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Passage à temps partiel des salariés

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Un de nos salariés qui travaille à temps plein souhaite, pour des raisons personnelles, passer à temps partiel. À cet effet, il nous a adressé une demande écrite que nous avons acceptée. Quelles formalités devons-nous maintenant accomplir ?

Pour officialiser le passage à temps partiel de votre salarié, vous devez conclure avec lui et par écrit un avenant à son contrat de travail.

Ce document doit notamment mentionner :
– la nouvelle rémunération du salarié ;
– sa durée de travail hebdomadaire ou mensuelle ;
– la répartition de cette durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif prévoyant un temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine) ;
– les cas dans lesquelles la répartition du temps de travail peut être modifiée et la nature de cette modification ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié ;
– le volume d’heures complémentaires, c’est-à-dire celles réalisées au-delà de la durée du travail prévue dans l’avenant, qu‘il peut être amené à effectuer.

En revanche, vous n’avez pas à détailler les horaires de travail de votre salarié dans cet avenant.

Important : prenez le soin de consulter votre convention collective qui peut contenir des dispositions particulières sur le travail à temps partiel.

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Former un candidat à l’embauche avec l’aide de France Travail

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Les employeurs qui rencontrent des difficultés de recrutement en raison d’un manque de candidats disposant des compétences nécessaires pour occuper un poste dans leur entreprise peuvent demander à France Travail le bénéfice de la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI).

Ce dispositif permet, en effet, à un employeur qui souhaite recruter un demandeur d’emploi de faire financer sa formation préalable par France Travail.

En pratique : pour organiser une POEI, l’employeur doit déposer une offre d’emploi auprès de France Travail soit en contactant un conseiller, soit directement en ligne via son compte entreprise.

À quelles conditions ?

Pour bénéficier de la POEI, l’employeur doit proposer au demandeur d’emploi un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois, un contrat en alternance (apprentissage ou professionnalisation) d’au moins 6 mois ou un contrat saisonnier d’au moins 4 mois. Le contrat de travail pouvant être à temps partiel avec un minimum de 20 heures par semaine.

En outre, l’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique dans les 12 mois précédant la date de la demande d’aide, sauf si les postes concernés par le licenciement n’ont qu’une « faible relation » avec les postes confrontés à des difficultés de recrutement.

Enfin, il doit être à jour de ses cotisations et contributions sociales.

Important : France Travail peut refuser une POEI à un employeur qui en a déjà bénéficié et qui, sans motif légitime, n’a pas embauché le demandeur d’emploi à l’issue de sa formation.

Quelle formation ?

La formation préalable à l’embauche doit être réalisée dans un délai maximum de 6 mois.

Elle peut être organisée en interne, ce qui permet d’adapter les compétences du futur salarié aux spécificités du poste de travail. L’employeur doit alors définir un plan de formation et désigner un tuteur ayant au moins 2 ans d’expérience en rapport avec les compétences à acquérir. France Travail verse à l’employeur un montant de 5 € par heure de tutorat (300 heures maximum).

Il peut aussi s’agir d’une formation théorique auprès d’un organisme de formation externe à l’entreprise ou, dans certains secteurs (construction, services aux particuliers, industrie, services aux entreprises, commerce) d’une formation en situation de travail (mise en situation de travail dans l’entreprise et évaluation continue par un organisme extérieur). Dans ces deux cas, France Travail paie directement l’organisme de formation.

À noter : le paiement de l’employeur ou de l’organisme de formation est effectué à la fin de la formation et au plus tôt le jour de l’embauche.


Instruction n° 2024-26 du 22 juillet 2024, France Travail

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Harcèlement sexuel : des précisions sur l’enquête interne diligentée par l’employeur

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L’employeur est tenu de préserver la santé de ses salariés et de s’assurer de leur sécurité. À ce titre, il doit notamment prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le risque de harcèlement sexuel. S’il est confronté à de tels agissements, il doit y mettre fin et sanctionner leur auteur.

Ainsi, en pratique, lorsqu’il est alerté par un salarié de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement sexuel, l’employeur doit mener une enquête. Le Défenseur des droits a récemment rappelé les principes que l’employeur doit respecter dans le cadre de cette enquête.

