Social

Posted on 28 janvier 2022

Pour permettre à vos salariés de se restaurer dans l’entreprise

Posted by Les Echos Publishing on 28/01/2022 | Featured

En principe, les employeurs ne peuvent pas permettre à leurs salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le local dédié à la restauration doit contenir plusieurs équipements comme des sièges et des tables en nombre suffisant, un robinet d’eau potable, un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments, etc.

Toutefois, en raison de l’épidémie de Covid-19 qui perdure sur le territoire, si le local habituellement dédié à la restauration ne permet pas de respecter les règles liées à la distanciation physique entre les salariés (au moins 2 mètres entre chaque personne en l’absence de port du masque), l’employeur est autorisé à définir un ou plusieurs emplacements de restauration dans les lieux affectés au travail. Cet emplacement pouvant ne pas comporter les équipements habituellement exigés.

Exception : l’emplacement de restauration ne peut pas être situé dans les locaux comportant l’emploi ou le stockage de substances ou mélanges dangereux.

Cette mesure, qui avait déjà été mise en place durant plusieurs mois l’an dernier, s’applique du 27 janvier au 30 avril 2022. Sachant que le gouvernement pourra, en fonction de l’évolution de la situation sanitaire, la faire perdurer jusqu’au 31 juillet 2022.

En pratique : en temps normal, les entreprises de moins de 50 salariés qui souhaitent installer un emplacement de restauration dans les lieux affectés au travail doivent adresser une déclaration préalable à l’inspecteur du travail et au médecin du travail. L’obligation d’effectuer cette déclaration est suspendue jusqu’au 30 avril 2022.

Pour aider les employeurs à lutter contre la propagation de l’épidémie dans les emplacements dédiés à la restauration, les pouvoirs publics ont publié, sur le site du ministère du Travail, une fiche pratique baptisée « Covid-19 : organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise ».

Décret n° 2022-61 du 25 janvier 2022, JO du 26

Partager cet article

Tags: Conditions de travail, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo, Associations

Posted on 27 janvier 2022

Du nouveau pour les collaborateurs libéraux

Posted by Les Echos Publishing on 27/01/2022 | Featured

Un collaborateur libéral est un travailleur non salarié qui exerce, aux côtés d’un autre professionnel, la même activité dans le cadre d’un contrat de collaboration libérale. Ce statut, qui n’est pas ouvert à toutes les professions libérales, se rencontre, par exemple, chez les avocats, les médecins, les vétérinaires ou les architectes.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a modifié la durée du congé de paternité et du congé d’adoption accordés à ces professionnels.

Précision : ces nouvelles durées s’appliquent aux enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2022. Et aussi aux enfants nés avant le 1^er janvier 2022 dont la naissance devait intervenir à compter de cette date.

Ainsi, la durée du congé de paternité des collaborateurs libéraux est passée de 11 à 25 jours (de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples). Ce congé bénéficie aux pères collaborateurs libéraux ainsi que, le cas échéant, au conjoint, au concubin ou au partenaire de Pacs collaborateur libéral de la mère.

À suivre : il est prévu, comme c’est le cas pour les autres travailleurs indépendants, de permettre aux collaborateurs libéraux de fractionner leur congé de paternité en trois périodes. Cette mesure doit encore être mise en œuvre par un décret.

Par ailleurs, la durée du congé d’adoption dont bénéficie les collaborateurs et collaboratrices libéraux, pour les deux premiers enfants arrivant au foyer, est maintenant fixée à 16 semaines, contre 10 semaines auparavant.

Art. 96, loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, JO du 24

Partager cet article

Tags: Protection sociale des indépendants, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo

Posted on 27 janvier 2022

Comment bien rédiger un contrat de travail

Posted by Les Echos Publishing on 27/01/2022 | Featured

Les clauses incontournables

Le contrat de travail doit, a minima, fixer la durée de la période d’essai ainsi que la qualification, la durée du travail et la rémunération du salarié.

