Social

Posted on 01 juillet 2026

Exonération de cotisations sociales dans les zones France Ruralités Revitalisation

Posted by Les Echos Publishing on 01/07/2026 | Featured

Bénéficiaires

Important : au 1^er juillet 2024, les zones de revitalisation rurale (ZRR) ont été remplacées par les Zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR). Les conditions de l’exonération de cotisations sociales qui y est associée restent les mêmes. Les 17 717 communes entrant dans le nouveau zonage ZFRR ont été fixées par un arrêté du 19 juin 2024. Sachant que les 2 168 communes classées en ZRR qui ne sont pas reclassées en ZFRR continuent de bénéficier de l’exonération de cotisations sociales pour les embauches intervenant jusqu’au 31 décembre 2027 (arrêté du 19 juin 2024). Enfin, le dispositif d’exonération ZFRR s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2029.

Employeurs concernés

Sont concernés les entreprises et les groupements d’employeurs exerçant une activité artisanale, industrielle, commerciale, agricole ou libérale.

Sont exclus de ce dispositif, notamment, les syndicats, les mutuelles, les particuliers employeurs, les employeurs relevant d’un régime spécial de Sécurité sociale ainsi que les associations (sauf les associations soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA).

L’entreprise doit avoir au moins un établissement localisé dans une ZFRR. Elle doit avoir un effectif, tous établissement confondus (situés ou non en ZFRR), inférieur à 50 salariés. Et l’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique dans les 12 mois précédant l’embauche pour laquelle l’exonération est demandée.

Public visé

Ouvrent droit à l’exonération de cotisations ZFRR la première embauche répondant aux conditions ci-dessous ainsi que les embauches suivantes dans la limite de 50 salariés.

Les salariés ouvrant droit à l’exonération sont ceux pour lesquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
– ne pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul ;
– être titulaire, à temps plein ou temps partiel, soit d’un contrat de travail à durée indéterminée soit d’un contrat de travail à durée déterminée conclu pour un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise et pour une durée d’au moins 12 mois ;
– être employé, en principe, exclusivement dans un établissement situé dans une ZFRR.

Précision : pour les salariés dont l’activité s’exerce à la fois dans l’établissement situé en ZFRR et en dehors de celui-ci, l’exonération de cotisations peut s’appliquer si cet établissement correspond à une réalité économique c’est-à-dire comporte les éléments d’exploitation nécessaires à l’activité des salariés (stocks, services administratifs, locaux destinés au chargement des marchandises ou à la réparation des véhicules…).

Application de l’exonération

Condition d’effectif

Pour ouvrir droit à l’exonération de cotisations ZFRR, l’embauche du salarié doit avoir pour effet de porter l’effectif de l’entreprise au cours des 12 mois civils suivant la date d’embauche, à un niveau au moins égal à la somme de l’effectif de référence et de l’effectif correspondant à l’embauche.

L’effectif de référence correspond à l’effectif moyen le plus élevé déterminé parmi les deux périodes consécutives de 12 mois civils qui précèdent la date d’effet de l’embauche ouvrant droit à exonération. Lorsque la période entre la date d’effet de l’embauche et la date de création de l’entreprise est inférieure à deux ans, l’effectif de référence est l’effectif moyen depuis la création de l’entreprise.

Pour calculer l’effectif de référence, doivent être pris en compte, tous établissement confondus (situés ou non en ZFRR), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, les salariés en CDI, les travailleurs à domicile, les salariés titulaires d’un CDD, d’un contrat de travail intermittent ainsi que les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (à condition qu’ils soient présents dans les locaux et y travaillent depuis au moins un an) et les travailleurs temporaires.

Ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de référence les salariés en contrat aidé (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, contrat unique d’insertion…) et les salariés qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

L’effectif correspondant à l’embauche est l’équivalent temps mensuel du salarié embauché.

Cotisations visées

L’exonération ZFRR porte sur les cotisations qui sont à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et des allocations familiales, à l’exception de la cotisation accidents du travail-maladie professionnelle.

