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Contrat de travail à temps partiel et heures complémentaires

Nous envisageons de recruter un salarié en contrat de travail à temps partiel. Pourrons-nous, le cas échéant, lui demander de réaliser des heures complémentaires ?

Oui, mais à condition que son contrat de travail fixe les limites dans lesquelles de telles heures pourront être effectuées. À ce titre, sachez que le nombre d’heures complémentaires accomplies par votre salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne devra pas excéder le 10e de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat ou le 1/3 de cette durée si un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche le prévoit.

Et attention, veillez à ce que les heures complémentaires accomplies par votre salarié n’aient pas pour effet de porter sa durée hebdomadaire de travail au niveau de la durée légale (35 heures) ou conventionnelle de travail. Et ce, même pour une période limitée (un mois, par exemple). Car sinon votre salarié pourrait demander en justice la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, ainsi que des rappels de salaire pour la période postérieure au premier passage à temps plein.

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Durée du travail d’un salarié ayant plusieurs employeurs

Nous avons récemment appris qu’un de nos salariés à temps plein occupait un second emploi à temps partiel. Comment pouvons-nous vérifier que la durée de travail qu’il cumule chez nous et chez l’autre employeur ne dépasse pas la durée maximale autorisée ?

Un salarié peut, en principe, cumuler plusieurs emplois mais sa durée de travail totale ne peut pas, en effet, dépasser les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire). Sachant que ce dépassement expose votre entreprise à une amende administrative, imposée par la Dreets, d’un montant de 4 000 €maximum et à 750 € d’amende (3 750 € pour une société).

Afin de vous assurer que votre salarié ne se trouve pas dans une telle situation, vous pouvez lui demander de vous communiquer le contrat de travail signé avec son autre employeur ainsi que ses bulletins de paie. Son refus pouvant justifier un licenciement pour faute.

Et si, au vu des documents ainsi transmis, vous constatez que les durées maximales de travail ne sont pas respectées, vous devrez mettre votre salarié en demeure de faire cesser cette situation. Son inaction pourra alors également justifier son licenciement.

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Comment vos salariés vont-ils circuler pendant les JO ?

Comme chacun le sait, les Jeux olympiques et paralympiques de Paris se dérouleront respectivement du 24 juillet au 11 août et du 28 août au 8 septembre. Un évènement qui exigera un solide dispositif de sécurité et une gestion efficace des flux de circulation.

Aussi certains secteurs géographiques à Paris, notamment lors de la préparation de la cérémonie d’ouverture (du 18 juillet au 26 juillet) et autour des sites de compétition, ne seront accessibles, quel que soit le moyen de transport (marche, vélo, voiture, moto…), qu’avec un laissez-passer numérique nominatif (QR Code), appelé « Pass Jeux » et délivré par la préfecture de Police.

À ce titre, les employeurs peuvent consulter le site pass-jeux.gouv.fr afin de connaître les périmètres et les périodes durant lesquelles le laissez-passer numérique peut être demandé à leurs salariés. Ils peuvent aussi, sur le site https://anticiperlesjeux.gouv.fr, déterminer, en rentrant une adresse, les restrictions de circulation applicables autour des lieux de travail des salariés (bureaux, magasin, sites de livraisons, domiciles de clients…).

Comment demander un Pass Jeux ?

À défaut de pouvoir organiser le travail autrement (congés payés, télétravail, horaires de travail adaptés, etc.), les employeurs doivent informer leurs salariés de l’obligation de détenir un Pass Jeux. La demande de ce laissez-passer relève de la responsabilité du salarié et non de l’employeur.

En pratique, le salarié effectue sa demande, gratuitement, en ligne sur le site pass-jeux.gouv.fr. Il doit fournir notamment une copie d’un titre d’identité, une photographie d’identité, un justificatif de travail (contrat de travail, lettre de mission, attestation employeur…) ainsi que, le cas échéant, une copie du certificat d’immatriculation du véhicule utilisé. Le gouvernement conseille de faire cette demande le plus tôt possible.

Et si le salarié refuse de demander un Pass Jeux ?

L’employeur ne peut pas forcer son salarié à demander un Pass Jeux ni le sanctionner disciplinairement s’il refuse d’effectuer cette demande.

Si une réorganisation du travail des équipes est possible au sein de l’entreprise, le salarié qui ne possède pas de Pass Jeux peut être affecté à d’autres missions pendant la période des Jeux. Sachant que cette réaffectation n’exige pas son accord si elle ne constitue pas une modification de son contrat de travail (exemple : changement de zone de livraison dans le même secteur géographique).

En revanche, si cette réorganisation n’est pas possible, le salarié qui ne peut pas accéder à son lieu de travail se trouve dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail. L’employeur étant alors dispensé de le rémunérer. Pour le gouvernement, cette retenue de salaire ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée par le Code du travail. Mais attention, l’employeur ne peut pas sanctionner disciplinairement le salarié, sauf mauvaise foi ou intention de nuire de sa part.

