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Posted on 13 mars 2023

Un nouveau modèle de bulletin de paie

Posted by Les Echos Publishing on 13/03/2023 | Featured

Depuis plusieurs années, les employeurs doivent, pour la présentation des cotisations et des contributions sociales et des informations relatives au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, respecter un modèle de bulletin de paie établi par les pouvoirs publics.

Au 1^er janvier 2025, tous les employeurs devront utiliser un nouveau modèle de bulletin de paie récemment défini par arrêté. Un modèle refondu notamment quant à la présentation des cotisations et contributions sociales. De plus, il comportera une nouvelle rubrique consacrée aux « remboursements et déductions diverses » qui concernera notamment les frais de transports, les titres-restaurant et les chèques-vacances.

Jusqu’à cette date, les employeurs pourront continuer d’utiliser le modèle actuel de bulletin de paie. Un modèle qui, à compter du 1^er juillet 2023, devra intégrer une nouvelle information, à savoir le montant net social (ensemble des sommes brutes correspondant aux rémunérations et revenus de remplacement des salariés duquel sont déduites les cotisations et contributions sociales obligatoires à la charge du salarié).

Précision : pour les salariés non concernés par certaines cotisations, il est possible d’afficher dans le bulletin de paie uniquement les lignes donnant lieu au calcul et à la déclaration de cotisations. Ainsi, par exemple, la ligne Apec n’apparaît que sur les bulletins de paie des salariés cadres.

Nous vous présentons ci-dessous ces deux nouveaux modèles de bulletin de paie. Sachant qu’ils peuvent être utilisés avant leur date obligatoire d’entrée en vigueur.

**Modèle de bulletin de paie obligatoire à compter du 1**
^er
**juillet 2023 et pouvant être utilisé jusqu’au 31 décembre 2024**
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES	Base	Taux	Part salarié	Part employeur
SANTÉ Sécurité sociale – Maladie Maternité Invalidité Décès Complémentaire Santé Complémentaire Incapacité Invalidité Décès	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur
ACCIDENTS DU TRAVAIL – MALADIES PROFESSIONNELLES	Valeur			Valeur
RETRAITE Sécurité sociale plafonnée Sécurité sociale déplafonnée Complémentaire Tranche 1 Complémentaire Tranche 2 Supplémentaire	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur
FAMILLE	Valeur			Valeur
ASSURANCE CHÔMAGE Apec	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR				Valeur
COTISATIONS STATUTAIRES OU PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE			Valeur	Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS			Valeur	Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS			Valeur	Valeur
NET SOCIAL				Valeur
NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU ⁽¹⁾				Valeur ⁽¹⁾
dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie ⁽²⁾				Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU	Base	Taux	Montant	Cumul annuel
Montant net imposable			Valeur	Valeur
Impôt sur le revenu prélevé à la source	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Montant net des heures compl/suppl exonérées			Valeur	Valeur
NET A PAYER AU SALARIÉ (en Euros) ⁽¹⁾				Valeur ⁽¹⁾
ALLÈGEMENT DE COTISATIONS EMPLOYEUR (en Euros) ⁽²⁾				Valeur
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR (en Euros)				Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes. (2) Ces deux lignes sont facultatives à compter du 1^er juillet 2023.

**MODÈLE DE BULLETIN DE PAIE OBLIGATOIRE À COMPTER DU 1**
^ER
**JANVIER 2025**
MONTANT BRUT ⁽¹⁾	Valeur ⁽¹⁾
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES OBLIGATOIRES	Base	Taux	Salarié	Employeur
Santé Sécurité Sociale Maladie Maternité Invalidité Décès Complémentaire garanties frais de santé obligatoire	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur
Accidents du travail & maladies professionnelles	Valeur			Valeur
Retraite Sécurité Sociale vieillesse plafonnée Sécurité Sociale vieillesse déplafonnée Retraite complémentaire, CEG et CET T1 Retraite complémentaire, CEG et CET T2	Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur
Famille	Valeur			Valeur
Assurance chômage Apec	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur
Autres charges dues par l’employeur				Valeur
Cotisations statutaires ou prévues par la convention collective	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS sur les revenus non imposables	Valeur	Valeur	Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS OBLIGATOIRES			Valeur	Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS			Valeur	Valeur
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES FACULTATIVES	Base	Taux	Salarié	Employeur
Prévoyance, Incapacité, Invalidité, Décès, Autres	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Retraite supplémentaire	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
MONTANT NET SOCIAL			Valeur
REMBOURSEMENTS ET DÉDUCTIONS DIVERSES	Base	Taux	Salarié	Employeur
Frais de transports	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Titres-restaurant	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Chèques vacances	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Autres	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
MONTANT NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU			Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU	Base	Taux	Salarié	Cumul annuel
Montant net imposable			Valeur	Valeur
Montant net des HC/HS/RTT exonérées			Valeur	Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU PRÉLEVÉ À LA SOURCE	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
MONTANT NET A PAYER (en Euros) ⁽¹⁾			Valeur ⁽¹⁾
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR				Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes.