La période d’essai

Bien que non obligatoire, il est d’usage courant d’inclure, dans le contrat de travail, une clause instaurant une période d’essai. Celle-ci vous permettra, si le salarié ne convient pas pour le poste, de mettre fin à son contrat sans justifier d’un motif, ni lui verser d’indemnité.

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI), cette période ne peut excéder une durée variable selon le statut de votre salarié. Ainsi, elle est fixée, en principe, à 2 mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. Étant précisé qu’elle peut être renouvelée une fois si votre convention collective le prévoit, si vous mentionnez cette possibilité dans le contrat de travail et si votre salarié ne s’y oppose pas.

Pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD), la durée de la période d’essai équivaut, au maximum, à un jour par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois au plus ou d’un mois dans les autres cas. Et contrairement au CDI, cette période ne peut pas être reconduite.

La qualification du salarié

Le contrat de travail doit préciser la qualification de votre salarié, c’est-à-dire l’intitulé de son poste. Une qualification qui, le plus souvent, dépend de la classification mise en place par votre convention collective.

Et attention, car si vous conférez à votre salarié une qualification plus importante que celle correspondant au poste occupé, il peut alors prétendre à tous les avantages liés à cette qualification (le salaire conventionnel correspondant, notamment).

À l’inverse, si vous affectez à votre salarié une qualification moins avantageuse que celle prévue par votre convention collective, il peut alors saisir la justice afin d’obtenir une qualification plus élevée et prétendre, le cas échéant, à un rappel de salaire.

La durée du travail

Lorsque vous recrutez un salarié à temps plein, vous n’êtes pas tenu de préciser, dans son contrat, son temps de travail et ses horaires. En effet, il est alors automatiquement soumis à la durée de travail prévue par votre convention collective ou, à défaut, à la durée légale du travail (35 heures par semaine). Il en va autrement si votre salarié est soumis à un forfait en heures sur la semaine ou le mois ou à un forfait annuel en heures ou en jours. Dans un tel cas, cette spécificité doit nécessairement figurer dans son contrat de travail.

Dernière particularité : lorsque votre salarié est embauché à temps partiel, son contrat de travail doit préciser sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf pour les associations ou les entreprises d’aide à domicile), les cas et les conditions d’une modification éventuelle de cette répartition, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ainsi que les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

La rémunération du salarié

Autre mention indispensable du contrat : la rémunération du salarié. En principe, le contrat fixe son salaire mensuel brut (sur la base de 151,67 heures par mois) par rapport à un taux horaire. Sachant que ce salaire ne peut être inférieur au Smic en vigueur au moment de l’embauche ou au salaire minimal figurant dans votre convention collective. Le contrat de travail peut aussi prévoir une rémunération comportant une part variable modulée selon des objectifs préalablement définis et indépendants de votre volonté, comme le chiffre d’affaires réalisé par votre salarié.

Enfin, n’omettez pas de faire état des différents avantages en nature (véhicule de fonction, logement…) alloués à votre salarié et de fixer clairement les modalités de leur utilisation.

En complément : si un écrit n’est pas exigé pour conclure un CDI à temps plein, il est, en revanche, obligatoire pour un CDD ou un contrat à temps partiel. Par ailleurs, le contrat doit nécessairement être rédigé en français et en deux exemplaires. Enfin, il doit être daté et mentionner le lieu de sa signature. Chaque page devant être paraphée par l’employeur et le salarié.

Les clauses spécifiques

Pour protéger les intérêts de votre entreprise, certaines clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail conclu avec votre salarié.

La clause de mobilité géographique

Il n’est pas obligatoire d’inscrire, dans le contrat de travail, le lieu de travail de votre salarié. Même s’il en est fait mention dans le contrat, il vous sera, en principe, possible de le modifier (en cas de déménagement de l’entreprise, par exemple) sans l’accord de votre salarié si ce nouveau lieu se situe dans le même secteur géographique (défini comme un bassin d’emploi).