Durée de l’exonération

L’exonération ZFRR est applicable pour une durée de 12 mois à compter de la date d’effet du contrat de travail (le terme n’est pas reporté en cas de suspension du contrat de travail). La date à retenir est donc la date d’embauche et non la date de conclusion du contrat de travail.

En cas de rupture, pour un motif indépendant de la volonté de l’employeur (démission, inaptitude…) du contrat de travail d’un salarié dont l’embauche ouvre droit à exonération, ce droit est ouvert, pour la durée restant à courir à compter de la date d’effet de la rupture, au titre de la première embauche effectuée postérieurement à la date de la rupture dans les conditions ci-dessus.

Montant de l’exonération

L’exonération de cotisations ZFRR est dégressive. Elle est totale lorsque la rémunération horaire est inférieure ou égale à 1,5 Smic. Elle diminue progressivement à partir de 1,5 Smic pour devenir nulle lorsque la rémunération atteint 2,4 Smic.

Réduction ou perte de l’exonération

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours des 12 mois suivant l’embauche, dans un établissement situé hors d’une ZFRR, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié concerné a cessé d’être employé dans l’une de ces zones.

Le licenciement d’un salarié met fin au droit à exonération pour ce dernier et, s’il est prononcé pour un motif économique, prive l’employeur de ce droit pour les embauches intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la date de notification de ce licenciement.

Par ailleurs, les entreprises qui transfèrent leur activité dans une commune non située dans une ZFRR dans les 5 ans à compter du 1^er jour du mois civil de la 1^re exonération doivent payer les cotisations dont ils ont été exonérés.

Modalités de l’exonération

Non-cumul

L’exonération de cotisations ZFRR ne peut être cumulée, pour l’emploi d’un même salarié, avec une autre aide de l’État à l’emploi ou une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales de Sécurité sociale. Les entreprises peuvent opter entre ces 2 types d’exonération.

Formalités

L’employeur qui remplit les conditions ouvrant droit à l’exonération ZFRR doit faire une déclaration à la Dreets dans les 30 jours à compter de la date d’effet du contrat de travail.

À défaut d’envoi de la déclaration dans ce délai, l’exonération n’est pas applicable aux rémunérations versées de la date d’embauche au jour de l’envoi ou du dépôt de la déclaration, cette période étant imputée sur la durée d’application de l’exonération.

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Régime juridique, Allègements exonérations, Aide à l'embauche, Paie

Posted on 30 juin 2026

Canicule : l’Urssaf vient en aide aux entreprises

Posted by Les Echos Publishing on 30/06/2026 | Featured

Les épisodes de forte chaleur de ces derniers jours ont pu affecter votre activité générant, par exemple, une diminution importante de la fréquentation de votre commerce. À ce titre, l’Urssaf peut vous accorder un délai de paiement des cotisations sociales.

Pour les employeurs

Les employeurs qui, en raison de la canicule, rencontrent des difficultés pour s’acquitter des cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés peuvent bénéficier d’un délai de paiement. Pour ce faire, ils doivent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur le site urssaf.fr ( « Messagerie », puis « Une formalité déclarative » et « Déclarer une situation exceptionnelle ») ;
– ou par téléphone au 39 57.

Précision : l’Urssaf a fait savoir qu’elle ferait preuve de compréhension s’agissant des retards de transmission de déclaration sociale nominative (DSN).

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants impactés par la canicule peuvent, eux aussi, obtenir un délai de paiement de leurs cotisations sociales personnelles. Et ce, en contactant l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur le site urssaf.fr ( « Messagerie », puis « Une formalité déclarative » et « Déclarer une situation exceptionnelle ») ;
– ou par téléphone au 36 98 (0 806 804 209 pour les praticiens auxiliaires médicaux).

