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Posted on 12 juin 2023

Partir en retraite anticipée pour carrière longue

Posted by Les Echos Publishing on 12/06/2023 | Featured

La réforme du système de retraite, qui entrera en vigueur le 1^er septembre prochain, prévoit de repousser progressivement l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans pour les personnes nées à compter du 1^er septembre 1961. Parallèlement, la durée minimale de cotisation requise pour bénéficier d’une retraite à taux plein augmentera pour atteindre 172 trimestres (soit 43 ans) pour les assurés nés à compter de 1965.

Toutefois, comme aujourd’hui, les salariés et les travailleurs indépendants qui ont commencé à travailler tôt pourront bénéficier d’un départ en retraite anticipée pour carrière longue. Le point sur les nouvelles conditions qui s’appliqueront à ce dispositif.

Une condition de début d’activité

À compter du 1^er septembre 2023, les personnes qui ont commencé à travailler tôt pourront partir en retraite anticipée à 58, 60, 62 ou 63 ans (cf. tableau ci-dessous).

Important : pour bénéficier d’un départ en retraite anticipée, les assurés doivent avoir validé au moins 5 trimestres avant la fin de l’année civile de leur 16^e, 18^e, 20^e ou 21^e anniversaire. Ce nombre de trimestres est ramené à 4 pour les assurés nés au cours du dernier trimestre de l’année civile.

Condition de début d’activité
Début d’activité	Âge de départ en retraite
Avant 16 ans	58 ans
Avant 18 ans	60 ans
Avant 20 ans	– 60 ans (assurés nés entre septembre 1961 et août 1963) – 60 ans et 3 mois (assurés nés entre septembre et décembre 1963) – 60 ans et 6 mois (assurés nés en 1964) – 60 ans et 9 mois (assurés nés en 1965) – 61 ans (assurés nés en 1966) – 61 ans et 3 mois (assurés nés en 1967) – 61 ans et 6 mois (assurés nés en 1968) – 61 ans et 9 mois (assurés nés en 1969) – 62 ans (assurés nés en 1970)
Avant 21 ans	63 ans

Une condition de durée de cotisation

Pour bénéficier d’un départ en retraite anticipée, les assurés doivent également avoir atteint la durée de cotisation requise pour obtenir une pension de retraite à taux plein. Cette durée variant en fonction de l’année de naissance de l’assuré :
– 168 trimestres pour les personnes nées entre janvier et août 1961 ;
– 169 trimestres pour celles nées entre septembre et décembre 1961 et en 1962 ;
– 170 trimestres pour celles nées en 1963 ;
– 171 trimestres pour celles nées en 1964 ;
– 172 pour celles nées à compter de 1965.

Attention : en matière de retraite anticipée pour carrière longue, la durée de cotisation comprend uniquement les trimestres qui ont donné lieu au paiement de cotisations d’assurance vieillesse ainsi que, notamment, les trimestres validés au titre de la maternité, de la maladie (4 trimestres maximum), du chômage indemnisé (4 trimestres maximum) et du service national.

Une clause de sauvegarde

L’allongement de la durée de cotisation prévu à compter du 1^er septembre prochain peut pénaliser certains assurés qui sont actuellement éligibles au dispositif de retraite anticipée mais qui ne le seraient plus compte tenu de la réforme. Aussi, une clause de sauvegarde a-t-elle été mise en place par le gouvernement.

Concrètement, les assurés nés entre le 1^er septembre 1961 et le 31 décembre 1963 pourront, à compter du 1^er septembre 2023, partir en retraite anticipée si, avant cette date :
– ils ont validé 5 trimestres (ou 4 trimestres) avant la fin de l’année civile de leur 20^e anniversaire ;
– et ils ont atteint une durée de cotisation de 168 trimestres.

Décret n° 2023-436 du 3 juin 2023, JO du 4

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Posted on 08 juin 2023

Rupture conventionnelle : quelles sont les formalités à accomplir ?

Posted by Les Echos Publishing on 08/06/2023 | Featured

Je vais, pour la première fois, conclure une rupture conventionnelle avec l’un de mes salariés. Pouvez-vous m’indiquer les formalités à accomplir ?

