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Renoncer à une succession pour mieux transmettre

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Avec l’allongement de l’espérance de vie, les patrimoines se transmettent de plus en plus tard. Du coup, lorsqu’un héritier estime ne pas avoir besoin de la partie du patrimoine du défunt qui lui est destinée, il peut y renoncer pour que ses propres enfants en bénéficient directement.

Un saut de génération

Il est possible pour un enfant de renoncer à la succession de ses parents pour permettre à ses propres enfants d’hériter à sa place. Une renonciation qui présente un double avantage.

D’une part, ce saut de génération permet à un héritier d’aider financièrement ses enfants sans avoir à se dessaisir de biens de son propre patrimoine. D’autre part, les héritiers venant en « représentation » se partagent l’abattement fiscal personnel du renonçant et bénéficient du tarif fiscal qui lui aurait été appliqué s’il avait accepté la succession.

Attention toutefois, car la renonciation est un acte lourd de conséquences. En effet, un héritier ne peut pas renoncer à une partie de ses droits seulement. Et il ne peut pas non plus décider de la manière dont seront transmis les biens auxquels il renonce.

Bien qu’étant étranger à la succession, l’héritier renonçant garde cependant certains droits comme celui de conserver des souvenirs de famille (décorations militaires, diplômes…), de défendre la mémoire et l’honneur du défunt ou encore de se faire rembourser par la succession les frais qu’il a légitimement exposés pour le compte de celle-ci avant d’y avoir renoncé.

Comment renoncer ?

L’enfant qui souhaite renoncer à ses droits dans la succession de ses parents dispose d’un délai de 4 mois à compter du jour du décès pour le faire. Sachant que pendant cette période, personne ne peut l’obliger à faire le choix d’accepter ou de refuser la succession.

Il doit ensuite faire connaître sa décision. Pour cela, il doit s’adresser au notaire chargé du règlement de la succession ou faire parvenir un formulaire spécifique (Cerfa n° 15828*02) au greffe du tribunal judiciaire du lieu d’ouverture de la succession. Un formulaire devant être accompagné de certaines pièces : une copie recto verso d’un justificatif d’identité, une copie intégrale de l’acte de décès et un extrait d’acte de naissance du renonçant.

Renonciation et assurance-vie

La renonciation à une succession n’emporte pas la renonciation au bénéfice d’un contrat d’assurance-vie dont le renonçant est désigné en tant que bénéficiaire.

À noter : pour réaliser une transmission de patrimoine avec un saut de génération, il est possible de faire appel à un autre outil : la donation-partage transgénérationnelle. Cette dernière permet aux grands-parents de transmettre et de répartir, de leur vivant, tout ou partie de leurs biens (somme d’argent, biens meubles et immeubles…) en faveur de leurs petits-enfants ou même entre certains d’entre eux seulement. Les parents devant toutefois consentir, ici aussi, à ce que leurs propres enfants soient allotis à leur place. Fiscalement, la donation-partage donne droit à un abattement spécifique de 31 865 € pour chaque petit-enfant. Cet abattement étant renouvelable tous les 15 ans.

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Faire jouer son droit à l’oubli numérique

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Une jurisprudence européenne

Le droit à l’oubli numérique a été consacré par un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne.

Consacré, en 2014, par un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne, le droit à l’oubli numérique permet à tous, particuliers et professionnels, de demander à l’éditeur d’un moteur de recherche de déréférencer (c’est-à-dire de faire disparaître de son index) une ou plusieurs pages web, accessibles en tapant leur nom (à partir d’un ordinateur situé dans un pays de l’Union européenne), et sur lesquelles se trouvent des informations qui constituent une atteinte à leur vie privée ou à leur réputation. Une simple demande transmise via un formulaire est généralement suffisante pour lancer la procédure, sachant que le moteur de recherche peut la rejeter s’il estime qu’elle n’est pas fondée.

Plus de 196 000 demandes chez Google

Régulièrement sollicité, Google tient à disposition des exemples de traitement des demandes de déréférencement.

En 5 ans, plus de 196 000 demandes de suppressions d’informations personnelles relatives à 692 000 pages web ont été adressées aux seuls services de Google par des internautes français. 50,8 % de ces pages ont été déréférencées. Il faut ici savoir que Google, comme les autres moteurs de recherche, analyse chaque demande et dispose de la possibilité de la rejeter s’il estime qu’il faut maintenir les informations concernées dans l’intérêt général ou qu’elles ne portent pas atteinte à la vie privée du demandeur. Pour nous aider à y voir plus clair sur l’approche des services de déréférencement de Google, plusieurs décisions françaises sont présentées sur son site. En voici quatre :
– une personne a demandé la suppression de plusieurs résultats de recherche la concernant. Ces derniers permettaient d’accéder à des pages web faisant référence à un poste qu’elle occupait, en étant mineure, au sein d’un parti politique. Google a déréférencé les pages en question ;
– le PDG d’une entreprise en ligne a demandé que soient supprimées des résultats de recherche les pages de réseaux sociaux et les articles de presse qui présentaient son site web, au motif qu’ils contenaient des données personnelles et dévoilaient sa vie privée, comme son nom et celui de sa société. Google a supprimé des résultats les URL associées au nom du demandeur, mais pas celles associées au nom de sa société ;
– Google a rejeté la demande d’un prêtre qui souhaitait que les pages web faisant écho à sa condamnation pour détention d’images pédophiles et à son bannissement de l’Église soient déréférencées ;
– Enfin, Google a rejeté la demande d’une personne qui souhaitait voir déréférencées des pages web rappelant qu’elle dirigeait une société offshore citée dans l’affaire des « Panama Papers ».

De l’effacement au déréférencement

Zoom sur la procédure à suivre pour faire disparaître des informations portant atteinte à sa vie privée.

Avant de saisir les moteurs de recherche, il faut s’adresser au responsable du site sur lequel se trouvent les informations posant problème. Seul ce dernier dispose, en principe, de la possibilité technique de les supprimer. Pour réaliser cette demande d’effacement, il faut avant tout l’identifier et trouver un moyen pour le joindre. En principe, son identité et ses coordonnées sont précisées dans les mentions légales du site (rubrique obligatoire).

Une fois cette identification réalisée, il reste à lui adresser un courrier réclamant la suppression des contenus portant atteinte à votre vie privée ou à votre réputation. Le responsable du site dispose d’un mois pour répondre. En l’absence de réponse ou en cas de refus de suppression, vous pouvez déposer une plainte auprès de la Cnil en ligne ou par courrier. Lors de ce dépôt de plainte, il convient de communiquer à la Cnil une copie des courriers adressés au responsable du site et de ses éventuelles réponses. S’ils considèrent la demande justifiée, les services de la Cnil entreront à leur tour en contact avec le responsable du site pour qu’il efface les contenus incriminés.

Contacter les moteurs

Ce n’est qu’après avoir effectué cette démarche (même si elle n’a pas abouti : absence de réponse, refus de suppression, dossier en cours d’examen par la Cnil…) qu’il convient de saisir les services de déréférencement des moteurs de recherche. Ces derniers ne pourront pas supprimer lesdites pages, mais ils pourront en limiter la visibilité en les faisant disparaître des pages des résultats de toute recherche réalisée en utilisant votre nom.

Pratiquement, il suffit de remplir un formulaire dédié, d’y joindre une copie de sa pièce d’identité et d’y présenter les motifs de sa demande. Tout demandeur est tenu informé des suites données à sa réclamation.

Si elle est rejetée, une fois encore, vous avez la possibilité de vous adresser à la Cnil. Cette dernière disposant de la faculté, lorsqu’elle l’estime nécessaire, de saisir à son tour les responsables du moteur de recherche.

Sur une page dédiée à cette question, la Cnil tient, par ailleurs, à jour des liens permettant d’accéder directement aux formulaires des principaux moteurs de recherche utilisés en France (Bing, Google, Qwant…).

Noyer les contenus

Lorsque le déréférencement est refusé, il faut changer de stratégie et tenter de « noyer » les contenus litigieux. Concrètement, cela revient à créer un grand nombre de pages portant des contenus « positifs » et à soigner leur référencement pour que, le plus vite possible, elles prennent la place des contenus litigieux dans les premières pages des moteurs de recherche. Pour cela, il faut s’adresser à une agence web spécialisée dans la e-réputation.

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L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

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Qui est concerné ?

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises employant au moins 20 salariés.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Depuis le 1er janvier 2020, cet effectif est apprécié au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement.

Précision : l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Une entreprise ne devient assujettie à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Toutefois, ce délai de 5 ans ne concerne pas les entreprises déjà soumises, en 2019, à l’OETH dès lors que leur effectif demeure identique ou plus élevé en 2020.

Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’est plus soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi :
– les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
– les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;
– les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;
– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
– les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En quoi consiste l’obligation ?

Pour remplir leur OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total.