À savoir : les travailleurs indépendants qui estiment que leur activité annuelle sera plus faible que l’an dernier peuvent demander une diminution du montant de leurs cotisations sociales personnelles payées à titre prévisionnel (via leur espace en ligne sur le site de l’Urssaf. Ils peuvent aussi demander une aide financière exceptionnelle auprès du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI).

Actualité du 29 juin 2026, Urssaf

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Protection sociale des indépendants

Posted on 29 juin 2026

Quelle indemnisation chômage après une rupture conventionnelle ?

Posted by Les Echos Publishing on 29/06/2026 | Featured

Annoncée depuis plusieurs mois, la diminution de la durée maximale d’indemnisation chômage des salariés qui signent une rupture conventionnelle individuelle avec leur employeur a été actée par les partenaires sociaux et validée par le gouvernement. Cette mesure s’appliquera aux salariés dont le contrat de travail prendra fin à compter du 1^er septembre 2026.

Précision : dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, le terme du contrat de travail est fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Et il doit être précisé dans la convention de rupture signée par les deux parties.

15 ou 20,5 mois d’indemnisation

La durée maximale d’indemnisation chômage applicable aux ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1^er septembre 2026, dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, s’établira, en principe, à :
– 15 mois, pour les salariés âgés de moins de 55 ans (contre 18 mois actuellement) ;
– 20,5 mois, pour les autres (contre, actuellement, 22,5 mois pour les salariés âgés de 55 ou 56 ans et 27 mois pour les salariés âgés de 57 ans et plus).

Précision : en outre-mer, hors Mayotte, cette durée maximale sera de 20 mois pour les salariés âgés de moins de 55 ans et de 30 mois pour les autres.

Arrêté du 19 juin 2026, JO du 23

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Protection sociale des salariés, Associations, Boucle Vidéo

Posted on 25 juin 2026

Pour mieux protéger les parents d’enfants gravement malades

Posted by Les Echos Publishing on 25/06/2026 | Featured

Les pouvoirs publics ont récemment renforcé les droits à congé des salariés qui doivent faire face à la maladie ou au handicap de leur enfant. Et ce, afin d’éviter qu’ils ne soient contraints de cesser leur activité professionnelle et de subir une perte conséquente de revenus.

Annonce de la maladie ou du handicap de l’enfant

Quels que soient leur temps de travail et leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés ont droit à un congé lors de l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez leur enfant.

Auparavant fixée à 5 jours ouvrables, la durée de ce congé est portée à 10 jours ouvrables depuis le 14 juin dernier. Sachant qu’une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés.

Précision : sont considérés comme des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés non travaillés dans l’entreprise.

Rappelons, en outre, que durant ce congé spécifique, les employeurs doivent maintenir la rémunération du salarié.

Congé de présence parentale

Les salariés dont l’enfant est atteint d’une maladie ou d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité peuvent bénéficier d’un congé de présence parentale. Et ce, dès lors que son état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

À savoir : ce congé a, en principe, une durée maximale de 310 jours ouvrés (jours normalement travaillés dans l’entreprise). Et il donne lieu au versement d’une allocation journalière de présence parentale par la caisse d’allocations familiales (CAF) ou la Mutualité sociale agricole (MSA).

Depuis le 14 juin dernier, les salariés doivent informer leur employeur de leur souhait de bénéficier du congé de présence parentale au moins 10 jours avant le début du congé, contre 15 jours auparavant.

En outre, durant ce congé, les salariés ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir leur contrat de travail pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant. Désormais, cette protection contre le licenciement s’applique aussi pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé.

En complément : les parents (ou responsables légaux) d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peuvent dorénavant bénéficier d’un aménagement d’horaires individualisés. Et ce, afin de faciliter l’accompagnement de leur enfant.

Loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, JO du 13

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Tags: Immanquable, Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Protection sociale des salariés

Posted on 25 juin 2026

Les congés liés à la naissance d’un enfant

Posted by Les Echos Publishing on 25/06/2026 | Featured

Le congé de maternité

Pour qui ?

