Social

Posted on 09 mars 2022

Recruter un jeune dans le cadre d’un contrat aidé

Posted by Les Echos Publishing on 09/03/2022 | Featured

Le contrat initiative-emploi (CIE) permet aux entreprises de recruter une personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle et de bénéficier, en contrepartie, d’une aide financière de l’État.

Pour favoriser l’accès à l’emploi et la formation professionnelle des jeunes, le gouvernement finance 47 704 CIE en 2022.

Ainsi, une entreprise peut, dans le cadre d’un CIE, recruter un jeune de moins de 26 ans ou, pour les personnes en situation de handicap, de moins de 30 ans rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Le CIE est, en principe, conclu pour une durée d’au moins 9 mois.

À noter : l’employeur perçoit une aide de l’État pouvant aller jusqu’à 47 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée (4,97 € en 2022).

En pratique, les employeurs qui souhaitent recruter un jeune dans le cadre d’un CIE doivent se rapprocher de Pôle emploi, des missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou des organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi).

Sachant que, pour pouvoir conclure un CIE, les employeurs doivent offrir des postes et un environnement de travail propice à un parcours d’insertion. Ainsi, ils doivent notamment mettre en place des actions permettant à la jeune recrue de « développer la maîtrise de comportements professionnels et de compétences techniques qui répondent à des besoins du bassin d’emploi ou transférables à d’autres métiers qui recrutent ».

Circulaire n° DGEFP/MIP/METH/MPP/2022/29 du 7 février 2022

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Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Embauche, Aide à l'embauche

Posted on 08 mars 2022

Covid-19 : fin du port du masque et du pass vaccinal

Posted by Les Echos Publishing on 08/03/2022 | Featured

La diminution du nombre de cas de contamination au Covid-19 ces dernières semaines conduit le gouvernement à alléger progressivement les restrictions sanitaires.

Ainsi, le port du masque n’est plus obligatoire en extérieur depuis le 2 février dernier. Et il ne l’est plus dans les établissements soumis à l’obligation de présenter un pass vaccinal depuis le 28 février.

Le Premier ministre a récemment annoncé de nouveaux allègements. En effet, à compter du lundi 14 mars, l’obligation de porter un masque en intérieur, y compris sur les lieux de travail, sera supprimée.

Exception : porter un masque restera obligatoire dans les établissements médicaux et les transports en commun.

À cette même date, il ne sera plus exigé de présenter un pass vaccinal pour accéder ou travailler dans certains établissements (cafés, restaurants, cinémas, musées, etc.).

À noter : l’accès aux hôpitaux, cliniques, maisons de retraite et autres établissements médico-sociaux restera soumis à l’obligation de présenter un pass sanitaire (schéma vaccinal complet, test de dépistage négatif, certificat de rétablissement pour les personnes ayant été atteintes par le Covid-19 ou certificat attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19).

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Tags: Boucle Vidéo, Associations, Covid19, Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail, Autre droit social

Posted on 07 mars 2022

Déléguer le pouvoir de licencier dans une association

Posted by Les Echos Publishing on 07/03/2022 | Featured

Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié relève de la compétence de son président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (bureau, conseil d’administration…). Le titulaire du pouvoir de licencier peut déléguer cette prérogative à un collaborateur (responsable de la gestion du personnel, directeur général, directeur des ressources humaines, directeur d’établissement…). À ce titre, la Cour de cassation vient de rappeler que la possibilité de déléguer pouvait être prévue dans les statuts ou dans le règlement intérieur.

Attention : le licenciement prononcé par un collaborateur qui a reçu une délégation de pouvoirs irrégulière est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, dans cette affaire, le salarié d’une association avait été licencié pour inaptitude. Un licenciement qu’il avait contesté devant les tribunaux au motif que la personne qui avait prononcé son licenciement, à savoir le directeur de l’établissement, ne disposait pas du pouvoir de licencier.

Statuant sur ce litige, la cour d’appel a décidé que le licenciement du salarié était effectivement sans cause réelle et sérieuse. En effet, elle a considéré que la délégation du pouvoir de licencier donnée par le président de l’association au directeur d’établissement n’était pas valable car les statuts de l’association prévoyaient uniquement la possibilité pour le président de déléguer ce pouvoir à un membre du bureau. Le directeur d’établissement n’étant pas membre du bureau, il ne pouvait pas se voir déléguer le pouvoir de licencier. Et donc le licenciement qu’il avait prononcé n’était pas valable.

