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Nouveau lieu de travail : une modification des conditions ou du contrat de travail ?
L’employeur qui souhaite modifier le lieu de travail d’un salarié n’a pas à obtenir son accord lorsque cette modification intervient dans le même secteur géographique. Et pour cause, il s’agit alors d’un simple changement des conditions de travail du salarié, lequel peut être sanctionné s’il refuse de se plier à ces nouvelles conditions.
En revanche, lorsque le nouveau lieu de travail du salarié ne se situe pas dans le même secteur géographique que le précédent, on parle alors de modification du contrat de travail. Une modification qui, cette fois, implique l’accord préalable du salarié. Autrement dit, le salarié qui refuse de voir modifier son lieu de travail ne peut pas être sanctionné.
Et il appartient aux juges, en cas de litige, de déterminer si la modification du lieu de travail intervient ou non dans le même secteur géographique. Pour ce faire, ils tiennent compte, en particulier, de la distance qui sépare les deux lieux de travail, de la durée supplémentaire de trajet domicile-travail que le salarié doit accomplir et de l’existence de transports en commun à proximité du nouveau lieu de travail. Mais aussi, selon une décision récente de la Cour de cassation, des horaires de travail du salarié ainsi que de la fatigue et des frais supplémentaires liés à l’obligation d’utiliser son véhicule personnel.
Dans cette affaire, une salariée engagée en tant que préparatrice de commandes avait été informée par son employeur de la modification de son lieu de travail. Un nouveau lieu de travail qui se situait à 35 kilomètres de l’ancien. Devant son refus d’accepter une telle modification, son employeur l’avait licenciée pour faute. Un licenciement que la salariée avait contesté en justice.
Saisies du litige, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, puis la Cour de cassation, ont relevé que les horaires de travail de la salariée rendaient difficile le recours au covoiturage, son employeur ne démontrant pas, par ailleurs, un accès facile aux transports en commun à ces horaires. Elles en ont déduit que la salariée devait utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son nouveau lieu de travail. Et que la fatigue et les frais financiers générés par l’usage de son véhicule personnel constituaient des contraintes supplémentaires modifiant les termes de son contrat de travail. Les juges ont donc estimé que le nouveau lieu de travail de la salariée ne se situait pas dans le même secteur géographique que l’ancien. C’est donc à tort que son employeur l’avait licenciée pour avoir refusé d’intégrer son nouveau lieu de travail. Un licenciement qui était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
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Travailleurs agricoles occasionnels : option pour la réduction générale des cotisations
Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations.
Cette exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic (soit 2 120,30 € depuis le 1er janvier 2024), dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic (entre 2 120,30 € et 2 827,10 € depuis le 1er janvier 2024) et nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 fois le Smic mensuel.
Cette exonération s’applique dans la limite de 119 jours de travail, consécutifs ou non, par année civile et par salarié. Aussi elle peut parfois être moins avantageuse que la réduction générale des cotisations sociales patronales accordée à tous les employeurs sur les rémunérations inférieures à 1,6 fois le Smic (soit 2 827,10 € brut par mois depuis le 1er janvier 2024).
En conséquence, les employeurs agricoles peuvent renoncer à l’exonération de cotisations liée aux travailleurs occasionnels et demander, à la place, l’application de la réduction générale des cotisations sociales patronales. Et pour prétendre à cette réduction au titre de l’année 2023 et à la régularisation de cotisations qui en découle, ils doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 31 mars 2024.
À savoir : l’exonération de cotisations sociales pour les travailleurs occasionnels agricoles doit prendre fin le 31 décembre 2025. Toutefois, le Premier ministre a récemment annoncé que ce dispositif devrait être pérennisé. Par ailleurs, il est également envisagé que le niveau maximal de l’exonération soit porté à 1,25 Smic (contre 1,2 Smic). À suivre…
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Du nouveau pour la carte professionnelle BTP !
Afin de lutter contre le travail illégal et les fraudes au détachement, les salariés du bâtiment et des travaux publics (BTP) doivent, depuis 2017, être titulaires d’une carte d’identification professionnelle.