Le congé de maternité bénéficie aux salariées qui donnent naissance à un enfant et qui cessent leur activité avant et après leur accouchement.

Quelle durée ?

Sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable à l’entreprise, la durée maximale du congé de maternité est fixée à 16 semaines, soit 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après.

Cette durée maximale est toutefois portée à :
– 26 semaines, lorsque le foyer de la salariée compte déjà au moins 2 enfants ou qu’elle a déjà donné naissance à 2 enfants ;
– 34 ou 46 semaines en cas de naissances multiples.

Attention : les salariées ne peuvent pas renoncer intégralement au congé de maternité. En effet, elles doivent cesser de travailler durant au moins 8 semaines, dont au moins 6 semaines après la naissance de leur enfant.

Comment ?

Les salariées doivent informer leur employeur, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre récépissé, de leur état de grossesse et des dates de début et de fin de leur congé de maternité. Une demande qui doit être accompagnée d’un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit leur grossesse.

Quelle indemnisation ?

Pendant leur congé de maternité, les salariées perçoivent des indemnités journalières de l’assurance maladie. Attention toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur de maintenir la rémunération de ces salariées.

Le congé de naissance

Pour qui ?

Le père de l’enfant, quant à lui, a droit à un congé de naissance. Un congé qui, le cas échéant, bénéficie aussi au conjoint ou à la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)).

Attention : les salariés n’ont pas la possibilité de renoncer au congé de naissance.

Quelle durée ?

La durée du congé de naissance est de 3 jours ouvrables (hors dimanches et jours fériés), sauf disposition plus favorable de la convention collective applicable à l’entreprise. Ce congé devant débuter, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

Comment ?

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit remettre à son employeur une copie de l’acte de naissance de son enfant (ou de l’enfant de sa conjointe).

Quelle indemnisation ?

Durant le congé de naissance, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour qui ?

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant concerne :
– le père de l’enfant ;

– et, le cas échéant, le conjoint ou la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)).

Quelle durée ?

La durée maximale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’élève à :
– 25 jours calendaires (incluant les dimanches et les jours fériés) ;
– 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Attention : les salariés doivent bénéficier d’au moins 4 jours de congé de paternité et d’accueil de l’enfant consécutifs. Cette partie obligatoire du congé devant être posée immédiatement après le congé de naissance. S’agissant des jours de congé restants (la partie facultative du congé), ils peuvent être pris dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant, en une ou deux périodes (d’au moins 5 jours chacune).

Comment ?

Pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié doit informer son employeur :
– de la date présumée de la naissance de l’enfant au moins un mois avant cet évènement ;
– des dates auxquelles il souhaite bénéficier de son congé (pour la partie facultative) au moins un mois à l’avance.

Quelle indemnisation ?

Pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les salariées perçoivent des indemnités journalières de l’Assurance maladie. Attention toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur de maintenir la rémunération de ces salariées.

Le congé supplémentaire de naissance

Pour qui ?

Ce nouveau congé concerne les enfants nés à compter du 1^er janvier 2026 (ou nés avant le 1^er janvier 2026 si leur naissance devait intervenir à compter de cette date). Et il est accordé à chaque parent de l’enfant (de manière simultanée ou en alternance) ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou à la conjointe de la mère (époux(se), partenaire de Pacs ou concubin(e)). Sachant que pour bénéficier de ce congé, les salariés doivent, en principe, avoir épuisé leur droit au congé de maternité ou au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Précision : les salariés ne sont pas contraints de demander à bénéficier de ce congé.

Quelle durée ?

Le congé supplémentaire de naissance a une durée d’un ou de 2 mois (consécutifs ou fractionnés en deux périodes d’un mois chacune), au choix du salarié. Il doit débuter dans les 9 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Exception : pour les enfants nés jusqu’au 31 mai dernier, ce délai de 9 mois commence le 1^er juillet 2026. Les salariés concernés ont donc jusqu’au 31 mars 2027 pour débuter leur congé.

