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Cybersécurité : la menace reste présente mais les entreprises résistent mieux

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Une baisse notable des cyberattaques réussies

45 % des entreprises ont subi une cyberattaque réussie en 2022, contre 54 % en 2021.

Réalisé par OpinionWay pour le compte du Cesin depuis 2015, le Baromètre de la cybersécurité permet, chaque année, de dresser un bilan du combat que mènent les entreprises membres de ce club contre les cyberattaques. Des entreprises, à 89 % composées d’ETI et de grandes entreprises, les cibles privilégiées des pirates informatiques.

Premier enseignement de cette enquête : 45 % des sondés ont subi au moins une cyberattaque réussie en 2022, c’est-à-dire une attaque qui n’a pas pu être arrêtée par les dispositifs de protection ou de prévention. Pour rappel, ce taux ne cesse de décroître ces dernières années : 65 % en 2019, 57 % en 2020, 54 % en 2021.

Toujours le phishing

Lorsqu’on les interroge sur le type d’attaques qu’elles ont subi, le phishing est cité par 74 % des entreprises victimes. Pour rappel, le phishing (hameçonnage en français) est une technique qui permet à des pirates de se faire passer pour une banque, un fournisseur ou encore une institution publique auprès d’une entreprise ou d’un particulier afin d’obtenir des informations sensibles (coordonnées bancaires, mots de passe…) ou d’introduire un logiciel malveillant dans un système informatique. Basée sur l’usurpation de l’identité d’un tiers de confiance, cette technique d’attaque est difficile à contrer, ce qui explique son succès.

Les autres vecteurs d’attaques les plus souvent évoqués par les entreprises sont les vulnérabilités logicielles ou les défauts de configuration (45 %) utilisés par les pirates, la fameuse arnaque au président (41 %) qui, comme son nom l’indique, consiste à se faire passer pour un dirigeant de la société afin de « forcer » un salarié de l’entreprise à mettre en œuvre un paiement qui sera détourné, et enfin, les intrusions dans le réseau informatique de l’entreprise (33 %).

L’erreur humaine

Sur les causes des incidents constatés, le bilan dressé par les entreprises reste le même d’année en année. Le premier risque mis en avant est, une fois encore, pour cette 8e édition du baromètre, l’erreur de manipulation/de configuration ou la négligence d’un administrateur interne ou d’un salarié (38 %). On pointe ici les difficultés que peuvent éprouver les salariés pour poursuivre les objectifs métiers qui sont les leurs tout en respectant des procédures de prévention et de sécurité toujours plus lourdes et complexes. L’enquête note d’ailleurs que le recours au Shadow IT, c’est-à-dire l’utilisation par un salarié d’une application ou d’un matériel informatique souvent plus convivial ou performant que les solutions fournies mais non approuvées par la DSI est cité parmi les principales causes d’attaques informatiques (35 %) en 2022.

Un impact sur le business 6 fois sur 10

Si, dans 40 % des cas, une cyberattaque réussie n’a pas entraîné de perturbation, 6 fois sur 10, elle a eu un impact notable sur le business de l’entreprise victime. L’arrêt temporaire de la production, fréquent lors des attaques par rançongiciel (logiciel qui crypte les données informatiques, lesquelles ne pourront être déchiffrées qu’après le paiement d’une rançon), est cité par 24 % des répondants. Suivent la compromission de données (14 %), l’impact médiatique (14 %), l’indisponibilité du site web (13 %) ou encore les pertes financières liées à des transactions frauduleuses (9 %).

Des dispositifs de protection plus performants

L’adoption d’outils plus efficaces et une meilleure sensibilisation des collaborateurs expliquent la baisse du nombre de cyberattaques réussies.

88 % des entreprises interrogées estiment que les solutions et services de sécurité proposés sur le marché sont adaptés à leurs besoins (contre 86 % en 2021). « Une place prépondérante est donnée aux outils de détection et de réponse aux incidents. L’authentification multi-facteurs concerne 81 % des entreprises et est réputée performante. C’est d’autant plus important que 33 % des attaques ont conduit à des usurpations d’identités », précisent les auteurs de l’enquête. Près de 15 solutions différentes ont été adoptées, en moyenne, par les entreprises interrogées.

Mais les solutions techniques ne sont pas les seules qui sont déployées dans les entreprises. La sensibilisation des collaborateurs est également au programme. L’enquête révèle ainsi que dans la lutte contre les rançongiciels, elle apparaît, avec 82 % des citations, comme le premier dispositif de défense mis en œuvre en 2022. Suivent le déploiement d’un EDR (Endpoint Detection & Response) (71 %) et celui d’outils de détection des vulnérabilités (68 %).

On note également que plus de la moitié des entreprises (51 %) déclarent avoir déjà mis en place un programme d’entraînement pour faire face à une cyber-crise. Pour rappel, le taux n’était que de 44 % en 2021, signe que l’exercice prend désormais toute sa place dans les plans de reprise d’activité (PRA) établis par ces entreprises.

Enfin, le budget consacré à la cybersécurité tend à légèrement augmenter. Ainsi, alors que seules 44 % des entreprises en 2021 avaient affecté 5 % ou plus de leur budget IT à la sécurité, en 2022, le ratio croît d’un point à 45 %. L’enquête révèle également que 67 % des entreprises interrogées ont souscrit une cyber-assurance et que 51 % d’entre elles envisagent de la renouveler, contre 20 % qui songent à abandonner cette solution.

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Le contrat de travail à durée déterminée, mode d’emploi

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Quels sont les motifs de recours au CDD ?

Un CDD ne peut être conclu que dans les cas prévus par le Code du travail.

Un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les cas de recours

Un employeur ne peut conclure un CDD que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :
– remplacement d’un salarié absent (congés payés…) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, arrêt de travail…), d’un salarié provisoirement à temps partiel, ainsi qu’en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ;
– accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation temporaire de l’activité habituelle, commande exceptionnelle à l’exportation, exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise comme l’informatisation d’un service, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité) ;
– emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, par exemple, dans les secteurs de l’agriculture et du tourisme ;
– emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (hôtellerie et restauration, déménagement, enseignement, centres de loisirs et de vacances, action culturelle, spectacle, sport professionnel, exploitation forestière, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (contrats dits « d’usage »).

Un CDD peut aussi être conclu pour remplacer un chef d’entreprise, un professionnel libéral ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, ainsi qu’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral. De même pour remplacer un exploitant agricole, un aide familial, un associé d’exploitation ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation.

À savoir : un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise peut prévoir la possibilité de conclure un CDD à objet défini (ou CDD de chantier) pour recruter des ingénieurs et des cadres en vue de la réalisation d’un objet défini.

Les interdictions

Le Code du travail interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (par exemple, exposition à des agents chimiques dangereux).

