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Posted on 06 avril 2023

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : n’oubliez pas la déclaration annuelle !

Posted by Les Echos Publishing on 06/04/2023 | Featured

Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) doivent verser une contribution financière annuelle.

Tous les ans, ces entreprises doivent effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de l’OETH l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante.

Cette année, la déclaration relative à l’année 2022, ainsi que le paiement correspondant, doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2023 transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 15 mai 2023.

Attention : l’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle est réputée ne pas avoir rempli son OETH.

Afin d’aider les employeurs concernés à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole leur a transmis au mois de mars 2023 les informations suivantes relatives à l’année 2022 :
– l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires effectivement employés ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

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Tags: Autre droit social, Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations, Boucle Vidéo

Posted on 03 avril 2023

Pas de rupture conventionnelle collective en cas de cessation d’activité

Posted by Les Echos Publishing on 03/04/2023 | Featured

La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à une entreprise, qui subit ou non des difficultés économiques, de mettre en place un mécanisme de départ volontaire des salariés.

Elle s’officialise au moyen d’un accord collectif conclu au sein de l’entreprise et prévoyant notamment le nombre maximal de départs volontaires envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour en bénéficier, les critères de départage entre les salariés candidats au départ ainsi que les modalités de calcul de l’indemnité de rupture accordée aux salariés. Cet accord est ensuite transmis à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour validation.

Confirmant la position de l’administration, le Conseil d’État vient de préciser qu’une RCC ne peut pas être mise en place lorsque la cessation de tout ou partie de l’activité d’une entreprise aboutit, de manière certaine, au licenciement économique des salariés qui n’optent pas pour la RCC.

Dans cette affaire, une imprimerie prévoyait de fermer un de ses sites de production et de transférer les salariés vers ses autres établissements. Dans cette optique, elle avait conclu un accord de RCC. En outre, comme le contrat de travail de ces salariés ne comportait pas de clause de mobilité permettant le transfert de leur lieu de travail, elle prévoyait de procéder à des licenciements pour motif économique pour ceux qui n’adhéraient pas à la RCC et refusaient le changement de leur lieu de travail.

Le syndicat Force Ouvrière avait contesté en justice la décision de la Dreets validant cet accord. Et la Cour de cassation lui a donné raison puisqu’un accord de RCC doit être exclusif de tout licenciement. Autrement dit, les salariés qui ne font pas le choix d’adhérer à la RCC ne doivent pas être licenciés pour motif économique mais doivent conserver leur emploi.

Dès lors, si la cessation de tout ou partie de l’activité d’une entreprise conduit, de manière certaine, au licenciement économique des salariés qui n’ont pas opté pour la RCC, cet accord ne peut pas être validé par la Dreets.

Conseil d’État, 21 mars 2023, n° 459626

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Tags: Jurisprudence, Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Rupture de contrat

Posted on 30 mars 2023

Veillez à ne pas surclasser vos salariés !

Posted by Les Echos Publishing on 30/03/2023 | Featured

Si la rémunération est librement fixée par l’employeur et le salarié, elle doit néanmoins respecter certains minima, à savoir le Smic et, le cas échéant, le salaire minimal prévu par la convention collective applicable à l’entreprise. Sachant que ce salaire minimal est fixé en fonction de la qualification (ou classification) du salarié.

Dans cette dernière hypothèse, le salarié a, bien entendu, droit au salaire minimal correspondant à sa classification. Mais quand est-il lorsqu’une qualification supérieure lui est attribuée à tort, autrement dit si sa qualification ne correspond pas aux fonctions réellement exercées ?

Dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en tant que coordinateur découpe dans une entreprise appartenant au secteur de la fabrication du verre. Et ce avec une qualification correspondant au niveau 6a, coefficient 230. Plusieurs années après, son employeur lui avait attribué une qualification supérieure, c’est-à-dire le niveau 6b, coefficient 250. Les missions confiées au salarié, ainsi que sa rémunération, n’avaient pourtant pas changé… Aussi ce dernier avait saisi la justice en vue d’obtenir, notamment, des rappels de salaires liés à la classification de niveau 6b, coefficient 250.