Cette solution n’a pas été validée par la Cour de cassation. En effet, selon les statuts de l’association, les points non abordés dans ce document, et notamment ceux relatifs aux délégations accordées aux directeurs d’établissement, pouvaient être inscrits dans le règlement intérieur. Dès lors, pour les juges, les statuts « envisageaient, outre la possibilité pour le président de déléguer tout ou partie de ses pouvoirs aux membres du bureau, des possibilités de délégation à un directeur d’établissement, dans les conditions fixées par le règlement intérieur ».

Précision : dans cette affaire, l’article 4 du règlement intérieur de l’association prévoyait que le président pouvait « donner pouvoir et délégation à tout mandataire de son choix présentant les compétences nécessaires, et en particulier au directeur général ou un directeur d’établissement, pour représenter l’association ou agir en son nom dans le cadre d’une mission précise en fonction d’une délibération indiquant l’objet de cette délégation et le contenu de la mission ».

Cassation, sociale, 15 décembre 2021, n° 20-20221

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Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Rupture de contrat, Associations

Posted on 04 mars 2022

Comment organiser les congés de vos salariés ?

Posted by Les Echos Publishing on 04/03/2022 | Featured

Comment les droits à congés payés sont-ils calculés ?

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif.

Ouverture des droits à congés payés

Les droits à congés payés des salariés sont acquis pendant une période, dite « de référence », fixée, par le Code du travail, du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, c’est au 31 mai 2022 (pour la période de référence s’étendant du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022) que vous pourrez calculer définitivement le nombre de jours de congés payés acquis par vos salariés.

Toutefois, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, votre convention collective peut prévoir une période de référence différente, par exemple, du 1^er janvier au 31 décembre, soit du 1^er janvier au 31 décembre 2021 pour les congés à prendre en 2022. Par ailleurs, si votre entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics, du spectacle…), la période de référence applicable s’étend obligatoirement du 1^er avril au 31 mars, soit du 1^er avril 2021 au 31 mars 2022.

Nombre de jours acquis

Pendant cette période de référence, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Et ce, quelles que soient sa durée de travail (temps partiel ou temps complet), la nature de son contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et son ancienneté dans l’entreprise.

Ainsi, un salarié qui travaille du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022 obtient l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables. Sachant qu’un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut prévoir des jours de congés payés supplémentaires, par exemple, pour valoriser l’ancienneté.

À noter : les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. L’employeur peut comptabiliser les congés payés en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines. Aussi, les absences de courte durée du salarié n’ont pas d’effet sur l’acquisition de ses congés payés.

Assimilation au temps de travail

Le Code du travail et les tribunaux assimilent certaines absences à du temps de travail effectif. Celles-ci doivent donc être prises en compte dans le calcul des congés payés du salarié. Il en est ainsi notamment des congés d’adoption, de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, de nombreux congés de formation (congé de validation des acquis de l’expérience, par exemple), des congés payés de l’année précédente, des absences consécutives à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle ou encore des heures non travaillées par les salariés placés en activité partielle. En revanche, les juges estiment que les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent pas droit à congés payés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Pécision : la période d’essai du salarié et le préavis qui précède la rupture de son contrat de travail (sauf si le salarié a demandé à être dispensé d’effectuer ce préavis) sont également pris en considération dans le calcul de ses congés payés.

Quand les congés payés sont-ils pris ?

Les salariés doivent obligatoirement bénéficier de leur congé principal entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Période de prise des congés

Sauf si elle est déterminée par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective, il vous revient de fixer la période au cours de laquelle les congés d’été (le congé principal) seront pris, après avoir consulté, le cas échéant, votre comité social et économique (CSE). Sachant que, dans tous les cas, cette période doit au moins s’étendre du 1^er mai au 31 octobre, soit pour les prochains congés payés de vos salariés, du 1^er mai au 31 octobre 2022. Et vos salariés doivent être informés de la période de prise des congés au moins 2 mois avant son ouverture.

À savoir : vous pouvez faire le choix de fermer votre entreprise pendant une partie de l’été et, en conséquence, imposer à vos salariés de prendre leurs congés payés à ce moment-là. Dans ce cas, vous devez prendre soin de consulter préalablement votre CSE.