Sont concernés tous les salariés, y compris les travailleurs intérimaires et les salariés étrangers détachés en France, qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du BTP (construction, terrassement, assainissement, maintenance ou entretien des ouvrages…).
En pratique : il appartient à l’entreprise de BTP de demander la carte d’identification professionnelle pour chacun de ses salariés par voie dématérialisée via le site internet https://portail.cartebtp.fr. L’entreprise devant payer une redevance forfaitaire de 9,80 € par carte.
Des changements à compter du 1er avril 2024
Actuellement, les cartes BTP attribuées aux travailleurs intérimaires employés par une entreprise de travail temporaire étrangère sont demandées par l’entreprise française utilisatrice. À compter du 1er avril 2024, c’est l’entreprise de travail temporaire étrangère qui aura la charge de demander ces cartes et de payer les redevances correspondantes.
En outre, la validité de la carte BTP des salariés détachés en France par une entreprise établie à l’étranger (y compris des intérimaires) est actuellement limitée à la durée du détachement. Au 1er avril 2024, cette carte sera valable 5 ans.
Enfin, les entreprises de travail temporaire établies en France ainsi que les employeurs étrangers détachant des salariés en France, devront, à compter du 1er avril 2024, désactiver la carte BTP des travailleurs entre deux missions. L’activation et la désactivation de la carte se faisant via le site internet https://portail.cartebtp.fr.
Attention : l’employeur qui ne remplit pas cette obligation peut être sanctionné d’une amende administrative de 4 000 € au plus par salarié (8 000 € en cas de récidive). Le montant global de cette amende ne pouvant excéder 500 000 €.
Décret n° 2024-112 du 15 février 2024, JO du 16
Arrêté du 21 février 2024, JO du 25
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Attention au droit à l’image de vos salariés !
Les salariés ont droit, dans l’entreprise, au respect de leurs libertés et droits fondamentaux, tels que le droit au respect de leur vie privée qui comprend notamment le droit à l’image. Et, à ce titre, la Cour de cassation vient de rappeler qu’une entreprise ne peut diffuser, sans leur consentement, des photographies de ses salariés.
Ainsi, dans cette affaire, une entreprise avait transmis à ses clients une plaquette de présentation de certains de ses salariés (des concierges) comportant une photographie de leur visage et de leur buste ainsi que des photographies de groupe.
Un de ces salariés, qui n’avait pas donné son accord pour l’utilisation de sa photographie, avait demandé en justice des dommages-intérêts pour utilisation abusive de son droit à l’image.
Une demande à laquelle la Cour de cassation a fait droit. En effet, les salariés bénéficient d’un droit à l’image qui comprend sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation. Toute constatation d’une atteinte à ce droit ouvrant automatiquement droit à des dommages-intérêts.
Dans cette affaire, il était établi que l’entreprise avait, sans l’accord de son salarié, diffusé sa photographie dans une plaquette de présentation adressée à ses clients. Cette atteinte au droit à l’image du salarié obligeait l’entreprise à réparation sous forme de dommages-intérêts.
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Quand les membres du conseil de surveillance ont la qualité de dirigeant
Les dirigeants de sociétés que sont, par exemple, les gérants minoritaires de SARL, les présidents de société par actions simplifiée (SAS) ou encore les directeurs généraux de société anonyme (SA) doivent être affiliés au régime général de la Sécurité sociale (on parle de « dirigeants assimilés salariés »). À ce titre, ils doivent acquitter des cotisations sociales sur la rémunération qu’ils perçoivent.
À l’inverse, les membres du conseil de surveillance d’une SAS ne sont pas rattachés au régime général de la Sécurité sociale et ne payent pas de cotisations sociales sur les rémunérations qui peuvent leur être versées. Sauf, selon les juges, s’ils exercent en réalité une fonction de direction…
Dans une affaire récente, l’Urssaf avait notifié un redressement de cotisations sociales à une SAS au titre des rémunérations versées au président et au vice-président de son conseil de surveillance. La société avait contesté ce redressement en justice, estimant que les membres du conseil de surveillance n’avaient pas la qualité de dirigeant et qu’ils n’avaient donc pas à être affiliés au régime général de la Sécurité sociale et à régler des cotisations sociales sur leur rémunération.
Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris n’avait pas fait droit à sa demande. En effet, elle avait constaté que les membres du conseil de surveillance exerçaient, en réalité, des fonctions de direction. Et pour cause : le président du conseil de surveillance de la SAS n’était autre que l’ancien président directeur général de la société (anciennement constituée sous la forme d’une SA) et deux membres de sa famille s’étaient vu confier le directoire de la SAS. Plus encore, les statuts de la société prévoyaient que certains actes ne pouvaient être accomplis par le directoire qu’avec l’autorisation préalable du conseil de surveillance, limitant ainsi son pouvoir de direction. Enfin, la Cour a également relevé que le président du conseil de surveillance détenait, avec son épouse, la majorité du capital de la société et qu’il percevait une rémunération nettement supérieure à celle des membres du directoire.
Appelée à se prononcer dans cette affaire, la Cour de cassation a validé le raisonnement des juges d’appel. En effet, le président et le vice-président du conseil de surveillance de la SAS avaient accompli, en toute indépendance, des actes positifs de gestion et de direction de la société. Ainsi dotés de la qualité de dirigeant, ces derniers devaient donc être affiliés au régime général de la Sécurité sociale et régler des cotisations sociales sur les rémunérations perçues. Le redressement notifié par l’Urssaf était donc justifié.
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Temps partiel : quand la durée légale de travail est atteinte…
Les salariés recrutés à temps partiel peuvent, si leur contrat de travail le prévoit, être amenés à effectuer des heures complémentaires. Et ce, dans la limite de 1/10e de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle mentionnée dans leur contrat (cette durée pouvant être portée à 1/3 de la durée de travail des salariés par un accord collectif).
Mais attention, la réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à la durée légale de travail (35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois) ou, si elle est inférieure, à la durée conventionnelle de travail. En effet, lorsque le salarié atteint cette durée légale ou conventionnelle de travail, sur une semaine ou sur un mois, il peut obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein.
À ce titre, les juges ont récemment apporté des précisions s’agissant des heures complémentaires effectuées dans une entreprise dotée d’un accord d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel.
Dans cette affaire, une société d’aide à domicile avait conclu un accord d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel. Cet accord, qui prévoyait la possibilité de recourir à des heures complémentaires, fixait une durée annuelle de travail des salariés à temps partiel inférieure à 1 600 heures. Engagée à temps partiel en qualité d’assistante de vie, une salariée avait, au mois de novembre 2016, réalisé des heures complémentaires portant sa durée de travail hebdomadaire au niveau de la durée de travail à temps plein. Elle avait alors saisi la justice afin de voir requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
Mais pour les juges, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (sur l’année, dans cette affaire), c’est sur cette période dite « de référence » qu’il convient de vérifier si les salariés à temps partiel ont atteint ou non la durée conventionnelle de travail. Or, la salariée avait dépassé la durée hebdomadaire légale de travail au cours du mois de novembre, mais pas la durée conventionnelle de travail fixée à 1 600 heures sur l’année. Sa demande de requalification a donc été rejetée.
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Quant à la validité des images issues de la vidéosurveillance
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur est autorisé à recourir à un dispositif de vidéosurveillance, par exemple, pour contrôler l’activité de ses salariés. Mais pour ce faire, il doit, avant la mise en place de ce dispositif, consulter, le cas échéant, son comité social et économique et en informer ses salariés.
En principe, à défaut de respecter ces formalités, les images issues de la vidéosurveillance sont illicites et ne peuvent pas être produites en justice pour justifier un licenciement. Sauf si les juges considèrent que ces images sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée au respect de la vie privée du salarié est proportionnée au but poursuivi par l’employeur. Illustration.
Dans une affaire récente, un employeur avait mis en place un dispositif de vidéosurveillance au sein d’une pharmacie afin de protéger la sécurité des biens et des personnes. Il avait ensuite constaté des anomalies au niveau des stocks, à savoir des produits manquants. Une fois écartée la piste de vols commis par les clients, il avait décidé d’orienter ses recherches sur les ventes réalisées en caisse au moyen du dispositif de vidéosurveillance. Un dispositif qui lui avait permis d’identifier la salariée responsable des vols de produits et de la licencier pour faute grave.
