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Posted on 28 septembre 2022

Cotisations des professionnels libéraux : de la Cipav à l’Urssaf

Posted by Les Echos Publishing on 28/09/2022 | Featured

Actuellement, les professionnels libéraux affiliés à la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav) règlent leurs cotisations sociales personnelles auprès de deux organismes. Ils paient ainsi :
– leurs cotisations d’assurance maladie-maternité, d’indemnités journalières et d’allocations familiales ainsi que la CSG-CRDS auprès de l’Urssaf (ou de la CGSS outre-mer) ;
– leurs cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et d’invalidité-décès à la Cipav.

Mais à compter du 1^er janvier 2023, ce sont l’ensemble de leurs cotisations sociales qui seront recouvrées par l’Urssaf, au moyen d’un seul échéancier.

Rappel : relèvent de la Cipav, notamment, les architectes, les géomètres-experts, les ingénieurs-conseils, les ostéopathes, les psychologues, les diététiciens, les moniteurs de ski, les guide-conférenciers, les experts devant les tribunaux et les experts en automobile.

Un interlocuteur unique en matière de cotisations

L’Urssaf deviendra, à compter de 2023, l’interlocuteur unique des professionnels libéraux affiliés à la Cipav pour la collecte et les services liés aux cotisations et contributions sociales (délai de paiement, action sociale, calcul des cotisations sur le revenu estimé…).

La Cipav, elle, continuera de gérer les dossiers de retraite et de prévoyance des libéraux, de leur prodiguer des conseils liés à leur carrière et de leur verser leurs prestations.

À noter : les professionnels libéraux n’ont aucune démarche à effectuer dans le cadre de ce changement.

Une seule et même échéance de paiement

Les libéraux devront régler leurs cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et d’invalidité-décès auprès de l’Urssaf en même temps que les autres cotisations (assurance maladie, allocations familiales et CSG-CRDS). Autrement dit, ces cotisations devront être acquittées mensuellement (au plus tard le 5 ou le 20 de chaque mois) ou bien trimestriellement (au plus tard les 5 février, 5 mai, 5 août et 5 novembre).

Un nouveau calcul des cotisations

Toujours à compter de 2023, le montant des cotisations dues par les libéraux au titre de la retraite complémentaire et de l’assurance invalidité-décès ne sera plus forfaitaire mais proportionnel à leur revenu professionnel (comme c’est déjà le cas en matière de retraite de base).

S’agissant des cotisations de retraite complémentaire, leur taux s’établira à :
– 9 % sur la part des revenus n’excédant pas une fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (actuellement fixé à 41 136 €) ;
– et 22 % sur la part des revenus comprise entre une et trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit entre 41 136 et 123 408 € actuellement).

Concernant la cotisation d’invalidité-décès, elle correspondra à 0,5 % du revenu professionnel (pris en compte dans la limite de 1,85 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 76 102 € actuellement). Une cotisation minimale sera toutefois mise en place : le taux de cotisation de 0,5 % s’appliquera alors sur une assiette minimale de revenu fixée à 37 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 15 220 € actuellement).

Précision : les modifications touchant au calcul des cotisations sociales doivent encore être officialisées par un arrêté.

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Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Protection sociale des indépendants

Posted on 27 septembre 2022

Exploitants agricoles : encore quelques jours pour demander l’aide « Pec résilience » !

Posted by Les Echos Publishing on 27/09/2022 | Featured

En raison de la guerre en Ukraine, les exploitants agricoles doivent faire face à une augmentation importante de certains postes de dépenses : carburant, énergie, engrais, alimentation animale… Aussi, les pouvoirs publics ont mis en place un dispositif exceptionnel de prise en charge de leurs cotisations sociales personnelles, baptisé « Pec résilience ».

À noter : cette aide concerne prioritairement les cotisations sociales personnelles des exploitants agricoles. Toutefois, les cotisations et contributions sociales patronales des employeurs agricoles sont également éligibles au dispositif.

Pour bénéficier de cette aide, les exploitants et employeurs agricoles doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA), au moyen du formulaire (accompagné de sa notice) disponible sur son site internet.