De même, si l’employeur a procédé, dans les 6 mois qui précédent, à un licenciement économique, il ne peut pas engager de salariés en CDD, sur les postes concernés par le licenciement, au titre d’un accroissement temporaire de l’activité. Exceptions faites cependant des CDD inférieurs à 3 mois non susceptibles de renouvellement, ainsi qu’en cas de commande exceptionnelle à l’exportation.

Quelles sont les règles à respecter lors de la conclusion d’un CDD ?

Le CDD est un contrat écrit qui doit comporter certaines mentions obligatoires.

Obligatoirement conclu par écrit, le CDD doit mentionner notamment :
– la définition précise de son motif et le cas légal de recours auquel il correspond (remplacement, contrat saisonnier ou d’usage…) ;
– le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
– la date de son terme lorsqu’il est précis (contrat de date à date) ou sa durée minimale lorsqu’il est imprécis et éventuellement, une clause de renouvellement s’il est à terme précis ;
– le cas échéant, une période d’essai ;
– la désignation du poste de travail.

Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Sachant que le non-respect de cette obligation peut être sanctionné en justice par le paiement au salarié d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Attention : outre des sanctions pénales, l’employeur qui ne respecte pas certaines règles du CDD peut voir le contrat requalifié en CDI. C’est notamment le cas lorsqu’il a recours au CDD dans des situations non prévues par le Code du travail, lorsque le CDD n’est pas conclu par écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif ou encore lorsque sa durée est supérieure aux maxima autorisés. Cette requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire.

Quelle est la durée d’un CDD ?

La durée d’un CDD varie selon le motif pour lequel il est conclu.

En principe, le CDD comporte une date de fin fixée dès sa conclusion (terme précis). Il ne peut alors dépasser une durée maximale (cf. tableau ci-dessous). Toutefois, certains CDD peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale et ne sont pas forcément soumis à une durée maximale.

Les contrats à terme précis peuvent être renouvelés deux fois dans la limite de la durée maximale applicable (légale ou conventionnelle.

Attention : la durée totale du CDD ainsi que le nombre maximal de renouvellements autorisés peuvent être fixés par un accord de branche étendu.

Terme et durée d’un CDD
Motif de recours Terme Durée maximale (renouvellement inclus)
Accroissement temporaire d’activité Précis uniquement Principe : 18 mois
Exceptions :
– 9 mois pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
– 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (durée initiale d’au moins 6 mois dans ce cas)
Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail Précis uniquement 24 mois
Contrat conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI Précis ou imprécis 9 mois, que le contrat soit à terme précis ou imprécis
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou bien remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint Précis ou imprécis 18 mois en cas de terme précis
Pas de durée maximale en cas de terme imprécis
Contrats saisonniers et d’usage Précis ou imprécis Pas de durée maximale selon la Cour de cassation (1)
CDD à objet défini Précis ou imprécis 36 mois
(1) Attention, même si, selon la Cour de cassation, les contrats saisonniers et d’usage à terme précis ne sont pas soumis à une durée maximale, une durée trop longue pourrait être un indice que l’emploi visé par le contrat est un poste permanent dans l’entreprise, ce qui pourrait entraîner sa requalification en CDI par les juges.

Comment un CDD prend fin ?

Le CDD prend fin automatiquement à l’arrivée de son terme.

À l’arrivée du terme, le contrat prend automatiquement fin sans que l’employeur ait, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de prévenance. Il ne faut surtout pas rater cette échéance car si la relation contractuelle se poursuit après l’arrivée du terme, le contrat devient un CDI !

Exception : le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance d’au moins 2 mois.

Afin de compenser sa situation précaire, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale ou au taux prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, cette indemnité n’est pas due notamment :
– pour les contrats saisonniers ou d’usage ;
– pour les jeunes travaillant dans le cadre de leurs vacances scolaires ou universitaires (sauf s’ils viennent de finir leur scolarité ou que le CDD excède la période de vacances) ;
– lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ;
– lorsque le CDD se poursuit en CDI.

Peut-on rompre un CDD de manière anticipée ?

La rupture anticipée d’un CDD n’est possible que lorsque le Code du travail l’autorise.

La rupture du CDD est anticipée lorsqu’elle intervient, en cas de terme précis, avant la date d’échéance prévue ou, en cas de terme imprécis, avant l’expiration de sa durée minimale ou la réalisation de son objet (avant le retour de la personne absente, par exemple).

Sauf rupture d’un commun accord avec le salarié, un employeur peut mettre fin au CDD de manière anticipée uniquement dans les situations prévues par le Code du travail :
– faute grave ou lourde du salarié ;
– force majeure ;
– inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

Et attention, la rupture anticipée du CDD pour une autre raison ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts correspondant au moins au montant des rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du CDD, auxquels s’ajoute l’indemnité de fin de contrat.

De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD lorsqu’il est embauché ailleurs en CDI.

À savoir : le CDD à objet défini peut être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (24e mois).

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Le service civique dans les associations

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Une demande d’agrément auprès de l’Agence du service civique

Seules les associations agréées peuvent recevoir un jeune dans le cadre d’un engagement de service civique.

Pour accueillir un jeune en service civique, une association doit être membre d’une union ou d’une fédération agréée par l’Agence du service civique (ASC) ou être elle-même agréée par cet organisme.

À noter : les associations cultuelles, les associations politiques et les fondations d’entreprise ne peuvent pas obtenir un tel agrément.

Plusieurs conditions liées au fonctionnement et à la situation financière de l’association sont exigées pour pouvoir bénéficier de l’agrément de service civique.

Ainsi, l’association doit notamment :
– justifier d’au moins un an d’existence, sauf dérogation accordée par l’ASC au vu de l’intérêt des missions proposées ;
– justifier d’un budget équilibré et d’une situation financière saine sur les 3 derniers exercices ;
– préciser le nombre de jeunes qu’elle souhaite accueillir et les modalités de leur accompagnement (y compris, le cas échéant, les modalités d’accompagnement spécifiques des mineurs) ;
– proposer des missions d’intérêt général s’inscrivant dans l’un des 10 domaines reconnus prioritaires pour la Nation et justifier de sa capacité à les exercer dans de bonnes conditions ;
– disposer d’une organisation et des moyens compatibles avec la formation, l’accompagnement et la prise en charge des jeunes (nombre de salariés et de bénévoles, moyens matériels, modalités de tutorat…) ;
– s’engager par écrit à respecter les sept engagements du contrat d’engagement républicain (respect des lois de la République, absence de discrimination, absence de provocation à la haine ou à la violence, rejet de toute forme de racisme et d’antisémitisme…).

L’agrément est accordé pour une durée maximale de 3 ans renouvelable.