Dans cette affaire, une salariée avait signalé à son employeur qu’un de ses collègues avait tenu des propos à caractère sexuel à son égard et l’avait également agressée sexuellement. La société avait alors réalisé une enquête interne à l’issue de laquelle elle avait conclu à l’absence de harcèlement sexuel.

Saisi de l’affaire par la salariée, le Défenseur des droits a conclu à l’existence de harcèlement sexuel. Il a également demandé à l’employeur de modifier ses procédures d’enquête.

En effet, comme l’a rappelé le Défenseur des droits et contrairement à ce que prétendait l’employeur, la salariée n’a pas à apporter une preuve directe du harcèlement sexuel dont elle se dit victime : il lui suffit de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il appartient après à l’employeur d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Ensuite, le Défenseur des droits a précisé que l’enquête doit être effectuée loyalement et que l’employeur doit veiller à ce que tous les témoins dont l’audition est indispensable à la manifestation de la vérité soient entendus sans que la victime ait à le demander explicitement. Un principe que l’employeur n’avait pas respecté dans cette affaire.

Enfin, le Défenseur des droits a rappelé que l’enquête ne doit pas avoir une durée excessive. Dans cette affaire, les conclusions de l’enquête avaient été rendues plus de 8 mois après les auditions des témoins. Si le Défenseur des droits admet que cette durée est plausible au vu de la complexité de l’enquête, il recommande néanmoins à l’employeur d’améliorer ses pratiques.

Dans les faits : dans cette affaire, l’employeur avait conclu à l’absence de harcèlement sexuel alors que toutes les preuves recueillies au cours de l’enquête (sms, audition des collègues de la victime, témoignages d’autres victimes, reconnaissance de l’auteur d’avoir tenu des propos à caractère sexuel, etc.) établissaient que la salariée avait bien été victime de harcèlement sexuel. Pour le Défenseur des droits, « l’approche adoptée par les enquêteurs a été d’ôter toute valeur probante aux témoignages, d’en ignorer purement et simplement certains passages, et de se focaliser sur une recherche de preuve au lieu des éléments de présomption, c’est-à-dire d’indices qui, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement sexuel ».


Défenseur des droits, décision n° 2024-105 du 11 juillet 2024

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Manquement de l’employeur : une indemnisation automatique du salarié ?

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De nombreuses obligations pèsent sur les employeurs afin de garantir la santé et la sécurité des salariés. Et lorsqu’un employeur manque à l’une de ses obligations, le salarié peut saisir la justice en vue d’obtenir des dommages et intérêts. Pour cela, il doit toutefois démontrer que le manquement de son employeur lui a causé un préjudice, sauf dans certaines situations définies par les juges…

À l’occasion de différents litiges, la Cour de cassation s’est récemment prononcée sur l’indemnisation due aux salariés en raison d’un manquement de leur employeur. Les juges ont ainsi eu pour mission de déterminer si l’indemnisation du salarié exigeait la démonstration d’un préjudice ou bien si cette indemnisation était automatique (reconnaissant alors un préjudice automatique subi par le salarié).

Les juges ont ainsi précisé qu’un préjudice automatique, et donc une indemnisation automatique, étaient de mise lorsqu’un employeur :
– ne suspendait pas toute prestation de travail durant le congé de maternité d’une salariée ;
– demandait à un salarié de travailler durant un arrêt de travail ;
– ne respectait pas le temps de pause quotidien d’un salarié.

En revanche, ils ont indiqué que les manquements de l’employeur en matière de suivi médical des salariés (l’absence de visite de reprise après un congé de maternité, par exemple) ne donnaient pas lieu à une indemnisation automatique. Les salariés concernés par ces manquements doivent donc démontrer qu’ils ont subi un préjudice pour obtenir des dommages et intérêts en justice.

Précision : pour retenir le caractère automatique de l’indemnisation du salarié dans les cas précités, les juges se sont notamment conformés au droit européen qui, au moyen de directives, garantit la santé et la sécurité des salariées en congé de maternité ou bien encore le bénéfice de temps de pause aux salariés dont le temps de travail excède 6 heures.


Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 23-15944

Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 22-23648

Cassation sociale, 4 septembre 2024, n° 22-16129

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L’arrêt de travail d’un salarié

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Durée : 01 mn 39 s

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Contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié absent

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Un de mes salariés vient de me transmettre un arrêt de travail pour plusieurs semaines. Afin d’assurer le bon fonctionnement de mon entreprise, je vais le remplacer par une personne recrutée en contrat à durée déterminée (CDD). Ce contrat obéit-il à des règles de rédaction particulières ?

Un CDD doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Et, comme tout contrat de travail, il indique notamment la date d’embauche, le poste du salarié, sa rémunération, son lieu de travail et, le cas échéant, une période d’essai.

Mais surtout, il doit contenir les mentions particulières exigées pour les CDD de remplacement, à savoir :
– le motif pour lequel le CDD est conclu (remplacement d’un salarié en arrêt de travail) ;
– le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé ;
– soit un terme précis (c’est-à-dire sa date de fin), soit un terme imprécis (le retour du salarié absent) et, dans ce cas, la durée minimale du CDD.

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Un soutien pour les entreprises victimes des récentes intempéries

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Les entreprises sinistrées après les intempéries survenues en Aquitaine, en Midi-Pyrénées et en Rhône-Alpes peuvent bénéficier d’un report du paiement des cotisations sociales dues à l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs qui sont dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des inondations.

Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957 choix 3.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles sans application de pénalités ou majorations de retard. Ils peuvent solliciter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.

Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à une dégradation de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur domicile principal.

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Entreprise de propreté : application de la déduction pour frais professionnels

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Dans le secteur de la propreté, les ouvriers des entreprises de nettoyage de locaux peuvent bénéficier, sur la base de calcul de leurs cotisations sociales, d’un abattement appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS) dont le taux est fixé à 5 % en 2024. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.

Si l’application de cette DFS ne fait pas débat pour les ouvriers de nettoyage qui travaillent sur plusieurs sites pour un même employeur, elle est remise en cause par la Cour de cassation pour les ouvriers « mono-sites ».

Dans cette affaire, une salariée d’une entreprise de propreté qui ne travaillait que sur un seul site reprochait à son employeur d’avoir appliqué la DFS sur ses rémunérations. Elle avait donc saisi les tribunaux afin d’obtenir la nullité de la clause de son contrat de travail prévoyant l’application de la DFS, le remboursement de ses frais professionnels et le paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

La Cour d’appel de Toulouse n’avait pas fait droit à sa demande en s’appuyant sur une lettre ministérielle du 8 novembre 2012 donnant pour instructions aux Urssaf de ne pas procéder à des redressements de cotisations lorsque la DFS est appliquée aux employés de nettoyage « mono-sites ».

Mais pour la Cour de cassation, les employés de nettoyage « mono-sites » ne doivent pas bénéficier de la DFS. L’affaire sera donc de nouveau examinée par les juges d’appel.

Précision : pour fonder sa décision, la Cour de cassation s’appuie sur l’article 5 de l’annexe IV du Code général des impôts, lequel permet aux ouvriers de nettoyage de locaux, par assimilation aux ouvriers du bâtiment, de bénéficier de la DFS. Or ce texte réserve l’application de la DFS aux seuls ouvriers du bâtiment qui travaillent sur plusieurs chantiers pour le compte d’un même employeur.


Cassation sociale, 19 juin 2024, n° 22-14643

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Retraite complémentaire : versement des cotisations en un lieu unique

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En principe, les entreprises disposant de plusieurs établissements versent les cotisations sociales dues sur les rémunérations de leurs salariés à l’Urssaf dont chaque établissement dépend géographiquement.

Toutefois, par exception, lorsqu’elles comptent au moins 250 salariés, ces entreprises doivent verser toutes les cotisations dues pour l’ensemble de leurs établissements auprès d’une seule Urssaf. On parle alors de « versement en un lieu unique ».

Précision : ce régime est également accessible sur option aux entreprises employant moins de 250 salariés et comptant plusieurs établissements relevant de différentes Urssaf.

Cotisations de retraite complémentaire

Depuis le 1er janvier 2021, les entreprises concernées par le versement en un lieu unique pour leurs cotisations Urssaf devaient l’appliquer également pour leurs cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco. Autrement dit, elles devaient adhérer à une seule institution de retraite complémentaire.