Tout d’abord, vous et votre salarié devez organiser un entretien au cours duquel vous convenez de mettre fin au contrat de travail du salarié et réglez les modalités de la rupture (montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, date de fin du contrat de travail…).

Ensuite, vous devez remplir le formulaire dédié (Cerfa n° 14598*01) afin de formaliser cette rupture. En pratique, cette convention de rupture peut être directement remplie en ligne et imprimée via le téléservice TéléRC. Ce document doit être établi en deux exemplaires datés et signés par vous et votre salarié.

Important : selon la Cour de cassation, sous peine de nullité de la rupture conventionnelle, l’employeur doit impérativement remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture lors de sa signature. En effet, dans une affaire récente, les juges ont estimé que la rupture conventionnelle est nulle lorsque l’employeur transmet cet exemplaire au salarié seulement lors de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle à l’administration.

À compter de la signature de la convention de rupture, vous et votre salarié disposez de 15 jours calendaires pour changer d’avis. Cette rétractation doit être communiquée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Enfin, à l’issue de ce délai de rétractation, vous ou votre salarié devez demander l’homologation de la rupture auprès de la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) en lui adressant la convention de rupture par voie dématérialisée via le téléservice TéléRC.

L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables à partir de la réception de la demande pour répondre. Sachant qu’en l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.

À savoir : le contrat de travail du salarié prend fin à la date mentionnée dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain de la réception de la décision d’homologation de la Dreets (ou de l’expiration du délai de 15 jours). Après homologation de la rupture conventionnelle, vous devez remettre au salarié un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi.

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Tags: Associations, Le Guide du Chef d'Entreprise

Posted on 08 juin 2023

Le salarié qui dépasse la durée de travail autorisée doit être indemnisé

Posted by Les Echos Publishing on 08/06/2023 | Featured

Pour protéger la santé et la sécurité des salariés, le Code du travail limite la durée maximale quotidienne de travail à 10 heures (sauf dérogations prévues par décret, notamment). Aussi, le salarié qui dépasse cette durée maximale de travail peut prétendre à des dommages et intérêts versés par son employeur. Et ce sans condition, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée engagée en tant que préparatrice en pharmacie avait été licenciée. Elle avait alors saisi la justice en vue d’obtenir, entre autres, des dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale quotidienne de travail puisqu’elle avait accompli des journées de travail de plus de 10 heures.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Paris n’avait pas fait droit à sa demande. Pour elle, la salariée ne pouvait pas prétendre à des dommages et intérêts dans la mesure où elle ne démontrait pas avoir subi un préjudice lié à ce dépassement de l’amplitude horaire journalière.

Mais la Cour de cassation n’a pas validé ce raisonnement. Elle a, en effet, indiqué que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation pour le salarié.

À noter : le même principe a déjà été retenu par la Cour de cassation dans une affaire où un salarié avait dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail (Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-21636).

Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-22281

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Posted on 07 juin 2023

Veillez à protéger vos salariés lors des épisodes de canicule

Posted by Les Echos Publishing on 07/06/2023 | Featured

Les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé de leurs salariés en cas d’épisodes caniculaires (risque de déshydratation, d’épuisement, de coup de chaleur…). Dans cette optique, ils doivent intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels et dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques.

Concrètement, les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.

Par ailleurs, il leur est conseillé notamment :
– de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant aux salariés les risques liés à la chaleur (fatigue, maux de tête, vertige, crampes…), les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
– de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, humidificateurs, brumisateurs, stores extérieurs, etc.) ;
– d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ;
– de prévoir une organisation du travail permettant de réduire les cadences si nécessaire, d’alléger les manutentions manuelles… ;
– d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 h à 19 h du 1^er juin au 15 septembre. En outre, Météo-France publie deux fois par jour (à 6h et 16h) une carte de vigilance météorologique.