Initialement, leur demande devait être formulée au plus tard 1^er octobre 2022. Cette date limite a finalement été repoussée au 12 octobre 2022.

À noter : selon les informations communiquées sur le site de la MSA, ce dispositif est doté de 150 M€. Les décisions d’attribution de l’aide Pec résilience seront prises d’ici la fin de l’année.

Rappel des conditions à remplir

La prise en charge des cotisations sociales s’adresse aux exploitants et employeurs agricoles dont l’activité relève, notamment, de la production agricole primaire, de l’exploitation forestière ou de la prestation de travaux agricoles ou forestiers.

En outre, ces derniers doivent rencontrer des difficultés à acquitter leurs cotisations sociales et supporter, sur tout ou partie de la période allant du 1^er mars au 30 septembre 2022, un surcoût total moyen d’au moins 50 % sur un ou plusieurs postes de dépenses impactés par la crise en Ukraine (carburant, gaz, électricité, engrais, alimentation animale, emballages ou tout autre poste de dépenses sous réserve de produire des justifications).

Le montant des cotisations et contributions sociales pris en charge est fixé au regard de la situation de chaque exploitant (ou employeur). Sachant qu’il ne peut excéder, à la fois :
– 30 % des surcoûts constatés ;
– 3 800 € (ce montant pouvant être porté à 5 000 € en cas de situation particulière de l’exploitant).

À savoir : l’aide s’applique, en priorité, sur les cotisations dues au titre de 2022, puis sur les cotisations dues au titre des dettes antérieures à 2022 et, enfin, sur les cotisations dues au titre de 2023 (lorsque le montant des cotisations dues en 2022 est inférieur au montant de l’aide).

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Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Cotisations sociales

Posted on 23 septembre 2022

Les nouveaux dispositifs de soutien du pouvoir d’achat

Posted by Les Echos Publishing on 23/09/2022 | Featured

Les mesures pour les entreprises et les particuliers

Le gouvernement entend soutenir le pouvoir d’achat des particuliers et préserver la trésorerie des entreprises.

Le maintien du bouclier tarifaire

Mesure emblématique mise en place à la fin de l’année dernière en réaction à la flambée des prix de l’énergie, le fameux bouclier tarifaire est maintenu jusqu’à fin 2022. Rappelons qu’il consiste à plafonner la hausse des factures d’électricité des particuliers à 4 % et à geler les prix du gaz à leur niveau d’octobre 2021.

Et bonne nouvelle, le gouvernement a annoncé que le bouclier tarifaire serait prolongé en 2023 et que la hausse des tarifs du gaz et de l’électricité serait plafonnée à 15 % tant pour les particuliers que pour les entreprises de moins de 10 salariés.

L’évolution de la remise carburant

Du 1^er avril au 31 août dernier, pour limiter la forte hausse du prix des carburants qui frappe les particuliers, mais aussi les professionnels que sont en particulier les agriculteurs, les pêcheurs, les transporteurs routiers, les entrepreneurs de travaux publics ou encore les taxis, une aide exceptionnelle de 15 centimes d’euros hors taxe par litre (18 centimes d’euros TTC) a été accordée par l’État lors de l’achat de carburant.

En septembre et en octobre, cette aide est portée à 30 centimes d’euro TTC (25 centimes HT) en métropole, à 28,25 centimes d’euro TTC en Corse et à 25 centimes d’euro TTC en outre-mer.

En novembre et en décembre, elle ne sera plus que de 10 centimes d’euro TTC (8,33 centimes HT) en métropole, de 9,42 centimes d’euro TTC en Corse et de 8,33 centimes d’euro TTC en outre-mer.

Pour 2023, rien n’est encore décidé…

Rappel : cette aide concerne tous les carburants, à savoir le gazole (B0, B7, B10, B30, B100 et XTL), le gazole non routier (GNR), l’essence (SP95, SP98-E5, SP95-E10), le gaz de pétrole liquéfié (GPL), le gaz naturel véhicule (GNV), le superéthanol E85 et l’éthanol diesel ED95, à l’exception des carburants aériens et des combustibles, et tous les publics.

