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Posted on 31 juillet 2025

Retraite progressive : c’est possible dès 60 ans !

Posted by Les Echos Publishing on 31/07/2025 | Featured

Le dispositif de retraite progressive permet aux salariés et aux travailleurs non salariés (artisans, commerçants, professionnels libéraux et exploitants agricoles) de percevoir une partie de leur pension de retraite (retraite de base et, dans certains régimes, retraite complémentaire) à condition de réduire leur activité professionnelle.

Rappel : pour bénéficier de la retraite progressive, les salariés et les travailleurs non salariés doivent conserver entre 40 et 80 % de leur activité. Cette condition s’apprécie en tenant compte du temps de travail des salariés ou, en principe, des revenus professionnels des travailleurs non salariés. Le montant de la pension de retraite versée vient alors compléter la réduction d’activité : le salarié qui, par exemple, conserve 40 % de son activité perçoit 60 % de sa pension de retraite.

La retraite progressive est ouverte dès 60 ans !

Le dispositif de retraite progressive peut être mobilisé, au plus tôt, 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite. Dès lors, en raison de la dernière réforme des retraites qui a progressivement reporté l’âge légal de départ à la retraite, de 62 à 64 ans, l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive a également été repoussé de 60 à 62 ans.

Mais pour favoriser le recours à ce dispositif, le gouvernement a récemment rétabli la possibilité de bénéficier de la retraite progressive dès l’âge de 60 ans, quel que soit l’année de naissance du salarié ou du travailleur non salarié. Et ce, pour les pensions de retraite (progressive) qui prennent effet à compter du 1^er septembre 2025.

À noter : lors de leur départ à la retraite, les salariés et les travailleurs non salariés voient leur pension de retraite recalculée pour tenir compte des droits à retraite acquis en contrepartie des cotisations d’assurance vieillesse réglées dans le cadre de la retraite progressive.

Et attention, les autres conditions d’accès à la retraite progressive n’ont pas été modifiées. Il convient toujours, par exemple, de comptabiliser au moins 150 trimestres de retraite, tous régimes de retraite obligatoires confondus.

Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025, JO du 23

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Protection sociale des indépendants

Posted on 29 juillet 2025

Rupture conventionnelle et licenciement : quelle indemnité est due au salarié ?

Posted by Les Echos Publishing on 29/07/2025 | Featured

Employeur et salarié ont la possibilité de rompre, d’un commun accord, un contrat de travail à durée indéterminée au moyen d’une rupture conventionnelle homologuée. Pour ce faire, ils doivent signer une convention qui fixe, notamment, l’indemnité de rupture allouée au salarié et la date de rupture du contrat. Une convention qui, au terme d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires, doit être adressée à l’administration pour homologation. Mais que se passe-t-il lorsqu’au cours de cette procédure, des faits constitutifs d’une faute grave sont portés à la connaissance de l’employeur ? Le salarié peut-il être licencié pour faute grave ? Et dans l’affirmative, le salarié a-t-il doit à une indemnité ? Réponses de la Cour de cassation.

Dans une affaire récente, un directeur commercial avait signé une convention de rupture conventionnelle avec son employeur laquelle prévoyait une rupture de son contrat de travail au 30 juin et une indemnité de rupture de 68 000 €. Une convention qui avait été adressée à l’administration, puis homologuée. Mais avant le terme du contrat de travail, l’employeur avait eu connaissance de faits de harcèlement sexuel commis par le salarié. Il l’avait alors licencié pour faute grave le 23 avril, soit environ 2 mois avant la date de fin du contrat prévue dans la convention de rupture conventionnelle. Le salarié avait toutefois saisi la justice en vue, notamment, de contester son licenciement.

Le salarié peut être licencié pour faute grave…

Saisi du litige, la Cour de cassation a indiqué que le salarié pouvait bien être licencié pour faute grave avant la date de fin de son contrat de travail prévue par la convention de rupture conventionnelle. Et ce, dès lors que les faits constitutifs de la faute grave avaient été portés à la connaissance de l’employeur entre le terme du délai de rétractation (15 jours calendaires) et la date de rupture du contrat indiquée dans la convention de rupture. Aussi, le contrat de travail du salarié avait pris fin lors de la notification de licenciement, soit le 23 avril.

… mais a droit à l’indemnité de rupture spécifique

Selon les juges, le licenciement pour faute grave du salarié n’avait pas pour autant remis en cause la rupture conventionnelle. Et pour cause, la rupture ayant été homologuée par l’administration avant la date du licenciement, elle devait produire ses effets ! Autrement dit, l’indemnité de rupture spécifique prévue dans la convention devait être versée au salarié.

Cassation sociale, 25 juin 2025, n° 24-12096

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Rupture de contrat, Rémunération

Posted on 25 juillet 2025

Congés payés et arrêt de travail : le droit français doit évoluer !