Instruction interministerielle n° DGS/VSS2/DGOS/DGCS/DGT/DGSCGC/DGEC/DJEPVA/DS/DGESCO/DIHAL/2021/99 du 7 mai 2021 relative à la gestion sanitaire des vagues de chaleur en France métropolitaine

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail, Autre droit social

Posted on 06 juin 2023

Une déclaration en ligne des accidents du travail

Posted by Les Echos Publishing on 06/06/2023 | Featured

Les employeurs doivent, dans les 48 heures du jour où ils en ont connaissance, déclarer les accidents du travail et les accidents de trajet à la caisse primaire d’assurance maladie dont dépend le salarié victime.

Ces accidents peuvent à présent être déclarés au moyen du compte entreprise accessible via le site net-entreprises.fr.

En pratique : pour accéder à ce service DAT (déclaration d’accident du travail), les employeurs doivent être habilités à la « DAT – déclaration d’accident du travail ou de trajet » et au « compte entreprise – Vos démarches maladie et risques professionnels ».

Selon l’Assurance maladie, la déclaration d’accident du travail en ligne permet aux employeurs de transmettre des pièces complémentaires en lien avec l’accident (photos, vidéos, etc.) et d’éditer directement la feuille d’accident du travail à remettre au salarié pour que ce dernier bénéficie de la gratuité de ses soins.

Rappel : les employeurs peuvent, dans les 10 jours de la date d’établissement de la déclaration d’accident du travail, émettre des réserves sur le caractère professionnel de cet accident. Une démarche possible via le compte entreprise.

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Autre droit social

Posted on 01 juin 2023

Une nouvelle mention à inscrire sur le bulletin de paie

Posted by Les Echos Publishing on 01/06/2023 | Featured

Les bulletins de paie édités à compter du 1^er juillet 2023 devront intégrer une nouvelle information, à savoir le montant net social.

Ce dernier constitue le revenu que les allocataires doivent déclarer pour que soient calculés notamment la prime d’activité ou le RSA. Son inscription sur le bulletin de paie vise à simplifier leurs démarches auprès des organismes sociaux.

À savoir : les entreprises qui pratiquent le décalage de paie et qui se trouvent dans l’impossibilité d’indiquer le montant net social sur les bulletins de paie liés à la période d’emploi de juin 2023 peuvent l’afficher uniquement à compter de ceux relatifs à la période d’emploi de juillet 2023.

Comment calculer le montant net social ?

Le montant net social correspond à l’ensemble des sommes brutes liées aux rémunérations et revenus de remplacement versés par les employeurs aux salariés duquel sont déduites les cotisations et contributions sociales obligatoires dues par les salariés.

Sont notamment inclus dans les sommes liées aux rémunérations et revenus de remplacement :
– le montant brut des salaires et des primes de toute nature ;
– le montant brut des heures supplémentaires, complémentaires et RTT monétisés ;
– les avantages en nature ou en espèces assujettis à cotisations ;
– les indemnités légales d’activité partielle ;
– les indemnités de rupture du contrat de travail ;
– la cotisation patronale finançant les garanties de protection sociale complémentaire autres que la complémentaire « frais de santé » obligatoire (prévoyance, retraite supplémentaire…) ;
– les indemnités de congés payés (sauf celles versées par les caisses de congés payés).

Exception : ne doivent pas être inclus dans ce montant les remboursements de frais professionnels dans la limite des plafonds d’exonération, les avantages en nature ou en espèces exemptés socialement et fiscalement liés aux activités sociales (activités sociales et culturelles du comité social et économique, par exemple), l’intéressement et la participation placés sur des plans d’épargne, les abondements de l’employeur aux plans d’épargne et les indemnités journalières de Sécurité sociale.

Du montant total des sommes brutes liées aux rémunérations et revenus de remplacement versés par les employeurs aux salariés, sont déduites :
– toutes les cotisations et contributions sociales obligatoires légales et conventionnelles payées par les salariés ;
– les cotisations dues par les salariés au titre de la complémentaire obligatoire « frais de santé ».

Une nouvelle présentation du bulletin de paie

Compte tenu de cette nouvelle mention, voici la présentation du modèle de bulletin de paie qui deviendra obligatoire pour tous les employeurs à compter du 1^er juillet 2023.