Le plafonnement de la hausse des loyers

Les pouvoirs publics ont également entendu protéger les entreprises, notamment contre les hausses importantes de loyers qu’elles ne manqueraient pas de subir en raison de l’inflation.

Ainsi, l’augmentation de l’indice des loyers commerciaux (ILC), sur la base duquel sont indexés les loyers de nombreuses entreprises, sera plafonnée à 3,5 % pendant un an (soit à compter de la parution, fin septembre 2022, de l’indice du 2^e trimestre 2022 et jusqu’à celle de l’indice du 1^er trimestre 2023). Les bailleurs pourront donc continuer d’indexer les loyers commerciaux en utilisant l’indice des loyers commerciaux, mais sans que la variation sur un an de cet indice puisse excéder 3,5 %.

Attention : cette mesure s’applique aux seules petites et moyennes entreprises, à savoir celles qui emploient moins de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 50 M€ ou dont le total de bilan n’excède pas 43 M€.

De la même façon, pour les particuliers, la hausse des loyers d’habitation sera plafonnée à 3,5 % (2 à 3,5 % en Corse et 2,5 % en outre-mer) jusqu’au 30 juin 2023 (indice de référence des loyers du 3^e trimestre 2022 jusqu’à celui du 2^e trimestre 2023), le gouvernement ayant limité la variation de l’indice de référence des loyers (IRL) à ce pourcentage pendant un an.

À noter : sans action de la part du gouvernement, l’indice de référence des loyers aurait progressé de plus de 5 % selon les dernières projections !

La fin de la redevance TV

Dès cette année, la redevance TV est supprimée tant pour les particuliers que pour les professionnels. Son montant s’élevait à 138 € en 2021 (pour les particuliers et, dans le cas général, pour les professionnels jusqu’à 2 postes).

En pratique, la plupart des professionnels redevables de la redevance TV au titre de 2022 l’ont déclarée et payée au printemps dernier. Le montant versé leur sera remboursé automatiquement, par virement sur le compte bancaire de l’entreprise au plus tard en octobre 2022. Sachant que la DGFiP pourra imputer le remboursement de la redevance TV sur le montant restant dû par les entreprises pour d’autres impositions non réglées à l’échéance.

Pour les particuliers, les modalités de remboursement sont les suivantes. Pour les contribuables totalement exonérés de taxe d’habitation sur leur résidence principale en 2022 et mensualisés uniquement pour la redevance TV, les sommes prélevées en 2022 ont, en principe, été automatiquement remboursées sur leur compte bancaire au début du mois de septembre 2022. Pour les contribuables mensualisés qui restent redevables de la taxe d’habitation sur leur résidence principale, la fraction des mensualités versées en 2022 correspondante à la redevance TV viendra en diminution du reste à payer au titre de la taxe d’habitation et, s’il y a lieu, sera remboursée directement sur leur compte bancaire à partir du début du mois d’octobre 2022. Enfin, les contribuables non mensualisés n’auront aucune somme à verser au titre de la redevance TV 2022.

Une baisse des cotisations sociales personnelles

Les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles et professionnels libéraux) qui dégagent de faibles revenus vont bénéficier d’une diminution des cotisations d’assurance maladie-maternité à compter des cotisations dues au titre de l’année 2022.

Le montant de cette baisse de cotisations doit encore être fixé par décret. Selon le gouvernement, elle s’élèverait à 550 € par an pour les travailleurs indépendants dont le revenu professionnel est inférieur ou égal au Smic.

Les mesures intéressant les employeurs

Parmi les mesures prises en faveur du pouvoir d’achat, beaucoup concernent les salariés et donc les employeurs.

Une prime de partage de la valeur

Largement inspirée de la prime Macron, une « prime de partage de la valeur » (PPV) est entrée en vigueur le 1^er juillet dernier. Facultative pour les employeurs, elle peut être versée aux salariés en une ou plusieurs fois chaque année, dans la limite d’un versement par trimestre.

Cette prime est exonérée de cotisations et de contributions sociales (hors CSG-CRDS) dès lors qu’elle n’excède pas 3 000 € par année civile et par salarié. Un montant qui peut toutefois être porté à 6 000 €, notamment dans les entreprises qui pratiquent l’intéressement et/ou la participation de manière facultative.