Posted by Les Echos Publishing on 25/07/2025 | Featured

Tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail, doivent bénéficier de jours de repos, autrement dit de congés payés (30 jours ouvrables par an, en principe). Mais que se passe-t-il lorsque les salariés sont en arrêt de travail durant ces congés ? Puisque le Code du travail ne dit rien en la matière, les juges français se sont « emparés » de la question et affirment que les salariés qui se voient prescrire un arrêt de travail alors qu’ils sont déjà en vacances ne peuvent pas bénéficier d’un report de leurs congés payés. Ils perçoivent alors, pour les jours de congés qui coïncident avec leur arrêt de travail, des indemnités journalières de l’Assurance maladie (sans indemnités complémentaires de leur employeur) et leur indemnité de congés payés.

Précision : lorsque le salarié est déjà en arrêt de travail à la date de son départ en vacances, les jours de congés payés qui auraient dû être pris pendant cet arrêt ne lui sont pas décomptés. Ils sont donc reportés à une date ultérieure. Le salarié perçoit alors des indemnités journalières de l’Assurance maladie et, le cas échéant, des indemnités complémentaires de son employeur.

Une situation non conforme au droit européen

Mais attention, car cette règle, issue de la Cour de cassation, n’est pas conforme au droit européen (directive 2003/88/CE) qui garantit le droit au repos, à la santé et à la sécurité des salariés. C’est pourquoi certaines juridictions, comme la Cour d’appel de Versailles récemment, reviennent sur ce principe, en permettant aux salariés qui se voient prescrire un arrêt de travail durant leurs vacances de bénéficier d’un report des jours de congés payés qui coïncident avec cet arrêt.

À noter : cette position est aussi préconisée par le ministère du Travail lequel conseille aux employeurs de permettre aux salariés de reporter leurs congés payés, que leur arrêt de travail débute avant ou pendant leurs congés. Et ce, « afin d’éviter tout contentieux inutile ».

Et le coup de grâce vient d’être porté par la Commission européenne ! En effet, dans le cadre d’une procédure d’infraction, la France a été mise en demeure, le 18 juin dernier, de s’expliquer et de remédier aux manquements au droit européen. Et ce, dans un délai de 2 mois. À suivre donc.

À savoir : « en l’absence de réponse satisfaisante, la Commission pourrait décider d’émettre un avis motivé ». Et, le cas échéant, de mettre l’affaire entre les mains de la Cour de justice de l’Union européenne.

Lettre de mise en demeure du 18 juin 2025, Commission européenne

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Posted on 21 juillet 2025

Jour férié de l’Assomption : comment le gérer dans votre entreprise ?

Posted by Les Echos Publishing on 21/07/2025 | Featured

Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié du 15 août qui, cette, année, tombe un vendredi. Zoom sur les règles à respecter en la matière.

Travail ou repos ?

Le jour férié de l’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Dès lors, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui détermine si vos salariés doivent travailler ou être en repos ce jour-là. Et en l’absence d’accord collectif en la matière, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos à l’occasion du 15 août.

Comment vos salariés seront-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos durant l’Assomption doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le 15 août, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Ainsi, la journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé peut venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail

Posted on 16 juillet 2025

Cotisation AGS : pas de changement en juillet

Posted by Les Echos Publishing on 16/07/2025 | Featured

L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salaires (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Au 1^er juillet 2024, le taux de cette cotisation est passé de 0,20 % à 0,25 % en raison de la situation économique dégradée et de la hausse significative des défaillances d’entreprise.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 26 juin dernier, de maintenir ce taux de cotisation à 0,25 % au 1^er juillet 2025.

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 15 700 € par mois en 2025.

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Cotisations sociales

Posted on 15 juillet 2025

De nouveaux droits pour les salariés engagés dans une PMA ou un projet d’adoption

Posted by Les Echos Publishing on 15/07/2025 | Featured

Le gouvernement a souhaité étendre à tous les salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption la protection dont bénéficient notamment les femmes enceintes. Explications.

Une protection contre les discriminations

Tous les salariés (femmes et hommes) engagés dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption bénéficient désormais d’une protection contre les discriminations au travail. Une protection qui concernait jusqu’alors les femmes enceintes et celles engagées dans un parcours de PMA.

Ainsi, il est interdit :
– de mentionner dans une offre d’emploi le parcours de PMA ou d’adoption du candidat ;
– de prendre, en considération de ce parcours de PMA ou d’adoption, toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ;
– de tenir compte du parcours de PMA ou d’adoption d’une personne pour refuser de l’embaucher, pour résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié, pour rompre son contrat de travail en cours de période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi.

Enfin, la personne engagée dans un projet parental dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ou d’une adoption n’est pas tenue de le révéler, sauf si elle souhaite bénéficier de la protection légale.

Des autorisations d’absence

Jusqu’alors, seuls la salariée engagée dans une PMA et son conjoint salarié (ou partenaire de Pacs ou personne vivant maritalement avec elle) pouvaient bénéficier d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires à ce parcours. Le nombre de rendez-vous étant limité à trois pour le conjoint.

