Social

Posted on 23 février 2022

De la validité d’un accord collectif minoritaire…

Posted by Les Echos Publishing on 23/02/2022 | Featured

Pour être valable, un accord d’entreprise ou d’établissement doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles. On parle alors d’accord « majoritaire ».

Toutefois, il est possible de conclure un accord d’entreprise ou d’établissement dit « minoritaire », c’est-à-dire signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles (sans dépasser les 50 %), puis approuvé par les salariés à la majorité des votes exprimés. Sachant que le déroulement de ce référendum ainsi que la liste des salariés consultés peuvent être contestés en justice comme en témoigne une affaire récente.

Dans cette affaire, un employeur avait organisé un référendum en vue de valider deux accords collectifs, dont l’un portait sur la détermination de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences individuelles, des expertises et des prises de responsabilité des salariés en contrat à durée indéterminée. Quelques jours plus tard, un syndicat avait contesté en justice la régularité de cette consultation ainsi que la liste des salariés appelés à se prononcer au motif que celle-ci excluait les salariés en contrat à durée déterminée (CDD).

Saisi de l’affaire, le tribunal n’a pas fait droit aux demandes du syndicat. D’une part, il a jugé la contestation irrecevable dans la mesure où la consultation avait déjà eu lieu, que le contenu des accords faisait l’objet d’une contestation auprès d’une instance distincte et que les sommes issues de la reconnaissance des compétences individuelles avaient été versées aux salariés. D’autre part, il a estimé que les salariés en CDD n’avaient pas à être consultés puisque ces derniers n’étaient pas concernés par l’accord collectif.

Mais la Cour de cassation, elle, n’a pas validé ces solutions. En effet, selon le Code du travail, la contestation du déroulement de la consultation doit intervenir dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats du scrutin. La contestation ayant été introduite dans le délai imparti, elle était donc recevable « peu important que le contenu des accords soit par ailleurs contesté ou que certaines de ses clauses en aient déjà été mises en œuvre ».

Quant à la consultation elle-même, les juges ont rappelé que l’ensemble des salariés appartenant à l’entreprise ou à l’établissement dans lequel l’accord a vocation à s’appliquer doivent participer au référendum. Sauf s’ils ne remplissent pas les conditions leur permettant d’être électeurs au sein de l’entreprise. Aussi, les salariés en CDD ne devaient pas être exclus de la liste des salariés consultés.

Exception : dans le cadre d’un accord dit « catégoriel » (qui ne s’applique qu’à une seule catégorie professionnelle de salariés relevant d’un collège électoral comme les cadres), la consultation vise uniquement les salariés concernés.

Cassation sociale, 5 janvier 2022, n° 20-60270

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Posted on 21 février 2022

Des aides pour les entreprises impactées par la crise sanitaire

Posted by Les Echos Publishing on 21/02/2022 | Featured

En raison de la crise sanitaire qui perdure et des restrictions imposées par le gouvernement (interdiction d’accueillir du public, notamment), une exonération et une aide au paiement des cotisations sociales sont de nouveau accordées à certaines entreprises. Et ce, pour les mois de décembre 2021 et de janvier 2022.

Attention : ces avantages ne sont pas applicables aux cotisations et rémunérations déjà prises en considération dans le cadre de l’aide « renfort » allouée aux entreprises pour les mois de décembre 2021 et janvier 2022.

De quoi parle-t-on ?

Les entreprises les plus impactées par la crise peuvent se voir accorder une exonération de cotisations sociales patronales dues à l’Urssaf ou à la MSA (donc hors cotisations de retraite complémentaire) pour les périodes d’emploi allant du 1^er décembre 2021 au 31 janvier 2022.

En outre, elles peuvent prétendre à une aide au paiement des cotisations sociales (patronales et salariales) restant dues sur cette même période d’emploi. Cette aide s’élève à 20 % des rémunérations versées à leurs salariés.

À noter : l’exonération et l’aide au paiement des cotisations s’appliquent uniquement sur la part des rémunérations inférieures à 4,5 fois le Smic (soit 7 152,62 € pour décembre 2021 et 7 214,04 € pour janvier 2022).

Qui est concerné ?

L’exonération et l’aide au paiement des cotisations sociales s’adressent aux entreprises de moins de 250 salariés dont l’activité relève d’un secteur protégé ou connexe, comme la restauration, l’hôtellerie, le tourisme, le sport et l’évènementiel (secteurs dits « S1 et S1 bis » listés en annexes du décret n° 2020-371 du 30 mars 2020, en vigueur au 1^er janvier 2021) et :

– qui ont été interdites d’accueillir du public ;

– ou qui ont subi une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 65 % par rapport au même mois de l’une des deux années précédentes ou bien par rapport au CA mensuel moyen de 2019 ou de 2020.

Les entreprises appartenant à l’un de ces secteurs d’activité et qui ont enregistré une baisse de CA inférieure à 65 % mais d’au moins 30 % (par rapport aux mêmes périodes précitées) bénéficient uniquement de l’aide au paiement des cotisations sociales.