Pour obtenir le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat est arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise de 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).

À savoir : depuis le 1er janvier 2020, les entreprises ne peuvent plus s’acquitter partiellement de leur OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile. Mais les dépenses liées à ces contrats peuvent désormais être déduites du montant de la contribution financière due par l’entreprise qui n’emploie pas suffisamment de travailleurs handicapés ou qui n’applique pas d’accord collectif agréé.

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à leur OETH, les employeurs peuvent :
– recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;
– accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
– accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage.

Précision : jusqu’au 31 décembre 2019, les personnes handicapées en stage ou accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel n’étaient prises en compte que dans la limite de 2 % de l’effectif total de l’entreprise. Ce n’est plus le cas depuis le 1er janvier 2020.

L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Et, afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Il s’agit de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir leur OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Il n’est plus possible, depuis le 1er janvier 2020, de conclure un accord d’établissement.

À noter : les accords agréés et entrés en vigueur avant le 1er janvier 2020 produisent leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois seulement pour 3 ans maximum. Étant précisé que les accords d’établissement ne peuvent pas être renouvelés.

Pour être agréé, l’accord doit désormais mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière due par l’entreprise.

Précision : jusqu’au 31 décembre 2019, l’accord devait prévoir un programme annuel ou pluriannuel comportant un plan d’embauche en milieu ordinaire, un plan de maintien dans l’entreprise ainsi qu’un plan d’insertion et de formation et/ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques.

La partie la plus diligente transmet l’accord de groupe ou d’entreprise à la Direccte au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme. Celle-ci vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Dans les 2 mois suivant la fin de l’accord, l’employeur doit transmettre à la Direccte :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord de groupe ou d’entreprise ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé ;
– à la demande de la Direccte, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif.

Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la MSA une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.

Une contribution financière annuelle

Les employeurs qui ne respectent pas leur OETH versent une contribution financière.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière.

L’OETH applicable en 2019

Pour l’OETH de l’année 2019, le montant de la contribution financière correspond au nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants avec, le cas échéant, application d’un coefficient de minoration, multiplié par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :
– 400 fois le Smic horaire brut (4 012 €) pour les entreprises de 20 à 199 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire brut (5 015 €) pour les entreprises de 200 à 749 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire brut (6 018 €) pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 fois le Smic horaire brut (15 045 €), quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, n’a pas conclu de contrats d’un montant minimal avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile ou n’a pas mis en œuvre un accord agréé pendant plus de 3 ans.

La contribution due au titre de l’année 2019 devra être versée à l’Agefiph au plus tard le 1er mars 2020.

L’OETH applicable à compter de 2020

À compter de l’OETH de l’année 2020, le montant de la contribution financière se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :
– 400 fois le Smic horaire brut (4 060 €) pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire brut (5 075 €) pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire brut (6 090 €) pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 fois le Smic horaire brut (15 225 €), quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, n’a pas conclu de contrats d’un montant minimal avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou n’a pas mis en œuvre un accord agréé pendant plus de 3 ans.

Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Cette contribution financière peut cependant faire l’objet de déductions au titre :
– des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise ;
– de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution financière).

Peuvent également être déduites du montant de la contribution financière les dépenses liées à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

En pratique : le paiement de la contribution financière sera effectué auprès de l’Urssaf, de la CGSS ou de la MSA en même temps que la DSN de février (soit, pour l’OETH applicable en 2020, dans la DSN de février 2021 envoyée le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise). Toutefois, selon l’Urssaf, pour la première année d’application de ces nouvelles règles, ce paiement pourrait être reporté à la DSN de mai 2021 effectuée le 5 ou 15 juin 2021. Un report qui doit encore être confirmé par décret.

Une hausse limitée de la contribution

Entre 2020 à 2024, l’augmentation de la contribution financière due par l’entreprise par rapport à celle payée l’année précédente sera limitée.

Ainsi, la hausse de la contribution due au titre de l’année 2020 par rapport à celle due au titre de l’année 2019 sera réduite de :
– 30 % jusqu’à 10 000 € ;
– 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu’à 100 000 € ;
– 70 % au-delà de 100 000 €.

Exemple : une entreprise paie une contribution au titre de l’OETH de 2019 d’un montant de 15 000 €. Sa contribution au titre de l’année 2020 s’élève à 19 000 €. La hausse de 4 000 € entre ces deux contributions est réduite de 30 %, soit de 1 200 € (4 000 x 30/100). L’entreprise doit donc verser 17 800 € au titre de l’année 2020 (au lieu de 19 000 €).

Entre 2021 et 2024, cette hausse sera diminuée de :
– 80 % en 2021 ;
– 75 % en 2022 ;
– 66 % en 2023 ;
– 50 % en 2024.

Des déclarations obligatoires

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont désormais soumises à des démarches administratives.

Une déclaration via la DSN

Depuis la période d’emploi de janvier 2020, les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.

En pratique : cette obligation devra être remplie pour la première fois dans la DSN de janvier 2020 transmise le 5 ou le 15 février 2020 selon l’effectif de l’entreprise.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle.

Celles soumises à l’OETH en 2019 doivent, au plus tard le 1er mars 2020, transmettre à l’Agefiph la déclaration annuelle liée à l’OETH au titre de l’année 2019.

À compter de l’OETH de 2020, cette déclaration se fera non plus à l’Agefiph mais dans la DSN du mois de février de l’année suivante. Ainsi, pour l’OETH applicable en 2020, les employeurs effectueront leur déclaration annuelle dans la DSN de février 2021 transmise le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise.

Précision : selon l’Urssaf, pour la première année d’application de ces nouvelles règles, cette déclaration annuelle pourrait être reportée à la DSN de mai 2021 effectuée le 5 ou 15 juin 2021. Mais ce report doit être confirmé par décret.

Afin d’aider les employeurs à effectuer cette déclaration, c’est l’Urssaf, la CGSS ou la MSA qui, au vu des DSN transmises en 2020, calculera l’effectif de l’entreprise, le nombre de personnes handicapées devant être employées dans le cadre de l’OETH, le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ainsi que le nombre de salariés relevant d’un Ecap. Ces informations seront transmises à l’employeur au plus tard le 31 janvier 2021.

À savoir : l’employeur porte à la connaissance du comité social et économique cette déclaration annuelle, sauf la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle est réputée ne pas avoir rempli son OETH.

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Les changements sur la feuille de paie en 2020

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Le montant du Smic

Au 1er janvier 2020, le taux horaire brut du Smic passe de 10,03 € à 10,15 €.

En 2020, le Smic augmente de 1,2 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.

Son taux horaire brut s’établit donc à 10,15 € à partir du 1er janvier 2020, contre 10,03 € en 2019.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 18,20 € en passant de 1 521,22 € en 2019 à 1 539,42 € en 2020, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,15 x 35 x 52/12 = 1 539,42 €.

Smic mensuel au 1er janvier 2020 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic*
35 H 151 2/3 H 1 539,42 €
36 H(1) 156 H 1 594,41 €
37 H(1) 160 1/3 H 1 649,38 €
38 H(1) 164 2/3 H 1 704,36 €
39 H(1) 169 H 1 759,34 €
40 H(1) 173 1/3 H 1 814,32 €
41 H(1) 177 2/3 H 1 869,29 €
42 H(1) 182 H 1 924,28 €
43 H(1) 186 1/3 H 1 979,26 €
44 H(2) 190 2/3 H 2 045,23 €
* calculé par la rédaction
(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %.
(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Le plafond de la Sécurité sociale

Au 1er janvier 2020, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est de 3 428 €.

Au 1er janvier 2020, le plafond mensuel est porté de 3 377 € à 3 428 € et le plafond annuel de 40 524 € à 41 136 €.

Plafond de la Sécurité sociale pour 2020
Périodicité En euros
Plafond annuel 41 136
Plafond trimestriel 10 284
Plafond mensuel 3 428
Plafond par quinzaine 1 714
Plafond hebdomadaire 791
Plafond journalier 189
Plafond horaire (1) 26
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.

Le minimum garanti

Au 1er janvier 2020, le minimum garanti passe de 3,62 € à 3,65 €.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. Au 1er janvier 2020, son montant augmente de 3 centimes pour s’établir à 3,65 €.

Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,30 € par journée ou à 3,65 € pour un repas.

La cotisation AGS

Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,15 % au 1er janvier 2020.

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs dont le taux s’établit, depuis le 1er juillet 2017, à 0,15 %.

En 2019, l’équilibre du régime AGS a été secoué par une augmentation du nombre de dossiers ouverts pour des entreprises d’au moins 100 salariés (+ 11,9 %). Ceci a engendré une hausse du nombre de salariés à accompagner et donc des sommes à leur verser.