En complément : les représentants du personnel sont également soumis à l’obligation de détenir un QR code pour se déplacer pendant les Jeux. Le ministère du Travail précise qu’il appartient à leur entreprise d’appartenance de recenser et de déposer les demandes d’accréditation auprès de Paris 2024.


Questions-réponses « Accès des salariés et représentants du personnel aux zones sécurisées durant les Jeux », ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, 24 juin 2024

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Salarié et député : quelles incidences pour l’employeur ?

Le 7 juillet prochain, se déroule le second tour des élections législatives permettant de désigner 577 députés au sein de l’Assemblée nationale. Certains salariés pourraient alors être investis du mandat de député. À l’inverse, des députés sortants pourraient ne pas être réélus. Quelles seront alors les conséquences pour leur employeur ?

Une suspension de contrat de travail pour les nouveaux députés

Le salarié élu en tant que député peut bénéficier d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la fin de son mandat, à condition cependant qu’il cumule au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de son entrée en fonction.

Cette possibilité est également offerte au salarié dont le mandat de député est renouvelé si la suspension de son contrat de travail au titre de son premier mandat a duré moins de 5 ans. Ce qui est le cas pour les députés élus pour un premier mandat lors des élections législatives de juin 2022 : en effet, leur mandat, qui a pris fin lors la dissolution de l’Assemblée nationale le 9 juin dernier, a duré 2 ans.

Le salarié doit demander la suspension de son contrat de travail auprès de son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Cette suspension prend effet 15 jours après cette notification et l’employeur n’a pas la possibilité de la refuser.

À noter : l’employeur n’a pas à rémunérer un salarié dont le contrat de travail est suspendu, sauf dispositions plus favorables de la convention collective applicable dans l’entreprise.

Un retour dans l’entreprise pour les députés sortants

Le salarié qui n’est pas réélu député après un premier mandat et qui veut retourner dans son entreprise doit aviser son employeur de l’intention de reprendre son poste par LRAR au plus tard dans les 2 mois qui suivent l’expiration de son mandat. L’employeur doit lui permettre de retrouver son précédent emploi, ou un emploi analogue assorti d’une rémunération équivalente, dans les 2 mois suivant cette demande.

Précision : le salarié de retour bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l’exercice de son mandat ainsi que, si nécessaire, d’une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Un contrat de travail rompu

Lorsque le salarié est réélu député et que la suspension de son contrat de travail a duré au moins 5 ans, ou bien que le salarié élu député était antérieurement sénateur, son contrat de travail est alors rompu.

Il peut néanmoins solliciter sa réembauche auprès de son employeur par LRAR dans les 2 mois suivant l’expiration de son mandat. Il bénéficie alors, pendant un an, d’une priorité de réembauche au sein de l’entreprise dans les emplois correspondant à sa qualification.

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Assurance chômage : la réforme attendra…

À défaut d’accord entre les partenaires sociaux, le gouvernement avait repris la main sur le dossier de l’assurance chômage annonçant, pour la fin de l’année 2024, un durcissement des conditions d’accès aux allocations chômage et une diminution de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi. À ce titre, un décret devait être publié avant le 1er juillet 2024 afin d’instaurer ces nouvelles règles.

Toutefois, en raison des résultats des dernières élections européennes, de la dissolution de l’Assemblée nationale qui s’en est suivie et des résultats du premier tour des élections législatives, le gouvernement a décidé de suspendre sa réforme. Dès lors, si un décret a bien été publié en la matière le 1er juillet 2024, il a uniquement vocation à prolonger les règles existantes de l’assurance chômage. Et ce, jusqu’au 31 juillet 2024.

La réforme de l’assurance chômage devrait donc revenir sur la table une fois les élections législatives closes. Reste à savoir si les nouvelles règles prévues par l’actuel gouvernement seront conservées en l’état ou bien remises au goût du jour… À suivre donc.


Décret n° 2024-648 du 30 juin 2024

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Que faire pour protéger vos salariés des vagues de chaleur ?

Afin de protéger la santé et la sécurité de leurs salariés, les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les différents risques professionnels auxquels ils peuvent être exposés, y compris les risques liés aux vagues de chaleur (épuisement, déshydratation, coup de chaleur…). Des risques qui doivent notamment être intégrés dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Dans le cadre de cette démarche de prévention, l’INRS conseille notamment aux employeurs :
– d’adapter les horaires de travail durant les périodes de forte chaleur, notamment pour les travaux en extérieur ;
– d’augmenter la fréquence et la durée des pauses ;
– de mécaniser certaines tâches ;
– d’installer des ventilateurs et climatiseurs dans les locaux comme dans certains engins de chantier ;
– de prévoir des stores et des zones ombragées ;
– d’offrir un accès à l’eau ou à des boissons fraîches à proximité des postes de travail ;
– de privilégier le travail en équipe pour favoriser une meilleure entraide entre salariés.

En pratique : les employeurs peuvent obtenir des renseignements complémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Services au 0800 06 66 66. En outre, sur son site internet, Météo-France publie des cartes de vigilance actualisées deux fois par jour (à 6h et 16h).