À noter : les primes versées jusqu’au 31 décembre 2023 aux salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois le Smic annuel échappent également à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu.

En pratique, la PPV doit être instaurée au moyen d’un accord d’entreprise (ou de groupe) ou d’une simple décision unilatérale de l’employeur (après consultation, le cas échéant, du comité social et économique).

Une exonération sociale et fiscale des heures supplémentaires

La rémunération (nette imposable) des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés bénéficie d’une exonération d’impôt sur le revenu dans une limite fixée jusqu’alors à 5 000 € par an. Pour les heures supplémentaires et complémentaires réalisées à compter du 1^er janvier 2022, ce plafond annuel d’exonération est porté à 7 500 €.

Côté employeurs, seuls ceux qui comptent moins de 20 salariés avaient auparavant droit à une déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales sur les heures supplémentaires (1,50 € par heure).

Pour les heures supplémentaires effectuées depuis le 1^er octobre 2022, le bénéfice de cette déduction est désormais étendu aux entreprises qui emploient au moins 20 et moins de 250 salariés. Le montant de cette déduction doit toutefois être précisé par décret.

Une monétisation des RTT

Autre mesure intéressant les salariés, ces derniers peuvent, avec l’accord de leur employeur, opter pour le rachat de tout ou partie des jours de RTT acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025.

Les heures de travail ainsi rachetées par l’employeur suivent les mêmes régimes social et fiscal que les heures supplémentaires. Elles bénéficient donc :
– d’une majoration de salaire à un taux au moins équivalent à celui de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise (25 %, en principe) ;
– d’une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse de base et de retraite complémentaire ;
– et d’une exonération d’impôt sur le revenu (dans la limite du plafond précité, soit 7 500 € par an).

Le déblocage de l’épargne salariale

Vous le savez : les sommes versées sur un plan d’épargne salariale sont, en principe, indisponibles pendant plusieurs années. Toutefois, à titre exceptionnel jusqu’au 31 décembre 2022, les salariés, les mandataires sociaux, les chefs d’entreprise et leurs conjoints collaborateurs ou associés peuvent demander un déblocage anticipé de leur épargne salariale. Sont concernées par ce dispositif les primes d’intéressement et de participation placées sur un plan d’épargne entreprise (ou interentreprises) avant le 1^er janvier 2022.

Le montant des sommes débloquées ne peut toutefois pas excéder 10 000 €. Et elles doivent servir à financer l’achat de biens ou la fourniture de prestations de services. Ces sommes échappent aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Important : les employeurs sont tenus, d’ici le 16 octobre prochain, d’informer leurs salariés de la possibilité de débloquer leur épargne.

L’encouragement de l’intéressement

Afin de favoriser le développement de l’épargne salariale, les entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé prévoyant un dispositif d’intéressement peuvent désormais instaurer un tel régime via une simple décision unilatérale de l’employeur. Mais à condition :
– qu’elles soient dépourvues de comité social et économique (CSE) et de délégué syndical ;
– ou bien qu’elles disposent d’un CSE ou d’un délégué syndical avec lequel des négociations sur l’intéressement ont été engagées mais n’ont pas abouti.

Autre nouveauté, un régime d’intéressement peut dorénavant être instauré pour une durée comprise entre 1 et 5 ans (au lieu de 3 ans maximum auparavant). Une durée maximale qui peut bénéficier aux régimes mis en place tant par un accord collectif que par une décision unilatérale.

Une exonération des remboursements de frais de trajet domicile-travail

Les sommes allouées aux salariés au titre de la prise en charge, par les employeurs, de tout ou partie de leurs trajets domicile-travail sont, dans certaines limites, exonérées d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG-CRDS. Des limites qui, pour les années 2022 et 2023, ont été relevées. Découvrez leur montant dans le tableau ci-dessous.