Malgré tout, le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 4 décembre dernier, que le taux de cotisation sera maintenu à 0,15 % en 2020. Une décision justifiée par la volonté de « ne pas faire peser de charges supplémentaires sur les entreprises pour leur permettre de maintenir leur compétitivité ».

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 712 € par mois en 2020.

La gratification des stagiaires

Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,90 € en 2020.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond passe de 25 à 26 € en 2020, le montant minimal de la gratification augmente de 15 centimes au 1er janvier 2020 et s’élève donc à 3,90 € de l’heure.

Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,90 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 546 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,90 x 140 = 546 €.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,90 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

La cotisation maladie Alsace-Moselle

Le taux de la cotisation supplémentaire maladie appliquée en Alsace-Moselle est maintenu à 1,50 % en 2020.

Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le Conseil d’administration du régime local d’assurance-maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 16 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % en 2020.

La limite d’exonération des titres-restaurant

Depuis le 1er janvier 2020, la contribution patronale finançant les titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 5,55 €.

La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant distribués aux salariés est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Depuis 2006, cette dernière était revalorisée tous les ans dans la même proportion que la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.

Désormais, ce plafond est relevé « chaque année dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre de l’avant-dernière année et le 1er octobre de l’année précédant celle de l’acquisition des titres-restaurant et arrondie, s’il y a lieu, au centime d’euro le plus proche ».

Compte tenu de cette revalorisation, selon l’Urssaf, la contribution patronale au financement des titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1er janvier 2020 bénéficie d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 5,55 € par titre (contre 5,52 € en 2019).

Rappel : pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre.

La réduction générale des cotisations patronales

Les paramètres de calcul de la réduction générale des cotisations patronales évoluent au 1er janvier 2020.

Les employeurs bénéficient d’une réduction générale des cotisations patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 1,6 Smic soit, en 2020, à 29 556,80 € par an. Un avantage largement remanié ces dernières années afin de faire en sorte que l’employeur ne paie quasiment plus de cotisations et de contributions sociales pour une rémunération égale au Smic.

Au 1er janvier 2020, les paramètres de calcul de cette réduction ont été modifiés et la réduction générale est désormais plafonnée pour les salariés bénéficiant d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

Des nouveaux coefficients de calcul

Pour les périodes d’emploi accomplies à compter du 1er janvier 2020, les formules de calcul de la réduction générale sont les suivantes :

Réduction générale des cotisations patronales depuis le 1er janvier 2020 (cas général)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 %
(1)
Coefficient = (0,3205/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 %
Coefficient = (0,3245/0,6) x (1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute – 1)
(1) Entreprises de moins de 50 salariés ; employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime et coopératives agricoles, quel que soit leur effectif.

Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération brute annuelle de 22 800 €, une entreprise de 10 salariés bénéficie, en 2020, d’une réduction de cotisations de 3 609,26 € calculé comme suit : (0,3205/0,6) x (1,6 x 18 473/22 800 – 1) = 0,1583 ; 0,1583 x 22 800 = 3 609,26 €.

Une réduction plafonnée pour certains employeurs

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération (ouvriers du BTP, VRP, personnel navigant de l’avion marchande…).

Pour ces salariés, la réduction générale des cotisations patronales est calculée sur leur salaire brut après application de cette déduction. Ce qui permet à l’employeur de bénéficier de cette réduction alors qu’il n’y aurait pas forcément droit sans l’application de la déduction forfaitaire spécifique ou bien de se voir octroyer une réduction plus généreuse.

Pour ces professions, les règles de calcul de cette réduction sont modifiées pour les périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2020. En effet, la réduction générale des cotisations octroyée à leur employeur ne peut désormais être supérieure à 130 % du montant de la réduction calculée sans application de la déduction forfaitaire spécifique.

Ainsi, dans une entreprise de 15 salariés, pour un salarié rémunéré 2 000 € brut par mois avec application d’une déduction forfaitaire spécifique de 20 %, le montant mensuel de la réduction générale se calcule sur la base d’un salaire de 1 600 € (2 000 € – 20 %) et s’élève donc à 461,02 € selon le calcul suivant : (0,3205/0,6) x (1,6 x 1 539,42/1 600 – 1) = 0,2881 ; 0,2881 x 1 600 = 461,02 €.

Sans application de la déduction forfaitaire spécifique, le montant mensuel de cette réduction s’élève à 247,36 € selon le calcul suivant : (0,3205/0,6) x (1,6 x 1 539,42/2 000 – 1) = 0,1237 ; 0,1237 x 2 000 = 247,36 €.

Comme le montant de la réduction générale de cotisations dont l’employeur bénéficie avec l’application de la déduction forfaitaire spécifique ne peut pas dépasser 130 % du montant de la réduction à laquelle il aurait droit sans application de cette déduction, dans notre exemple, le montant de la réduction générale octroyée à l’employeur s’élève donc à 321,57 € (247,36 € x 130 %).

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Quelle fiscalité pour les frais de restaurant ?

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Une TVA récupérable

Une entreprise peut récupérer la TVA figurant sur les notes de restaurant sous réserve de justifier de factures en bonne et due forme.

Les frais de repas ouvrent droit à récupération de la TVA quelle que soit la qualité du bénéficiaire, c’est-à-dire que celui-ci soit un dirigeant, un salarié ou bien un tiers à l’entreprise (client, fournisseur…). La déduction de la TVA suppose toutefois que ces frais soient engagés pour les besoins de l’exploitation et en faveur d’opérations imposables à la TVA.

À noter : la TVA est également récupérable, dans les mêmes conditions, lorsqu’elle concerne des frais de réception, de divertissement et de spectacle engagés au profit des dirigeants, des salariés ou des tiers.

Pour être récupérable, la TVA doit être mentionnée sur une facture comportant toutes les mentions obligatoires, notamment le nom, la raison sociale et l’adresse ou le lieu du siège social de l’entreprise cliente.

Mais attention, l’administration fiscale et les juges refusent la déduction de la TVA lorsque les factures de restaurant ne sont pas établies au nom de l’entreprise, mais à celui de ses salariés. Et ce, quand bien même ces dépenses sont engagées dans le cadre de leur activité professionnelle et leur sont remboursées par l’entreprise.

Conseil : vérifiez la conformité des mentions sur les factures est un préalable indispensable à la sécurisation du droit à déduction de l’entreprise et éviter tout risque de redressement.

Par tolérance, si les éléments d’identification de l’entreprise cliente ne sont pas mentionnés sur la facture par le restaurateur, ils peuvent être ajoutés par l’entreprise elle-même, dans l’espace prévu à cet effet, dès lors que le montant total de l’addition n’excède pas 150 € hors taxes. Une solution qui permet ainsi d’éviter toute erreur d’identification empêchant la récupération de la TVA.

Les autres mentions obligatoires

Hormis l’identification de l’entreprise, d’autres mentions sont obligatoires sur les factures et conditionnent, en principe, la déduction de la TVA y figurant.

Il s’agit principalement :
– du nom, de l’adresse et du numéro d’identification à la TVA du vendeur ;
– des mentions relatives à la facture proprement dite (date de délivrance, numéro) ;
– des mentions relatives aux opérations réalisées (désignation et quantité des biens vendus, prix unitaire HT de chaque produit, le taux et le montant de la TVA, prix TTC…) ;
– des mentions relatives au paiement (date de paiement, pénalités encourues en cas de paiement tardif…).

Une charge déductible du bénéfice

Les frais de restaurant constituent, sous certaines conditions, des charges déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise.

Comme tous les frais généraux, les dépenses de repas peuvent être déduites de votre bénéfice imposable. Ces dépenses doivent toutefois être exposées dans l’intérêt de l’entreprise (par exemple, consolider une relation d’affaires). Vous ne pouvez donc pas déduire des dépenses personnelles comme des frais de réception à caractère familial, même si des relations professionnelles et des salariés de l’entreprise figurent parmi les invités.

Vous devez également être en mesure de justifier les dépenses. À ce titre, gardez bien toutes les factures et n’hésitez pas à établir un suivi détaillé (date, motif, identité des bénéficiaires…).

Enfin, même si aucun plafond de montant n’est fixé, les dépenses ne doivent pas être excessives au regard de l’activité de l’entreprise et de l’avantage attendu.

Précision : l’administration admet que les frais supplémentaires de repas exposés sur son lieu de travail par l’exploitant individuel, soumis à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des bénéfices industriels et commerciaux (BIC) ou des bénéfices non commerciaux (BNC), soient déductibles du résultat imposable, dès lors que la distance entre son lieu d’activité et son domicile l’empêche de rentrer déjeuner chez lui. Il s’agit de frais de repas individuels, à ne pas confondre avec les frais de repas d’affaires. Le montant de la déduction est ici plafonné. Ces frais supplémentaires correspondent à la fraction de la dépense qui excède le montant d’un repas pris à domicile, évalué forfaitairement par l’administration à 4,85 € TTC en 2019. Mais attention, la dépense engagée ne doit pas dépasser 18,80 € TTC en 2019. En conséquence, le montant déduit par repas ne peut pas excéder, en principe, 13,95 € TTC (soit 18,80 € – 4,85 €).