Comment ?

Les salariés qui souhaitent bénéficier du congé supplémentaire de naissance doivent en informer leur employeur, par LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé :
– au moins un mois à l’avance ;
– ou au moins 15 jours avant le début du congé, lorsqu’il est pris immédiatement après un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et qu’il débute au cours du mois qui suit la naissance de l’enfant.

Quelle indemnisation ?

Durant leur congé supplémentaire de naissance, les salariés se voient verser des indemnités journalières par l’Assurance maladie. La convention collective applicable à l’entreprise peut toutefois prévoir un maintien de rémunération de la part de l’employeur.

Les formalités de l’employeur

Pour permettre à leurs salariés en congé de maternité, en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou en congé supplémentaire de naissance de percevoir des indemnités journalières, les employeurs doivent signaler ce congé à l’Assurance maladie via la déclaration sociale nominative (DSN). Et ce, en principe, dans les 5 jours ouvrés qui suivent le début du congé. Sachant que pour le congé supplémentaire de naissance, ce signalement doit être accompagné d’un formulaire spécifique de demande de congé.

Important : dans l’attente du paramétrage des outils permettant d’accomplir cette démarche, les employeurs relevant du régime général de la Sécurité sociale doivent, jusqu’à fin septembre 2026, effectuer la demande de congé supplémentaire de naissance au moyen du formulaire disponible sur le site net-entreprises.fr (sans signalement au sein de la DSN).

Et pour les travailleurs indépendants ?

Qui ?

Les congés liés à la naissance concernent les artisans, les commerçants, les professionnels libéraux et les exploitants agricoles.

Quels congés ?

Les travailleurs indépendants ont droit aux mêmes congés que ceux accordés aux salariés, exception faite du congé de naissance (de 3 jours, en principe). La durée de ces congés étant les mêmes pour les travailleurs indépendants et pour les salariés.

À quelles conditions ?

Pour avoir droit aux congés liés à la naissance d’un enfant, les travailleurs indépendants doivent justifier d’au moins 6 mois d’affiliation à l’Assurance maladie et cesser leur activité professionnelle. En outre, pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, ils doivent avoir bénéficié, en totalité ou en partie, d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Quelle indemnisation ?

Montant 2026 des prestations versées aux travailleurs indépendants à l’occasion d’un congé lié à la naissance d’un enfant*
Congé de maternité	Indemnité journalière : 65,84 € + Allocation forfaitaire de repos maternel : 4 005 €
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant	Indemnité journalière : 65,84 €
Congé supplémentaire de naissance	Au cours du 1 ^er mois du congé : Indemnité journalière : 46,09 € Au cours du 2 ^nd mois du congé : Indemnité journalière : 39,50 €
* En l’absence de l’attribution de l’allocation de remplacement, pour les non-salariés agricoles.

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Tags: Associations, Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail, Autre droit social

Posted on 23 juin 2026

Hausse du Smic et réduction des cotisations patronales

Posted by Les Echos Publishing on 23/06/2026 | Featured

Les employeurs bénéficient d’une réduction générale dégressive unique (RGDU) des cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 3 fois le Smic. Depuis le début de l’année, le Smic à retenir était celui en vigueur pour la période d’emploi concernée, à savoir le Smic en vigueur en mai 2026 pour la RGDU applicable au titre du mois de mai 2026.

Au 1^er juin 2026, le Smic horaire a augmenté de 2,41 %, passant ainsi de 12,02 € à 12,31 €. Les employeurs auraient donc dû tenir compte du Smic en vigueur depuis cette date (12,31 €) pour calculer la RGDU applicable aux périodes d’emploi courant depuis le 1^er juin 2026.

Mais le gouvernement est venu changer la règle afin que la hausse du Smic ne pèse pas sur les finances publiques. En effet, il a adopté un décret précisant que le Smic à retenir pour calculer la RGDU n’est plus celui en vigueur pour la période d’emploi concernée, mais celui en vigueur au 1^er janvier 2026 (soit 12,02 €). L’augmentation du Smic au 1^er juin dernier n’est donc pas répercutée sur le calcul de la RGDU.