Les salariés bénéficient d’un congé principal qui, en principe, ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs (soit 4 semaines consécutives). Ce qui impose donc, en pratique, de séparer ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui constituent la fameuse 5^e semaine de congés payés.

Et soyez vigilant, car vos salariés devront avoir pris l’ensemble de leurs congés payés au plus tard le 30 avril 2023 (avec, toutefois, une tolérance jusqu’au 31 mai 2023 prévue par certaines conventions collectives ou par des usages).

Exception : un salarié peut, avec votre accord, renoncer à des jours de congés payés afin d’en faire don à un autre salarié qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou à un salarié proche aidant. Ce don est toutefois limité aux jours qui composent la 5^e semaine de congés payés.

Fractionnement du congé

Pour des raisons pratiques, vous pouvez, avec l’accord de votre salarié, fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables. Mais sans pouvoir le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs.

Précision : l’accord du salarié n’est pas requis lorsque le congé coïncide avec la fermeture de l’entreprise.

Ce congé d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribué entre le 1^er mai et le 31 octobre 2022. Quant aux jours restants du congé principal, ils peuvent être accordés, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Le salarié a alors droit à des congés supplémentaires (dits « jours de fractionnement ») :
– 1 jour ouvrable pour 3, 4 ou 5 jours du congé principal pris entre le 1^er novembre 2022 et le 30 avril 2023 ;

– 2 jours ouvrables pour 6 jours ou plus du congé principal pris durant cette période.

Important : là encore, un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, en l’absence d’un tel accord, votre convention collective peut fixer la période durant laquelle le congé d’au moins 12 jours ouvrables est attribué ainsi que les règles liées aux jours de fractionnement.

Calendrier des départs en congé

L’ordre des départs en congé est fixé, en priorité, par un accord d’entreprise (ou d’établissement) ou, à défaut, par votre convention collective. Si ce n’est pas le cas, vous devez, après avis de votre CSE, établir le planning des congés de vos salariés en fonction de leur situation familiale, de leur ancienneté dans l’entreprise et de leurs activités éventuelles auprès d’autres employeurs.

À noter : lorsque 2 de vos salariés sont mariés ou pacsés ensemble, ils ont droit à un congé simultané.

Vos salariés doivent être informés, par affichage, courrier ou note de service de l’ordre des départs en congé au moins un mois à l’avance. Et, sauf accord de vos salariés ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple), vous ne pouvez modifier ces dates moins d’un mois avant le départ en congés de vos employés (un délai différent pouvant être fixé par un accord d’entreprise ou votre convention collective).

Comment les salariés sont-ils rémunérés ?

L’indemnité de congés payés réglée au salarié est égale à 1/10^e de sa rémunération sans pouvoir être inférieure au montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le calcul de l’indemnité due aux salariés pendant leurs congés payés peut s’effectuer selon deux modalités. Étant précisé que vous devez appliquer pour chaque salarié celle qui lui est la plus favorable.

À noter : si vous adhérez à une caisse de congés payés, il appartient à celle-ci de verser l’indemnité de congés payés à vos salariés.

Ainsi, l’indemnité versée peut être égale soit à 1/10^e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence (généralement du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022), soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »). La première modalité sera privilégiée notamment pour un salarié ayant récemment subi une baisse de rémunération (en raison de son passage à temps partiel, par exemple).

Quant aux jours de congés payés acquis, mais non pris par les salariés à la date de la rupture de leur contrat de travail, ils doivent donner lieu à une indemnité compensatrice. Celle-ci est due quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de licenciement pour faute grave. Son calcul étant identique à celui de l’indemnité réglée aux salariés durant leurs congés payés.

Précision : si vous adhérez à une caisse de congés payés, vous devez, lorsqu’un salarié part en congé ou quitte l’entreprise, lui remettre un certificat justifiant de ses droits à congés. Vous n’avez pas à lui régler d’indemnité compensatrice de congés payés.

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Tags: Associations, Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail

Posted on 03 mars 2022

Activité partielle : qu’en est-il pour le mois de mars ?