Le relevé des frais généraux

Les frais de réception, y compris les frais de restaurant, exposés lors de contacts professionnels avec des tiers à l’entreprise, dont le montant excède 6 100 € sur l’exercice, doivent être mentionnés en annexe de la déclaration de résultats n° 2031 pour les entrepreneurs individuels ou sur le relevé des frais généraux n° 2067 qui est joint à la déclaration de résultats pour les sociétés. Le défaut de production du relevé, ou son caractère inexact ou incomplet, entraîne l’application d’une amende, sauf si l’entreprise corrige son omission spontanément ou à la première demande de l’administration avant la fin de l’année suivant celle au cours de laquelle le document devait être présenté.

À noter : ce « droit à l’erreur » suppose qu’il s’agisse d’une première infraction commise l’année civile en cours et les trois années précédentes.

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Vendre ses produits sur la voie publique ou sur les marchés

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Obtenir la carte de commerçant ambulant

Pour pouvoir vendre ses produits sur la voie publique en dehors de la commune dans laquelle est situé son domicile ou son établissement principal, il faut détenir une carte professionnelle de commerçant ambulant.

Toute personne qui souhaite vendre ses produits sur la voie publique (dans la rue ou au bord de la route), dans le cadre d’une foire ou sur un marché situé en dehors du territoire de la commune de son domicile ou de son principal établissement doit, en principe, détenir une carte professionnelle intitulée « carte permettant l’exercice d’une activité commerciale ou artisanale ambulante ». Il en est de même des forains qui proposent des attractions ambulantes.

Pour obtenir cette carte, il convient d’effectuer une déclaration préalable auprès du centre de formalités des entreprises (CFE) dont vous dépendez (la chambre de commerce et d’industrie ou la chambre de métiers et de l’artisanat, selon les cas), accompagnée des pièces requises.

Valable pour une durée de 4 ans renouvelable, la carte de commerçant ambulant est délivrée, dans un délai maximum d’un mois, moyennant paiement d’une redevance dont le montant vient d’être porté à 30 € (15 € auparavant). En attendant de l’obtenir, le commerçant ou l’artisan ambulant peut demander au CFE de lui délivrer un certificat provisoire.

Attention : cette carte doit pouvoir être présentée lors d’un contrôle de la police ou des agents commis à la surveillance des marchés et des halles. Et le salarié ou le conjoint collaborateur d’un commerçant qui occupe un emplacement pour ce dernier doit être, le cas échéant, en possession d’une copie de la carte.

Certains professionnels sont toutefois dispensés de détenir une carte de commerçant ambulant. Tel est le cas, outre de ceux qui exercent leur activité sur les marchés de la commune où est situé leur domicile ou leur établissement principal, des commerçants ou des artisans installés de manière permanente dans une halle ou un marché couvert, des professionnels qui effectuent des tournées de vente (vente de pain ou d’épicerie) ou des prestations de services à partir d’un établissement fixe ou encore des agriculteurs qui vendent les produits qu’ils ont récoltés.

Demander l’attribution d’un emplacement dans un marché

Le commerçant qui souhaite vendre ses produits dans une halle ou un marché découvert doit obtenir une autorisation d’occupation du domaine public.

Qu’il soit ou non tenu de détenir une carte de commerçant ambulant, le commerçant ou l’artisan qui souhaite vendre ses produits sur le domaine public doit obtenir de la commune concernée une autorisation d’occupation temporaire du domaine public.

Ainsi, pour s’installer sur un marché découvert ou dans une halle, une demande en ce sens doit être formulée auprès de la mairie de la commune considérée (ou du gestionnaire délégataire du marché). Selon ses besoins et les places disponibles, l’intéressé peut demander un emplacement fixe à l’année moyennant un abonnement annuel, trimestriel ou mensuel. Ou ne demander qu’un simple emplacement vacant à la journée auprès du receveur-placier municipal.

Précision : selon les modalités prévues par le règlement communal, l’attribution d’un emplacement vacant peut être effectuée par tirage au sort ou par ordre d’arrivée des demandes, après inscription sur une liste d’attente.

Dans tous les cas, il doit acquitter un droit de place dont le montant, librement fixé par la commune en fonction du mètre linéaire occupé, est le même pour tous, quels que soient l’activité exercée et l’emplacement occupé.

S’il s’agit d’une foire, la demande doit être adressée à l’organisateur.

À noter : l’autorisation temporaire du domaine public délivrée par la commune est accordée personnellement au commerçant et ne peut donc pas être cédée à un autre commerçant. Ainsi, lorsqu’un commerçant envisage de vendre son fonds de commerce, son successeur doit lui-même obtenir une autorisation d’occuper l’emplacement considéré. Toutefois, à certaines conditions, le commerçant peut présenter son successeur au maire de la commune. Ce dernier peut alors accepter que l’autorisation d’occupation de l’emplacement dans la halle ou sur le marché lui soit transmise.

S’installer sur la voie publique

Pour exercer une activité sur la voie publique, plusieurs types d’autorisation sont requis selon les lieux.

Pour pouvoir s’installer sur la voie publique (rue, place, trottoir), le commerçant ou l’artisan doit obtenir une autorisation d’occupation temporaire du domaine public. Il peut s’agir soit d’une permission de voirie si son installation est fixe, c’est-à-dire avec emprise au sol (terrasse fermée, kiosque fixé au sol…), soit d’un permis de stationnement si elle est mobile, c’est-à-dire sans emprise au sol (terrasse ouverte devant un restaurant ou un café, étalage, stationnement d’une camionnette, food truck).

Attention : l’installation sans autorisation est passible d’une amende de 1500 €.

La demande devra être adressée à la mairie si l’installation porte sur le domaine public communal ou à la préfecture si elle a lieu au bord d’une route nationale ou départementale (ou de certaines artères de la ville). En contrepartie de cette occupation, le professionnel devra verser une redevance dont le montant est fixé par la commune.

Bien entendu, un certain nombre de règles générales doivent être respectées, souvent regroupées par les communes dans une charte d’occupation du domaine public à titre commercial :

– ne créer aucune gêne pour la circulation du public, notamment les personnes à mobilité réduite ou déficientes visuellement, ou les véhicules de secours ;

– laisser libre accès aux immeubles voisins et préserver la tranquillité des riverains ;

– respecter les dates et les horaires d’installation fixés dans l’autorisation ;

– installer des équipements de qualité (dans un style ou des matériaux parfois imposés par la commune pour respecter l’harmonie du lieu) ;

– respecter les règles d’hygiène, notamment pour les denrées alimentaires (chaîne du froid, protection des plats cuisinés).

À noter : pour vendre ses produits sur la voie publique, le commerçant doit évidemment respecter l’éventuelle réglementation propre à l’activité exercée et, en particulier, au type de produit ou de service qu’il souhaite proposer à la vente. Ainsi, par exemple, la vente ambulante d’alcool (bières, vins) nécessite non seulement de détenir une carte de commerçant ambulant mais aussi d’être détenteur d’une licence de vente à emporter. Sachant que les marchands ambulants ont l’interdiction de vendre des boissons des 4e et 5e groupes (alcools distillés).

Quel que soit le type d’autorisation demandé, celle-ci est toujours accordée pour une durée déterminée (annuelle ou saisonnière) et éventuellement renouvelable ou reconduite tacitement. Les dates de début et de fin d’autorisation étant précisées dans l’arrêté délivré par l’autorité administrative compétente.

En outre, l’autorisation peut être suspendue ou retirée à tout moment pour un motif d’ordre public, un manquement à la réglementation (défaut de paiement de la redevance), l’exécution de travaux, ou encore le déroulement d’une manifestation.

Enfin, l’autorisation est personnelle. Elle ne peut donc être ni cédée, ni sous-louée, ni vendue à l’occasion de la cession du commerce. Ainsi, dans le cas d’un changement d’activité ou d’une cession de fonds de commerce, l’autorisation d’occuper le domaine public est automatiquement abrogée. Le repreneur du commerce doit alors présenter une nouvelle demande d’autorisation que l’administration n’est évidemment pas tenue de lui accorder.

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Exploitation agricole en difficulté : comment réagir ?

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Demander l’assistance d’un expert

Les experts sont unanimes : plus l’exploitant en difficulté réagit vite, plus ses chances de s’en sortir sont grandes. Car trop souvent, les agriculteurs temporisent, espérant se refaire une santé financière en travaillant encore plus. Et lorsqu’ils se décident enfin à demander l’assistance des organismes compétents, leur situation peut être déjà fortement dégradée, au point d’être parfois compromise.