La salariée avait toutefois saisi la justice pour contester son licenciement. Elle estimait que les preuves apportées par l’employeur pour justifier son licenciement, à savoir les images issues de la vidéosurveillance, étaient illicites. Et ce, notamment, en raison de l’absence de consultation des représentants du personnel et d’une information détaillée des salariés sur le dispositif mis en place.
Saisies du litige, la Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, puis la Cour de cassation, ont constaté que la vidéosurveillance visant à contrôler les ventes réalisées en caisse avait été utilisée sur une durée limitée (du 10 au 27 juin) et après des premières recherches restées infructueuses. Elles en ont déduit que la production des images issues de la vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur. Et que l’atteinte portée au respect de la vie privée de la salariée était proportionnée au but poursuivi par l’employeur, à savoir assurer le bon fonctionnement de son entreprise et veiller à la sécurité de ses biens. Les preuves apportées par l’employeur étaient donc recevables et le licenciement de la salariée justifié.
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Stages en entreprise : les règles du jeu
Une convention de stage obligatoire
Une convention doit venir préciser, en particulier, les dates de début et de fin du stage ainsi que les missions confiées au stagiaire.
Tout stage doit faire l’objet d’une convention tripartite entre votre entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. En pratique, cette convention est signée à la fois par le stagiaire (s’il est mineur, par son représentant légal), par l’établissement d’enseignement et son enseignant référent, par son tuteur désigné au sein de votre entreprise et par vous-même.
Généralement élaborée à partir d’une convention type établie par l’établissement d’enseignement, elle mentionne notamment les dates de début et de fin du stage, sa durée totale, la durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou pendant les jours fériés, le montant de la gratification qui lui est allouée ainsi que l’intitulé de sa formation, les compétences à acquérir au cours du stage et les activités qui lui sont confiées.
Et attention, gardez à l’esprit qu’une convention de stage ne peut pas être conclue en vue de l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise, ni pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, occuper un emploi saisonnier ou d’usage ou remplacer un salarié absent (pour congés payés, par exemple). En effet, dans un tel cas, le stagiaire pourrait saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de sa convention de stage en contrat de travail. L’Urssaf disposant aussi de ce pouvoir, avec alors un redressement de cotisations sociales à la clé pour l’association.
Précision : deux stagiaires peuvent se succéder sur un même poste à condition qu’un délai de carence fixé au tiers de la durée du premier stage soit respecté (par exemple, après un stage de 6 mois, le délai de carence sur le même poste est de 2 mois). Ce délai ne s’applique toutefois pas lorsque le stage a été interrompu, avant son terme, à l’initiative du stagiaire.
Enfin, le stagiaire n’ayant pas le statut de salarié, vous n’avez pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche. Cependant, vous devez l’inscrire dans une rubrique spécifique de votre registre unique du personnel (nom et prénom du stagiaire, dates de début et de fin du stage, lieu de présence, nom et prénom du tuteur).
À noter : au terme du stage, vous devez délivrer à votre stagiaire une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective globale de son stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.
Un nombre de stagiaires limité
Les employeurs de moins de 20 salariés ne peuvent pas, en principe, accueillir plus de trois stagiaires simultanément.
Le nombre de stagiaires pouvant être accueillis simultanément dans votre entreprise est limité. Ainsi, si vous employez au moins 20 salariés, vous ne pouvez pas accueillir, au cours d’une même semaine civile, un nombre de stagiaires excédant 15 % de votre effectif, soit, par exemple, cinq stagiaires maximum par semaine (4,5 arrondis à l’entier supérieur) pour un effectif de 30 personnes et six stagiaires maximum pour 40 personnes. Si, en revanche, vous employez moins de 20 salariés, ce quota est fixé forfaitairement à trois stagiaires par semaine civile.