Arrêté du 31 janvier 2023, JO du 7 février

Foire aux questions du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion

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Posted on 08 mars 2023

Quand le temps de trajet domicile-travail constitue-t-il du temps de travail effectif ?

Posted by Les Echos Publishing on 08/03/2023 | Featured

Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps doit être rémunéré par l’employeur et être intégré dans le décompte des heures supplémentaires et dans celui des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

Selon le Code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un salarié et le lieu d’exécution de son contrat de travail (client, autre établissement de l’employeur, fournisseur, chantier, etc.) ne constitue pas du temps de travail effectif. S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail (pour un salarié qui se rend chez un client éloigné, par exemple), ce dernier perçoit une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Récemment, la Cour de cassation a toutefois décidé que, par exception, ce temps de déplacement professionnel constitue du temps de travail effectif dès lors que le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. C’est le cas, par exemple, lorsque, pendant ce trajet, le salarié doit, avec son téléphone professionnel et le kit mains libres installé dans la voiture de l’entreprise, fixer des rendez-vous clients et répondre aux appels de ses collègues et des clients.

Une solution que la Cour de cassation vient d’appliquer dans une nouvelle affaire. Ainsi, un technicien de maintenance dans une entreprise de réparation de machines et d’équipements mécaniques avait réclamé en justice le paiement d’heures supplémentaires correspondant aux déplacements effectués avec un véhicule de service entre son domicile et ses lieux d’intervention chez les clients de l’entreprise.

La cour d’appel avait rejeté cette demande. Mais pour la Cour de cassation, les conditions dans lesquelles le salarié effectuait ces trajets montraient plutôt l’existence d’un temps de travail effectif : le salarié était soumis à un planning prévisionnel pour ses opérations de maintenance, il utilisait un véhicule de service et était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients.

Cassation sociale, 1er mars 2023, n° 21-12068

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Posted on 07 mars 2023

Travailleurs agricoles occasionnels : option pour la réduction générale des cotisations

Posted by Les Echos Publishing on 07/03/2023 | Featured

Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (transformation, conditionnement et commercialisation) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations.

Cette exonération de cotisations est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic (soit 2 051,14 € depuis le 1^er janvier 2023), dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic (entre 2 051,14 € et 2 734,85 € depuis le 1^er janvier 2023) et nulle lorsque la rémunération atteint 1,6 fois le Smic mensuel.

Cette exonération s’applique dans la limite de 119 jours de travail, consécutifs ou non, par année civile et par salarié. Aussi elle peut parfois être moins avantageuse que la réduction générale des cotisations sociales patronales accordée à tous les employeurs sur les rémunérations inférieures à 1,6 fois le Smic (soit 2 734,85 € brut par mois depuis le 1^er janvier 2023).

En conséquence, les employeurs agricoles peuvent renoncer à l’exonération de cotisations liée aux travailleurs occasionnels et demander, à la place, l’application de la réduction générale des cotisations sociales patronales. Et pour prétendre à cette réduction au titre de l’année 2022 et à la régularisation de cotisations qui en découle, ils doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole au plus tard le 31 mars 2023.

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Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Allègements exonérations, Cotisations sociales

Posted on 06 mars 2023

CDD de remplacement : quelles mentions obligatoires ?

Posted by Les Echos Publishing on 06/03/2023 | Featured

Un contrat à durée déterminée (CDD) doit être conclu par écrit et contenir certaines mentions obligatoires, au risque d’être requalifié par les tribunaux en contrat à durée indéterminée (CDI). À ce titre, un CDD destiné à remplacer un salarié absent doit indiquer le nom et la qualification professionnelle de ce salarié.

Ainsi, dans une affaire récente, un salarié avait été engagé en CDD pour remplacer un salarié en congés payés. Le CDD mentionnait qu’il était recruté en qualité de « conducteur routier coefficient 138 M groupe 6 qualification : ouvrier » ainsi que le nom du salarié absent. Constatant que la qualification du salarié qu’il remplaçait n’était pas indiquée, le salarié en CDD avait saisi la justice afin d’obtenir la requalification de son contrat en un CDI.

La Cour de cassation a fait droit à sa demande. En effet, le Code du travail exige que le CDD de remplacement précise, à la fois, le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé. L’absence de l’une ou l’autre de ces mentions entraîne donc la requalification du CDD en CDI.