Aussi, dès que les premières tensions de trésorerie se font sentir et que les factures, les cotisations sociales ou les salaires commencent à ne plus pouvoir être payés en temps et en heure, l’exploitant doit se tourner vers la chambre d’agriculture dont il relève ou vers un expert agricole et foncier spécialisé dans le diagnostic et l’assistance aux entreprises agricoles en difficulté. Chaque chambre d’agriculture étant, en principe, dotée d’une cellule départementale d’accompagnement des exploitants en difficulté. Et des réseaux d’experts indépendants, compétents en matière de traitement des difficultés des exploitations agricoles, sont présents sur tout le territoire national.

Et bien entendu, l’expert-comptable est un interlocuteur privilégié qu’il ne faut pas hésiter à solliciter. D’ailleurs, c’est lui qui, au moment où il établit les comptes de l’exploitation, est susceptible de tirer la sonnette d’alarme lorsqu’il constate l’émergence ou l’aggravation de difficultés financières.

L’expert auquel l’exploitant fait appel va alors tenter de renouer le contact, souvent rompu, entre ce dernier et ses principaux créanciers (banque, caisse de MSA, fournisseurs, bailleurs) et entamer avec eux une négociation à l’amiable en vue d’obtenir des délais de paiement, un rééchelonnement des dettes ou encore une remise d’intérêts. Et la pratique montre que ce professionnel peut obtenir de bons résultats à condition que la négociation s’opère dans l’intérêt de tous, l’agriculteur comme ses créanciers. L’exploitant en difficulté peut ainsi espérer retrouver un peu d’air…

Actionner le dispositif d’aide à la relance des exploitations agricoles (Area)

À sa propre initiative ou à celle de l’expert, l’exploitant en difficulté a intérêt à demander à bénéficier de l’aide à la relance des exploitations agricoles (Area) auprès de la direction départementale des territoires (DDT).

Son exploitation fait alors l’objet d’un audit, financé en grande partie par l’administration, sur la base duquel – à condition que l’exploitation soit viable sur le long terme – est établi un plan de restructuration par un expert habilité, en collaboration avec la cellule d’accompagnement des exploitants en difficulté. Plan qui peut prévoir, là encore, un étalement ou une réduction des dettes, en accord avec les créanciers, mais aussi préconiser des changements dans l’organisation de l’exploitation ou de son activité.

Dans ce cadre, l’agriculteur perçoit une aide financière pouvant atteindre 10 000 € par unité de travail non salariée, dans la limite de deux (sauf pour les Gaec). En outre, une partie des intérêts bancaires dus sur les prêts qu’il contracte pour financer certains investissements productifs sont pris en charge par l’État. Une autre aide, de 1 500 € maximum, est également versée pour payer la prestation de l’expert.

Précision : sont éligibles à l’Area les exploitants agricoles âgés d’au moins 21 ans, qui sont en activité depuis au moins 3 ans et qui se trouvent à plus de 2 ans de l’âge légal du départ en retraite. S’agissant d’une société, un seul associé doit remplir ces conditions.

Recourir à l’intervention du tribunal

Lorsque, notamment au vu de l’audit réalisé dans le cadre du dispositif Area, il s’avère que les difficultés financières sont trop importantes pour pouvoir être réglées à l’amiable, l’agriculteur n’a alors pas d’autre choix que de saisir le tribunal. Sachant que ce dernier peut également être saisi par un créancier (le plus souvent, la MSA) qui souhaite qu’une procédure collective soit ouverte.

Point très important : même si les agriculteurs se montrent naturellement réticents à passer devant le juge, ils ne doivent pourtant pas en avoir peur. Car le tribunal n’est pas leur ennemi. Au contraire, son rôle consiste à aider et à tenter de sauver l’exploitation en difficulté et de sauvegarder les emplois. Dans la plupart des cas, les magistrats font même preuve d’une certaine bienveillance à l’égard des agriculteurs.

Une fois saisi, le tribunal décidera, en particulier en fonction de l’importance des difficultés de l’exploitant et de la consistance de son patrimoine, de la procédure collective qu’il convient d’ouvrir.

Le règlement amiable

À condition qu’il ne soit pas en cessation des paiements depuis plus de 45 jours, un agriculteur en difficulté (ou dont les difficultés sont prévisibles) peut demander au tribunal à bénéficier d’une procédure de règlement amiable. Si la situation de l’intéressé n’est pas trop dégradée, le tribunal désignera un conciliateur chargé de trouver un accord amiable entre l’exploitant et ses principaux créanciers sur des délais de paiement ou des remises de dettes. Une fois trouvé, l’accord sera constaté ou homologué par le juge et s’imposera aux créanciers.

La sauvegarde et le redressement judiciaire

Lorsqu’une conciliation n’est pas possible ou lorsque les difficultés financières sont plus sérieuses, le tribunal ouvrira une procédure collective proprement dite : une procédure de sauvegarde, à la demande de l’exploitant, si ce dernier n’est pas en cessation des paiements mais éprouve des difficultés qu’il n’est pas en mesure de surmonter, ou un redressement judiciaire s’il est en cessation des paiements. Attention, l’exploitant est dans l’obligation de saisir le tribunal (on parle de « dépôt de bilan ») au plus tard dans les 45 jours qui suivent la cessation des paiements. Sinon, il se met en faute, les tribunaux étant toutefois souvent conciliants.

Chacune de ces deux procédures commence par une période d’observation, d’une durée maximale de 18 mois, au cours de laquelle les dettes sont gelées. Ce qui permet à l’agriculteur de souffler un peu…

La procédure de sauvegarde aboutit à un plan de sauvegarde, élaboré par l’exploitant avec le concours de l’administrateur judiciaire, qui prévoit notamment un rééchelonnement des remboursements et une diminution des taux d’intérêts des prêts.

Le redressement judiciaire, quant à lui, permet à l’exploitant de bénéficier d’un plan de redressement prévoyant l’apurement de ses dettes sur une durée pouvant aller jusqu’à 15 ans.

La liquidation judiciaire

Très rares sont les tribunaux qui prononcent d’emblée la liquidation judiciaire d’une exploitation. Celle-ci intervient surtout dans un deuxième temps, lorsqu’un redressement se révèle manifestement impossible. Contraint de subir la vente des actifs de son exploitation pour payer ses créanciers, l’agriculteur, qui voit des années de travail réduites à néant, le vit souvent très mal. Mais cette issue est malheureusement parfois inévitable…

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Vélos et trottinettes électriques : quelle règlementation ?

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Les trottinettes et les vélos sur les pistes cyclables

Les vélos ainsi que les trottinettes électriques ont l’interdiction, sauf s’ils sont poussés à la main, de circuler sur les trottoirs.

Les trottinettes, mais aussi les gyropodes et autres hoverboards électriques, par la force d’un décret, ont récemment fait leur entrée dans le Code de la route sous l’appellation « d’engins de déplacement personnel motorisés » (EDPM). Leurs conditions d’utilisation sont donc désormais règlementées.

Concrètement, les trottinettes et consorts sont invités à quitter les trottoirs et à circuler sur les pistes cyclables ou sur les axes routiers dont la vitesse est limitée à 50 km/h ou moins. Hors agglomération, leur circulation est interdite (sauf autorisation spécifique et sur les voies vertes et les pistes cyclables). Seules sont tolérées sur les trottoirs les trottinettes propulsées « à la main », autrement dit sans assistance électrique. En outre, l’âge minimal pour utiliser un EDPM est désormais fixé à 12 ans et il est interdit de transporter un passager ou des marchandises et de gêner les piétons en stationnant sa trottinette.

Attention : les EDPM doivent être bridés par leurs constructeurs pour qu’ils ne puissent pas dépasser la vitesse de 25 km/h. L’utilisation d’une trottinette offrant la possibilité de dépasser cette vitesse (moteur débridé ou non homologué) est passible d’une amende de 1 500 €.

Quid des VAE ?

Comme son nom l’indique, le vélo à assistance électrique (VAE) est un vélo. Autrement dit, il est nécessaire de pédaler pour le faire avancer. En revanche, contrairement à une bicyclette traditionnelle, il dispose d’un moteur d’appoint qui permet de ne jamais forcer. La puissance dudit moteur étant, en France, plafonnée à 250 watts. En fonction des modèles, le poids de ces vélos oscille entre 15 et 30 kg. Quant à la vitesse maximale au-delà de laquelle se coupe l’assistance, elle est de 25 km/h.

En principe, les VAE appartiennent à la catégorie « juridique » des cycles et non des vélomoteurs. Mais attention, cette notion de cycle est très précise et ne s’applique qu’aux VAE dont la puissance ne dépasse pas 250 watts et dont le moteur se coupe dès qu’ils dépassent 25 km/h. S’il excède ces performances, le VAE, reste utilisable mais devient juridiquement un cyclomoteur ce qui implique le respect de nouvelles règles d’utilisation : immatriculation du véhicule, détention d’un permis, d’une assurance spécifique…

À savoir : comme pour les autres véhicules, le port d’écouteurs et autres oreillettes à vélos ou à trottinette (électrique ou non) est prohibé. Les contrevenants s’exposent à une amende de 135 €.