En pratique, les démarches pour obtenir l’agrément doivent être effectuées en ligne sur le site de l’ASC.

Précision : les 10 domaines reconnus prioritaires pour la Nation sont la solidarité, la santé, l’éducation pour tous, la culture et les loisirs, le sport, l’environnement, la mémoire et la citoyenneté, le développement international et action humanitaire, l’intervention d’urgence en cas de crise et la citoyenneté européenne.

L’accueil d’un jeune en service civique

Ni bénévole, ni salarié, ni stagiaire, le jeune en service civique est soumis à un statut particulier.

Les missions confiées au jeune

Dans le cadre d’un service civique, l’association doit proposer au jeune une mission d’intérêt général d’une durée allant de 6 à 12 mois.

Et attention, car cette mission ne doit ni relever du fonctionnement courant de l’association (secrétariat, gestion du standard ou de la logistique…), ni avoir été exercée par un salarié dont le contrat de travail a été rompu depuis moins d’un an.

En outre, sachez qu’un salarié ou un dirigeant bénévole (président, secrétaire général, trésorier) ne peut pas exécuter un service civique au sein de son association.

En pratique : pour recruter un jeune, l’association doit publier la mission proposée sur le site de l’ASC.

Les modalités de la mission

La mission confiée au jeune en service civique doit l’occuper, en principe, entre 24 et 48 heures par semaine, réparties au maximum sur 6 jours. Étant précisé que pour les mineurs, cette durée hebdomadaire ne peut dépasser 35 heures sur 5 jours maximum.

L’association conclut avec le jeune un contrat d’engagement de service civique (autorisation parentale pour les mineurs) dont le modèle est disponible sur le site de l’ASC.

Ce contrat n’obéit pas aux règles du Code du travail et il n’existe donc aucun lien de subordination juridique entre le jeune en service civique et l’association.

Attention : comme le bénévole, le jeune en service civique peut demander en justice la reconnaissance d’un contrat de travail si, dans les faits, les conditions du salariat sont réunies (lien de subordination juridique avec l’association).

Les jeunes en service civique ont quand même droit à un congé payé annuel dont la durée est fixée à 2 jours ouvrés par mois (3 jours pour les mineurs) ainsi qu’à des congés exceptionnels pour événements familiaux (3 jours en cas de naissance d’un enfant, de mariage ou de conclusion d’un Pacs et 10 jours pour le décès de leur père, de leur mère, de leur enfant ou de leurs frère et sœur).

En outre, ils bénéficient des congés de maternité et d’adoption ainsi que des arrêts de travail pour accident ou maladie d’origine personnelle ou pour accident du travail ou maladie professionnelle.

À savoir : les associations agréées peuvent mettre le jeune à la disposition de structures ne bénéficiant pas de l’agrément de l’ASC. Cette « intermédiation » doit être officialisée dans une convention tripartite conclue entre les deux organismes et le jeune.

La fin de la mission

La mission prend fin au terme fixé dans le contrat d’engagement de service civique sans pouvoir être renouvelée.

Sachant que le contrat peut être rompu de manière anticipée par l’association ou le jeune :
– sans préavis, en cas de force majeure ou de faute grave ;
– avec un préavis d’au moins un mois dans les autres cas.

Le jeune peut aussi mettre fin à son service civique de façon anticipée sans préavis en cas d’embauche en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ou en contrat à durée indéterminée.

Les obligations de l’association

L’association doit notamment désigner un tuteur et assurer au jeune une formation.

L’association doit désigner un tuteur et assurer au jeune une phase de préparation à ses missions ainsi qu’un accompagnement dans leur réalisation. À cette fin, l’ASC verse à l’association une aide de 100 € par jeune.

L’association doit aussi fournir au jeune en service civique un accompagnement dans sa réflexion sur son projet d’avenir ainsi qu’une formation civique et citoyenne qui comprend :
– un volet théorique (d’une durée d’au moins 2 jours) dont les thèmes sont choisis avec le jeune parmi les propositions faites par l’ASC (droits et devoirs du citoyen, discriminations, libertés individuelles et collectives, démocratie, égalité femmes-hommes, développement durable et transition écologique, monde du travail, lien intergénérationnel, lutte contre la violence, francophonie, mondialisation, etc.) ;
– une participation à l’unité d’enseignement « Prévention et secours civiques de niveau 1 » (PSC1).

Une aide de 100 € par jeune est versée à l’association pour la mise en œuvre du volet théorique de cette formation. Les frais qu’elle engage pour assurer la formation PSC1 lui sont remboursés à hauteur de 60 €.

Enfin, l’association doit verser au jeune une prestation, en nature (titres-repas, par exemple) ou en espèces, pour couvrir ses frais de repas, de transport et, le cas échéant, d’hébergement. Son montant minimal est fixé à 111,35 € par mois, quel que soit le temps de présence du jeune.

À savoir : l’État verse directement au jeune en service civique une indemnité s’élevant à 489,59 € net par mois. Ce montant est majoré de 111,45 € net lorsque les difficultés sociales ou financières du jeune le justifient.

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L’intérêt de passer de la location nue à la location meublée

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Si vous êtes propriétaire d’un logement que vous louez vide, la question de basculer vers la location meublée vous a peut-être déjà traversé l’esprit. Voici quelques éléments qui peuvent vous aider à nourrir votre réflexion.

Une fiscalité avantageuse

En raison des abattements et des amortissements dont il bénéficie, le régime meublé est plus intéressant que celui du foncier ou du micro-foncier. Ainsi, si vos recettes annuelles issues de la location meublée sont inférieures à 77 700 €, votre revenu imposable est déterminé par application aux recettes d’un abattement forfaitaire pour frais de 50 % (régime dit « micro-bénéfices industriels et commerciaux » ou « micro-BIC »). Vous n’êtes donc imposé que sur 50 % de vos recettes. Mais corrélativement, vous ne pouvez déduire aucune charge.

Si votre activité de location dépasse 77 700 €, vous relevez du régime réel. Sachant que vous pouvez aussi opter pour le régime réel même si vos recettes n’excèdent pas ce montant. Dans ce cadre, vous pouvez alors imputer vos déficits d’exploitation sur vos bénéfices réalisés au cours de l’année et des 10 années suivantes (régime LMNP). Autre avantage, vous pouvez pratiquer l’amortissement du bien immobilier, c’est-à-dire déduire du résultat de chaque année, mais dans certaines limites, une annuité d’amortissement équivalente à la dépréciation théorique de l’immeuble. Ce régime permet aussi de déduire certaines charges pour leur montant réel (intérêts d’emprunt, frais de gestion…).