Précision : pour la Cour de cassation, la qualification professionnelle du salarié remplacé ne peut pas être déduite de celle du salarié recruté en CDD.

Cassation sociale, 8 février 2023, n° 21-14444

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Contrat à durée déterminée

Posted on 03 mars 2023

Dégradation de l’EBE : une preuve des difficultés économiques ?

Posted by Les Echos Publishing on 03/03/2023 | Featured

Les employeurs sont autorisés à procéder à des licenciements pour motif économique notamment lorsqu’ils sont confrontés à des difficultés caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation (EBE), soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Et si en la matière, le Code du travail précise bien ce qu’il faut entendre par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires (à savoir une baisse constatée sur un ou plusieurs trimestres par rapport à la même période de l’année précédente), il ne dit rien quant à l’application des autres critères comme la dégradation de l’EBE. Il revient alors aux juges d’apprécier le caractère durable et sérieux de cette dégradation afin d’en déduire, ou non, l’existence de difficultés économiques.

Dans une affaire récente, une directrice d’hébergement avait été licenciée pour motif économique en raison de la diminution de l’EBE de la société qui l’employait. Elle avait toutefois contesté en justice le motif économique de son licenciement. Et pour cause, si la société avait vu son EBE se dégrader, elle avait, dans le même temps, enregistré une augmentation de son chiffre d’affaires.

Amenés à se prononcer dans ce litige, les juges d’appel avaient relevé que l’EBE de la société s’était dégradé sur plusieurs années (-726 000 € en 2014, -874 000 € en 2015…). De sorte que cette dégradation présentait un caractère durable et sérieux et que l’EBE de la société avait bien connu une évolution significative. La société, qui était confrontée à des difficultés économiques, était alors fondée à prononcer un licenciement économique. Une décision qui a, par la suite, été confirmée par la Cour de cassation.

Précision : les juges n’ont pas retenu l’argument de la salariée qui invoquait une augmentation du chiffre d’affaires de la société. En effet, dans une affaire antérieure, ils avaient déjà indiqué que même en l’absence d’une baisse du chiffre d’affaires (ou des commandes), les difficultés économiques d’une entreprise peuvent découler de l’évolution significative d’un autre indicateur économique, comme la dégradation de l’EBE (Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 20-18511).

Cassation sociale, 1er février ,2023, n° 20-19661

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Rupture de contrat

Posted on 02 mars 2023

Le contrat à durée déterminée

Posted by Les Echos Publishing on 02/03/2023 | Featured

Durée : 01 mn 36 s

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Tags: Associations, Le Guide du Chef d'Entreprise, Contrat de travail, Contrat à durée déterminée

Posted on 28 février 2023

Agriculture : prévenir la désinsertion professionnelle des exploitants et des salariés

Posted by Les Echos Publishing on 28/02/2023 | Featured

Afin de lutter contre la désinsertion professionnelle des exploitants et des salariés agricoles, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a instauré un dispositif spécifique : l’essai encadré. Un dispositif dont les modalités d’application viennent enfin d’être précisées par décret.

Important : cette mesure s’applique aux chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole exerçant à titre exclusif ou principal, aux collaborateurs d’exploitation, aux aides familiaux, aux associés d’exploitation et aux salariés agricoles (y compris les apprentis ou les stagiaires de la formation professionnelle).

L’essai encadré permet d’évaluer la compatibilité d’un poste de travail avec l’état de santé de l’exploitant ou du salarié qui se trouve en arrêt de travail. Cet essai peut être effectué dans l’exploitation de l’assuré ou dans une autre entreprise.

L’essai encadré intervient à l’initiative de l’assuré, après une évaluation globale de sa situation par le service social de la Mutualité sociale agricole (MSA), avec l’accord notamment de son médecin traitant. Mais ce dispositif peut également lui être proposé, notamment par le service de santé au travail en agriculture de la MSA.

Durant l’essai encadré, dont la durée maximale est de 14 jours ouvrables renouvelable dans la limite de 28 jours ouvrables, l’assuré continue de percevoir (comme pendant son arrêt de travail) des indemnités journalières de la MSA et, le cas échéant, des indemnités complémentaires de la part de son employeur. Autrement dit, l’exploitation auprès duquel l’assuré effectue un essai encadré n’a pas à le rémunérer à ce titre.

Décret n° 2023-70 du 6 février 2023, JO du 7

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Posted on 28 février 2023

Validité d’un forfait-jours : la taille de l’entreprise ne compte pas !