Le port du casque conseillé

Un certain nombre de dispositifs de sécurité doivent équiper ces véhicules ou leurs utilisateurs.

Le port du casque et d’un gilet haute visibilité ou d’un équipement rétro-réfléchissant est obligatoire hors agglomération (lorsque la circulation des EDPM est autorisée). En agglomération, le port du casque n’est que conseillé, mais celui d’un gilet haute visibilité ou d’un équipement rétro-réfléchissant est obligatoire la nuit et en cas de faible visibilité (par temps de brouillard, par exemple).

Enfin, des dispositifs d’éclairage à l’avant et à l’arrière, des freins et un avertisseur sonore doivent équiper les trottinettes électriques.

Pour les VAE, le port du casque n’est pas obligatoire, mais seulement conseillé. En revanche, pour être autorisé à circuler, un vélo (électrique ou non) doit être muni de dispositifs d’éclairage à l’avant et à l’arrière et de catadioptres (à l’avant, à l’arrière et sur les côtés), de deux systèmes de freinage (un par roue) et d’un avertisseur sonore.

À savoir : à partir de 2021, tous les poids lourds auront l’obligation de signaler leurs angles morts, par exemple avec des autocollants, afin de permettre aux cyclistes et aux utilisateurs d’EDPM qui rouleront à côté d’eux de se positionner afin d’être toujours visibles par le chauffeur du camion.

Une aide pour les employeurs

Pour inciter leurs salariés à se déplacer à vélo, les entreprises peuvent leur attribuer des aides exonérées de cotisations sociales.

Depuis 2016, les entreprises pouvaient attribuer une « indemnité kilométrique vélo » à leurs salariés effectuant leurs trajets domicile-lieu de travail à vélo ou à VAE. Cette indemnité était de 0,25 € par kilomètre. Elle était exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par an et par salarié.

À compter du 1er janvier 2020, cette aide sera remplacée par un « forfait mobilités durables ». Ce dernier a également pour vocation de permettre aux employeurs de prendre en charge, en franchise de cotisations sociales, tout ou partie des frais de déplacement (domicile-lieu de travail) exposés par leurs salariés se déplaçant à vélo ou à VAE. En revanche, cette aide, dont le plafond est fixé à 400 € par an et par salarié ne tient plus compte des distances parcourues. Un décret doit définir plus en détail ses conditions d’attribution.


Projet de loi d’orientation des mobilités (adopté en dernière lecture le 19 novembre 2019)

Décret n° 2019-1082 du 23 octobre 2019, JO du 25

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Le comité social et économique

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La mise en place du CSE

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent se doter d’un CSE.

Un CSE doit obligatoirement être créé dans les entreprises qui ont employé au moins 11 salariés durant 12 mois consécutifs. Sachant que lorsqu’au terme du mandat des membres du CSE, l’effectif de l’entreprise est resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, l’employeur n’est pas tenu de renouveler l’instance.

À noter : le CSE doit être instauré au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES). Toutefois, dans les entreprises et les UES d’au moins 50 salariés qui comportent au moins deux établissements distincts, un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissement doivent être créés.

La composition du CSE

Le CSE comprend une délégation du personnel dont le nombre varie selon l’effectif de l’entreprise.

Le CSE doit se doter d’une délégation du personnel dont le nombre de membres est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise. Sachant que cette délégation doit comprendre un nombre égal de titulaires et de suppléants. Et, bien entendu, il appartient à l’employeur de présider le comité.

À retenir : le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre de membres à élire au sein de la délégation du personnel au CSE.

Siègent ainsi au CSE un titulaire et un suppléant dans les entreprises de 24 salariés au plus, deux titulaires et deux suppléants dans les entreprises de 25 à 49 salariés, quatre titulaires et quatre suppléants dans les entreprises de 50 à 74 salariés, etc.

Important : dans les entreprises de moins de 300 salariés, les délégués syndicaux sont, de droit, représentants syndicaux au CSE.

L’élection du CSE

Les membres du CSE sont élus en principe, pour 4 ans, au terme d’un scrutin de liste à deux tours.

Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés, par tout moyen conférant date certaine (affichage, courriel…), de l’organisation de l’élection des membres du CSE. Par ailleurs, il est tenu d’inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir leur liste de candidats. Toutefois, si l’entreprise compte 20 salariés au maximum et que, dans les 30 jours qui suivent l’information des salariés, aucun d’entre eux ne s’est porté candidat, l’employeur n’a pas à remplir cette formalité.

À savoir : dans les entreprises n’élisant qu’un membre titulaire et un suppléant, il est constitué un collège électoral unique qui regroupe l’ensemble des catégories professionnelles (ouvriers, agents de maîtrise, cadres…).

S’agissant du protocole préélectoral, il fixe notamment le nombre de collèges électoraux et la répartition du personnel dans ces collèges ainsi que les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.

Il appartient ensuite à l’employeur d’organiser matériellement le vote, sachant que le premier tour doit avoir lieu dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés de la tenue des élections. Les membres du CSE sont élus pour 4 ans, à l’issue d’un scrutin de liste à deux tours.

À noter : un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut réduire la durée du mandat des membres du CSE dans la limite de 2 ans.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du CSE ne peuvent pas effectuer plus de trois mandats consécutifs. Le protocole d’accord préélectoral pouvant toutefois en disposer autrement dans les entreprises qui comptent entre 50 et 300 salariés.

Précision : sauf si le protocole en dispose autrement, cette dérogation à la limitation des mandats vaut pour une durée indéterminée. En conséquence, si, au cours de la préparation des élections, il n’est rien décidé s’agissant de la limitation du nombre de mandats, la dérogation prévue par l’ancien protocole préélectoral continue de s’appliquer.

Les heures de délégation des membres du CSE

Les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit mensuel d’heures de délégation pour accomplir leurs missions.

Chaque membre titulaire de la délégation du personnel au CSE bénéficie, pour réaliser ses missions, d’un crédit d’heures mensuel déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ainsi, ce crédit individuel s’élève à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, à 18 heures par mois dans les entreprises de 50 à 74 salariés, à 19 heures par mois dans celles de 75 à 99 salariés, etc.

Précision : le protocole d’accord préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation à condition que le volume global de ces heures (c’est-à-dire pour l’ensemble des membres titulaires) ne soit pas inférieur à celui fixé par le Code du travail (72 heures dans les entreprises de 50 à 74 salariés pour 4 titulaires, par exemple).

Un membre titulaire du CSE peut cumuler ses crédits mensuels d’heures de délégation sur une période d’un an maximum. À condition, cependant, que cela ne porte pas son crédit d’heures mensuel à plus d’une fois et demi le crédit d’heures auquel il a normalement droit.

De plus, les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir les heures de délégation entre eux et entre les membres suppléants. Là encore, cela ne doit pas conduire à augmenter de plus d’une fois et demi le crédit d’heures individuel dont dispose chaque membre.

Attention : pour bénéficier d’heures de délégation cumulées ou mutualisées, les membres du CSE doivent en informer leur employeur au moins 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

Enfin, le temps dédié à certaines tâches effectuées par les membres du CSE n’est pas décompté des heures de délégation, mais est rémunéré par l’employeur comme du temps de travail effectif. Tel est le cas du temps passé aux réunions du comité et de ses commissions, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ainsi qu’à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence ou de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure d’alerte en matière de santé et de sécurité au travail.

Important : le temps consacré aux réunions du comité et de ses commissions n’est pas déduit des heures de délégation à condition que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30 heures pour les entreprises comptant entre 300 et 1 000 salariés ou 60 heures pour celles d’au moins 1 000 salariés.

Les attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Le CSE présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres du CSE se voient attribuer, en particulier, la présentation à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives des salariés, la promotion de la santé, de la sécurité et de l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise ainsi que la réalisation d’enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ils disposent également du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, en cas de situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.

En outre, l’employeur doit consulter le CSE en matière, notamment, de licenciements économiques collectifs, de reclassement d’un salarié reconnu inapte et de congés payés.

Enfin, le CSE a la possibilité de saisir l’inspecteur du travail de toutes plaintes et observations relatives à l’application du Code du travail, mais il n’est pas autorisé à l’accompagner lors de ses visites dans l’entreprise.

Les attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Le CSE dispose d’attributions étendues dans les entreprises comptant au moins 50 salariés.

Les attributions générales

Le CSE a en charge d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il doit être consulté et informé sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment sur l’introduction de nouvelles technologies, les modifications économiques et juridiques de l’entreprise et les conditions d’emploi.