Une rentabilité accrue

Du point de vue de la rentabilité, on observe généralement qu’un meublé affiche, en moyenne, un loyer supérieur de 15 à 30 % à celui d’une location nue pour un appartement comparable et à surface égale. Sachant que le rendement brut du bien loué meublé doit être, comme en location nue, minoré de l’ensemble des charges que supporte le bailleur (taxe foncière, charges de copropriété, travaux de remise en état, remplacement du mobilier…) et, le cas échéant, des frais de gestion et du coût de l’assurance contre les loyers impayés. Un rendement meilleur, certes, à condition toutefois que le logement soit occupé régulièrement. Car le taux de vacance locative en meublé est plus important qu’en location nue. Aussi, pour tenter de faire diminuer le risque de vacance, privilégiez autant que possible l’investissement dans un bien immobilier en centre-ville (ou proche du centre-ville) et dans une grande ville. En effet, les locataires recourant à la location meublée sont le plus souvent des étudiants ou des cadres en mission. Et sachez que plus vous équiperez votre logement convenablement et plus vous attirerez l’intérêt des candidats à la location. Sans compter qu’un loyer fixé au-dessus du prix du marché sera, dans ce cas, plus facilement justifiable.

Précision : le bailleur d’un logement meublé doit prévoir au minimum onze éléments de mobilier : de la literie, comprenant couette ou couverture, un dispositif d’occultation des fenêtres dans les pièces destinées à être utilisées comme chambres à coucher, des plaques de cuisson, un four ou un four à micro-ondes, un réfrigérateur avec freezer, de la vaisselle nécessaire à la prise des repas, des ustensiles de cuisine, une table et des sièges, des étagères de rangement, des luminaires et du matériel d’entretien ménager.

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Comment transmettre son entreprise à moindre coût ?

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D’abord un engagement collectif de conservation…

Les associés doivent conserver les titres transmis pendant au moins 2 ans.

Les titres transmis doivent avoir fait l’objet d’un engagement collectif de conservation pris par le donateur ou le défunt, pour lui et ses ayants cause à titre gratuit, avec un ou plusieurs autres associés de la société. L’engagement « collectif » peut également être pris par une personne seule. En d’autres termes, le dispositif bénéficie aussi aux transmissions de sociétés unipersonnelles (EURL, Sasu…). D’une durée minimale de 2 ans, l’engagement collectif commence à courir à compter de l’enregistrement de l’acte le constatant (pour un acte sous seing privé) ou de la date de l’acte (pour un acte authentique). L’engagement devant, en principe, être en cours au jour de la transmission.

En outre, l’engagement collectif doit porter sur un certain quota de titres, à savoir au moins :
– 10 % des droits financiers et 20 % des droits de vote pour une société cotée ;
– ou 17 % des droits financiers et 34 % des droits de vote pour une société non cotée.

Ces quotas devant être respectés pendant toute la durée de l’engagement collectif.

Point important, en l’absence d’engagement collectif pris avant la transmission, il est néanmoins possible de bénéficier de l’exonération partielle à certaines conditions. Ainsi, l’engagement collectif peut être « réputé acquis » lorsque le donateur ou le défunt, seul ou avec son conjoint ou partenaire de Pacs, détient, directement, depuis au moins 2 ans, le quota de titres requis et que l’un d’eux exerce dans la société depuis plus de 2 ans, selon les cas, son activité professionnelle principale ou une fonction de direction éligible.

À noter : depuis le 1er janvier 2019, les engagements collectifs peuvent être réputés acquis en prenant en compte les détentions indirectes (un seul niveau d’interposition), y compris celles du concubin notoire.

Autre condition, la société dont les titres sont transmis doit exercer, de façon prépondérante, une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, peu importe en revanche son régime d’imposition.

… suivi d’un engagement individuel de conservation

Les héritiers doivent conserver (individuellement) les titres transmis pendant 4 ans après l’expiration de l’engagement collectif de conservation.

Au jour de la transmission, chaque donataire ou héritier doit également prendre l’engagement individuel, pour lui et ses ayants cause à titre gratuit, de conserver les titres transmis pendant au moins 4 ans à compter de l’expiration de l’engagement collectif de conservation pris précédemment ou de la transmission si l’engagement collectif est réputé acquis.

Précision : l’engagement individuel peut ne porter que sur une partie des titres transmis, l’exonération étant alors limitée à la fraction des titres faisant l’objet de cet engagement.

Exercice professionnel

En outre, l’un des donataires ou héritiers ayant pris l’engagement individuel, ou l’un des associés ayant souscrit l’engagement collectif doit exercer, pendant la durée de l’engagement collectif et les 3 ans qui suivent la transmission, soit son activité professionnelle principale (dans le cas d’une société de personnes), soit une fonction de direction éligible (dans le cas d’une société soumise à l’impôt sur les sociétés).

Obligations déclaratives

Enfin, certaines obligations déclaratives doivent être respectées pour pouvoir bénéficier de l’exonération Dutreil. Concrètement, les héritiers ou les donataires doivent joindre à la déclaration de succession ou à l’acte de donation une attestation de la société dont les titres font l’objet de l’engagement collectif certifiant que celui-ci est en cours au jour de la transmission et qu’il a porté jusqu’à cette date sur le quota de titres requis. Puis, dans les 3 mois qui suivent la fin de l’engagement individuel, ils doivent remettre une attestation de la société certifiant que l’ensemble des conditions d’application du Pacte Dutreil ont été respectées jusqu’à leur terme.

Si vous souhaitez mettre en place un Pacte Dutreil, il peut être opportun, compte tenu de la complexité du dispositif, de faire appel à votre conseil habituel.

Remise en cause de l’exonération

Si les conditions pour bénéficier du dispositif Dutreil ne sont pas respectées, les avantages fiscaux peuvent être remis en cause.

L’exonération partielle peut être remise en cause en cas de non-respect des engagements collectifs et individuels, notamment en raison de la cession des titres de la société. Cette remise en cause peut concerner soit l’ensemble des héritiers ou donataires, soit seulement l’un d’entre eux. La remise en cause du régime de faveur donne alors lieu à restitution du complément de droits de mutation ayant fait l’objet de l’exonération et au versement d’un intérêt de retard (0,20 % par mois).

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La clause de non-concurrence en droit commercial

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Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence

Pour être valable, une clause de non-concurrence doit être à la fois proportionnée aux intérêts légitimes à protéger et limitée dans le temps et dans l’espace.

Pour être valable, une clause de non-concurrence doit répondre à certaines conditions. Des conditions qui ne sont pas définies par la loi, mais qui ont été posées par les juges.

Précision : toutefois, certaines clauses de non-concurrence sont réglementées par la loi. Tel est le cas de celle prévue pour les agents commerciaux, qui doit être limitée à une période de 2 ans après la cessation du contrat et ne concerner que le secteur géographique et, le cas échéant, le groupe de personnes confié à l’agent commercial, ainsi que le type de biens ou de services pour lesquels il exerce la représentation.