En revanche, transférer le lieu de travail du salarié dans un autre secteur géographique sans avoir besoin d’obtenir son accord suppose qu’il existe, dans son contrat de travail, une clause de mobilité. Celle-ci ne doit pas être interdite par votre convention collective et elle doit être justifiée par les fonctions du salarié.

La clause de mobilité doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle elle a vocation à s’appliquer : départements limitrophes, région, territoire national. Et n’oubliez pas d’y inclure un délai de prévenance permettant au salarié de s’organiser.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence interdit à votre salarié, après son départ de l’entreprise, d’exercer, pour son propre compte ou chez un nouvel employeur, une activité professionnelle concurrente. Vous pouvez insérer une telle clause dans son contrat de travail, à condition que son emploi le justifie et que cette clause soit indispensable pour protéger les intérêts légitimes de votre entreprise (éviter un détournement de clientèle, prévenir la divulgation de secrets de fabrication, protéger un savoir-faire spécifique, etc.).

Mais attention, pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace et les activités prohibées doivent y être clairement définies car elle ne doit pas empêcher votre salarié de trouver un nouvel emploi. Et, élément important, elle doit prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de son départ de l’entreprise.

Les clauses interdites

Il est interdit de recourir à des clauses qui viendraient notamment restreindre les droits et les libertés des salariés.

Afin de protéger les salariés, certaines clauses sont expressément prohibées. Tel est le cas, notamment, de la clause qui instaure une sanction financière en cas de comportement fautif du salarié ou de celle qui prévoit, dans certaines circonstances (âge de la retraite, retrait du permis de conduire, etc.), une rupture automatique du contrat de travail.

De même, il vous est interdit d’insérer des clauses qui, sans motif légitime, viendraient restreindre les droits et libertés de votre salarié (liberté syndicale, religieuse…).

Partager cet article

Tags: Contrat de travail, Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations

Posted on 26 janvier 2022

Index égalité professionnelle : des nouveautés en 2022

Posted by Les Echos Publishing on 26/01/2022 | Featured

Instauré en 2019, l’index de l’égalité professionnelle vise à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, au début de chaque année, leur résultat dans ce domaine au titre de l’année précédente.

Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne le niveau global de résultat de l’entreprise, c’est-à-dire le fameux « index » présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points.

L’index ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent être publiés, au plus tard le 1^er mars de chaque année, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication de l’année suivante. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).

De plus, le niveau de résultat doit être déclaré à l’inspection du travail via le site dédié Index Egapro.

Précision : le niveau de résultat et les indicateurs doivent être mis à la disposition du comité social et économique.

Des nouveautés pour la publication en 2022

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction via un accord collectif ou une décision unilatérale.

Et bientôt, l’entreprise devra publier, par une communication externe et interne, ces mesures de correction. En outre, elle devra fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

À noter : sous réserve de la publication des décrets permettant leur entrée en vigueur, ces nouveautés sont applicables à partir de la publication des résultats obtenus au titre de l’année 2021. Sachant que cette publication devra être effectuée au plus tard le 1^er mars 2022.

Enfin, les indicateurs seront bientôt également publiés sur le site internet du ministère du Travail. Un décret doit préciser les modalités de cette mesure et sa date d’entrée en vigueur.

Art. 13, loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, JO du 26

Partager cet article

Tags: Autre droit social, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo, Associations

Posted on 24 janvier 2022

Covid-19 : le pass sanitaire devient le pass vaccinal

Posted by Les Echos Publishing on 24/01/2022 | Featured

Afin de limiter la propagation du Covid-19, les personnes souhaitant accéder à certains lieux ou évènements accueillant du public, ainsi que les salariés de ces établissements, devaient, depuis plusieurs mois, présenter un pass sanitaire.

Depuis le 24 janvier, le pass vaccinal a remplacé le pass sanitaire pour toutes les personnes de plus de 16 ans.