Les consultations récurrentes

Le CSE doit être consulté de manière récurrente, c’est-à-dire au moins tous les ans, sur les orientations stratégiques de l’entreprise (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, orientations de la formation professionnelle…), sur sa situation économique et financière (politique de recherche et de développement, par exemple) et sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Précision : les entreprises ayant conclu un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas tenues de consulter le CSE sur ce thème.

Toutefois, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE, peut déroger aux règles du Code du travail et prévoir, entre autres, le contenu et les modalités des trois consultations récurrentes, la liste des informations à transmettre au CSE ainsi que la périodicité des consultations qui ne peut être supérieure à 3 ans.

S’agissant des informations nécessaires aux consultations récurrentes, elles doivent être portées à la connaissance du CSE via la base de données économiques et sociales (BDES). Une base qui peut également faire l’objet d’un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE, fixant, notamment, son organisation, son contenu et ses modalités de consultation.

Attention : peu importe qu’un accord ait été conclu en la matière, la BDES doit obligatoirement aborder certains thèmes tels que l’investissement social, matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les fonds propres et l’endettement, etc.

Les consultations ponctuelles

Le CSE doit être consulté ponctuellement sur certains sujets comme la restructuration et la compression des effectifs, la mise en œuvre de moyens de contrôle des salariés, licenciements collectifs pour motif économique ou encore les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Là encore, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord signé avec le CSE peut déterminer le contenu et les modalités de ces consultations ponctuelles, en particulier, le nombre de réunions.

À savoir : l’accord peut porter sur les consultations ponctuelles du CSE, mais aussi sur les consultations figurant au titre de ses attributions générales.

Les délais de consultation

Pour ses missions consultatives, qu’elles soient ponctuelles ou récurrentes, le CSE dispose, pour rendre ses avis, d’un délai qui peut être déterminé par un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord signé avec le CSE. À l’issue de ce délai, si le CSE ne s’est pas prononcé, il est réputé avoir émis un avis négatif.

En l’absence d’accord conclu en la matière, le délai accordé au CSE pour rendre ses avis est fixé à un mois. Ce délai étant porté à 2 mois en cas de recours à un expert et à 3 mois en cas d’intervention d’un ou plusieurs experts dans le cadre d’une consultation réalisée auprès du CSE central et d’un ou de plusieurs CSE d’établissement.

À noter : ce délai s’applique à l’ensemble des consultations du CSE, sauf lorsque des règles spécifiques sont prévues par le Code du travail.

Les autres attributions

Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés.

En outre, le CSE dispose du droit d’alerte en matière économique, en cas d’atteinte aux droits des personnes ou de danger grave et imminent.

Enfin, au titre des missions confiées au CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, figurent notamment les inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, l’analyse des risques professionnels dans l’entreprise ainsi que les enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Le CSE peut aussi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement.

Précision : la périodicité des inspections doit être au moins égale à celle des réunions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Sachant qu’il doit être organisé au moins 4 réunions par an dans ce domaine.

Les réunions du CSE

Seuls les membres titulaires du CSE sont maintenant autorisés à participer aux réunions.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE doit être reçu par l’employeur au moins une fois par mois.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit se réunir au moins une fois tous les deux mois ou, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, au moins une fois par mois. Toutefois, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord signé avec le CSE, peut définir le nombre de réunions du comité, sans pouvoir être inférieur à 6 par an. Et, point important, au moins 4 réunions annuelles du CSE doivent porter, en tout ou partie, sur la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Sachant que l’employeur doit adresser annuellement le calendrier de ces réunions à l’inspecteur du travail, au médecin du travail et à la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) dont il dépend.

En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est réuni en cas d’accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou en cas d’évènement grave, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement. De même, une réunion extraordinaire du CSE peut être organisée à la demande motivée de deux de ses membres, dans le domaine de la santé et de la sécurité.

Important : seuls les membres titulaires au CSE sont autorisés à participer aux réunions, les suppléants n’y étant conviés qu’en cas d’absence des titulaires. En outre, l’employeur peut, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, être assisté de trois collaborateurs ayant voix consultative, au lieu de deux auparavant. Dans celles de moins de 50 salariés, l’employeur et ses collaborateurs ne doivent pas, lors des réunions, être plus nombreux que les élus du personnel titulaires.

Le conseil d’entreprise

Le CSE auquel est confié le pouvoir de négocier les accords d’entreprise devient le conseil d’entreprise.

En plus de ces attributions générales et consultatives, le CSE peut se voir confier, par un accord d’entreprise à durée indéterminée ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord de branche étendu, le pouvoir de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Dans cette hypothèse, il est rebaptisé « conseil d’entreprise ».

En plus de la négociation d’accords, le conseil d’entreprise dispose d’un droit de véto sur certains thèmes qui doivent être soumis à son avis. Il appartient donc à l’accord créant ce conseil de fixer la liste de ces sujets. Sachant toutefois que la formation professionnelle continue constitue un thème obligatoire.

Pour être valables, les accords conclus par le conseil d’entreprise doivent être signés par la majorité des membres titulaires du conseil d’entreprise, ou bien par un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

En complément : les membres participant aux négociations doivent disposer d’heures de délégation en plus de celles prévues pour remplir leurs autres missions. Ce crédit mensuel ne pouvant être inférieur à 12 heures dans les entreprises de moins de 150 salariés, à 18 heures dans celles de 150 à 499 salariés et à 24 heures dans celles d’au moins 500 salariés.

Les commissions du CSE

Outre la commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, un accord d’entreprise peut créer des commissions supplémentaires.

La commission santé, sécurité et conditions de travail

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les modalités de mise en place et de fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail (nombre de membres, missions qui lui sont déléguées par le CSE…) sont prioritairement définies par un accord d’entreprise. En l’absence de délégué syndical, ces modalités sont fixées par un accord conclu entre l’employeur et le CSE. Enfin, à défaut d’accord, c’est le règlement intérieur du CSE qui organise la mise en place de la commission.

Précision : dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail en raison, notamment, de la nature de leurs activités. De plus, ces entreprises peuvent, même si cela ne leur est pas imposé, créer une telle commission via la signature d’un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, d’un accord avec le CSE.

Quel que soit le support de mise en place de la commission, le CSE ne peut pas lui transférer ses attributions consultatives, ni lui donner la possibilité de recourir aux expertises. De même, la commission doit toujours être composée d’au moins trois membres représentants du personnel dont au moins un qui représente les cadres.

Les autres commissions du CSE

Un accord d’entreprise peut créer, au sein du CSE, des commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers.

En l’absence d’accord, certaines commissions sont obligatoires. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il doit être instauré une commission de la formation, une commission d’information et d’aide au logement et une commission de l’égalité professionnelle. En outre, si l’entreprise compte au moins 1 000 salariés, il doit aussi être institué une commission économique.

Les budgets du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose d’une subvention de fonctionnement et d’une contribution dédiée aux activités sociales et culturelles.

Au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE doit gérer deux budgets : une subvention de fonctionnement et la contribution réservée aux activités sociales et culturelles. Ces budgets sont alimentés, en particulier, par des participations de l’employeur calculées en fonction de la masse salariale brute de l’entreprise. Celle-ci se composant de l’ensemble des gains et rémunérations versés aux salariés et soumis à cotisations sociales (salaires, indemnités de congés payés…).

Attention : la masse salariale n’inclut pas certaines sommes réglées aux salariés lors de la rupture de leur contrat de travail, à savoir, notamment, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement.

La subvention annuelle octroyée par l’employeur pour le fonctionnement du CSE est fixée à 0,2 % de la masse salariale brute. Ce taux étant porté à 0,22 % dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés.

Quant à la contribution de l’employeur au budget des activités sociales et culturelles, elle peut être définie par un accord d’entreprise. À défaut d’accord en la matière, elle doit au moins être égale à celle allouée l’année précédente compte tenu de la masse salariale de l’entreprise.

Précision : le CSE peut effectuer des transferts entre ses deux budgets. Il a ainsi la possibilité d’allouer jusqu’à 10 % du reliquat annuel de son budget dédié aux activités sociales et culturelles à son budget de fonctionnement. Dans la même limite, il peut verser une partie de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement sur son budget social et culturel.

Les expertises du CSE

Le CSE doit, en principe, participer, à hauteur de 20 %, à la plupart des expertises auxquelles il a recours.

Le CSE a la possibilité de faire procéder à des expertises. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il peut utiliser ce dispositif dans le cadre de ses consultations récurrentes (sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sur sa politique sociale…), en vue de ses consultations ponctuelles (en cas de projet de licenciement d’au moins 10 salariés, lorsqu’il exerce son droit d’alerte économique, par exemple), mais aussi en cas de risque grave ou encore de projet important modifiant les conditions de travail, de santé et de sécurité.