Pour les tribunaux, une clause de non-concurrence doit, pour être valable, être justifiée par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de son bénéficiaire et doit donc être proportionnée à l’objet du contrat auquel elle se rapporte. Ainsi, elle ne doit pas procurer un avantage excessif ou anormal à celui au profit duquel elle est stipulée. Étant précisé qu’il revient aux juges d’apprécier, au cas par cas, si cette condition est satisfaite.

Une clause de non-concurrence doit également être limitée dans son objet, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas interdire purement et simplement l’exercice par l’intéressé de son activité professionnelle, ce qui constituerait une atteinte à sa liberté d’entreprendre. Elle ne peut que restreindre cette liberté, mais pas la supprimer.

Exemple : serait nulle la clause qui déposséderait un commerçant franchisé, propriétaire de son fonds de commerce, de toute sa clientèle et qui l’empêcherait d’exercer sa profession. De même pour une clause de non-concurrence qui, en raison de la densité du réseau d’une enseigne de magasin, fixerait à un rayon de cinquante kilomètres à vol d’oiseau autour des magasins l’interdiction pour un ancien gérant-mandataire d’exercer une activité concurrente, et conduirait ainsi à une impossibilité, de fait, de toute réinstallation.

Enfin, l’obligation posée par la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et/ou dans l’espace.

Exemple : une clause de non-concurrence édictée à l’occasion de la vente d’un fonds de commerce ou de la rupture d’un contrat de franchise peut ainsi valablement interdire au vendeur ou au franchisé de se réinstaller pendant un certain délai et/ou sur un territoire déterminé (une ville, une région, une zone déterminée, un rayon de quelques kilomètres à vol d’oiseau).

La clause de non-concurrence qui n’est pas conforme à ces conditions est susceptible d’être annulée par un tribunal. Des conditions qui s’appliquent également à une clause de non-concurrence qui figure dans un pacte d’associés ou d’actionnaires.

À noter : contrairement à celle prévue dans le contrat de travail d’un salarié, la clause de non-concurrence en droit commercial n’a pas à prévoir de contrepartie financière au profit de celui qui s’oblige à ne pas faire concurrence.

Le contenu d’une clause de non-concurrence

Sous réserve de respecter les conditions de validité requises, les parties au contrat sont libres de déterminer l’étendue de l’obligation de non-concurrence.

Une clause de non-concurrence consiste donc à interdire à l’une des parties au contrat, pendant un certain temps et/ou dans un certain secteur géographique, d’exercer une activité professionnelle susceptible de concurrencer l’autre partie.

Dès lors que la clause répond aux conditions de validité énumérées ci-dessus, les parties au contrat sont libres de déterminer l’étendue de l’obligation de non-concurrence.

Sachant qu’en cas de litige sur sa portée ou sur ses modalités d’application, une clause de non-concurrence fait l’objet d’une interprétation stricte de la part des tribunaux.

Exemple : les tribunaux ont estimé qu’un fabricant de pantalons pour hommes qui s’était engagé à ne pas vendre de pantalons pour femmes pouvait valablement vendre des pantalons pour hommes à une clientèle féminine.

Pour éviter toute difficulté, la clause doit donc définir précisément la liste des activités interdites ou, au moins, le domaine d’activité dans lequel l’intéressé s’oblige à ne plus exercer. Mais très souvent, la clause se contente d’interdire l’exploitation « d’une activité similaire » ou « d’un fonds de même nature » que celui (celle) transmis(e) ; formule imprécise qui est appréciée par les juges en cas de contentieux.

Exemples : ont été considérées comme similaires la vente en grosses quantités de fournitures de papeterie à des entreprises pour leurs besoins personnels et la papeterie de détail. À l’inverse, n’ont pas été jugées comme similaires l’activité de fabrication industrielle de pain destiné à la vente à des boulangers et à des dépositaires et la fabrication artisanale de pain vendu à la pièce.

La clause de non-concurrence doit également déterminer avec précision les modes d’exercice qui sont interdits. Là encore, très souvent, la clause se borne à interdire à l’intéressé « la poursuite de son activité, de quelque manière que ce soit, ou de s’intéresser directement ou indirectement à cette activité ». Ce qui oblige les juges saisis d’un litige à interpréter la portée de cette clause en recherchant l’intention commune des parties.

Exemples : les juges ont estimé que le vendeur d’un fonds de commerce qui s’était interdit de s’intéresser directement ou indirectement à un fonds de même nature pouvait exercer une activité salariée ou de représentant de commerce, ou encore participer à l’exploitation d’un fonds concurrent appartenant à sa compagne. En revanche, il a été jugé que le vendeur d’un fonds de commerce ne pouvait pas exploiter un même fonds par personne interposée.

Les personnes bénéficiaires ou tenues par l’obligation de non-concurrence

La clause de non-concurrence profite à celui pour lequel elle a été stipulée et oblige celui qui l’a contractée.

La clause de non-concurrence profite évidemment à celui pour lequel elle a été stipulée, c’est-à-dire l’acquéreur en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de droits sociaux ou le franchiseur en cas de rupture du contrat de franchise.

À noter : le bénéfice de l’obligation de non-concurrence est, en principe, transmis aux héritiers du bénéficiaire décédé, qui sont donc en droit de continuer de la faire respecter. Et elle profite également au sous-acquéreur du fonds de commerce dès lors que l’acte de revente le prévoit.

À l’inverse, la clause de non-concurrence oblige celui qui l’a contractée, c’est-à-dire le vendeur du fonds de commerce, le franchisé, l’agent commercial ou encore l’ancien dirigeant ou associé d’une société…

À noter : l’obligation de non-concurrence est transmise aux héritiers du débiteur décédé qui devront donc continuer à la respecter. En revanche, si elle vise une société, ses dirigeants et ses associés ne sont pas tenus par l’obligation, la société ayant sa propre personnalité juridique distincte de celle de ses membres.

Les sanctions en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence

Celui qui viole une clause de non-concurrence peut être condamné au versement de dommages-intérêts.

La violation d’une clause de non-concurrence donne lieu aux sanctions prévues par les parties dans le contrat, c’est-à-dire en général au versement de dommages-intérêts au profit de celui qui en est victime. Le juge peut également interdire la poursuite de l’activité illicitement exercée. L’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de la clause de non-concurrence est également possible.

En pratique : gros avantage de la clause de non-concurrence, elle permet à celui qui en bénéficie de ne pas avoir à apporter la preuve d’une faute ou d’une déloyauté de son cocontractant. Il lui suffit d’établir que ce dernier a exercé une activité qui lui était interdite par la clause.

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ChatGPT : pourquoi tout le monde en parle ?