Cette mesure avait été instaurée en prévision du transfert aux Urssaf du recouvrement des cotisations de retraite complémentaire de l’Agirc-Arrco en date du 1er janvier 2022. Cependant, après avoir été reporté deux fois, ce transfert a finalement été abandonné. Aussi, une récente circulaire de l’Agirc-Arrco supprime cette obligation d’adhérer à une seule institution de retraite complémentaire.

À noter : les adhésions réalisées avant le 1er janvier 2024 ne sont pas remises en cause.


Circulaire Agirc-Arrco 2024-10-DRJ du 23 juillet 2024

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Professionnels libéraux : rachat de trimestres pour les périodes sans affiliation

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Avant le 1er janvier 2018, certains professionnels libéraux dont l’activité n’était pas reconnue ne relevaient d’aucun régime d’assurance vieillesse obligatoire. N’ayant pas versé de cotisations sociales à ce titre, ils n’ont donc acquis aucun droit à retraite au titre de leur activité professionnelle. Aussi, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 leur permet de racheter des trimestres de retraite de base pour les périodes durant lesquelles ils n’ont pas été affiliés à l’assurance retraite. Un rachat dont les conditions d’application viennent d’être précisées par décret.

Pour qui ?

Sont concernés par cette possibilité de rachat de trimestres les acupuncteurs, les chiropraticiens, les ergothérapeutes, les étiopathes, les hypnotiseurs, les magnétiseurs, les professionnels pratiquant la médecine traditionnelle chinoise, les naturopathes, les ostéopathes, les psychomotriciens, les psychothérapeutes et les sophrologues.

Précision : peuvent effectuer une demande de rachat de trimestres les professionnels âgés d’au moins 20 ans et de moins de 76 ans et qui n’ont pas obtenu le bénéfice de leur pension de retraite.

Comment ?

Les professionnels libéraux peuvent formuler une demande de rachat de trimestres de retraite pour leurs périodes d’activité comprises entre le 1er janvier 1985 et le 1er janvier 2018.

Cette demande doit être effectuée auprès de la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav) et être accompagnée d’un justificatif d’identité du professionnel, de son numéro Siren, de son numéro Siret et de son code d’activité APE.

Exception : les professionnels libéraux dont l’activité ne relève plus de la Cipav et qui ont opté, avant le 1er janvier 2024, pour leur affiliation à la Sécurité sociale des indépendants doivent adresser leur demande de rachat à leur Caisse régionale d’assurance retraite et de santé au travail (Carsat ou Cnav Île-de-France).

Et attention, cette demande de rachat doit être formulée avant le 1er janvier 2027 !

À quel prix ?

Pour acquérir des trimestres de retraite au titre des périodes d’activité non affiliées à un régime d’assurance vieillesse, les professionnels libéraux doivent acquitter des cotisations sociales.

À noter : est considérée comme égale à un trimestre toute période d’activité de 90 jours successifs.

Le tarif appliqué à l’achat d’un trimestre est fixé annuellement par un arrêté en fonction de l’âge du professionnel libéral et de son revenu annuel moyen. Un tarif qui varie également selon que :
– le trimestre est racheté à la seule fin d’obtenir une durée d’assurance permettant d’augmenter le taux de la pension de retraite, généralement pour pouvoir prétendre à une retraite à taux plein (option dite « taux seul ») ;
– le trimestre est racheté non seulement pour augmenter le taux de la pension de retraite mais aussi pour améliorer le montant de la pension (option dite « taux et proratisation »).

Exemple : pour un professionnel libéral âgé de 40 ans en 2024 dont le revenu annuel moyen excède le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 46 368 € pour 2024), le prix de rachat d’un trimestre s’élève à 2 399 € (option « taux seul ») ou à 3 522 € (option « taux et proratisation »).

La demande de rachat de trimestre doit préciser l’option retenue par le professionnel libéral. Et elle peut, en cas de rachat de plus d’un trimestre, comporter une demande d’échelonnement du versement des cotisations en échéances mensuelles d’égal montant, sur une période qui ne peut excéder 5 ans.


Décret n° 2024-766 du 8 juillet 2024, JO du 9

Art. 108, loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, JO du 24

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