À noter : pour les mois de décembre 2021 et de janvier 2022, les dirigeants « assimilés salariés » (gérants minoritaires de SARL, présidents et dirigeants rémunérés de SAS…) de ces entreprises bénéficient d’une réduction des cotisations et contributions sociales dues sur leurs rémunérations d’un montant de 600 € par mois si l’entreprise a subi une fermeture administrative ou une baisse de CA d’au moins 65 % ou de 300 € par mois si la baisse de CA est d’au moins 30 % et inférieure à 65 %.

Décret n° 2022-170 du 11 février 2022, JO du 13

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Tags: Boucle Vidéo, Associations, Le Guide du Chef d'Entreprise, Cotisations sociales

Posted on 18 février 2022

Allier rupture conventionnelle et renonciation à une clause de non-concurrence

Posted by Les Echos Publishing on 18/02/2022 | Featured

Au terme d’un contrat de travail doté d’une clause de non-concurrence, l’employeur peut, si cela est prévu par le contrat ou la convention collective applicable à l’entreprise, renoncer à cette clause. Dans ce cas, le salarié est libéré de son obligation de non-concurrence et l’employeur n’est pas tenu de lui verser la contrepartie financière initialement prévue.

Et pour être valable, cette renonciation doit être effectuée dans le délai imparti par le contrat de travail ou la convention collective. Sauf, ont précisé les juges, lorsqu’elle intervient dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle…

Dans une affaire récente, une directrice des ventes était soumise à une clause de non-concurrence qui avait vocation à s’appliquer pendant une durée d’un an à compter de la rupture effective de son contrat de travail. En outre, ce contrat autorisait l’employeur à renoncer à la clause de non-concurrence par décision notifiée à la salariée à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou en l’absence de préavis, à compter de la notification du licenciement).

La salariée et son employeur avaient signé une convention de rupture individuelle fixant le terme du contrat de travail au 5 mai. Le 11 septembre de la même année, soit 4 mois plus tard, l’employeur avait indiqué à la salariée qu’elle était relevée de son obligation de non-concurrence. Estimant que son employeur n’avait pas renoncé à la clause de non-concurrence dans le délai imparti, la salariée avait réclamé en justice le paiement de la contrepartie financière liée à cette clause.

Et la Cour de cassation lui a donné raison. En effet, pour les juges, l’employeur qui entend renoncer à une clause de non-concurrence à l’occasion d’une rupture conventionnelle individuelle doit le faire au plus tard à la date de la rupture du contrat de travail fixée par la convention (soit dans cette affaire, au plus tard le 5 mai). Et ce, même si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise contient des dispositions contraires. L’objectif étant de ne pas laisser le salarié dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. La contrepartie liée à la clause de non-concurrence était donc bien due à la salariée.

À savoir : la renonciation à la clause de non-concurrence peut être mentionnée dans la convention de rupture du contrat de travail. Cette mention peut même être rendue obligatoire par la convention collective applicable à l’entreprise.

Cassation sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15755

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Rupture de contrat, Associations, Boucle Vidéo

Posted on 16 février 2022

Une nouvelle réduction de cotisations pour les indépendants

Posted by Les Echos Publishing on 16/02/2022 | Featured

Comme annoncée par le gouvernement en janvier dernier, une (nouvelle) réduction de cotisations sociales personnelles est accordée aux travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles et professionnels libéraux) qui sont le plus fortement impactés par la crise sanitaire actuelle. Une réduction qui peut leur être allouée pour les mois de décembre 2021 et de janvier 2022.

Cet avantage bénéficie aux travailleurs indépendants dont l’activité relève d’un secteur protégé ou connexe comme la restauration, l’hôtellerie, le tourisme, le sport et l’évènementiel (secteurs dits « S1 et S1bis » listés en annexes du décret n° 2020-371 du 30 mars 2020, en vigueur au 1^er janvier 2021) et qui ont été interdits d’accueillir du public ou qui ont subi une forte baisse de chiffre d’affaires (CA).

Le montant de la réduction de cotisations s’élève à :
– 600 € par mois pour les indépendants qui ont fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public ou qui ont subi une perte de CA d’au moins 65 % par rapport au même mois de l’une des deux années précédentes ou bien par rapport au CA mensuel moyen de 2019 ou de 2020 ;
– 300 € par mois pour ceux qui ont enregistré une diminution de CA inférieure à 65 % mais d’au moins 30 % (par rapport aux mêmes périodes précitées).

Précision : cette réduction vient réduire, en priorité, le montant des cotisations sociales personnelles dues par les travailleurs indépendants au titre de l’année 2021. Le reliquat pouvant s’imputer sur les cotisations dues au titre de l’année 2022.

Décret n° 2022-170 du 11 février 2022, JO du 13

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Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Protection sociale des indépendants

Posted on 15 février 2022

Non-salarié agricole : une rente en cas de décès pour les ayants droit

Posted by Les Echos Publishing on 15/02/2022 | Featured

Le décès d’un non-salarié agricole dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle ouvre droit à une rente pour son conjoint survivant, son concubin ou son partenaire de Pacs ainsi que pour ses enfants. Et des nouveautés sont à signaler en la matière.