En pratique : la RGDU est calculée en multipliant la rémunération du salarié par un coefficient. La formule de calcul de ce coefficient inclut différents paramètres dont le montant du Smic.

Ce changement a pour effet de diminuer, à compter du 1^er juin 2026, le montant de la réduction accordée aux employeurs sur les cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations inférieures à 3 Smic. Selon le gouvernement, il évite une perte de recettes de 2 milliards d’euros.

À noter : en 2026, le montant maximal de la RGDU est atteint lorsque la rémunération annuelle du salarié est égale à 21 876,40 € (un Smic). Il décroît jusqu’à 65 629,20 € (3 Smic), puis devient nul lorsque cette rémunération atteint ce seuil.

Décret n° 2026-509 du 12 juin 2026, JO du 14

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Cotisations sociales

Posted on 18 juin 2026

Comment protéger vos salariés contre les fortes chaleurs ?

Posted by Les Echos Publishing on 18/06/2026 | Featured

Les employeurs doivent protéger leurs salariés contre les risques liés aux fortes chaleurs (fatigue, maux de tête, vertige, crampes, déshydratation…) qui peuvent être source d’accidents graves. À ce titre, ils doivent évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur ou en extérieur, les intégrer dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires.

Des mesures de prévention

Ces mesures consistent notamment en :
– l’instauration de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
– la modification de l’aménagement et de l’agencement des lieux et postes de travail ;
– l’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et de prévoir des périodes de repos ;
– des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail (ventilateurs et climatiseurs dans les locaux comme dans certains engins de chantier, stores, zones ombragées…) ;
– le choix d’équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;
– la fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés (vêtements respirants ou rafraîchissants, couvre-chefs, lunettes…) ;
– l’information et la formation adéquates des travailleurs sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle.

À noter : en cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur doit fournir une quantité d’eau potable fraîche suffisante et prévoir un « moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs ».

En outre, les employeurs doivent :
– adapter, en liaison avec la médecine du travail, les mesures de prévention aux travailleurs particulièrement vulnérables en raison notamment de leur âge ou de leur état de santé (femme enceinte, par exemple) ;
– définir et communiquer aux travailleurs et à la médecine du travail les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse ainsi que les mesures destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements complémentaires en consultant le site plusfraisautravail. En outre, sur son site internet, Météo-France publie des cartes de vigilance actualisées au moins deux fois par jour (à 6h et 16h).

Une suspension du travail en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge

Les entreprises qui sont obligées de réduire ou de suspendre l’activité de leurs salariés peuvent, en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge par le dispositif de vigilance de Météo France, recourir à certains dispositifs de soutien.

Ainsi, elles peuvent, dans les 12 mois suivant leur perte, faire récupérer les heures perdues par leurs salariés. Sachant qu’en principe, cette récupération ne doit pas augmenter leur durée du travail de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.

Par ailleurs, les entreprises qui sont contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison d’une vague de chaleur peuvent déposer une demande d’activité partielle sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ». Cette demande est effectuée via la plate-forme activitepartielle.emploi.gouv.fr dans les 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle. Les employeurs doivent établir le caractère exceptionnel de la vague de chaleur et que celle-ci affecte directement et « de manière imprévisible, irrésistible et extérieure » leur activité.

Enfin, les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) qui doivent interrompre leur activité en raison d’une période de canicule peuvent recourir au dispositif de chômage-intempéries. Elles compensent les heures de travail perdues en versant à leurs salariés une indemnité égale à 75 % de leur salaire horaire brut et bénéficient ensuite du remboursement d’une partie de ces indemnités.

Instruction nº DGT//BPSIT/CT3/2026/68 relative à la gestion des vagues de chaleur en 2026, 22 mai 2026

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Tags: Conditions de travail, Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise