RETROUVEZ EGALEMENT NOTRE :
Portail EMPLOYEUR Portail SALARIÉ
RETROUVEZ EGALEMENT NOTRE :
Social
Posted on
2/3 – Notre offre externalisation PAIE : PORTAIL EMPLOYEUR
Posted on
3/3 – Notre offre externalisation PAIE : PORTAIL SALARIÉ
Posted on
Libéraux affiliés à la Cipav : du nouveau pour vos cotisations !
Depuis le 1er janvier 2023, l’Urssaf collecte les cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et d’invalidité-décès des professionnels libéraux affiliés à la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav). Sont notamment concernés les architectes, les géomètres-experts, les ingénieurs-conseils, les ostéopathes, les psychologues, les diététiciens, les moniteurs de ski ou bien encore les guide-conférenciers.
Précision : les libéraux doivent régler leurs cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire et d’invalidité-décès auprès de l’Urssaf en même temps que les autres cotisations (cotisations d’assurance maladie-maternité, d’indemnités journalières et d’allocations familiales, CSG-CRDS), c’est-à-dire soit mensuellement (au plus tard le 5 ou le 20 de chaque mois), soit trimestriellement (au plus tard les 5 février, 5 mai, 5 août et 5 novembre).
Des cotisations proportionnelles au revenu
Depuis le début de l’année, le montant des cotisations dues par ces libéraux au titre de la retraite complémentaire et de l’assurance invalidité-décès n’est plus forfaitaire mais proportionnel à leur revenu professionnel (comme c’est déjà le cas en matière de retraite de base).
Ainsi, en 2023, le taux des cotisations de retraite complémentaire dues par les professionnels libéraux s’élève à :
– 9 % sur la part des revenus qui n’excède pas le plafond annuel de la Sécurité sociale (43 992 € en 2023) ;
– et 22 % sur la part des revenus comprise entre une et trois fois ce plafond (soit entre 43 992 et 131 976 € actuellement).
Concernant la cotisation d’invalidité-décès, elle correspond, en 2023, à 0,5 % du revenu professionnel (pris en compte dans la limite de 1,85 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 81 385 €). Une cotisation minimale est cependant mise en place : le taux de cotisation de 0,5 % s’applique alors sur une assiette minimale de revenu fixée à 37 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 16 277 €).
À noter : un décret doit encore venir officialiser ces taux de cotisation.
Posted on
Réforme des retraites : à quel âge pourrez-vous bénéficier de votre pension ?
Chose promise, chose due : le gouvernement s’attelle, en ce début d’année, à un chantier de taille. Et c’est dans le cadre d’une loi de financement rectificative de la Sécurité sociale qu’il entend réformer en profondeur le système de retraite français. Actuellement dans les mains du Parlement, ce projet de loi prévoit, en particulier, de repousser l’âge légal de départ à la retraite et d’allonger la durée de cotisation requise pour obtenir une pension à taux plein. Explications.
À noter : par durée de cotisation, il faut entendre l’ensemble des trimestres validés par un assuré au cours de sa carrière.
64 ans et 172 trimestres
Aujourd’hui fixé à 62 ans, l’âge légal de départ à la retraite pourrait bientôt être progressivement repoussé à 64 ans. Concrètement, cet âge augmenterait de 3 mois par génération.
Précision : cette mesure s’appliquerait uniquement aux personnes nées à partir du 1er septembre 1961. Les assurés nés avant cette date pourraient encore partir à la retraite dès 62 ans.
Parallèlement, le projet de loi prévoit d’allonger la durée de cotisation permettant aux assurés d’obtenir une pension de retraite à taux plein. Actuellement, cette durée augmente progressivement et atteint 172 trimestres (soit 43 ans) pour les personnes nées à compter de 1973. Le gouvernement entend accélérer la cadence, c’est-à-dire instaurer une durée minimale de cotisation de 172 trimestres pour les assurés nés à compter de 1965.
| Année de naissance | Âge légal de départ à la retraite | Durée de cotisation requise (en trimestres) |
|---|---|---|
| 1961 (jusqu’au 31 août) | 62 ans | 168 |
| 1961 (à partir du 1er septembre) | 62 ans et 3 mois | 169 |
| 1962 | 62 ans et 6 mois | 169 |
| 1963 | 62 ans et 9 mois | 170 |
| 1964 | 63 ans | 171 |
| 1965 | 63 ans et 3 mois | 172 |
| 1966 | 63 ans et 6 mois | 172 |
| 1967 | 63 ans et 9 mois | 172 |
| 1968 et après | 64 ans | 172 |
À noter : comme aujourd’hui, une pension de retraite à taux plein serait automatiquement accordée aux personnes qui atteignent l’âge de 67 ans, quelle que soit leur durée de cotisation.
Et pour partir plus tôt ?
Comme c’est déjà le cas, les personnes ayant commencé à travailler tôt pourront toujours bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue. Elles pourraient ainsi, sous certaines conditions, prétendre à leur pension de retraite dès l’âge de 58, 60, 62 ou 63 ans.
| Âge de départ à la retraite | Durée de cotisation requise (en trimestres) | Dont 5 trimestres* cotisés avant la fin de l’année civile des : |
|---|---|---|
| 58 ans | 176 | 16 ans |
| 60 ans | 176 | 18 ans |
| 62 ans | 172 | 20 ans |
| 63 ans | 172 | 21 ans |
| *Ce nombre est ramené à 4 trimestres pour les personnes nées au cours du dernier trimestre de l’année civile. | ||
En complément : seraient également conservés les dispositifs permettant aux assurés en situation de handicap et aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente de bénéficier d’un départ en retraite anticipé (à 55 ou 62 ans). En outre, ce dernier bénéficierait désormais également aux titulaires d’une pension d’invalidité et aux personnes inaptes au travail (départ à 62 ans au lieu de 64 ans).
Projet de loi de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023, n° 760
Posted on
Gestes de premiers secours : une formation pour les salariés
Entre 40 000 et 50 000 personnes, dont un tiers a moins de 55 ans, décèdent chaque année d’un arrêt cardiaque en France. Le taux de survie étant seulement de 3 % à 4 %, faute pour les Français de connaître les comportements qui sauvent.
Face à cet enjeu de santé publique, le gouvernement souhaite former la population aux gestes qui sauvent. Et les employeurs sont mis à contribution.
Ainsi, ils doivent désormais proposer aux salariés, avant leur départ à la retraite, des « actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent ».
Précision : cette action de sensibilisation doit se dérouler pendant les heures de travail et les employeurs doivent maintenir la rémunération des salariés.
Ces actions doivent permettre aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires pour :
– assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
– réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
– réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Un récent arrêté précise les organismes et professionnels autorisés à dispenser cette formation. Il s’agit notamment des formateurs des services d’incendie et de secours, des associations agréées et organismes habilités à la formation aux premiers secours ainsi que de certains professionnels de santé (médecins, pharmaciens, auxiliaires médicaux, infirmiers, aides-soignants, ambulanciers…).
À noter : pour les salariés déjà formés au secourisme (titulaires depuis moins de 10 ans du certificat de sauveteur-secouriste du travail, du certificat de prévention et secours civique de niveau 1, du certificat d’acteur prévention secours du transport routier de voyageurs ou d’acteur prévention secours-aide et soin à domicile…), l’action de sensibilisation prend la forme d’une information transmise par tout moyen sur l’importance de maintenir à jour ses compétences.
Posted on
Index égalité professionnelle : une publication d’ici fin février
Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise.
L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2022 doivent être publiés, au plus tard le 1er mars 2023, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).
Des publications supplémentaires pour certaines entreprises
L’entreprise dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale.
L’entreprise doit porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur son site internet (sur la même page que l’index). Ces informations doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.
Par ailleurs, lorsque son index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.
Les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords).
Important : les indicateurs, la note globale et, le cas échéant, les mesures de correction et de rattrapage et les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mis à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmises au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.
Posted on
Assurance chômage : une durée d’indemnisation réduite de 25 %
La récente loi dite « marché du travail » a ouvert la possibilité pour le gouvernement de faire varier, en fonction de la conjoncture économique et de la situation du marché du travail, les conditions exigées pour ouvrir droit à l’allocation chômage ainsi que la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi.
Important : le montant de l’allocation chômage, lui, ne peut pas être modulé.
Concrètement, ce système de « contracyclicité » permet au gouvernement de durcir les conditions d’ouverture des droits et/ou de raccourcir la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi lorsque la période est favorable pour l’emploi (taux de chômage inférieur à 9 %). L’objectif ? Inciter les demandeurs d’emploi à retourner sur le marché du travail.
À ce titre, compte tenu du taux de chômage actuel (7,3 % au 3e trimestre 2022), un récent décret réduit la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi de 25 % pour les contrats de travail prenant fin à compter du 1er février 2023. Sachant que cette durée d’indemnisation ne peut pas être inférieure à 6 mois.
À noter : la durée d’indemnisation varie pour chaque demandeur d’emploi. Jusqu’alors, la durée maximale était de 24 mois (30 mois pour les personnes âgées de 53 à 54 ans et 36 mois pour celles d’au moins 55 ans). Diminuée de 25 %, cette durée maximale est donc désormais de 18 mois (23 mois pour les personnes âgées de 53 à 54 ans et 27 mois pour celles d’au moins 55 ans).
En cas de dégradation de la situation du marché du travail, les demandeurs d’emploi affectés par la réduction de leur durée d’indemnisation se verront attribuer un complément de fin de droits annulant la réduction de 25 %. Ce complément sera accordé :
– si le taux de chômage augmente d’au moins 0,8 point sur un trimestre ;
– ou si le taux de chômage remonte à au moins 9 %.
À l’inverse, le complément de fin de droits cessera d’être appliqué lorsque, sur trois trimestres consécutifs :
– le taux de chômage augmentera de moins de 0,8 point ou diminuera et ;
– le taux de chômage passera en dessous de 9 %.
Posted on
Le contrat de travail à durée déterminée, mode d’emploi
Quels sont les motifs de recours au CDD ?
Un CDD ne peut être conclu que dans les cas prévus par le Code du travail.
Un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les cas de recours
Un employeur ne peut conclure un CDD que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :
– remplacement d’un salarié absent (congés payés…) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, arrêt de travail…), d’un salarié provisoirement à temps partiel, ainsi qu’en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ;
– accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation temporaire de l’activité habituelle, commande exceptionnelle à l’exportation, exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise comme l’informatisation d’un service, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité) ;
– emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, par exemple, dans les secteurs de l’agriculture et du tourisme ;
– emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (hôtellerie et restauration, déménagement, enseignement, centres de loisirs et de vacances, action culturelle, spectacle, sport professionnel, exploitation forestière, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (contrats dits « d’usage »).
Un CDD peut aussi être conclu pour remplacer un chef d’entreprise, un professionnel libéral ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, ainsi qu’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral. De même pour remplacer un exploitant agricole, un aide familial, un associé d’exploitation ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation.
À savoir : un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise peut prévoir la possibilité de conclure un CDD à objet défini (ou CDD de chantier) pour recruter des ingénieurs et des cadres en vue de la réalisation d’un objet défini.
Les interdictions
Le Code du travail interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (par exemple, exposition à des agents chimiques dangereux).
De même, si l’employeur a procédé, dans les 6 mois qui précédent, à un licenciement économique, il ne peut pas engager de salariés en CDD, sur les postes concernés par le licenciement, au titre d’un accroissement temporaire de l’activité. Exceptions faites cependant des CDD inférieurs à 3 mois non susceptibles de renouvellement, ainsi qu’en cas de commande exceptionnelle à l’exportation.
Quelles sont les règles à respecter lors de la conclusion d’un CDD ?
Le CDD est un contrat écrit qui doit comporter certaines mentions obligatoires.
Obligatoirement conclu par écrit, le CDD doit mentionner notamment :
– la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond (remplacement, contrat saisonnier ou d’usage…) ;
– le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
– la date de son terme lorsqu’il est précis (contrat de date à date) ou sa durée minimale lorsqu’il est imprécis et éventuellement, une clause de renouvellement s’il est à terme précis ;
– le cas échéant, une période d’essai ;
– la désignation du poste de travail.
Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Sachant que le non-respect de cette obligation peut être sanctionné en justice par le paiement au salarié d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.
Attention : outre des sanctions pénales, l’employeur qui ne respecte pas certaines règles du CDD peut voir le contrat requalifié en CDI. C’est notamment le cas lorsqu’il a recours au CDD dans des situations non prévues par le Code du travail, lorsque le CDD n’est pas conclu par écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif ou encore lorsque sa durée est supérieure aux maxima autorisés. Cette requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire.
Quelle est la durée d’un CDD ?
La durée d’un CDD varie selon le motif pour lequel il est conclu.
En principe, le CDD comporte une date de fin fixée dès sa conclusion (terme précis). Il ne peut alors dépasser une durée maximale (cf. tableau ci-dessous). Toutefois, certains CDD peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale et ne sont pas forcément soumis à une durée maximale.
Les contrats à terme précis peuvent être renouvelés deux fois dans la limite de la durée maximale applicable (légale ou conventionnelle.
Attention : la durée totale du CDD ainsi que le nombre maximal de renouvellements autorisés peuvent être fixés par un accord de branche étendu.
| Motif de recours | Terme | Durée maximale (renouvellement inclus) |
|---|---|---|
| Accroissement temporaire d’activité | Précis uniquement | Principe : 18 mois Exceptions : – 9 mois pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité – 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (durée initiale d’au moins 6 mois dans ce cas) |
| Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail | Précis uniquement | 24 mois |
| Contrat conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI | Précis ou imprécis | 9 mois, que le contrat soit à terme précis ou imprécis |
| Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou bien remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint | Précis ou imprécis | 18 mois en cas de terme précis Pas de durée maximale en cas de terme imprécis |
| Contrats saisonniers et d’usage | Précis ou imprécis | Pas de durée maximale selon la Cour de cassation (1) |
| CDD à objet défini | Précis ou imprécis | 36 mois |
| (1) Attention, même si, selon la Cour de cassation, les contrats saisonniers et d’usage à terme précis ne sont pas soumis à une durée maximale, une durée trop longue pourrait être un indice que l’emploi visé par le contrat est un poste permanent dans l’entreprise, ce qui pourrait entraîner sa requalification en CDI par les juges. | ||
Comment un CDD prend fin ?
Le CDD prend fin automatiquement à l’arrivée de son terme.
À l’arrivée du terme, le contrat prend automatiquement fin sans que l’employeur ait, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de prévenance. Il ne faut surtout pas rater cette échéance car si la relation contractuelle se poursuit après l’arrivée du terme, le contrat devient un CDI !
Exception : le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance d’au moins 2 mois.
Afin de compenser sa situation précaire, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale ou au taux prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, cette indemnité n’est pas due notamment :
– pour les contrats saisonniers ou d’usage ;
– pour les jeunes travaillant dans le cadre de leurs vacances scolaires ou universitaires (sauf s’ils viennent de finir leur scolarité ou que le CDD excède la période de vacances) ;
– lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ;
– lorsque le CDD se poursuit en CDI.
Peut-on rompre un CDD de manière anticipée ?
La rupture anticipée d’un CDD n’est possible que lorsque le Code du travail l’autorise.
La rupture du CDD est anticipée lorsqu’elle intervient, en cas de terme précis, avant la date d’échéance prévue ou, en cas de terme imprécis, avant l’expiration de sa durée minimale ou la réalisation de son objet (avant le retour de la personne absente, par exemple).
Sauf rupture d’un commun accord avec le salarié, un employeur peut mettre fin au CDD de manière anticipée uniquement dans les situations prévues par le Code du travail :
– faute grave ou lourde du salarié ;
– force majeure ;
– inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.
Et attention, la rupture anticipée du CDD pour une autre raison ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts correspondant au moins au montant des rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du CDD, auxquels s’ajoute l’indemnité de fin de contrat.
De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD lorsqu’il est embauché ailleurs en CDI.
À savoir : le CDD à objet défini peut être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (24e mois).