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Retour sur OpenAI

Créée en 2015, OpenAI est une société à « but lucratif plafonné » qui a pour objet de développer une intelligence artificielle qui bénéficiera à toute l’humanité.

OpenAI a été cofondée en 2015 par Elon Musk et Sam Altman, un investisseur spécialisé dans l’accompagnement des start-up. Elon Musk a quitté le projet en 2018. Lancée sous le statut d’association sans but lucratif, OpenAI a pris la forme, en 2019, d’une société à « but lucratif plafonné ». Un statut « mixte » qui lui permet d’attirer des investisseurs tout en poursuivant le but éthique qu’elle s’est fixée : « veiller à ce que l’intelligence artificielle générale (IAG) c’est-à-dire des systèmes hautement autonomes qui surpassent les humains dans les travaux les plus économiquement rentables, profite à toute l’humanité ».

Concrètement, OpenAI entend rester en pointe des recherches sur l’intelligence artificielle (IA) tout en partageant les résultats de son travail. Une approche collaborative qui, selon ses fondateurs, limitera la concurrence et ainsi les risques de développer une IA sans prendre le temps de mesurer les dangers qu’elle pourrait faire courir à ses utilisateurs. Une charte, disponible sur le site d’OpenAI, présente dans le détail ses missions et ses engagements éthiques.

Au moment de sa création, les fondateurs d’OpenAI se sont engagés à doter le projet d’un milliard de dollars. La structure employait, en 2022, un peu plus de 150 personnes. Selon le Wall Street Journal, OpenAI serait en discussion pour vendre une partie de ses actions. Une opération qui pourrait lui rapporter 29 milliards de dollars.

ChatGPT, l’IA à tout faire

Le chatbot d’OpenAI sait écrire, résumer et peut même corriger des erreurs dans des domaines très techniques.

Le lancement public, en décembre dernier, de ChatGPT, l’interface qui permet d’échanger en langage naturel avec l’intelligence artificielle créée par OpenAI, a donné lieu à de nombreux commentaires dans la presse et sur les réseaux sociaux. Le plus souvent, les utilisateurs se sont dits sidérés par la facilité d’utilisation, mais aussi par la diversité des réponses obtenues et par leurs pertinences. La tentation de l’essayer est donc très forte.

Une interface simple et des réponses rapides

Pour utiliser ChatGPT, il suffit de s’inscrire en ligne (https://openai.com). L’opération ne prend que quelques minutes et, pour le moment, l’outil est mis à disposition gratuitement. L’interface est simpliste : un espace pour taper sa requête est proposé en bas de l’écran, le reste est réservé à la réponse de l’IA. Une réponse qui s’affiche lettre par lettre (à la manière des anciens téléscripteurs, sans le bruit) ce qui amplifie le côté « humain » de l’échange. Sans surprise comme tous les autres chatbots, ChatGPT est toujours correct, ne perd jamais son calme et, chose rare, comprend la plupart des questions qu’on lui pose (en langage naturel) mêmes les plus mal formulées. Quant aux réponses, elles sont rapides, précises, étayées et rédigées dans un français presque parfait (OpenAI travaille en anglais, mais son interface dispose d’un système de traduction instantanée), ce qui démontre la puissance de l’outil.

Une grande variété de sujets

Sincèrement, il est difficile d’appréhender les limites d’OpenAI. Lorsqu’on lui pose la question, elle répond « avoir été conçue pour répondre à des interrogations portant sur un large éventail de sujets ». Et il est vrai qu’à l’usage, il est très rare de parvenir à la coincer.

Pour rédiger cet article, je l’ai interrogé sur « les femmes dans la poésie de Mallarmé », l’exercice du « privilège de l’agriculteur dans le droit des obtentions végétales », « les étapes pour bâtir un business plan » ou encore sur « comment introduire une condition dans une cellule Excel ? ». À chaque fois, la réponse a été claire, précise et juste. Cette IA est donc capable de livrer des réponses structurées et bien rédigées ainsi que des conseils sur la façon de couler une chappe en ciment, ou de préparer une pâtisserie. Lorsque je lui ai demandé ce que je devais faire suite à l’apparition soudaine d’une paralysie faciale, OpenAI m’a invité à contacter les urgences pour qu’un médecin s’assure qu’elle n’était pas causée par un AVC. Impressionnant.

Mais ce n’est pas tout, OpenAI peut également, si vous le lui demandez, rédiger un article sur le sujet de votre choix, une rédaction de lycéen ou, pourquoi pas une lettre de motivation. Pour cela, rien de plus simple : précisez-lui vos compétences, votre expérience, vos qualités et le nom de l’entreprise que vous ciblez, elle fera le reste en moins de 30 secondes.

Encore plus bluffant, elle sait résumer les textes les plus complexes (scientifiques, économiques, philosophiques…). Il suffit de coller le texte en question dans la barre d’interrogation en lui demandant de le réduire à quelques lignes. J’ai fait le test à partir d’une instruction du Bulletin officiel des Finances publiques (Bofip) et l’AI s’est est très bien sortie. Une gageure.

Enfin, OpenAI peut également corriger des erreurs (il suffit de lui demander si une information est vraie), produire des lignes de code informatique et sans doute bien d’autres choses encore…

Encore des limites

La base de connaissances sur laquelle s’entraîne OpenAI n’a pas été actualisée depuis 2021. Inutile donc de l’interroger sur la guerre en Ukraine, sur le projet de réforme du régime de retraite français actuellement à l’étude ou sur tout autre sujet d’actualité. C’est sans doute une des réserves les plus importantes que l’on peut formuler sur l’intérêt de cet outil. Mais gageons que dans les années qui viennent, ce décalage dans le temps sera réduit.

Autre réserve, et pas des moindres, dans la mesure où l’IA se base sur des données mises en ligne sur internet, elle peut relayer des erreurs. Il convient donc de toujours valider les informations qu’elle nous livre. Une contrainte d’autant plus grande, qu’elle n’indique jamais les sources sur lesquelles elle s’appuie, contrairement aux moteurs de recherche dont le rôle est de sélectionner les meilleures sources et non de se substituer à elles.

Enfin, étant très attentive à la forme, OpenAI propose toujours une réponse bien formulée même quand elle se trouve en limite de compétence. Un non-expert du domaine traité risque alors de se satisfaire d’une réponse fausse ou incomplète. Rester critique du travail de cette IA est impératif.

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Les changements sur la feuille de paie en 2023

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Le montant du Smic

Au 1er janvier 2023, le taux horaire brut du Smic passe de 11,07 € à 11,27 €.

En 2023, le Smic augmente de 1,81 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » du gouvernement.

Son taux horaire brut s’établit donc à 11,27 € à partir du 1er janvier 2023, contre 11,07 € jusqu’alors.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse d’environ 30 € en passant de 1 678,95 € à 1 709,28 € en 2023, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 11,27 x 35 x 52/12 = 1 709,28 €.