Plafonds annuels d’exonération par salarié
Dispositif	Années 2022 et 2023	Périodes antérieures
Prime de transport	700 € ⁽¹⁾ (dont 400 € ⁽²⁾ maximum pour les frais de carburant)	500 € (dont 200 € maximum pour les frais de carburant)
Forfait mobilités durables	700 € ⁽¹⁾	500 €
Prime de transport + Forfait mobilités durables	700 € ⁽¹⁾ (dont 400 € ⁽²⁾ maximum pour les frais de carburant)	500 € (dont 200 € maximum pour les frais de carburant)
Participation aux frais d’abonnement de transports publics	75 % du coût de l’abonnement ⁽³⁾	50 % du coût de l’abonnement, en principe
Participation aux frais d’abonnement de transports publics + Forfait mobilités durables	800 € ⁽⁴⁾ (ou montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur)	600 € (ou montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur)
(1) Ce plafond est porté à 900 € en Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte. (2) Ce plafond est porté à 600 € en Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion et Mayotte. (3) L’obligation de remboursement par l’employeur reste fixée à 50 % du prix de l’abonnement. (4) Le relèvement de ce plafond s’applique de manière définitive à compter de l’imposition des revenus de 2022.

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Tags: Conditions de travail, Aides à l'entreprise, Autre droit social, Fiscalité professionnelle, Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations

Posted on 22 septembre 2022

Temps partiel : quand le contrat ne répartit pas la durée de travail du salarié…

Posted by Les Echos Publishing on 22/09/2022 | Featured

L’employeur qui recrute un salarié à temps partiel doit conclure, avec lui, un contrat de travail écrit qui précise la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle) ainsi que la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf notamment pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile). En l’absence d’une de ces mentions, le salarié peut saisir la justice afin d’obtenir la requalification de son contrat en contrat de travail à temps plein.

Dans cette situation, l’employeur peut éviter la requalification s’il parvient à démontrer non seulement la durée exacte de travail convenue mais aussi que le salarié est en mesure de prévoir son rythme de travail et ne se trouve pas à la disposition permanente de l’entreprise. À ce titre, un arrêt récent de la Cour de cassation apporte certaines précisions quant aux justificatifs qui peuvent être produits par l’employeur.

Dans cette affaire, une salariée, chargée d’enseignement en sanitaire et social, avait conclu 11 contrats à durée déterminée à temps partiel avec une école technique privée. Ces contrats ne précisaient pas la répartition journalière ou hebdomadaire de la durée de travail de la salariée. Aussi, cette dernière avait saisi la justice en vue d’obtenir la requalification de ces contrats en contrat de travail à temps complet.

Mais la Cour d’appel de Montpellier n’avait pas fait droit à sa demande. En effet, selon elle, l’employeur avait rapporté la preuve de la durée de travail exacte de la salariée, en produisant un courriel dans lequel elle indiquait travailler 33 heures par semaine en période scolaire. Toujours selon la Cour d’appel, l’employeur avait démontré que la salariée était en mesure de prévoir son rythme de travail et ne se trouvait pas en permanence à sa disposition. Pour ce faire, il avait fourni des plannings et des attestations de professeurs précisant que les emplois du temps étaient établis en début de chaque année scolaire.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation a, elle, estimé que le courriel produit par l’employeur ne suffisait pas à démontrer le durée exacte de travail, hebdomadaire ou mensuelle, de la salariée. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Cassation sociale, 14 septembre 2022, n° 21-12251

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Contrat de travail

Posted on 22 septembre 2022

Le déblocage de l’épargne salariale

Posted by Les Echos Publishing on 22/09/2022 | Featured

Durée : 01 mn 24 s

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations, Autre droit social, Placement

Posted on 20 septembre 2022

Déblocage de l’épargne salariale : informez vos salariés !

Posted by Les Echos Publishing on 20/09/2022 | Featured

Les primes de participation ou d’intéressement placées sur un plan d’épargne salariale sont, en principe, indisponibles pendant plusieurs années sauf évènements particuliers (mariage, naissance, achat d’une résidence principale…).

De manière exceptionnelle, jusqu’au 31 décembre 2022, les salariés, les mandataires sociaux ainsi que les chefs d’entreprise et leurs conjoints collaborateurs ou associés peuvent demander un déblocage de certaines de ces sommes.