Communiqué de presse, INRS, 30 mai 2024

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Inondations en région Pays de Loire et en Bretagne : un soutien de l’Urssaf

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité a été affectée par les récentes inondations survenues dans la région Pays de Loire et en Bretagne peuvent bénéficier d’un soutien de l’Urssaf.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement de leurs échéances de cotisations sociales. Et ce, sans pénalités ni majorations de retard. En outre, l’Urssaf précise qu’elle sera compréhensive à l’égard des employeurs se trouvant dans l’impossibilité temporaire de réaliser leurs déclarations en raison des inondations.

Les employeurs peuvent contacter l’Urssaf :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3957 choix 3.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander à l’Urssaf un report du paiement de leurs échéances de cotisations sociales personnelles :
– via leur messagerie sécurisée sur leur espace personnel : « Messagerie »/« Une formalité déclarative »/« Déclarer une situation exceptionnelle (catastrophe naturelle, incendie…) » ;
– par téléphone au 3698 choix 0.

Ils peuvent également demander au Fonds catastrophe et intempéries du Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide d’urgence pouvant aller jusqu’à 2 000 €. Cette aide, versée dans les 15 jours de la demande, vise à répondre aux besoins les plus urgents des travailleurs indépendants qui sont confrontés à une dégradation de leurs locaux professionnels, de leurs outils de production et/ou de leur domicile principal.

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Les stages en entreprise

Durée : 01 mn 33 s

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Les modèles d’information des salariés sur la relation de travail sont publiés

Depuis le 1er novembre 2023, les employeurs doivent remettre à leurs salariés nouvellement embauchés un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.

Des modèles à transmettre

Afin de faciliter la tâche des employeurs, notamment des TPE, le ministère du Travail vient de publier par arrêté cinq modèles de documents d’information :
– un modèle de document regroupant les huit informations à délivrer au salarié dans les 7 jours calendaires qui suivent son embauche (identité des parties, lieu de travail, fonctions, date d’embauche, période d’essai, date de fin ou durée prévue du contrat pour les contrats à durée déterminée, rémunération et durée du travail) ;

– un modèle de document regroupant les six informations à délivrer au salarié dans les 30 jours suivant son embauche (identité de l’entreprise utilisatrice pour les travailleurs temporaires, formation professionnelle assurée par l’employeur, congés payés, rupture du contrat, conventions et accords collectifs et protection sociale) ;
– un modèle de document unique regroupant les 14 informations principales ci-dessus ;
– un modèle de document regroupant les informations supplémentaires à délivrer, avant son départ, au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France et appelé à travailler à l’étranger pour plus de 4 semaines consécutives (pays concerné(s), durée prévue, devise de la rémunération, avantages en espèces et en nature et modalités de rapatriement) ;
– un modèle de document regroupant les informations supplémentaires à délivrer au salarié détaché (pays concerné(s), durée prévue, devise de la rémunération, avantages en espèces et en nature, modalités de rapatriement, rémunération prévue par le droit applicable de l’État d’accueil, allocations propres au détachement et modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture et adresse du site internet national mis en place par l’État d’accueil précisant les conditions de travail et d’emploi applicables aux travailleurs détachés sur son territoire).

Important : les employeurs doivent, le cas échéant, modifier ces modèles pour tenir compte des changements législatifs, règlementaires et conventionnels intervenus après la publication de l’arrêté.

Comment les transmettre ?

Les employeurs adressent ces informations au salarié sous format papier, par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple).

Cependant, ils peuvent les communiquer sous format électronique si le salarié dispose d’un moyen d’y accéder, si ces informations peuvent être enregistrées et imprimées et s’ils conservent un justificatif de leur transmission ou de leur réception.

À noter : les salariés qui ne reçoivent pas les informations dans les délais peuvent mettre en demeure leur employeur de les leur transmettre. En l’absence de réponse dans les 7 jours, ils peuvent alors saisir le conseil de prud’hommes.


Arrêté du 3 juin 2024, JO du 16

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Bien gérer le jour férié de la Fête nationale

Hormis le 1er mai qui fait l’objet de règles particulières, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler durant les jours fériés dits « ordinaires », et notamment le 14 juillet. À moins qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective s’y oppose.

Exception : en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement des jours chômés pour les jeunes de moins de 18 ans et pour les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Mais attention, car cette année, le 14 juillet tombe un dimanche ! Aussi, seuls les employeurs qui disposent d’une dérogation au repos dominical pourront faire travailler leurs salariés ce jour-là. Si c’est votre cas, vérifiez votre convention collective qui peut allouer une majoration de salaire au profit des salariés qui travaillent un jour férié. En outre, elle peut aussi prévoir une majoration en cas de travail le dimanche. Sachant qu’en principe, ces deux majorations ne se cumulent pas lorsque le jour travaillé tombe un dimanche.

Rappel : les employeurs autorisés à déroger au repos dominical en raison de l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques de Paris doivent accorder, aux salariés concernés, une rémunération au moins égale au double de celle qui leur est normalement due pour une durée de travail équivalente ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps.

Enfin, sachez que la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos. En revanche, votre convention collective peut permettre à vos salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.

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