**Modèle de bulletin de paie obligatoire à compter du 1**
^er
**juillet 2023**
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES	Base	Taux	Part salarié	Part employeur
SANTÉ Sécurité sociale – Maladie Maternité Invalidité Décès Complémentaire Santé Complémentaire Incapacité Invalidité Décès	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur
ACCIDENTS DU TRAVAIL – MALADIES PROFESSIONNELLES	Valeur			Valeur
RETRAITE Sécurité sociale plafonnée Sécurité sociale déplafonnée Complémentaire Tranche 1 Complémentaire Tranche 2 Supplémentaire	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur
FAMILLE	Valeur			Valeur
ASSURANCE CHÔMAGE Apec	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR				Valeur
COTISATIONS STATUTAIRES OU PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE			Valeur	Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS			Valeur	Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS			Valeur	Valeur
NET SOCIAL				Valeur
NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU ⁽¹⁾				Valeur ⁽¹⁾
dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie ⁽²⁾				Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU	Base	Taux	Montant	Cumul annuel
Montant net imposable			Valeur	Valeur
Impôt sur le revenu prélevé à la source	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Montant net des heures compl/suppl exonérées			Valeur	Valeur
NET A PAYER AU SALARIÉ (en Euros) ⁽¹⁾				Valeur ⁽¹⁾
ALLÈGEMENT DE COTISATIONS EMPLOYEUR (en Euros) ⁽²⁾				Valeur
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR (en Euros)				Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes. (2) Ces deux lignes sont facultatives à compter du 1^er juillet 2023.

Arrêté du 31 janvier 2023, JO du 7 février

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Feuilles de paie, Associations, Boucle Vidéo

Posted on 30 mai 2023

Comment recourir au contrat de travail saisonnier ?

Posted by Les Echos Publishing on 30/05/2023 | Featured

Principalement utilisé dans l’agriculture et le tourisme, le contrat de travail saisonnier est soumis à plusieurs impératifs. À ce titre, quelles sont les règles qui s’imposent aux employeurs ?

Quand conclure un contrat saisonnier ?

Les employeurs peuvent recruter des travailleurs saisonniers en contrat à durée déterminée (CDD) pour l’exécution de tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Ainsi, ce contrat est particulièrement adapté, par exemple, au recrutement d’un serveur dans un café situé dans une station balnéaire durant la période estivale ou de salariés agricoles pour la cueillette de fruits ou les vendanges.

Le contrat de travail saisonnier doit obligatoirement être conclu par écrit et comporter notamment son motif précis, le poste de travail concerné ainsi que, le cas échéant, la durée de la période d’essai.

Attention : ce contrat doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Quelle est la durée du contrat saisonnier ?

Le contrat peut être conclu sans terme précis. Il mentionne alors une durée minimale et prend fin lors de l’achèvement de la saison. Attention toutefois car, selon l’administration, un CDD saisonnier ne doit pas excéder 8 mois par an ou 6 mois pour un travailleur étranger. Lorsqu’il est conclu pour une durée précise, c’est-à-dire de date à date, il peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 6 ou 8 mois.

À noter : l’indemnité de fin de contrat généralement versée aux salariés en CDD n’est pas due aux travailleurs saisonniers, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Quels sont les droits du travailleur saisonnier ?

Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient d’additionner la durée de l’ensemble des contrats de travail saisonniers dont il a bénéficié auprès d’un même employeur, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans l’entreprise. Par exemple, le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise.

Par ailleurs, une convention ou un accord collectif, ou bien encore le contrat de travail lui-même, peut prévoir une clause de reconduction du contrat de travail saisonnier pour la saison suivante. Sachant que dans les branches professionnelles au sein desquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé (transports, loisirs, hôtellerie, jardinerie, commerce des articles de sport…), sous réserve des dispositions déjà prévues en la matière par un accord collectif de branche ou d’entreprise, un travailleur qui a effectué au moins 2 mêmes saisons dans une entreprise sur 2 années consécutives a droit à la reconduction de son contrat de travail, dès lors qu’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification est disponible dans cette entreprise.

L’employeur doit, sauf motif dûment fondé, informer le salarié du droit à la reconduction de son contrat par tout moyen permettant de dater avec certitude cette information, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations, Boucle Vidéo, Contrat de travail, Contrat à durée déterminée