Du pass sanitaire au pass vaccinal

Le pass sanitaire consistait en un certificat de vaccination attestant d’un schéma vaccinal complet, un certificat de rétablissement pour les personnes ayant été atteintes par le Covid-19, un certificat attestant d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19 ou un test de dépistage négatif datant de moins de 24 heures.

Avec l’instauration du pass vaccinal, les personnes de plus de 16 ans ne peuvent plus, depuis le 24 janvier, accéder aux lieux concernés en présentant un test de dépistage négatif.

Exception : l’accès aux hôpitaux, cliniques, maisons de retraite et autres établissements médico-sociaux reste possible avec un test de dépistage négatif de moins de 24 h à compter de la date de prélèvement.

Toutefois, les personnes sans schéma vaccinal complet peuvent quand même accéder aux lieux exigeant la présentation d’un pass vaccinal à condition d’avoir reçu une première dose de vaccin dans les 4 dernières semaines (et au plus tard le 15 février 2022) et de présenter un test de dépistage négatif de moins de 24 h à compter de la date de prélèvement.

À savoir : les personnes autorisées à contrôler le pass vaccinal peuvent, « lorsqu’il existe des raisons sérieuses de penser que le document présenté ne se rattache pas à la personne qui le présente », demander à celle-ci de produire un document officiel comportant sa photographie.

Quels sont les secteurs d’activité concernés ?

L’obligation de présenter un pass vaccinal s’impose dans les mêmes lieux que le pass sanitaire, soit essentiellement dans les lieux ou évènements accueillant du public.

Sont ainsi concernés :
– les lieux d’activités et de loisirs (salles de spectacle, cinémas, manifestations sportives amateurs en plein air, établissements sportifs clos et couverts, casinos, parcs d’attractions, navires et bateaux de croisière avec restauration ou hébergement, tout événement culturel, sportif, ludique ou festif, organisé dans l’espace public ou dans un lieu ouvert au public susceptible de donner lieu à un contrôle de l’accès des personnes…) ;
– les discothèques, clubs et bars dansants ;
– les bars, cafés et restaurants y compris pour le service en terrasse (sauf notamment les cantines, les restaurants d’entreprise, la vente à emporter, les relais routiers, le service d’étage des restaurants et bars d’hôtels, la distribution gratuite de repas).

À noter : l’accès aux transports publics interrégionaux pour les déplacements longue distance (trains, avions, bus) est, en principe, soumis à la présentation d’un pass vaccinal pour les personnes de plus 16 ans. Cependant, il est possible d’y accéder en présentant seulement un test de dépistage négatif de moins de 24 h à compter de la date de prélèvement en cas de motif impérieux d’ordre familial ou de santé.

Qui est concerné ?

Doivent présenter un pass vaccinal les clients et usagers des lieux concernés ainsi que les salariés dont l’activité se déroule dans les espaces accessibles au public et aux heures d’ouverture au public, les sous-traitants et les prestataires travaillant dans ces lieux et les bénévoles associatifs.

Restent exclus de cette obligation :
– tous les salariés travaillant dans des locaux interdits d’accès au public (bureau, locaux techniques, cuisines, etc.) ou en dehors des heures d’ouverture (pour l’entretien des locaux, par exemple) ;
– les salariés intervenant sur des activités de livraison ou pour des interventions d’urgence (missions ou travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour le bon fonctionnement de l’établissement comme des travaux pour réparer des accidents ou dommages ou pour organiser des mesures de sauvetage).

Loi n° 2022-46 du 22 janvier 2022, JO du 23

Décret n° 2022-51 du 22 janvier 2022, JO du 23

Partager cet article

Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Covid19, Boucle Vidéo, Associations

Posted on 24 janvier 2022

Attestation de vigilance : sa délivrance est facilitée !