Désormais, peuvent également s’absenter pour se rendre à ces rendez-vous :
– les hommes recevant des traitements médicaux dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation ;
– ainsi que leur conjointe (ou partenaire de Pacs ou personne vivant maritalement avec lui), dans la limite de trois rendez-vous.

Enfin, les salariés engagés dans une procédure d’adoption peuvent s’absenter de l’entreprise pour se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément. Un décret doit encore fixer le nombre maximal d’autorisations d’absence.

Précision : l’employeur doit maintenir la rémunération des salariés pendant ces absences.

Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, JO du 1er juillet

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail, Autre droit social

Posted on 08 juillet 2025

Un formulaire sécurisé pour lutter contre les faux arrêts de travail

Posted by Les Echos Publishing on 08/07/2025 | Featured

Le coût des faux arrêts de travail détectés par l’Assurance maladie s’élevait à près de 30 millions d’euros en 2024, contre 8 millions en 2023. Une progression qui « s’explique principalement par une recrudescence des faux arrêts de travail vendus sur les réseaux sociaux, avec des kits « prêts à l’emploi » composés de faux arrêts, souvent de plusieurs mois ». L’Assurance maladie souligne néanmoins que les contrôles menés ont permis de bloquer 60 % des montants frauduleux avant leur versement.

Afin de lutter contre cette fraude organisée, le gouvernement met en place un nouveau formulaire d’avis d’arrêt de travail comportant des spécifications techniques qui permettent de s’assurer de son authenticité.

Un formulaire papier davantage sécurisé

Les arrêts de travail établis sous format papier, lors des consultations à domicile notamment, doivent l’être sur un nouveau formulaire Cerfa sécurisé fourni aux professionnels de santé par la Caisse primaire d’assurance maladie.

Destiné à limiter les falsifications, ce formulaire comprend sept points d’authentification dont une encre magnétique, une étiquette holographique non photocopiable et des bandes oranges fluo.

À noter : afin d’éviter la fraude, les arrêts de travail peuvent être établis de manière dématérialisée directement via amelipro. Ce qui est le cas aujourd’hui pour près de 8 arrêts de travail sur 10.

À partir de quand ?

Cette obligation concerne les arrêts de travail prescrits ou renouvelés depuis le 1^er juillet 2025.

Cependant, « pour laisser le temps à tous les professionnels de santé et à tous les établissements de santé de commander ces nouveaux formulaires », l’Assurance maladie accepte, en juillet et août, les prescriptions d’arrêt de travail établies sur des formulaires non sécurisés. Une tolérance qui prendra fin le 1^er septembre 2025.

Rappel : l’employeur qui verse des indemnités journalières complémentaires à un salarié et qui doute du bien-fondé de son arrêt de travail peut organiser une contre-visite médicale. Si le médecin estime que l’arrêt de travail n’est pas justifié ou si le salarié refuse de se soumettre à cette contre-visite, l’employeur peut cesser de lui verser ces indemnités complémentaires. Mais il ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire (comme un licenciement) à son égard.

Décret n° 2025-587 du 28 juin 2025, JO du 29

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Posted on 07 juillet 2025

Privé d’activité et d’accès à l’entreprise, le salarié est licencié verbalement…

Posted by Les Echos Publishing on 07/07/2025 | Featured

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable et, le cas échéant, lui adresser une notification de licenciement. Et attention, lorsque l’employeur ne suit pas ces règles, le licenciement peut être qualifié par les juges de « licenciement verbal » et être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Précision : un licenciement est qualifié de verbal lorsque, notamment, l’employeur en informe le salarié sans avoir respecté la procédure de licenciement ou avant l’envoi de la notification de la rupture du contrat de travail.

Restitution des clés, des dossiers… = licenciement verbal

Dans une affaire récente, un directeur d’exploitation en arrêt de travail avait, dès le début de cet arrêt et à la demande de son employeur, restitué son véhicule de fonction ainsi que ses clés et badges de l’entreprise. Mais ce n’est pas tout car il s’était également vu retirer ses dossiers de travail. Ainsi privé de toute activité et de tout moyen d’accès à l’entreprise, il avait considéré que son employeur l’avait licencié verbalement et avait saisi la justice afin d’obtenir diverses indemnités.

Mais pour les juges d’appel, le salarié n’avait pas fait l’objet d’un licenciement verbal dans la mesure où il avait conservé ses accès informatiques. Ce qui lui avait notamment permis d’adresser plusieurs courriels, avec sa messagerie professionnelle, en se présentant comme « directeur d’exploitation encore à ce jour ».

Ce raisonnement n’a pas été suivi par la Cour de cassation. Pour elle, l’employeur, qui avait demandé au salarié de restituer son véhicule de fonction, ses clés et ses badges, et qui l’avait privé de ses dossiers, avait manifesté sa décision irrévocable de rompre le contrat de travail. C’est pourquoi elle a renvoyé l’affaire devant les juges d’appel, lesquels sont désormais « invités » à requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cassation sociale, 11 juin 2025, n° 23-21819

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