Par dérogation, cependant, pour les formations en milieu professionnel obligatoires dispensées notamment dans les lycées professionnels, l’autorité académique dont vous dépendez a la possibilité de porter ce quota à 20 % de l’effectif pour les entreprises qui emploient au moins 30 salariés et à cinq stagiaires pour celles qui en emploient moins de 30.
Précision : vous êtes tenu de désigner, parmi votre personnel, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un tuteur qui ne peut pas encadrer simultanément plus de trois stagiaires.
Une durée maximale
La durée d’un stage au sein d’une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.
Un stagiaire ne peut pas effectuer un stage de plus de 6 mois par année d’enseignement au sein de votre entreprise. Cette durée étant calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans votre entreprise.
À ce titre, chaque période de 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour de stage, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois de stage. Autrement dit, la durée maximale de 6 mois de stage correspond à 924 heures de présence effective.
Une gratification minimale
La gratification due au stagiaire se calcule en fonction de son temps de présence dans l’entreprise.
Le montant de la gratification
Vous devez verser une gratification minimale à l’élève ou à l’étudiant qui effectue dans votre entreprise un stage de plus de 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non. Sachant que pour les formations du second cycle de l’enseignement secondaire en milieu agricole, la gratification doit être versée lorsque le stage a une durée supérieure à 3 mois, consécutifs ou non, au cours de la même année d’enseignement.
Comme cette durée correspond à son temps de présence effective, le stagiaire bénéficie de la gratification dès lors qu’il est présent dans votre entreprise plus de 308 heures (462 heures pour les formations agricoles du second cycle de l’enseignement secondaire).
Sauf montant plus élevé prévu par votre convention collective, la gratification horaire minimale est fixée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit à 4,35 € en 2024.
Cette gratification, due à compter du premier jour du premier mois de stage, est versée mensuellement, et non à l’issue du stage. Elle se calcule en multipliant la gratification horaire minimale par le nombre d’heures de stage réellement effectuées par le stagiaire au cours du mois. Vous pouvez toutefois décider de lisser cette gratification sur la totalité de la durée du stage.
Exemple : si un stagiaire est présent 140 heures le premier mois (gratification de 609 €), 150 heures le deuxième mois (gratification de 652,50 €) et 154 heures le troisième mois (gratification de 669,90 €), vous pouvez lisser le montant total de sa gratification, soit 1 931,40 €, sur ces 3 mois, et donc lui octroyer une gratification mensuelle de 643,80 €.
L’exonération de cotisations sociales
La gratification due au stagiaire n’est pas assujettie aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l’autonomie, Fnal, CSG-CRDS et versement mobilité), dans la limite toutefois du montant minimal dû au stagiaire (soit 4,35 € de l’heure).
En conséquence, la part de la gratification qui excède ce minimum est soumise à cotisations sociales (sauf cotisation d’assurance chômage, contribution au dialogue social, cotisations de retraite complémentaire et cotisation AGS).
Des droits pour les stagiaires
Les stagiaires doivent bénéficier des avantages accordés aux salariés de l’entreprise.
Vous devez appliquer à vos stagiaires les règles relatives aux durées maximales de travail, aux durées minimales de repos, aux jours fériés et au travail de nuit. Sachant que vous êtes tenu de décompter leur durée de présence effective au sein de l’entreprise.
En outre, vos stagiaires ont droit aux congés et autorisations d’absence liés à la grossesse, à la paternité et à l’adoption selon les mêmes modalités que vos salariés. Et plus largement, pour les stages de plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absences (congés pour mariage, pour décès d’un proche…).
Enfin, les stagiaires doivent bénéficier des éventuels titres-restaurant que vous accordez à vos salariés ainsi que de la prise en charge de leurs frais de transport en commun.
En complément : si vous engagez un stagiaire dans les 3 mois suivant la fin de son stage réalisé lors de sa dernière année d’études, vous devez déduire la durée de ce stage de la période d’essai prévue dans son contrat de travail. Une déduction équivalant à la totalité du stage lorsque cette embauche porte sur un emploi en correspondance avec les missions confiées au stagiaire. Dans le cas contraire, cette déduction ne peut réduire de plus de la moitié la durée de la période d’essai (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).