Les sommes débloquées

Seules peuvent être débloquées les sommes issues de la participation et de l’intéressement, y compris les abondements de l’employeur, déposées avant le 1^er janvier 2022 sur un plan d’épargne d’entreprise ou de groupe ou un plan d’épargne interentreprises ou sur un compte courant bloqué lorsque l’entreprise aurait dû mettre en place la participation mais ne l’a pas fait.

Précision : peuvent également être débloqués les revenus provenant des sommes attribuées et ayant reçu la même affectation ainsi que les intérêts des sommes investies dans des supports de placement.

Sont notamment exclus de ce déblocage exceptionnel :
– les versements unilatéraux de l’employeur ;
– les versements volontaires effectués par les bénéficiaires et les abondements de l’employeur correspondants ;
– les sommes affectées à l’acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ;
– les sommes déposées sur un plan d’épargne retraite (PERCO, PERE-CO, PERE-OB).

Afin de ne pas fragiliser la situation des entreprises, un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur est nécessaire pour débloquer les sommes placées en titres d’entreprise, sur un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) ou dans une société d’investissement à capital variable (SICAV).

Le gouvernement préconise de conclure un accord au plus tard fin novembre afin de permettre aux bénéficiaires d’effectuer leur demande de déblocage au plus tard le 31 décembre 2022. Un accord qui doit être déposé sur la plate-forme Téléaccords.

Les modalités du déblocage

Ce déblocage doit être demandé au plus tard le 31 décembre 2022 et en une seule fois. Il est limité à un montant de 10 000 € (après déduction des prélèvements sociaux) par bénéficiaire.

Les sommes débloquées, ainsi que les revenus provenant de ces sommes, sont exonérés de toutes les cotisations et contributions sociales ainsi que d’impôt sur le revenu. Cependant, les bénéficiaires doivent verser, sur les revenus provenant des sommes débloquées, des prélèvements sociaux au taux de 17,2 % (CSG, CRDS et prélèvement de solidarité).

À noter : les frais liés au déblocage sont payés par les bénéficiaires sauf si l’employeur accepte de les prendre en charge.

Par ailleurs, le montant débloqué doit servir à financer l’achat d’un ou plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services. Le bénéficiaire n’a pas à fournir de pièces justifiant de l’utilisation des sommes débloquées (achat de bien ou de prestation de services) pour obtenir leur déblocage. Mais, il doit tenir ces justificatifs à la disposition de l’administration fiscale en cas de contrôle.

Important : le gouvernement précise que les sommes débloquées ne peuvent pas servir à payer des impôts ou à rembourser un crédit ou un prêt, ni être réinvesties notamment dans des produits de placement ou des valeurs mobilières (livrets, assurance-vie, actions…).

Une information par les employeurs

Les employeurs doivent, d’ici le 16 octobre 2022, informer leurs salariés de cette possibilité de débloquer exceptionnelle. Une information qui peut être délivrée par tout moyen (courriel, courrier, affichage…).

Les employeurs doivent communiquer aux salariés les régimes fiscal et social des sommes concernées. En outre, ils doivent, le cas échéant, préciser si le déblocage est soumis à la conclusion d’un accord et si l’entreprise a l’intention de signer cet accord.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, JO du 17

Ministère du travail, du Plein Emploi et de l’Insertion, « Intéressement et participation : le déblocage exceptionnel des sommes investies avant 2022 », septembre 2022

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Autre droit social

Posted on 15 septembre 2022

Le forfait mobilités durables en cinq questions

Posted by Les Echos Publishing on 15/09/2022 | Featured

Instauré en 2020, le forfait mobilités durables permet aux employeurs de prendre en charge les frais de transport des salariés qui effectuent les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail en utilisant des modes de transport dits à « mobilité douce » (vélo, covoiturage, trottinette, etc.). Présentation de ce dispositif en cinq questions.

Le forfait mobilités durables est-il obligatoire pour l’employeur ?

Non. L’employeur, quel que soit le nombre de salariés qu’il emploie, n’est pas obligé de mettre en place le forfait mobilités durables dans son entreprise.

Ce dispositif est instauré par un accord d’entreprise ou interentreprises. Il peut aussi être prévu dans un accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur peut le mettre en place par décision unilatérale, après avoir consulté le cas échéant, le comité social et économique.