Amenés à trancher le litige, les juges d’appel ont rejeté la demande du salarié. Ils ont, en effet, relevé que la rémunération associée au coefficient 250 s’appliquait à des fonctions limitativement énumérées. Et que les fonctions occupées par le salarié ne figuraient pas parmi celles-ci.

Mais la Cour de cassation n’a pas retenu ce raisonnement. Pour elle, puisque le salarié s’était vu reconnaître une qualification de coefficient 250, il devait percevoir la rémunération correspondante, peu importe les fonctions réellement exercées.

Cassation sociale, 1er mars 2023, n° 21-25376

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Rémunération

Posted on 29 mars 2023

Un nouveau congé pour les salariés parents d’un enfant malade

Posted by Les Echos Publishing on 29/03/2023 | Featured

Actuellement, les salariés ont droit à un congé de 2 jours ouvrables lors de l’annonce de la survenue d’un handicap ou d’un cancer chez leur enfant. Ce congé étant rémunéré par l’employeur.

À compter du 30 mars 2023, les salariés ont droit à ce congé également lors de l’annonce, chez leur enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, soit d’une maladie supposant un traitement médicamenteux lourd et une hospitalisation.

À savoir : un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention de branche peut prévoir un nombre de jours de congés plus important.

Les pathologies chroniques concernées par ce nouveau congé viennent d’être listées par décret. Il s’agit :
– de certaines maladies chroniques (insuffisance cardiaque grave, cardiopathies valvulaires graves, cardiopathies congénitales graves, myopathie, épilepsie grave, hémophilies, mucoviscidose, suites de transplantation d’organe, etc.) ;
– des maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet (6 172 maladies recensées) ;
– des allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.

Loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021, JO du 18

Décret n° 2023-215 du 27 mars 2023, JO du 29

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Autre droit social

Posted on 28 mars 2023

Non-salariés agricoles : une meilleure indemnisation pour leur famille

Posted by Les Echos Publishing on 28/03/2023 | Featured

Un récent décret permet enfin l’entrée en vigueur de différentes mesures issues de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 et concernant les exploitants agricoles et leur famille.

Des nouveautés pour la pension d’invalidité

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a créé une pension d’invalidité de réversion pour les veufs ou veuves des non-salariés agricoles.

Ainsi, le conjoint survivant d’un non-salarié agricole titulaire d’une pension d’invalidité bénéficie désormais d’une pension de veuve ou de veuf lorsqu’il est lui-même atteint d’une invalidité de nature à lui ouvrir droit à une pension. Sachant que celle-ci est versée pour les décès de non-salariés agricoles survenus à compter du 1^er janvier 2022.

Pour avoir droit à la pension d’invalidité de réversion, le conjoint survivant invalide doit être âgé de moins de 55 ans à la date du décès du non-salarié agricole. Il doit en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA). Son montant correspond à 54 % de la pension perçue par le défunt (majoration de 10 % lorsque le bénéficiaire a eu au moins 3 enfants).

En complément : la pension d’invalidité des non-salariés agricoles n’est désormais plus suspendue lorsque le service de leur pension de retraite progressive est suspendu. Cette mesure concerne les pensions de retraite progressives ayant pris effet à compter du 1^er janvier 2022.

Le fonds d’indemnisation des victimes de pesticides

Les non-salariés (chef d’exploitation, collaborateur, aide familial et cotisant solidaire) et salariés agricoles victimes d’une maladie professionnelle causée par une exposition aux pesticides peuvent bénéficier du fonds d’indemnisation des victimes de pesticides.

Les non-salariés agricoles peuvent ainsi prétendre à une rente lorsque leur taux d’incapacité permanente partielle (IPP) est d’au moins 10 % et à une indemnité en capital lorsque leur taux d’IPP est inférieur à 10 %.

Ce fonds d’indemnisation attribue également une rente aux ayants droits des chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole décédés en raison d’une maladie professionnelle liée à une exposition professionnelle aux pesticides. Depuis le 1^er janvier 2022, cette rente est également accordée aux ayants droits des autres non-salariés agricoles (collaborateur, aide familial…).

Décret n° 2023-139 du 27 février 2023, JO du 28

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Posted on 24 mars 2023

Nouvelles fonctions confiées à un salarié : une modification de son contrat de travail ?