Posted by Les Echos Publishing on 03/03/2022 | Featured

Avec l’essoufflement de l’épidémie de Covid-19, le gouvernement lève progressivement les restrictions instaurées auprès de la population et des entreprises. De la même manière, il réduit au fil du temps les aides financières accordées aux employeurs, comme le montant des allocations d’activité partielle…

Encore un répit…

Ainsi, pour le mois de mars 2022, seules deux catégories d’employeurs peuvent prétendre à la prise en charge intégrale, par l’État, des indemnités d’activité partielle versées aux salariés. C’est le cas des entreprises :
– dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui font l’objet d’une fermeture administrative, totale ou partielle, dans le cadre de la lutte contre l’épidémie (hors fermetures volontaires) ;
– ou qui sont situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes (confinement local, par exemple) prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qui subissent une baisse de chiffres d’affaires d’au moins 60 % par rapport au mois précédant la mise en place de ces restrictions ou au même mois de 2019.

Rappel : ces entreprises doivent payer à leurs salariés placés en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité au moins égale à 70 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (indemnité minimale de 8,37 € net). En contrepartie, ces entreprises reçoivent de l’État une allocation d’activité partielle qui couvre intégralement l’indemnité réglée aux salariés.

Et attention, sauf évolution significative de l’épidémie de Covid-19, le dispositif d’activité partielle renforcée prend fin le 1^er avril 2022.

Vers l’activité partielle de droit commun

À l’instar des autres employeurs, les entreprises dont l’activité relève d’un secteur protégé ou connexe (les secteurs S1 et S1bis comme la restauration, le tourisme et l’évènementiel) ne peuvent plus prétendre, depuis le 1^er mars 2022, à l’activité partielle renforcée, sauf à remplir les conditions précitées (fermeture administrative, par exemple).

Elles peuvent toutefois, si besoin, recourir à l’activité partielle mais dans des conditions moins avantageuses dites « de droit commun ». Dans cette hypothèse, l’indemnité d’activité partielle versée aux salariés correspond, en principe, à 60 % de leur rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (indemnité minimale de 8,37 € net). De leur côté, les employeurs perçoivent de l’État une allocation d’activité partielle égale à 36 % de cette rémunération brute (montant plancher de 7,53 €).

Décret n° 2022-241 du 24 février 2022, JO du 26

Décret n° 2022-242 du 24 février 2022, JO du 26

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Covid19, Le Guide du Chef d'Entreprise, Rémunération

Posted on 02 mars 2022

Port du masque au travail : où en est-on ?

Posted by Les Echos Publishing on 02/03/2022 | Featured

Depuis maintenant 2 ans, le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » indique aux employeurs les règles à suivre afin de protéger leurs salariés contre l’épidémie de Covid-19. Un protocole qui est adapté selon l’évolution de la crise sanitaire.

La décrue actuelle des cas de Covid-19 dans la population a amené le gouvernement à assouplir ce protocole. Ainsi, désormais, les salariés qui travaillent dans un établissement recevant du public soumis à l’obligation de présenter un pass vaccinal ne sont plus contraints de porter un masque (sauf dans les transports longue distance).

Sont ainsi concernés les salariés qui travaillent dans :
– les bars, cafés et restaurants y compris pour le service en terrasse (sauf notamment les cantines, les restaurants d’entreprise, la vente à emporter, les relais routiers, le service d’étage des restaurants et bars d’hôtels, la distribution gratuite de repas) ;
– les lieux d’activités et de loisirs (salles de spectacle, cinémas, manifestations sportives amateurs en plein air, établissements sportifs clos et couverts, casinos, parcs d’attractions, navires et bateaux de croisière avec restauration ou hébergement, tout événement culturel, sportif, ludique ou festif, organisé dans l’espace public ou dans un lieu ouvert au public susceptible de donner lieu à un contrôle de l’accès des personnes…) ;
– les discothèques, clubs et bars dansants.

À noter : le préfet de département peut rendre le port du masque obligatoire si les circonstances locales le justifient.

Et dans les autres entreprises ?

Dans les entreprises œuvrant dans un secteur d’activité qui n’est pas concerné par l’obligation de présenter un pass vaccinal, le port du masque reste obligatoire dans les lieux collectifs clos (vestiaires, salles de réunion, open-space, bureaux partagés, cantine, couloirs…), y compris pour les personnes vaccinées.

Rappel : dans ces entreprises, l’employeur n’est pas autorisé à instaurer le pass vaccinal.

Décret n° 2022-247 du 25 février 2022, JO du 26

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Covid19, Le Guide du Chef d'Entreprise, Autre droit social

Posted on 01 mars 2022

Conduire une voiture de fonction en état d’ivresse : c’est grave ?