Exemples : le forfait mobilités durables est mis en place notamment par la convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux, celle des coopératives et SICA bétail et viande et celle des services de santé au travail interentreprises.

Le forfait mobilités durables est cumulable avec :
– la participation de l’employeur, obligatoire à hauteur de 50 %, aux frais d’abonnement aux transports publics (bus, train, métro…) et aux services publics de location de vélos ;
– la prime de transport, facultative, qui concerne les frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.

Quels sont les modes de transport concernés ?

Le forfait mobilités durables vise à encourager les salariés à utiliser des moyens de transport plus « propres ». Ainsi, il peut bénéficier aux salariés qui effectuent les trajets entre leur résidence et leur lieu de travail :
– avec leur vélo (classique ou à assistance électrique) ;
– avec leur propre engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé) : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard… ;
– avec un engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé), un cyclomoteur ou une motocyclette en location ou en libre-service (scooters et trottinettes électriques en free floating, par exemple) ;
– en covoiturage (passager ou conducteur) ;
– avec les transports en commun (hors remboursement obligatoire des frais d’abonnement par l’employeur) ;
– avec les services de mobilité partagée : service de location de vélo, services d’autopartage de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, etc.

À savoir : le forfait mobilités durables ne concerne pas les scooters des particuliers, les engins motorisés avec moteur ou assistance thermique, la marche à pied, les taxis (y compris taxi-vélos), les VTC ou les abonnements de train.

Quel est le montant de l’indemnisation accordée aux salariés ?

C’est l’accord collectif ou la décision unilatérale qui détermine la forme et le montant de l’indemnisation accordée aux salariés.

Ainsi, l’employeur peut notamment verser aux salariés :
– une indemnité forfaitaire conditionné à la pratique du vélo, de la trottinette ou du covoiturage ;
– une indemnité forfaitaire par kilomètre parcouru en vélo ou avec un engin de déplacement personnel motorisé ou par nombre de jours de pratique ;
– une prise en charge des frais de covoiturage engagés dans le cadre du partage des frais entre le conducteur et les passagers ;
– une prise en charge des frais de location d’un engin de déplacement personnel en location ou libre-service ou d’un véhicule en autopartage ;
– une participation à l’achat à l’unité des titres de transports en commun ;
– une participation à des dépenses effectuées par les salariés (achat de vélo, achat d’un antivol ou d’un casque, frais d’entretien et de réparation, abonnement à un stationnement sécurisé de vélo, etc.).

Quels justificatifs demander aux salariés ?

Là encore, c’est l’accord collectif ou la décision unilatérale qui précise les justificatifs devant être fournis par les salariés.

Ainsi, l’employeur doit obtenir, au moins une fois par an, une attestation sur l’honneur dans laquelle le salarié certifie de l’utilisation des modes de transport inclus dans le forfait mobilités durables ou un justificatif de cette utilisation (facture pour les achats d’équipement, les abonnements ou les locations, par exemple).

Quels sont les régimes fiscal et social du forfait mobilités durables ?

En 2022 et 2023, le forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 700 € par an et par salarié. Une limite portée à 900 € en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion et à Mayotte.

Par ailleurs, la limite d’exonération du forfait mobilités durables est, en 2022 et 2023, de 700 € lorsque l’employeur verse également la prime de transport (dont 400 € maximum pour les frais de carburant). Une limite portée à 900 € en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion et à Mayotte (dont 600 € maximum pour les frais de carburant).

Enfin, à compter de 2022, cette limite d’exonération s’élève à 800 € lorsque le forfait mobilités durables se cumule avec la participation obligatoire de l’employeur aux frais d’abonnement aux transports publics et aux services publics de location de vélos. La limite correspond au montant de la participation obligatoire aux abonnements de transports publics si celui-ci est supérieur à 800 €.

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Tags: Autre droit social, Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations, Boucle Vidéo

Posted on 14 septembre 2022

Harcèlement : l’enquête interne de l’employeur peut-elle servir de preuve ?