Sachant qu’à Mayotte, le montant horaire brut du Smic s’élève à 8,51 € à compter du 1er janvier 2023, soit un montant mensuel brut égal à 1 290,68 € (pour une durée de travail de 35 h par semaine).

Smic mensuel au 1er janvier 2023 en fonction de l’horaire hebdomadaire (1)
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du Smic (2)
35 H 151 2/3 H 1 709,28 €
36 H(3) 156 H 1 770,33 €
37 H(3) 160 1/3 H 1 831,38 €
38 H(3) 164 2/3 H 1 892,42 €
39 H(3) 169 H 1 953,47 €
40 H(3) 173 1/3 H 2 014,51 €
41 H(3) 177 2/3 H 2 075,56 €
42 H(3) 182 H 2 136,60 €
43 H(3) 186 1/3 H 2 197,65 €
44 H(4) 190 2/3 H 2 270,91 €
(1) Hors Mayotte ;
(2) Calculé par la rédaction ;
(3) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %, soit 14,0875 € de l’heure ;
(4) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %, soit 16,905 € de l’heure.

Le plafond de la Sécurité sociale

Le plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé à 3 666 € en 2023.

Le plafond de la Sécurité sociale connaît une augmentation de 6,9 % en 2023.

Ainsi, pour les cotisations et contributions sociales dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2023, le montant mensuel du plafond de la Sécurité sociale passe de 3 428 € à 3 666 € et son montant annuel de 41 136 € à 43 992 €.

Plafond de la Sécurité sociale pour 2023
Plafond annuel 43 992 €
Plafond trimestriel 10 998 €
Plafond mensuel 3 666 €
Plafond par quinzaine 1 833 €
Plafond hebdomadaire 846 €
Plafond journalier 202 €
Plafond horaire(1) 27 €
(1) Pour une durée de travail inférieure à 5 heures

Le minimum garanti

Le minimum garanti est fixé à 4,01 € au 1er janvier 2023.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2023, son montant s’établit à 4,01 €.

L’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué à 8,02 € par journée ou à 4,01 € pour un repas.

La gratification due aux stagiaires

Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 4,05 € en 2023.

L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.

Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Comme ce plafond est fixé à 27 € en 2023, le montant minimal de la gratification s’élève donc à 4,05 € de l’heure (contre 3,90 € en 2022).

Son montant mensuel est calculé en multipliant 4,05 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.

Exemple : la gratification minimale s’établit à 567 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 4,05 x 140 = 567.

Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

À noter : si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 4,05 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.

La cotisation AGS

Le taux de la cotisation AGS reste fixé à 0,15 % au 1er janvier 2023.

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 8 décembre dernier, que le taux de cotisation sera maintenu à 0,15 % au 1er janvier 2023.

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 14 664 € par mois en 2023.

La limite d’exonération des titres-restaurant

À compter du 1er janvier 2023, la contribution patronale finançant les titres-restaurant sera exonérée de cotisations sociales dans la limite de 6,50 €.

La contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant distribués aux salariés est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite.

Du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022, cette limite est fixée à 5,92 € par titre.

Pour les titres-restaurant distribués aux salariés à compter du 1er janvier 2023, cette contribution patronale bénéficiera d’une exonération de cotisations sociales dans la limite de 6,50 € par titre.

Rappel : pour être exonérée de cotisations sociales, la contribution de l’employeur aux titres-restaurant doit être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur du titre. La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale de 6,50 € sera ainsi comprise entre 10,83 € et 13 €.

La réduction générale des cotisations patronales

Les paramètres de calcul de la réduction générale des cotisations patronales évoluent au 1er janvier 2023.

Les employeurs bénéficient d’une réduction générale des cotisations patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés inférieures à 1,6 Smic. Un avantage largement remanié ces dernières années afin que l’employeur ne paie quasiment plus de cotisations et de contributions sociales pour une rémunération égale au Smic.

Pour les cotisations et contributions sur les rémunérations dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2023, les formules de calcul de la réduction générale sont les suivantes :

Réduction générale des cotisations patronales depuis le 1er janvier 2023 (cas général)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 % 
(1)
Coefficient = 0,3191/0,6 x ((1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute) – 1)
Calcul du coefficient pour les entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 %
Coefficient = 0,3231/0,6 x ((1,6 x Smic annuel/rémunération annuelle brute) – 1)
(1) Entreprises de moins de 50 salariés ; employeurs agricoles visés par l’article L.722-1, 1° à 4° du Code rural et de la pêche maritime et coopératives agricoles, quel que soit leur effectif.

Exemple : pour un salarié qui perçoit une rémunération brute mensuelle de 1 800 € en janvier 2023, une entreprise de 10 salariés bénéficie d’une réduction de cotisations de 497,16 € calculée comme suit : 0,3191/0,6 x ((1,6 x 1 709,28 / 1 800) – 1) = 0,2762 ; 0,2762 x 1 800 = 497,16 €.

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L’intérêt des versements programmés sur un contrat d’assurance-vie

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Vous détenez un contrat d’assurance-vie et vous souhaitez vous constituer, sans vous en soucier, une épargne qui vous permettra de financer de futurs projets ? La mise en place de versements programmés peut être une bonne solution.

Une formule simple et souple

Outre le fait de pouvoir alimenter une assurance-vie par des versements libres, vous pouvez mettre en place des versements programmés. Ces derniers permettent d’épargner automatiquement et régulièrement. Avec l’aide du cabinet, vous déterminez le montant des versements, les supports sur lesquels seront investies ces sommes (fonds en euros et/ou unités de compte) et la périodicité des versements (mensuelle, trimestrielle…). À noter que cette solution est souple puisque vous avez la possibilité de moduler ces versements à la hausse ou à la baisse en fonction de votre capacité d’épargne mais également de les arrêter à tout moment.

Les avantages des versements programmés

Recourir aux versements programmés limite les risques lorsque l’on souhaite investir dans des unités de compte. D’abord, leur régularité permet d’accompagner les variations du marché et non de les subir. Étalés dans le temps, les achats d’unités de compte s’effectueront ainsi au prix moyen du marché sans risque de se positionner au plus haut de la cote comme avec un versement unique ou des versements très décalés. Ensuite, le montant de chaque versement étant, en principe, relativement faible, l’exposition au contexte du marché sera moindre que lors d’un gros versement.
En définitive, les versements programmés sont un gage de tranquillité d’esprit pour qui souhaite investir en douceur dans les unités de compte.

Ce qui ne vous interdit pas, à l’occasion d’une rentrée d’argent, d’effectuer un versement libre plus important. Mais dans cette hypothèse, il est conseillé de vous faire accompagner par le cabinet pour investir dans des supports correspondant à vos objectifs patrimoniaux, à votre horizon de placement et à votre appétence au risque.