Posted by Les Echos Publishing on 01/03/2022 | Featured

En principe, un salarié ne peut pas être sanctionné par son employeur pour une faute commise dans le cadre de sa vie privée. Ainsi, par exemple, un salarié ne peut pas faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir conduit en état d’ébriété en dehors de son temps et de son lieu de travail.

Néanmoins, lorsque les faits issus de la vie personnelle du salarié se rattachent à sa vie professionnelle, l’employeur est en droit d’engager une procédure disciplinaire, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un chef d’équipe s’était rendu, sur instruction de son employeur et au moyen de sa voiture de fonction, à un salon professionnel. Au retour de ce salon, il avait conduit en état d’ébriété et avait provoqué un accident de la circulation. Son véhicule de fonction avait été gravement endommagé et son permis de conduire avait été suspendu. Son employeur l’avait alors licencié pour faute grave.

Mais le salarié avait contesté son licenciement en justice estimant que des faits intervenus dans le cadre de sa vie personnelle ne pouvaient pas donner lieu à un licenciement pour faute. Et pour justifier le caractère privé de la faute commise, le salarié soutenait que l’accident avait eu lieu en dehors de ses horaires de travail (entre 22 et 23 h) et qu’il n’avait reçu aucune contrepartie financière ou repos au titre de ce déplacement.

Toutefois, pour la Cour de cassation, les faits reprochés au salarié se rattachaient bien à sa vie professionnelle. Et pour cause : le salarié avait provoqué un accident alors qu’il conduisait un véhicule de fonction sous l’emprise d’un état alcoolique, au retour d’un salon professionnel, où il s’était rendu sur instruction de son employeur. Aussi, ce dernier était en droit d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.

Rappel : le salarié qui se voit retirer son permis de conduire en dehors de ses heures de travail peut toutefois, si cela nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, faire l’objet d’un licenciement pour motif personnel (et non disciplinaire !). C’est le cas, en particulier, lorsque l’emploi du salarié nécessite la possession du permis de conduire (un livreur, par exemple).

Cassation sociale, 19 janvier 2022, n° 20-19742

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Tags: Jurisprudence, Rupture de contrat, Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations, Boucle Vidéo

Posted on 25 février 2022

Une aide financière exceptionnelle pour les indépendants

Posted by Les Echos Publishing on 25/02/2022 | Featured

Outre une réduction de cotisations sociales accordée par l’Urssaf, les travailleurs indépendants (artisans, commerçants et professionnels libéraux) les plus affectés par la crise sanitaire liée au Covid-19 peuvent prétendre à une aide financière exceptionnelle.

Versée par le Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI), cette aide s’adresse aux travailleurs non salariés dont les revenus ont fortement diminué et qui exercent leur activité dans la restauration, les discothèques, l’évènementiel, le monde de la nuit ou dans un secteur dans lequel des restrictions sanitaires ou des fermetures administratives ont été imposées par les pouvoirs publics.

Conditions : l’aide concerne les travailleurs indépendants qui n’ont pas bénéficié de l’aide « coûts fixes », qui ont le statut de travailleur non salarié depuis au moins un an, qui ont déjà réglé des cotisations sociales personnelles et qui exercent leur activité indépendante à titre principal.

Pour bénéficier de l’aide financière exceptionnelle, les travailleurs indépendants doivent en faire la demande au moyen du formulaire disponible sur le site secu-independants.fr.

Un formulaire qu’ils doivent ensuite transmettre au CPTSI via la messagerie de leur espace personnel sur le site urssaf.fr (Nouveau message / Un autre sujet / Solliciter l’action sociale du CPSTI).

À noter : le formulaire de demande d’aide doit être accompagné d’un Rib, du dernier avis d’impôt du travailleur indépendant et de tous les justificatifs de nature à prouver ses difficultés.

Après étude de leur dossier par la Commission d’action sanitaire et sociale du CPSTI, les travailleurs indépendants se voient notifier la décision prise par la commission.

En complément : le CPSTI peut également prendre en charge tout ou partie des cotisations sociales personnelles des travailleurs indépendants qui bénéficient d’un plan d’apurement de leurs dettes de cotisations mis en place par l’Urssaf. Vous pouvez retrouver cette aide sur le site secu-independants.fr.

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Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Protection sociale des indépendants