Posted by Les Echos Publishing on 14/09/2022 | Featured

L’employeur est tenu de préserver la santé de ses salariés et de s’assurer de leur sécurité. À ce titre, il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels dans l’entreprise, y compris le risque de harcèlement moral et/ou sexuel. En pratique, lorsqu’il est alerté par un salarié, par les représentants du personnel ou par le médecin du travail de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement, l’employeur doit mener une enquête. Cette enquête pouvant être diligentée en interne ou par un organisme extérieur. Une enquête qui peut servir de preuve dans le cadre du licenciement d’un salarié auteur de faits de harcèlement…

Dans une affaire récente, un employeur avait été informé de faits de harcèlement moral et sexuel commis par un directeur de caisse, au sein d’une banque. Il avait alors diligenté une enquête interne qui avait établi, notamment, des propos graveleux et déplacés sur le physique d’une salariée et des propos récurrents à connotation sexuelle. Le directeur, qui avait confirmé avoir tenu de tels propos, avait alors été licencié pour faute grave. Il avait toutefois contesté son licenciement en justice afin d’obtenir diverses indemnités.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Rennes avait requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Celle-ci estimait en effet que l’enquête interne menée par l’employeur était déloyale puisque, notamment, les deux salariées qui avaient dénoncé les faits de harcèlement avaient été auditionnées ensemble et que la durée de l’interrogatoire du directeur n’avait pas été précisée dans le rapport d’enquête.

Mais la Cour de cassation, elle, a rappelé le principe de liberté de preuve en matière de licenciement pour harcèlement. Il en résulte que l’employeur est, sauf en cas d’investigations illicites, autorisé à produire un rapport d’enquête interne pour justifier le comportement fautif d’un salarié. Et que la Cour d’appel ne peut pas l’écarter.

Plus encore, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel ne pas avoir examiné les autres éléments de preuve apportés par l’employeur, à savoir, en particulier, les comptes-rendus d’entretiens d’autres salariés entendus dans le cadre de l’enquête.

L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Cassation sociale, 29 juin 2022, n° 21-11437

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Tags: Rupture de contrat, Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence

Posted on 07 septembre 2022

Quelle protection contre les actes de concurrence d’un ex-salarié ?

Posted by Les Echos Publishing on 07/09/2022 | Featured

Pour préserver les intérêts de son entreprise, un employeur peut soumettre son salarié à une clause de non-concurrence. Cette clause vise à lui interdire, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente à celle de son ancien employeur.

Pour que cette clause soit inscrite dans le contrat de travail du salarié, il faut cependant que son emploi le justifie et que la clause soit indispensable pour protéger les intérêts légitimes de son ex-employeur. Elle peut ainsi permettre, par exemple, d’éviter un détournement de clientèle, de prévenir la divulgation de secrets de fabrication ou de protéger un savoir-faire spécifique.

Par ailleurs, la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace et les activités prohibées doivent y être clairement définies pour ne pas empêcher le salarié de trouver un nouvel emploi. Et, élément important, elle doit prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’entreprise.

Le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail perd le bénéfice de la contrepartie financière. Mais qu’en est-il de son nouvel employeur ?

Dans une affaire récente, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur qui engage un salarié qu’il sait lié par une clause de non-concurrence à son ancien employeur commet une faute délictuelle constitutive de concurrence déloyale. Et ce même s’il existe un faible degré de concurrence entre les deux sociétés. En outre, il n’est pas nécessaire que l’ancien employeur prouve que le nouvel employeur a commis des manœuvres déloyales.

Et en l’absence de clause de non-concurrence ?

L’ex-salarié dont le contrat de travail ne contient pas de clause de non-concurrence est libre de créer une société même si elle exerce une activité concurrente à celle de son ancien employeur. Mais attention, il ne doit pas pour autant agir de manière déloyale !

Ainsi, pour la Cour de cassation, l’ex-salarié non lié par une clause de non-concurrence commet un acte de concurrence déloyale lorsqu’il s’approprie des informations confidentielles, notamment techniques, appartenant à son ancien employeur pour créer sa propre société concurrente.

Cassation commerciale, 1er juin 2022, n° 21-11.921

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