Posted by Les Echos Publishing on 24/01/2022 | Featured

Les travailleurs non salariés (TNS) qui exercent une activité de sous-traitance doivent, pour tout contrat d’un montant au moins égal à 5 000 € hors taxes, fournir une attestation de vigilance à leur donneur d’ordre. Ce document vise à prouver qu’ils sont à jour de leurs obligations de déclaration et de paiement des cotisations sociales.

Précision : l’attestation de vigilance est délivrée par l’organisme qui recouvre les cotisations sociales du TNS, à savoir l’Urssaf, la CGSS ou la Mutualité sociale agricole (MSA).

Et jusqu’alors, l’Urssaf (la CGSS ou la MSA) ne délivrait cette attestation qu’aux seuls TNS qui avaient honoré leur première échéance de cotisations sociales. Autrement dit, les TNS qui débutaient leur activité professionnelle et qui n’avaient pas encore acquitté de cotisations sociales ne pouvaient pas obtenir d’attestation de vigilance.

Afin de ne pas pénaliser les TNS qui souhaitent répondre à des appels d’offre, l’Urssaf (la CGSS ou la MSA) peut désormais leur délivrer une attestation de vigilance, dès la déclaration de leurs revenus d’activité.

En outre, une attestation de vigilance provisoire peut leur être remise entre le début de leur activité et la première échéance déclarative ou de paiement des cotisations sociales.

À noter : cette attestation provisoire est délivrée aux TNS qui ont régulièrement déclaré leur activité et ont respecté l’ensemble des formalités et procédures liées à la création de cette activité.

Art. 19, loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, JO du 24

Partager cet article

Tags: Boucle Vidéo, Cotisations sociales, Le Guide du Chef d'Entreprise

Posted on 21 janvier 2022

Télétravail : au moins 3 jours par semaine jusqu’à début février

Posted by Les Echos Publishing on 21/01/2022 | Featured

La montée en flèche des cas de Covid-19 sur le territoire français depuis fin décembre a conduit le gouvernement à renforcer, à compter du lundi 3 janvier, les règles relatives au télétravail.

Ainsi, il appartient aux employeurs de fixer un nombre minimal de 3 jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le rendent possible, ce nombre peut être porté à 4 jours par semaine.

Le Premier ministre, Jean Castex, a annoncé, lors d’une conférence de presse le 20 janvier, que cette mesure, qui devait normalement cesser le 23 janvier, était prolongée d’une dizaine de jours et s’appliquera donc jusqu’au 1^er février inclus.

À partir du 2 février, le télétravail est recommandé mais il appartient aux employeurs d’en fixer les modalités dans le cadre du dialogue social de proximité.

Une sanction de 500 € par salarié

Peuvent désormais être sanctionnées les entreprises dans lesquelles il existe une situation dangereuse en raison d’un risque d’exposition au Covid-19 dû au non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention.

Concrètement, la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut, jusqu’au 31 juillet 2022 au plus tard, leur infliger une amende maximale de 500 € par salarié (dans la limite de 50 000 € par entreprise).

Une amende qui s’applique en cas de non-respect par les employeurs des règles relatives, par exemple, au télétravail ou à l’obligation pour les salariés de porter un masque dans les lieux collectifs clos.

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19

Partager cet article

Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Associations

Posted on 19 janvier 2022

Contribution 1 % CPF-CDD : des changements en 2022

Posted by Les Echos Publishing on 19/01/2022 | Featured

Tous les employeurs, quel que soit leur effectif, doivent verser une contribution à la formation professionnelle destinée à financer la formation continue des salariés.

Les entreprises qui font travailler des salariés dans le cadre de contrats à durée déterminée (CDD) sont également redevables d’une contribution couramment appelée « 1 % CPF-CDD ». Celle-ci, au taux de 1 %, étant calculée uniquement sur les rémunérations dues aux salariés en CDD.

Cependant, certains CDD échappent au paiement de cette contribution. Il en est ainsi, par exemple, des contrats d’apprentissage, des contrats de professionnalisation, des contrats d’accompagnement dans l’emploi et des contrats saisonniers.

