’assuré diffère son retrait d’au moins une année après la retraite, une partie du capital perçu sera imposée sur la base de ses revenus perçus à la retraite, généralement inférieurs au revenu d’activité.

Les intérêts, quant à eux, seront soumis au prélèvement forfaitaire unique (PFU) au taux global de 30 %.

Enfin, pour simplifier la gestion de son épargne retraite, le PER permet de regrouper différents types d’épargne retraite, comme les PERCO, sur un seul et même contrat. Une possibilité intéressante à ne pas oublier.

Les plafonds d’épargne retraite déductibles

L’un des atouts majeurs du PER est d’offrir la possibilité de déduire ses cotisations de son revenu imposable. Mais attention, cette déductibilité a une limite. Une limite que chacun peut découvrir en lisant son avis d’imposition. En effet, une rubrique mentionne ces plafonds d’épargne retraite. Ils correspondent aux sommes maximales qu’il est possible de déduire. Pour les calculer, une formule spécifique est appliquée au produit d’épargne choisi. Par exemple, pour l’enveloppe individuelle, en cas de versements volontaires, les sommes peuvent être déduites de son revenu global ou de son revenu professionnel lorsque l’on est travailleur non salarié (TNS).

Il s’agit toutefois d’une option puisque chacun peut choisir de ne pas profiter de cet avantage fiscal à l’entrée afin de bénéficier d’une fiscalité plus réduite à la sortie. En pratique, la déduction à l’entrée est plafonnée, selon le cas, à :

– 10 % du bénéfice imposable limité à 8 Pass (plafond annuel de la Sécurité sociale) augmenté de 15 % du bénéfice compris entre 1 et 8 Pass, soit 81 384 € maximum au titre de 2023 ;

– ou 10 % du Pass, soit 4 399 €.

Pour les versements effectués par les particuliers (salariés…), les versements volontaires sont déductibles dans la limite égale au plus élevé des deux montants suivants :

– 10 % des revenus professionnels dans la limite de 8 Pass (N-1), soit 32 909 € en 2023 ;

– ou 10 % du Pass (N-1), soit 4 114 €.

Calculés automatiquement chaque année et pour chaque membre du foyer fiscal, les plafonds sont utilisables pendant 3 ans. C’est la raison pour laquelle l’avis d’imposition indique le plafond de l’année en cours, mais aussi ceux des trois dernières années. Et si, au bout de 3 ans, les plafonds ne sont pas utilisés, sachez que ces derniers sont définitivement perdus.

Comment utiliser ces plafonds ?

Si vous êtes déjà titulaire d’un PER et dans la mesure où la fin de l’année arrive à grands pas, il ne vous reste plus que quelques semaines pour procéder, si vous le pouvez, à des versements complémentaires sur votre produit d’épargne retraite pour profiter à plein de vos plafonds. À ce titre, ayez en tête quelques règles.

D’une part, lorsque vous effectuez des versements sur votre contrat de retraite, l’administration fiscale les impute en priorité sur le plafond de l’année en cours. Une fois ce plafond épuisé, l’imputation s’opère alors du plafond le plus ancien au plafond le plus récent. D’autre part, au cas où vous auriez épuisé l’ensemble de vos plafonds, vous avez la possibilité d’utiliser ceux de votre conjoint (marié ou pacsé). À condition, bien sûr, qu’il n’en ait pas lui-même l’utilité. Mais attention, n’oubliez pas, dans ce cas, de l’indiquer à l’administration fiscale (en cochant la case 6QR de votre déclaration de revenus). Car cette mutualisation des plafonds entre conjoints n’est pas automatique.

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Les changements sur la feuille de paie en 2024

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Le montant du Smic

Au 1er janvier 2024, le taux horaire brut du Smic passe de 11,52 € à 11,65 €.

En 2024, le Smic augmente de 1,13 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » du gouvernement.

Son taux horaire brut s’établit donc à 11,65 € à partir du 1er janvier 2024, contre 11,52 € jusqu’alors.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse d’environ 20 € en passant de 1 747,20 € à 1 766,92 €, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 11,65 x 35 x 52/12 = 1 766,92 €.

Sachant qu’à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,80 € à compter du 1er janvier 2024, soit un montant mensuel brut égal à 1 334,67 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).