Posted by Les Echos Publishing on 24/03/2023 | Featured

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a la possibilité de modifier les conditions de travail de ses salariés (hors salariés protégés) sans, en principe, avoir à obtenir leur accord. En revanche, s’il entend modifier leur contrat de travail (rémunération, durée du travail…), il doit obtenir leur autorisation. Mais la distinction entre modification des conditions et travail et modification du contrat de travail n’est pas toujours évidente et donne lieu à un important contentieux comme en témoigne une affaire récente…

Dans cette affaire, un salarié qui occupait le poste de vice-président business partners d’une société s’était vu confier les fonctions de business développement executive. Le salarié, qui était en désaccord avec ce changement de fonction, avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il estimait, en effet, que ce changement constituait une modification de son contrat de travail pour laquelle son accord était nécessaire. Il avait donc saisi la justice en vue d’obtenir la requalification de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de se voir verser différentes sommes liées à ce licenciement (environ 800 000 €).

Pour convaincre les juges, le salarié avait notamment indiqué que les nouvelles fonctions qui lui avaient été confiées étaient radicalement différentes de celles exercées antérieurement. Mais aussi que ses fonctions de management lui avaient été retirées et qu’il n’était plus secondé par une assistante à temps plein (mais par une assistante à temps partiel). Enfin, il avait estimé avoir été déclassé dans la mesure où l’on ne lui avait plus assigné ni objectif chiffré, ni budget de dépenses.

Saisie du litige, la Cour de cassation a tout d’abord rappelé que le fait de confier de nouvelles tâches à un salarié, mêmes différentes de celles exercées auparavant, ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que ces tâches correspondent à sa qualification.

Ensuite, les juges ont relevé que, du fait des nouvelles fonctions transversales qui avaient été confiées au salarié, sa position hiérarchique n’avait pas changé, qu’il n’avait subi aucune rétrogradation ni déclassification et que sa rémunération avait été conservée. Ils en ont conclu que le changement de fonction qui lui avait été imposé constituait une simple modification de ses conditions de travail (et non une modification de son contrat) ne nécessitant pas son accord. Dès lors, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d’une démission.

Cassation sociale, 25 janvier 2023, n° 21-18141

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations, Boucle Vidéo, Jurisprudence, Conditions de travail

Posted on 22 mars 2023

Bien gérer les prochains jours fériés

Posted by Les Echos Publishing on 22/03/2023 | Featured

Avec le printemps débute une série de cinq jours fériés : le lundi de Pâques (10 avril), la fête du Travail (1^er mai), la commémoration de la victoire des Alliés en 1945 (8 mai), l’Ascension (18 mai) et le lundi de Pentecôte (29 mai).

À noter : en Alsace-Moselle, le Vendredi saint (7 avril) est un jour férié chômé dans les communes qui possèdent un temple protestant ou une église mixte.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

Associé à la Fête du Travail, le 1^er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé. Autrement dit, tous les salariés doivent se voir accorder un jour de repos. Exception faite, toutefois, des employés des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail : transports, hôtels, etc.

Les autres jours fériés sont des jours dits « ordinaires ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Quelle rémunération ?

Les salariés qui bénéficient de jours de repos durant les jours fériés ordinaires doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés. Étant précisé que, pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées les jours fériés chômés. À l’inverse, si vos salariés viennent travailler durant les jours fériés ordinaires, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Les salariés qui travaillent le 1^er mai voient leur rémunération doublée. Un avantage auquel peut venir s’ajouter, lorsque votre convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur. Les salariés qui ne travaillent pas le 1^er mai ne doivent, eux, subir aucune perte de salaire quels que soient leur ancienneté et leur mode de rémunération.

Précision : la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos (le lundi dans les commerces et les banques, par exemple). En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

Faire le pont…

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 19 mai afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre.

Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine. Pensez toutefois à vérifier votre accord d’entreprise ou votre convention collective qui peuvent prévoir des modalités de récupération différentes.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si les jours fériés sont chômés dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un (ou plusieurs) jours de congés payés. Les journées de congés « économisées » du fait des jours fériés chômés pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prises à une autre période.

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