Deux catégories de CDD qui, jusqu’alors, étaient, eux aussi, exonérés du paiement du 1 % CPF-CDD y sont à présent soumis pour les périodes d’emploi effectuées à compter du 1^er janvier 2022. Il s’agit des CDD qui se poursuivent en contrat à durée indéterminée ainsi que des CDD conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire.

Rappel : les employeurs doivent désormais déclarer et payer mensuellement, dans la déclaration sociale nominative (DSN), la contribution légale à la formation professionnelle, la part principale de la taxe d’apprentissage et le 1 % CPF-CDD. La première déclaration et le premier paiement, relatifs à la période d’emploi de janvier 2022, doivent être effectués dans la DSN transmise le 7 ou 15 février 2022 (selon l’effectif de l’entreprise). Les entreprises de moins de 11 salariés qui ont opté pour un paiement trimestriel des cotisations sociales paieront ces sommes selon une périodicité trimestrielle (premier paiement dans la DSN transmise le 15 avril 2022). La déclaration, elle, doit être réalisée mensuellement.

Décret n° 2021-1917 du 30 décembre 2021, JO du 31

Partager cet article

Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo, Associations

Posted on 18 janvier 2022

Une meilleure protection sociale pour les travailleurs indépendants

Posted by Les Echos Publishing on 18/01/2022 | Featured

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a revisité plusieurs règles, de manière permanente ou provisoire, liées, notamment, au calcul des indemnités journalières versées aux travailleurs indépendants (artisans, commerçants et professionnels libéraux). Le point sur les principales mesures adoptées.

Arrêts de travail en 2022

Les indemnités journalières maladie-maternité allouées aux travailleurs indépendants sont calculées sur la base des revenus professionnels qu’ils ont déclarés au cours des 3 années précédentes.

Afin de limiter les effets de la crise sanitaire sur le niveau de protection sociale des travailleurs indépendants, il est prévu, pour les arrêts de travail débutant entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2022, et si cela leur est plus favorable, de ne pas tenir compte, dans le calcul de leurs indemnités journalières, des revenus déclarés au titre de l’année 2020. Concrètement, seuls les revenus des années 2019 et 2021 sont alors retenus dans ce calcul.

Cumul emploi-retraite

Les travailleurs indépendants peuvent, pour les arrêts de travail débutant à compter du 1^er janvier 2022, bénéficier d’indemnités journalières maladie au titre d’une activité artisanale, industrielle ou commerciale exercée en cumul emploi-retraite. Ces indemnités peuvent leur être allouées pendant une durée maximale de 60 jours.

Précision : les professionnels libéraux en cumul emploi-retraite pouvaient déjà, depuis le 1^er juillet 2021, bénéficier d’indemnités journalières, et ce pendant une durée maximale de 90 jours. À l’instar des autres travailleurs indépendants, cette durée maximale est désormais ramenée à 60 jours.

Assurance retraite

Toujours dans l’objectif de limiter les effets de la crise sanitaire liée au Covid-19 sur le niveau de protection sociale des travailleurs indépendants, ces derniers se verront accorder, pour les années 2020 et 2021, un nombre de trimestres de retraite de base équivalent à la moyenne des trimestres qu’ils ont validés au cours de leurs trois derniers exercices d’activité (2017, 2018 et 2019).

Cette mesure est toutefois réservée aux travailleurs indépendants qui ont débuté leur activité avant le 1^er janvier 2020 et qui ont été le plus durement impactés par la crise sanitaire. Sont donc concernés les TNS qui relèvent, notamment, des secteurs du tourisme, de l’événementiel, de la culture, du sport, de l’hôtellerie et de la restauration ainsi que des secteurs connexes.

Important : les modalités d’application de cette mesure doivent encore être précisées par décret.

Décret n° 2021-1937 du 30 décembre 2021, JO du 31

Loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, JO du 24

Partager cet article

Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo, Protection sociale des indépendants