Social

Tous les salariés ont droit, au sein de l’entreprise, au respect de leur vie privée incluant, entre autres, leur droit à l’image. Ce qui interdit aux employeurs de capter et/ou d’utiliser l’image de leurs salariés sans leur autorisation, par exemple, sur le site internet de l’entreprise ou sur les réseaux sociaux. Bien entendu, les salariés restent libres de céder leur droit à l’image (ou de renoncer à ce droit) à leur employeur, autrement dit de leur permettre d’utiliser leur image, au moyen, notamment, d’une clause spécifique insérée dans leur contrat de travail. Mais pour éviter tout litige, les employeurs doivent veiller à fixer les limites de cette autorisation (durée, supports de publication…), comme l’illustre une récente décision de la Cour de cassation.

Pas d’engagement perpétuel !

Un salarié, engagé en tant que directeur régional au sein d’une société spécialisée dans les services liés à la santé, avait, au moyen d’un formulaire de renonciation à son droit à l’image, autorisé son employeur à le photographier, l’enregistrer et le filmer, dans le cadre des activités de l’entreprise (réunions, foires, salons…) et à exploiter son image sous toute forme et tout support (médias, web, publicité…). Environ 5 ans plus tard, et après avoir conclu une rupture conventionnelle avec son employeur, le salarié avait saisi la justice en vue d’obtenir, notamment, des dommages-intérêts pour non-respect de sa vie privée. Concrètement, le salarié reprochait à son ancien employeur d’avoir continué à utiliser son image après la rupture de son contrat de travail.

De son côté, l’employeur avait estimé être dans son bon droit dans la mesure où le salarié avait renoncé à son droit à l’image sans limitation de durée.

Saisies du litige, la Cour d’appel de Nîmes et la Cour de cassation ont indiqué que la renonciation du droit à l’image du salarié qui n’est pas limitée dans le temps prend fin lors de la rupture de son contrat de travail. Et que l’utilisation de l’image du salarié après le terme de son contrat constitue une atteinte à sa vie privée, lui ouvrant droit à des dommages-intérêts pour le préjudice qu’il subit (soit 1 500 €, dans cette affaire).

Cassation sociale, 13 mai 2026, n° 24-19117

Les entreprises doivent mettre en place un comité social et économique (CSE) dès lors que leur effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Un CSE composé notamment d’une délégation élue du personnel.

Les membres titulaires constituant cette délégation doivent disposer du temps nécessaire pour exercer leurs fonctions. À ce titre, le Code du travail leur accorde des heures de délégation, rémunérées par l’employeur, à savoir au moins 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et au moins 16 heures par mois dans les autres.

Lorsqu’une entreprise dispose de plusieurs établissement distincts, le nombre d’heures de délégation des membres d’un CSE d’établissement doit-il être déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de celui de l’établissement ?

Un crédit d’heures déterminé au niveau de l’établissement

Dans une affaire récente, une société employait 181 salariés répartis dans 6 établissements. Le CSE d’un établissement comptant 44 salariés avait demandé à bénéficier, pour ses membres titulaires, d’au moins 16 heures de délégation par mois, soit le nombre minimal d’heures prévu dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Mais, pour la Cour de cassation, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés comprend plusieurs établissements distincts, le nombre d’heures de délégation des membres d’un CSE d’établissement doit être déterminé selon l’effectif de l’établissement et non de l’entreprise. Dans cette affaire, le nombre d’heures de délégation accordé aux membres du CSE de l’établissement, qui ne comptait que 44 salariés, ne pouvait donc pas dépasser 10 heures par mois.

Cassation sociale, 28 mai 2026, n° 24-17361