Smic mensuel au 1er janvier 2024 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic (2)
35 H 151 2/3 H 1 766,92 €
36 H(3) 156 H 1 830,02 €
37 H(3) 160 1/3 H 1 893,13 €
38 H(3) 164 2/3 H 1 956,23 €
39 H(3) 169 H 2 019,33 €
40 H(3) 173 1/3 H 2 082,44 €
41 H(3) 177 2/3 H 2 145,54 €
42 H(3) 182 H 2 208,65 €
43 H(3) 186 1/3 H 2 271,75 €
44 H(4) 190 2/3 H 2 347,48 €
(1) Hors Mayotte ;
(2) Calculé par la rédaction ;
(3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %, soit 14,5625 € de l’heure ;
(4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 17,475 € de l’heure.

Le plafond de la Sécurité sociale

Le plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé à 3 864 € en 2024.

Le plafond de la Sécurité sociale augmente de 5,4 % en 2024.

Ainsi, au 1er janvier 2024, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passe de 3 666 € à 3 864 € et son montant annuel de 43 992 € à 46 368 €.

Les montants du plafond de la Sécurité sociale sont les suivants en 2024 :

Plafond de la Sécurité sociale pour 2024
Plafond annuel 46 368 €
Plafond trimestriel 11 592 €
Plafond mensuel 3 864 €
Plafond par quinzaine 1 932 €
Plafond hebdomadaire 892 €
Plafond journalier 213 €
Plafond horaire(1) 29 €
(1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures

Le minimum garanti

Le minimum garanti est fixé à 4,15 € au 1er janvier 2024.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2024, son montant s’établit à 4,15 €, contre 4,01 € jusqu’alors.

L’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué à 8,30 € par journée ou à 4,15 € pour un repas.

La gratification due aux stagiaires

Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 4,35 € en 2024.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond est fixé à 29 € en 2024, le montant minimal de la gratification s’élève donc à 4,35 € de l’heure (contre 4,05 € en 2023).

Son montant mensuel est calculé en multipliant 4,35 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 609 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 4,35 x 140 = 609.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 4,35 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

La cotisation AGS

Au 1er janvier 2024, le taux de la cotisation AGS passera de 0,15 % à 0,20 %.

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 27 novembre dernier, de faire passer ce taux de cotisation à 0,20 % au 1er janvier 2024. Une mesure justifiée par la conjoncture économique française et la forte augmentation du nombre des défaillances d’entreprise et des interventions du régime de garantie des salaires. Ainsi, entre le 1er janvier et le 31 octobre 2023, près de 140 000 salariés ont bénéficié de la garantie AGS, soit 65 % de plus par rapport à la même période de 2022, pour un montant de 1,5 milliard d’euros (contre 1,14 milliard d’euros pour toute l’année 2022).

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 15 456 € par mois en 2024.

La cotisation maladie Alsace-Moselle

Le taux de la cotisation maladie appliquée en Alsace-Moselle reste fixé à 1,3 % en 2024.

Les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle doivent prélever sur les rémunérations de leurs salariés une cotisation supplémentaire maladie. Cette cotisation étant uniquement à la charge des salariés.

Au 1er avril 2022, le taux de cette cotisation a été abaissé de 1,5 % à 1,3 %.

Le Conseil d’administration du régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 14 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,3 % en 2024.

La limite d’exonération des titres-restaurant

Depuis le 1er janvier 2024, la contribution patronale finançant les titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 7,18 €.

La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant distribués aux salariés est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite.

Pour les titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1er janvier 2024, cette contribution patronale bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 7,18 € par titre (contre 6,91 € en 2023).

Rappel : pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale de 7,18 € est donc comprise entre 11,97 € et 14,36 €.

Le barème de saisie des rémunérations

Les nouvelles limites de saisie des rémunérations des salariés par leurs créanciers sont fixées pour l’année 2024.

Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. Le montant de cette partie saisissable vient d’être réévalué. Ce nouveau barème est applicable à compter du 1er janvier 2024.

Attention : il doit être laissé au salarié saisi une somme au moins égale au montant du RSA pour une personne seule sans correctif pour charges de famille, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023.

Barème 2024 des fractions de salaires saisissables
Tranche annuelle de rémunération (sans personne à charge) (1) Tranche mensuelle de rémunération* (sans personne à charge) (1) Quotité saisissable Fraction mensuelle saisissable cumulée*
Jusqu’à 4 370 € Jusqu’à 364,17 € 1/20 18,21 €
Supérieure à 4 370 € et inférieure ou égale à 8 520 € Supérieure à 364,17 € et inférieure ou égale à 710 € 1/10 52,79 €
Supérieure à 8 520 € et inférieure ou égale à 12 690 € Supérieure à 710 € et inférieure ou égale à 1 057,50 € 1/5 122,29 €
Supérieure à 12 690 € et inférieure ou égale à 16 820 € Supérieure à 1 057,50 € et inférieure ou égale à 1 401,67 € 1/4 208,33 €
Supérieure à 16 820 € et inférieure ou égale à 20 970 € Supérieure à 1 401,67 € et inférieure ou égale à 1 747,50 € 1/3 323,61 €
Supérieure à 20 970 € et inférieure ou égale à 25 200 € Supérieure à 1 747,50 € et inférieure ou égale à 2 100 € 2/3 558,61 €
Au-delà de 25 200 € Au-delà de 2 100 € en totalité 558,61 € + totalité au-delà de 2 100 €
* Calculée par nos soins.
(1) Chaque tranche annuelle de ce barème est majorée de 1 690 € par personne à la charge du débiteur (enfants à charge, conjoint ou concubin et ascendants dont les ressources personnelles sont inférieures au montant du RSA), et chaque tranche mensuelle de 140,83 €.

Le montant net social

Le mode de calcul du montant net social, qui doit être mentionné sur le bulletin de paie, est revu à compter du 1er janvier 2024.

Depuis le 1er juillet 2023, les bulletins de paie doivent mentionner le montant net social. Ce dernier constitue le revenu que les allocataires doivent déclarer pour que soient calculés notamment la prime d’activité ou le RSA. Son inscription sur le bulletin de paie vise à simplifier leurs démarches auprès des organismes sociaux.

Nouveauté : le montant net social doit être déclaré dans les déclarations sociales nominatives (DSN) transmises à compter du 1er janvier 2024, y compris pour les entreprises qui pratiquent le décalage de la paie.

Le montant net social correspond à l’ensemble des sommes brutes liées aux rémunérations et revenus de remplacement versés par les employeurs aux salariés duquel sont déduites les cotisations et contributions sociales obligatoires dues par les salariés.

Quelles sont les sommes à prendre en compte ?

Sont notamment inclus dans les sommes liées aux rémunérations et revenus de remplacement :
– le montant brut des salaires et des primes de toute nature, y compris la prime de partage de la valeur ;
– le montant brut des heures supplémentaires, complémentaires et RTT monétisés ;
– les avantages en nature ou en espèces assujettis à cotisations ;
– les indemnités légales et complémentaires d’activité partielle ;
– les indemnités de rupture du contrat de travail ;
– les indemnités de congés payés (sauf celles versées par les caisses de congés payés).

Exception : ne doivent pas être inclus dans ce montant notamment les remboursements de frais professionnels dans la limite des plafonds d’exonération, les avantages en nature ou en espèces exemptés socialement et fiscalement liés aux activités sociales (nourriture, avantages tarifaires, activités sociales et culturelles du comité social et économique, par exemple), la cotisation patronale finançant la complémentaire « frais de santé » collective et obligatoire ainsi que l’intéressement et la participation placés sur des plans d’épargne.

Et nouveauté à compter du 1er janvier 2024, les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) que l’employeur perçoit à la place du salarié en cas de subrogation doivent être intégrées au montant net social. Les IJSS directement versées au salarié, elles, en demeurent exclues.

En outre, à compter de cette même date, les cotisations patronales finançant les garanties de protection sociale complémentaire (prévoyance et retraite supplémentaire) ne doivent plus être intégrées dans le montant net social (comme c’est déjà le cas pour la complémentaire « frais de santé »).

Quelles sont les sommes à déduire ?

Du montant total des sommes brutes liées aux rémunérations et revenus de remplacement versés par les employeurs aux salariés, sont déduites :
– toutes les cotisations et contributions sociales obligatoires légales et conventionnelles payées par les salariés ;
– les cotisations dues par les salariés au titre de la complémentaire collective et obligatoire « frais de santé ».

Et nouveauté à compter du 1er janvier 2024, doivent désormais être déduites toutes les cotisations salariales finançant des garanties collectives de protection sociale complémentaire, qu’elles soient obligatoires ou facultatives (frais de santé, prévoyance et retraite supplémentaire).

La déduction forfaitaire pour frais professionnels

Les employeurs œuvrant dans certains secteurs d’activité voient le taux de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels diminuer au 1er janvier 2024.

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS), pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.

Sont concernés notamment les VRP, le personnel navigant de l’aviation marchande, les ouvriers forestiers, les représentants en publicité, les chauffeurs et convoyeurs de transports rapides routiers ou d’entreprises de déménagements, les journalistes, certains personnels de casino, certains ouvriers à domicile, les artistes dramatiques ou encore les musiciens.

Précision : la liste complète des professions concernées figure à l’article 5 de l’annexe 4 du Code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000.

Depuis 2021, le seul fait d’exercer la profession concernée ne suffit plus pour avoir droit à la DFS. En effet, il faut que le salarié supporte effectivement des frais liés à son activité professionnelle.

Cependant, certains secteurs d’activité peuvent continuer à appliquer la DFS même en l’absence de frais professionnels réellement supportés par le salarié. En contrepartie, le taux de la DFS diminue progressivement d’année en année jusqu’à devenir nul.

Évolution du taux de la DFS pour certains secteurs d’activité
Secteurs d’activité Évolution du taux de la DFS Taux de la DFS en 2024
Construction : ouvriers du bâtiment Diminution d’un point par an (de 1,5 point les 2 dernières années) pour devenir nul en 2032 9 %
Propreté : ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux Diminution d’un point par an pour devenir nul en 2029 5 %
Transport routier de marchandises Diminution d’un point par an pendant 4 ans, puis de 2 points par an pendant 8 ans pour devenir nul en 2035 19 %
Journalistes (presse et audiovisuel) Diminution de 2 points par an pour devenir nul en 2038 28 %
Aviation civile Diminution d’un point par an jusqu’à sa suppression en 2033 28 %
VRP Diminution de 2 points par an pour devenir nul au 1er janvier 2038 28 %
Casinos et cercles de jeux Diminution d’un point par an pour devenir nul au 1er janvier 2031 7 %
Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 20 % (musiciens, choristes, chefs d’orchestre et régisseurs de théâtre) Diminution d’un point pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024, de 2 points pendant 3 ans à compter du 1er janvier 2026 puis de 3 points pendant 4 ans à compter du 1er janvier 2029 pour devenir nul au 1er janvier 2032 19 %
Spectacle vivant et spectacle enregistré pour les professions ayant un taux de DFS de 25 % (artistes dramatiques, lyriques, cinématographiques ou chorégraphiques) Diminution de 2 points pendant 2 ans à compter du 1er janvier 2024 puis de 3 points pendant 7 ans à compter du 1er janvier 2026 pour devenir nul au 1er janvier 2032 23 %

La cotisation d’assurance vieillesse

À compter du 1er janvier 2024, le taux de la cotisation d’assurance vieillesse déplafonnée à la charge des employeurs est fixé à 2,02 %.

Le taux de la cotisation d’assurance vieillesse déplafonnée à la charge des employeurs augmente pour les rémunérations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2024. Ainsi, il passe de 1,90 % à 2,02 %.

Ce taux de cotisation s’applique sur la totalité de la rémunération due au salarié.

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L’exonération des plus-values des TPE

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Les conditions à réunir

Le bénéfice de l’exonération est subordonné au respect de plusieurs conditions, notamment une durée d’exercice minimale de l’activité.

Plusieurs conditions doivent être remplies pour pouvoir bénéficier de l’exonération des plus-values professionnelles en faveur des TPE.

Les entreprises visées

L’exonération vise les petites entreprises relevant de l’impôt sur le revenu (entreprises individuelles ou sociétés de personnes), quel que soit leur régime d’imposition (micro ou réel). L’entreprise doit exercer une activité industrielle, commerciale, libérale, artisanale ou agricole, à titre professionnel.

À savoir : la notion d’exercice à titre professionnel implique la participation personnelle, directe et continue de l’exploitant à l’accomplissement des actes nécessaires à l’entreprise.

Les biens éligibles

L’exonération concerne les plus-values réalisées lors de la cession d’éléments d’actif immobilisé ou d’éléments d’actif considérés, par nature, comme affectés à l’activité professionnelle (fonds de commerce, par exemple). Il peut également s’agir des droits ou parts détenus par un associé d’une société de personnes.

Précision : les terrains à bâtir sont, en principe, exclus de ce régime d’exonération.

Elle vise toutes les transmissions d’éléments d’actif, qu’elles soient à titre onéreux ou à titre gratuit, c’est-à-dire notamment les ventes ou les donations.

En pratique, l’exonération s’applique aux plus-values nettes, déterminées après compensation avec les moins-values de même nature (court terme ou long terme).

La durée d’activité

Pour bénéficier de l’exonération, l’activité doit avoir été exercée pendant au moins 5 ans. Et attention, en cas de pluralité d’activités, cette condition s’apprécie activité par activité, a récemment précisé le Conseil d’État.

Illustration : dans cette affaire, une entreprise exerçait une activité agricole depuis plus de 30 ans ainsi qu’une activité de production d’électricité depuis 4 ans lorsqu’elle avait cédé l’intégralité de son exploitation. Pour les juges, la production d’électricité étant distincte de l’activité agricole, la plus-value attachée à la production d’électricité, exercée depuis moins de 5 ans, ne pouvait pas être exonérée, et ce malgré les liens existants avec l’activité agricole (recettes accessoires, catégorie d’imposition…).

La durée est décomptée à partir du début d’activité, c’est-à-dire à partir de la date de création ou d’acquisition de la clientèle ou du fonds par l’exploitant, jusqu’à la date de clôture de l’exercice au titre duquel la plus-value est réalisée, ou, le cas échéant, jusqu’à la date de cession ou de cessation de l’entreprise.

À noter : lorsque la même activité est exercée successivement ou conjointement dans plusieurs fonds, les durées d’activité sont additionnées pour apprécier le délai minimal de 5 ans.

Le montant de l’exonération

L’exonération, qui peut être totale ou partielle, dépend du montant des recettes réalisées par l’entreprise.

Ce dispositif étant réservé aux petites entreprises, les recettes hors taxes ne doivent pas dépasser un certain plafond.

Entreprises de vente, fourniture de logements et exploitants agricoles

L’exonération des plus-values réalisées par les entreprises industrielles et commerciales de vente ou de fourniture de logements (hors locations meublées) et les exploitants agricoles est :
– totale si le montant des recettes n’excède pas 250 000 € ;
– partielle et dégressive lorsque ce montant est compris entre 250 000 € et 350 000 €.

Attention, si les recettes dépassent 350 000 €, la plus-value est totalement taxable.

Prestataires de services

L’exonération des plus-values réalisées par les prestataires de services est :
– totale si le montant des recettes n’excède pas 90 000 € ;
– partielle et dégressive lorsque ce montant est compris entre 90 000 € et 126 000 €.

Là aussi, si les recettes excèdent 126 000 €, la plus-value est intégralement imposable.

Appréciation des seuils

Les seuils d’exonération s’apprécient au regard de la moyenne des recettes réalisées au titre des exercices, ramenés le cas échéant à 12 mois, clos au cours des 2 années civiles qui précèdent la date de clôture de l’exercice de réalisation de la plus-value.

À noter : les recettes exceptionnelles provenant notamment de la cession des stocks en fin d’exploitation ne sont pas prises en compte.

Cumul avec d’autres dispositifs

Ce dispositif peut se combiner avec certains régimes de faveur (exonération des plus-values pour départ à la retraite de l’entrepreneur, abattement pour durée de détention des plus-values immobilières à long terme, par exemple), mais pas avec d’autres (exonération selon la valeur des éléments cédés, notamment).

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Les décisions à prendre avant la fin de l’année 2023

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Préparer la clôture des comptes

Si vous clôturez votre exercice au 31 décembre, c’est le moment de préparer la clôture des comptes de l’exercice 2023. Et aussi d’établir ou de finaliser votre prévisionnel pour l’année 2024.

Vous êtes nombreux à clôturer votre exercice au 31 décembre. Si c’est votre cas, il est important de préparer cette clôture au cours de ce mois de décembre.

Pour ce faire, vous devrez penser à votre chiffre d’affaires et vérifier que vous avez bien facturé toutes les opérations effectuées pendant l’année, livraisons comme prestations, et que vous êtes à jour dans votre recouvrement. Il en ira de la bonne présentation de votre bilan ! Plus vous serez à jour dans votre facturation et dans votre recouvrement et plus votre performance et votre bilan seront attractifs.

Vous devrez aussi vérifier que vos charges couvrent bien tous vos engagements futurs. Dans ce cadre, si vous relevez d’une comptabilité d’engagement, vous devrez faire un point spécifique sur les risques éventuels que vous pourriez devoir provisionner. Notamment, vous devrez accorder une attention particulière aux retards de règlement de vos clients afin d’identifier ceux qui risquent de refuser de payer et ceux qui pourraient se trouver dans l’impossibilité de le faire afin de comptabiliser les créances clients correspondantes en provisions pour risque d’impayés.

D’une manière générale, vous devrez vous assurer que vous disposez de toutes les pièces dont le Cabinet d’expertise-comptable aura besoin pour accomplir sa mission. Demandez donc à la personne en charge de votre dossier dans le Cabinet ce que vous devrez préparer.

Enfin, vous pourrez aussi profiter de cette fin d’année pour finaliser ou pour mettre à jour votre prévisionnel 2024 à l’aune des dernières tendances business que vous aurez constatées. Surtout si vous avez bâti votre prévisionnel assez tôt, par exemple en septembre/octobre.

Adapter votre politique salariale et planifier les entretiens annuels

En termes de ressources humaines, la fin de l’année est l’occasion notamment de vous pencher sur votre politique salariale pour 2024 et de planifier les entretiens annuels d’évaluation de vos salariés.

En raison du contexte inflationniste, qui perdure depuis l’an dernier, vos salariés voient très certainement leur pouvoir d’achat diminuer. Au-delà du levier de l’augmentation de leur rémunération, plusieurs outils sont à votre disposition pour les accompagner financièrement.

Ainsi, il vous est possible, en particulier, de leur verser une prime de partage de la valeur (PPV). Cette prime, qui peut être réglée en une ou plusieurs fois dans l’année (dans la limite d’un versement par trimestre), est exonérée de cotisations et de contributions sociales dès lors qu’elle n’excède pas, en principe, 3 000 € par an et par salarié. Et elle échappe aussi à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu lorsqu’elle est allouée aux salariés dont la rémunération des 12 derniers mois ne dépasse pas 3 fois le Smic annuel. Aussi, si vous ne l’avez pas déjà fait, vous pouvez encore utiliser, pour l’année 2023, tout ou partie de ce plafond annuel de 3 000 € et bénéficier de son régime social et fiscal de faveur.

Outre la PPV, vous pouvez actionner bien d’autres dispositifs qui viendront étoffer votre politique salariale. On pense notamment aux titres-restaurant, au forfait mobilités durables (pour les trajets domicile-travail de vos salariés) ou encore à l’intéressement. Autant d’avantages qui viendront, peu ou prou, préserver le pouvoir d’achat de vos salariés tout en valorisant votre « marque employeur ».

Par ailleurs, avec l’année qui s’achève, vient le moment des éventuels entretiens annuels d’évaluation des salariés. S’il peut paraître plus pertinent d’attendre le début de l’année 2024 pour procéder à l’évaluation de l’atteinte des objectifs chiffrés de 2023 (objectifs de chiffre d’affaires, par exemple), vous avez toutefois intérêt à les planifier d’ores et déjà, afin de permettre à vos salariés et à vous-même de les préparer. Et pensez également à planifier les entretiens professionnels (portant sur les perspectives d’évolution) qui doivent avoir lieu tous les 2 ans.

Offrir des cadeaux de fin d’année

Si vous envisagez d’offrir un cadeau à vos clients et/ou à vos salariés à l’occasion de la fin de l’année, veillez à respecter les limites de la règlementation fiscale et sociale.

La fin de l’année peut également être l’occasion d’offrir un cadeau à vos principaux clients afin de les remercier pour la confiance qu’ils vous accordent et de consolider la relation professionnelle que vous entretenez avec eux.

Mais attention, veillez à rester dans les clous de la réglementation fiscale. En effet, les cadeaux offerts à vos clients constituent une charge déductible de vos bénéfices imposables, à la double condition qu’ils soient offerts dans l’intérêt direct de votre entreprise et que leur valeur ne soit pas excessive. En outre, en cette fin d’année 2023, la TVA supportée sur ces cadeaux n’est déductible que si leur valeur unitaire n’excède pas 73 € TTC par an et par bénéficiaire, frais de distribution compris. Et attention, si le montant global des cadeaux d’affaires excède 3 000 € sur l’exercice, vous devrez les déclarer au moment de votre déclaration de résultats.

Quant aux cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés pour Noël, ils sont exonérés de cotisations sociales lorsque leur valeur ne dépasse pas 183 € par an (en 2023) et par salarié.

Déposer une réclamation fiscale

Le cas échéant, vous avez jusqu’au 31 décembre 2023 pour déposer une réclamation fiscale concernant certains impôts mis en recouvrement ou payés en 2021, pour demander le dégrèvement de votre contribution économique territoriale 2022 et pour réparer un oubli de TVA déductible.

Puisque nous sommes en décembre, le temps presse désormais pour faire valoir certains droits en matière de fiscalité. Ainsi, au cas où une erreur aurait été commise dans le calcul de votre imposition, ou dans l’hypothèse où vous auriez omis de demander le bénéfice d’un avantage fiscal (une réduction d’impôt, par exemple), vous pouvez obtenir le dégrèvement de la quote-part d’impôt correspondante en déposant une réclamation fiscale auprès de l’administration.

À ce titre, vous avez jusqu’au 31 décembre 2023 pour contester la plupart des impositions mises en recouvrement ou payées en 2021 (impôt sur le revenu, impôt sur les sociétés, TVA…), les impôts locaux de 2022 (CFE, CVAE, taxe foncière…) et les éventuelles propositions de redressement reçues en 2020.

Par ailleurs, votre entreprise peut avoir droit à un plafonnement de sa contribution économique territoriale (CET) en fonction de la valeur ajoutée qu’elle a produite. Si c’est le cas et que vous ne l’avez pas déjà fait, vous pouvez, d’ici le 31 décembre 2023, demander au service des impôts des entreprises dont relève votre principal établissement le dégrèvement de votre CET 2022.

Enfin, vous pouvez réparer un oubli de TVA déductible jusqu’au 31 décembre de la 2e année qui suit celle de l’omission, en la mentionnant simplement dans votre prochaine déclaration (ligne 21). Attention donc, vous devez faire figurer une TVA déductible omise en 2021 au plus tard sur votre déclaration CA3 du mois de novembre 2023, souscrite en décembre 2023. Passé cette échéance, la déduction sera définitivement perdue !

Alimenter ses produits retraite

Les quelques semaines qui restent jusqu’à la fin de l’année peuvent être mises à profit pour adapter votre stratégie patrimoniale et pour optimiser votre fiscalité personnelle.

Si, en cette fin d’année, vous constatez un excédent de trésorerie, vous avez intérêt à alimenter votre Plan d’épargne retraite (PER). Vous pourrez ainsi déduire de votre revenu imposable les sommes que vous y aurez versées. Mais attention, cette déductibilité a une limite. Une limite que vous pouvez découvrir en consultant votre avis d’imposition. En effet, une rubrique mentionne les sommes maximales qu’il est possible de déduire.

La fin de l’année étant proche, il ne vous reste donc plus que quelques semaines pour profiter à plein de vos plafonds. À ce titre, ayez en tête quelques règles. D’une part, lorsque vous effectuez des versements sur votre PER, l’administration fiscale les impute en priorité sur le plafond de l’année en cours. Une fois ce plafond épuisé, l’imputation s’opère alors du plafond le plus ancien (3 ans maximum) au plafond le plus récent. D’autre part, au cas où vous auriez épuisé l’ensemble de vos plafonds, vous avez le droit d’utiliser ceux de votre conjoint (marié ou pacsé). À condition, bien sûr, qu’il n’en ait pas lui-même l’utilité. N’oubliez pas, dans ce cas, de cocher la case 6QR de votre déclaration de revenus.

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