Une épargne pour votre retraite

Les versements programmés peuvent vous aider à vous constituer une épargne en vue de votre retraite. En épargnant régulièrement, votre effort d’épargne sera allégé. Et plus vous commencerez à épargner tôt, plus votre épargne aura le temps de fructifier. À l’arrivée de la retraite, vous pourrez bénéficier d’un complément de revenu sous la forme d’une rente viagère ou d’un capital.

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Comment investir de façon durable ?

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Un univers de pratiques

La finance durable recouvre plusieurs pratiques d’investissement qui peuvent avoir des objectifs différents.

Selon la Banque de France, la finance durable désigne l’ensemble des pratiques financières visant à favoriser l’intérêt de la collectivité sur le long terme. L’expression « finance durable » recouvre trois concepts : la finance socialement responsable, la finance verte et la finance solidaire.

La finance socialement responsable

Plus connue sous l’acronyme ISR, la finance socialement responsable est une approche qui consiste à sélectionner des produits financiers (actions, obligations, supports d’investissement…) en s’appuyant principalement sur trois critères liés au développement durable :
1- un critère environnemental, qui mesure l’impact « écologique » de l’activité de l’entreprise ;

2- un critère social ou sociétal, qui évalue le comportement de l’entreprise en termes de valeurs humaines vis-à-vis de ses collaborateurs, de ses clients, de ses fournisseurs ;

3- un critère de gouvernance, qui identifie la manière dont l’entreprise est dirigée, administrée et contrôlée. Globalement, l’ISR vise à favoriser le financement des entreprises et des entités publiques qui contribuent au développement durable, quel que soit leur secteur d’activité.

À côté de ces critères « éthiques ou sociétaux », bien entendu, les sociétés de gestion qui proposent des produits d’investissement ISR ne négligent pas, comme pour un investissement traditionnel, les critères financiers. Il s’agit d’identifier les points forts et les points faibles de l’entreprise en s’appuyant sur l’analyse de ses comptes, de son secteur d’activité, de sa performance économique, de son niveau de valorisation ou de ses perspectives de développement, et de ses choix stratégiques.

La finance verte

La finance verte recouvre, quant à elle, les initiatives et réglementations qui visent à faciliter les investissements avec impact positif sur l’environnement (milieux, écosystèmes) en favorisant la transition énergétique et la lutte contre le réchauffement climatique. Il s’agit de pratiques financières ayant une thématique plus ciblée car concentrées exclusivement sur le pilier environnemental. Pour atteindre ces objectifs, la finance verte repose sur plusieurs instruments et mécanismes, tels que les obligations vertes, les fonds verts ou environnementaux, la régulation ainsi que la politique monétaire et financière. La rentabilité financière est également un élément pris en compte au sein d’un fonds d’investissement dédié à la finance verte.

La finance solidaire

La finance solidaire a pour objectif de faciliter le financement de projets destinés à lutter contre l’exclusion et à améliorer la cohésion sociale. L’épargne récoltée via des véhicules d’investissement solidaire est ensuite orientée vers des porteurs de projets développant des activités à forte utilité sociale. L’objectif recherché, qui n’est pas financier, est, par exemple, de favoriser la réinsertion ou la solidarité internationale, de lutter contre le chômage ou contre le mal-logement. Un investisseur (entreprise ou particulier) peut également décider d’investir directement sous forme d’actions dans le capital d’entreprises solidaires. Enfin, des prêts peuvent également être attribués aux particuliers sous forme de microcrédits ou de prêts solidaires. On parle alors de financements solidaires.

Différentes pratiques
Dans l’univers de la finance durable, toutes les sociétés de gestion n’ont pas la même approche. Certaines vont sélectionner dans leurs fonds des valeurs dites « best in class » (les entreprises les plus vertueuses dans un secteur d’activité donné) ou des valeurs « best in universe » (les entreprises présentant les meilleurs résultats en général) ou encore des valeurs « best effort » (les entreprises reconnues pour leurs efforts). D’autres peuvent également pratiquer la sélection par l’exclusion (exclusion des secteurs de l’armement, du tabac, des jeux d’argent, des énergies fossiles…).

Comment investir ?

Investir de façon durable est à la portée de tous. De nombreuses enveloppes d’investissement proposent ce type d’actifs.

Longtemps réservés aux investisseurs institutionnels, les particuliers peuvent désormais profiter de fonds dédiés à la finance durable. Par exemple, certaines compagnies d’assurance ont développé des offres à thématique environnementale pour soutenir l’économie bas carbone et améliorer la qualité de l’air ou encore optimiser les consommations d’eau et limiter la pollution d’une ressource fragile. Pour la finance solidaire, certains établissements proposent des livrets dédiés. La collecte venant aider à financer divers projets liés au développement durable, au logement social, au commerce équitable, à l’environnement, au micro-crédit pour les TPE.

En réalité, il est très simple d’investir dans la finance durable. Ces supports d’investissement sont accessibles via l’assurance-vie (unités de compte), le Plan d’épargne retraite, le compte-titres ou encore le Plan d’épargne en actions.

D’ailleurs, pour aider les investisseurs dans leurs démarches, les pouvoirs publics ont mis en place des labels qui permettent d’identifier facilement les fonds pratiquant une forme de la finance durable et de leur donner ainsi un gage de confiance et de crédibilité.

Au nombre de trois, ces labels sont : le label ISR pour la finance socialement responsable, Greenfin pour la finance verte et Finansol pour la finance solidaire.

Pour aller plus loin, la législation a même imposé, depuis le 1er janvier 2022, à tous les établissements financiers (banque, assurance, mutuelle…) de proposer au moins une unité de compte affichant le label ISR, une autre le label Greenfin et une autre encore le label Finansol.

Et la performance ?

Contrairement aux idées reçues, la finance durable produit des résultats positifs en termes de rendement.

Dans la 13e édition de son enquête annuelle, le Forum pour l’investissement responsable (FIR) confirme l’intérêt des Français pour l’investissement responsable dans leurs décisions de placement auprès des établissements financiers ou d’assurance. 60 % d’entre eux accordent prioritairement de l’importance aux sujets liés aux pollutions et aux droits humains, au changement climatique et au bien-être au travail. Toutefois, certains d’entre eux hésitent à sauter le pas de peur d’obtenir des rendements en deçà de leurs espérances. Un risque à relativiser. Selon une étude du FIR et de l’École polytechnique, en 2020, 62 % des fonds labellisés ISR se sont révélés plus performants que les fonds dits « classiques » :
– les actions dans 59 % des cas ;
– les obligations dans 52 % des cas ;
– les produits diversifiés dans 82 % des cas ;
– les fonds monétaires dans 85 % des cas.

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