Précision : un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu entre l’employeur et le CSE peut fixer le nombre d’expertises auxquelles le comité peut recourir, sur une ou plusieurs années, en vue de ses consultations récurrentes.

Le déroulement des expertises

Dans les 10 jours qui suivent sa désignation par le CSE, l’expert doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel de l’expertise, son étendue et sa durée.

Par ailleurs, l’expert qui souhaite obtenir, auprès de l’employeur, les informations qu’il juge nécessaires pour accomplir sa mission doit lui en faire la demande au plus tard dans les 3 jours qui suivent sa désignation. L’employeur dispose ensuite de 5 jours pour lui répondre.

En outre, lorsque l’expertise est menée dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert est tenu de remettre son rapport au moins 15 jours avant l’expiration du délai de consultation du comité. Pour les autres expertises, ce rapport doit être rendu dans les 2 mois qui suivent la désignation de l’expert (renouvelable une fois). Ces délais pouvant être modifiés par un accord d’entreprise ou un accord signé entre l’employeur et le CSE prévoit des délais différents.

Le financement des expertises

Le CSE a l’obligation de participer financièrement (à hauteur de 20 %) aux expertises réalisées dans le cadre de sa consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Il doit aussi prendre en charge, à hauteur de 20 %, les expertises menées dans le cadre de ses consultations ponctuelles.

Exceptions : la participation du CSE aux expertises liées aux orientations stratégiques de l’entreprise et aux consultations ponctuelles peut être écartée si son budget s’avère insuffisant, les expertises étant alors intégralement mises à la charge de l’employeur. Mais encore faut-il qu’aucun transfert du reliquat du budget de fonctionnement du CSE vers son budget dédié aux activités sociales et culturelles ne soit intervenu au cours des 3 années précédentes. De plus, dans cette hypothèse, aucun transfert du reliquat du budget de fonctionnement vers le budget aux activités sociales et culturelles ne pourra être effectué au cours des 3 années suivantes.

En outre, la participation financière du CSE n’est pas requise pour les expertises réalisées en raison d’un risque grave et pour celles liées à un projet de licenciement économique collectif accompagné d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Il en est de même pour les expertises dédiées aux consultations récurrentes du comité sur la politique sociale et la situation économique et financière de l’entreprise. Toutes ces expertises sont intégralement réglées par l’employeur.

En complément : les frais d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle dans les entreprises d’au moins 300 salariés sont totalement pris en charge par l’employeur en l’absence d’indicateur en la matière dans la BDES.

La contestation des expertises

Une même procédure de contestation est désormais mise en place pour toutes les expertises, sauf pour celles concernant les projets de licenciements économiques collectifs avec plan de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, l’employeur qui entend contester le recours à une expertise, son coût, sa durée, son étendue ou le choix de l’expert doit saisir le président du tribunal de grande instance dans un délai de 10 jours.

Précision : selon le cas, ce délai court à compter de la délibération du CSE visant à faire procéder à une expertise, à compter de la désignation de l’expert ou à compter de la notification à l’employeur du coût prévisionnel de l’expertise, de son étendue et de sa durée.

Suite à la contestation de l’employeur, le tribunal doit statuer en la forme des référés dans les 10 jours. Sachant que la saisine du tribunal suspend l’exécution de la décision du CSE ainsi que le délai dans lequel il doit être consulté.

Important : en cas d’annulation de l’expertise, l’expert doit rembourser à l’employeur les sommes qu’il a déjà perçues.

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Démarches fiscales de fin d’année

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Déposer une réclamation

Votre entreprise peut contester une imposition en adressant une réclamation à l’administration.

Au cas où une erreur aurait été commise dans l’assiette ou le calcul de l’imposition de votre entreprise, ou dans l’hypothèse où vous auriez omis de demander dans votre déclaration un avantage fiscal, comme une réduction d’impôt, vous pouvez obtenir le dégrèvement de la quote-part d’impôt correspondante en déposant une réclamation auprès du fisc.

Précision : la réclamation ne vous dispense pas du paiement de l’impôt contesté. Vous pouvez néanmoins accompagner votre réclamation d’une demande de sursis de paiement. Des garanties (caution bancaire, hypothèque, nantissement de fonds de commerce…) pouvant vous être demandées si le montant contesté est supérieur à 4 500 €. Mais attention, en cas de rejet de votre réclamation, des intérêts de retard et des pénalités pour paiement tardif seront appliqués.

Passé le 31 décembre, cette action sera toutefois prescrite pour certains impôts. Ainsi, vous avez jusqu’à la fin de l’année 2019 pour contester la plupart des impositions mises en recouvrement ou payées en 2017 et/ou les impôts locaux de 2018 (cf. tableau ci-dessous). Vous devez donc vérifier que vous n’avez pas de réclamation à formuler avant cette date.

Prescriptions fiscales après le 31 décembre 2019
Impôt Période prescrite
IR, IS, TVA 2017
CFE, CVAE, taxe foncière 2018

À savoir : vous pouvez aussi contester la notification d’une proposition de rectification reçue en 2016.

Même si aucune obligation légale ne l’impose, il est recommandé d’envoyer la réclamation par LRAR afin de pouvoir prouver le respect du délai imparti.

Contenu d’une réclamation

Présentée par simple lettre sur papier libre, la réclamation fiscale doit, outre l’identification de votre entreprise (dénomination et adresse), mentionner l’imposition contestée, le motif de la demande et le dégrèvement sollicité. Point important, elle doit impérativement comporter votre signature manuscrite. Et doivent être joints à la réclamation, selon les cas, l’avis d’imposition, l’avis de mise en recouvrement ou tout document justifiant le montant d’un impôt versé spontanément (par exemple, une déclaration de TVA).

Précision : la réclamation doit, le cas échéant, préciser les dispositions législatives et réglementaires sur lesquelles elle se fonde ainsi que la jurisprudence, la doctrine administrative, les réponses ministérielles ou encore les rescrits fiscaux de portée générale qui soutiennent l’argumentation.

Récupérer la TVA

Plusieurs actions peuvent être menées par votre entreprise pour récupérer de la TVA.

Lorsque votre entreprise a oublié de déduire une partie de sa TVA, vous pouvez réparer cette omission sans avoir à présenter une réclamation fiscale. Pour cela, il vous suffit de la mentionner sur la prochaine déclaration. Cependant, vous pouvez corriger les erreurs relatives à vos déclarations de 2017 seulement jusqu’au 31 décembre 2019.

D’ici la fin de l’année, vous pouvez également solliciter l’imputation ou, le cas échéant, le remboursement de la TVA acquittée à l’occasion d’opérations résiliées, annulées ou restées impayées en 2017.

De la même façon, vous pouvez récupérer la TVA facturée et acquittée à tort en 2017 en raison, par exemple, de l’application de la TVA à une opération non soumise à cette taxe ou de l’application d’un taux supérieur à celui correspondant à l’opération.

Déclarer les nouveaux établissements

Des déclarations doivent être souscrites pour la CFE en cas de création d’établissement ou de changement d’exploitant.

Une entreprise qui a créé ou acquis un établissement en 2019 doit, en principe, souscrire, au plus tard le 31 décembre prochain, une déclaration de cotisation foncière des entreprises (CFE) n° 1447 C. Des déclarations préidentifiées (n° 1447 CK) ont normalement été adressées, fin novembre, aux entreprises concernées.

Dans le même délai, l’ancien exploitant doit déclarer, sur papier libre, la cession intervenue en 2019 ou prenant effet au 1er janvier 2020 auprès du service des impôts dont dépend l’établissement cédé.

À noter : en cas de cession partielle, l’ancien exploitant doit éventuellement souscrire, avant le 1er janvier 2020, une déclaration rectificative n° 1447 M, sauf si celle-ci a été déposée en mai 2019 et qu’elle prend déjà en compte la cession.

Participer à l’effort de construction

Les employeurs d’au moins 20 salariés doivent investir dans la construction de logements.

Les employeurs d’au moins 20 salariés sont, en principe, soumis à l’obligation d’investir dans la construction de logements. Le montant de cette participation correspond à 0,45 % des revenus d’activité versés l’année précédente. Il doit être investi, soit directement, soit auprès d’organismes collecteurs agréés, au plus tard le 31 décembre de l’année suivant celle du paiement des salaires. Ainsi, vous devez avoir effectué les versements relatifs aux revenus d’activité versés en 2018 au plus tard le 31 décembre 2019.

Et attention, lorsqu’une entreprise ne respecte pas, en tout ou partie, son obligation, elle est redevable d’une cotisation de 2 %, calculée sur les revenus versés l’année précédente. Le montant de cette cotisation étant égale à 2 % de 10 000/45 de l’insuffisance d’investissement.

À savoir : à partir du 1er janvier 2020, seuls les employeurs d’au moins 50 salariés seront assujettis à la participation-construction.

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