Posted by Les Echos Publishing on 28/02/2023 | Featured

Si la durée du travail est généralement décomptée sur une base horaire hebdomadaire, certains salariés peuvent être soumis à un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur temps de travail s’établit sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, moyennant une rémunération fixée forfaitairement. Mais attention, tous les salariés ne sont pas éligibles à ce dispositif. En effet, selon le Code du travail, il s’adresse uniquement :
– aux salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
– et aux salariés (cadres ou non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Concrètement, il convient de se référer, notamment, au poste occupé par le salarié, à l’organisation de son emploi du temps et aux responsabilités qui lui sont confiées pour apprécier son autonomie. Et non pas à la taille de l’entreprise, comme vient de le préciser la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée cadre recrutée en tant que vétérinaire et soumise à un forfait-jours avait été licenciée pour inaptitude. Elle avait saisi la justice afin de contester la validité de ce forfait et ainsi obtenir, entre autres, le paiement d’heures supplémentaires. Elle estimait, en effet, ne pas avoir disposé de l’autonomie suffisante dans l’organisation de son emploi du temps pour se voir appliquer un forfait-jours notamment car elle avait été contrainte de se conformer aux horaires d’ouverture et de fermeture du cabinet vétérinaire.

Saisie du litige, la Cour d’appel de Grenoble n’avait pas fait droit à sa demande. Selon les juges, compte tenu de la taille réduite du cabinet (qui comptait seulement la présence d’une assistante vétérinaire ou d’une autre vétérinaire), la salariée n’avait pas été contrainte de se soumettre à un horaire collectif. Il en résultait qu’elle avait, à juste titre, pu se voir appliquer un forfait-jours.

Mais la Cour de cassation n’a pas validé ce raisonnement. Pour elle, l’autonomie de la salariée, et donc la validité du forfait-jours auquel elle était soumise, ne peuvent pas être appréciées en fonction de la taille du cabinet. Il reviendra donc, de nouveau, aux juges d’appel de se positionner sur l’autonomie réelle de la salariée au regard de critères plus pertinents…

Cassation sociale, 25 janvier 2023, n° 21-16825

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Rémunération, Associations, Boucle Vidéo

Posted on 22 février 2023

Bulletin de paie : des changements à venir

Posted by Les Echos Publishing on 22/02/2023 | Featured

Les bulletins de paie édités à compter du 1er juillet 2023 devront intégrer une nouvelle information, à savoir le montant net social. Celui-ci correspond à l’ensemble des sommes brutes liées aux rémunérations et revenus de remplacement des salariés (salaires, primes, avantages en nature, indemnités légales d’activité partielle, indemnités de congés payés…) duquel sont déduites les cotisations et contributions sociales obligatoires.

Précision : le montant net social constitue le montant que les allocataires doivent déclarer pour bénéficier notamment de la prime d’activité ou du RSA. Son inscription sur le bulletin de paie vise à simplifier leurs démarches auprès des organismes sociaux.

Voici donc la présentation du modèle de bulletin de paie qui deviendra obligatoire pour tous les employeurs à compter du 1^er juillet 2023 :

Nouvelle présentation du bulletin de paie à compter du 1^er janvier 2023
Cotisations et contributions sociales	Base	Taux	Part Salarié	Part Employeur
SANTÉ Sécurité sociale – Maladie Maternité Invalidité Décès Complémentaire Santé Complémentaire Incapacité Invalidité Décès	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur
ACCIDENTS DU TRAVAIL – MALADIES PROFESSIONNELLES	Valeur			Valeur
RETRAITE Sécurité sociale plafonnée Sécurité sociale déplafonnée Complémentaire Tranche 1 Complémentaire Tranche 2 Supplémentaire	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur
FAMILLE	Valeur			Valeur
ASSURANCE CHÔMAGE Apec ⁽¹⁾	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR				Valeur
COTISATIONS STATUTAIRES OU PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE			Valeur	Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS			Valeur	Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS			Valeur	Valeur
NET SOCIAL				Valeur
NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU				Valeur
dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie				Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU	Base	Taux	Montant		Cumul annuel
Montant net imposable			Valeur		Valeur
Impôt sur le revenu prélevé à la source	Valeur	Valeur	Valeur		Valeur
Montant net des heures compl/suppl exonérées			Valeur		Valeur
NET A PAYER AU SALARIE (en Euros)					Valeur
ALLÈGEMENT DE COTISATIONS EMPLOYEUR (en Euros)					Valeur
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR (en Euros)					Valeur
(1) Il n’existe qu’un seul modèle de bulletin de paie pour les cadres et les non-cadres. La ligne relative à la cotisation Apec n’apparaît que sur le bulletin des salariés cadres.

À savoir : l’arrêté du 31 janvier 2023 introduit également un nouveau modèle de bulletin de paie que les employeurs peuvent utiliser dès le 1er juillet 2023 mais qui ne deviendra obligatoire qu’à compter du 1er janvier 2025.

Arrêté du 31 janvier 2023, JO du 7 février

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