Pour qui ?

Jusqu’alors, cette rente n’était versée qu’en cas de décès d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole ou d’un cotisant de solidarité.

Pour les décès survenus à compter du 1^er janvier 2022, cette rente est versée quel que soit le statut du non-salarié agricole décédé (chef d’exploitation, aide familial, associé d’exploitation, conjoint collaborateur…).

En pratique : la rente doit être demandée à la Mutualité sociale agricole (MSA). Elle est versée à vie pour l’ex-conjoint du non-salarié agricole et, en principe, jusqu’à l’âge de 20 ans pour ses enfants (une limite d’âge relevée notamment pour les apprentis, les enfants qui poursuivent leurs études ou qui cherchent un premier emploi).

Quel montant ?

Le montant de la rente est calculé par rapport au gain forfaitaire annuel (13 066,95 € jusqu’au 31 mars 2022) ou au tiers de ce gain en cas de décès d’un cotisant de solidarité (4 355,65 €).

Il s’élève, par an, à :
– 40 % de ce gain pour le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs survivant (5 226,78 € ou 1 742,26 €) ;
– 20 % pour le conjoint divorcé ou séparé de corps titulaire d’une pension alimentaire (2 613,39 € ou 871,13 €).

À noter : le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs âgé d’au moins 55 ans ou atteint d’une incapacité de travail générale bénéficie d’un complément de rente égal à 20 % du gain forfaitaire annuel.

Pour les enfants, la rente s’élève à :
– 25 % du gain forfaitaire annuel pour les deux premiers enfants (3 266,74 € ou 1 088,91 €) ;
– 20 % pour les enfants suivants (2 613,39 € ou 871,13 €).

À savoir : les orphelins de père et de mère bénéficiant d’un taux majoré à 30 % du gain forfaitaire annuel (3 920,09 € ou 1 306,70 €).

Art. 98, loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021, JO du 24

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Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Autre droit social

Posted on 14 février 2022

Le responsable sécurité de l’entreprise peut-il être élu au CSE ?

Posted by Les Echos Publishing on 14/02/2022 | Featured

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent être dotées d’un comité social et économique (CSE). Un comité qui est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue par les salariés. Sachant que ne peuvent ni faire partie de cette délégation ni même en élire les membres les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

Mais qu’en est-il du responsable du service de sécurité et des conditions de travail interne à l’entreprise ? Un tel salarié, qui assiste aux réunions du CSE et bénéficie d’une voix consultative sur les questions touchant à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail dans l’entreprise, peut-il porter sa candidature au sein de ce même comité ? Cette question vient d’être tranchée par la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée exerçant les missions de responsable interne du service de sécurité et d’hygiène au travail avait porté sa candidature en tant que membre suppléante du CSE. Toutefois, un syndicat avait demandé en justice l’annulation de cette candidature. Selon lui, la salariée, compte tenu de ses fonctions consultatives au sein du CSE, représentait l’employeur auprès de cette instance et ne pouvait donc pas y siéger en qualité de membre élu.

Saisie du litige, la Cour de cassation a, elle, considéré que la salariée ne représentait pas l’employeur auprès du CSE dans la mesure où elle intervenait de manière ponctuelle aux réunions du comité et qu’elle bénéficiait uniquement d’une voix consultative. En outre, les juges ont relevé que cette salariée ne disposait d’aucune délégation de pouvoir de la part de son employeur. Dès lors, elle pouvait parfaitement porter sa candidature à l’élection des membres du CSE.

Cassation sociale, 19 janvier 2022, n° 19-25982

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Tags: Boucle Vidéo, Associations, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Autre droit social

Posted on 10 février 2022

Index égalité professionnelle : une publication d’ici début mars

Posted by Les Echos Publishing on 10/02/2022 | Featured

Instauré en 2019, l’index de l’égalité professionnelle vise à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, au début de chaque année, leur résultat dans ce domaine au titre de l’année précédente.

En chiffres : en 2021, 70 % des entreprises concernées ont publié leur index contre 59 % en 2020. La note moyenne de l’index de ces entreprises s’élevait à 85 points sur 100 l’année dernière. Une progression d’un point par rapport à 2020.

Calculer l’index

Pour aboutir au résultat à publier, c’est-à-dire au fameux « index » présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne le niveau global de résultat de l’entreprise.

Exemple : si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %, l’entreprise se voit attribuer 27 points. Un écart supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % lui donne 38 points. Si l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est supérieur à 10 points de pourcentage, l’entreprise n’a aucun point. S’il est inférieur ou égal à 2 points de pourcentage, il lui est accordé 15 points.

Publier l’index

L’index (soit la note globale sur 100 points) ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2021 doivent être publiés, au plus tard le 1^er mars 2022, de manière visible et lisible, sur le site internet (et pas uniquement sur l’intranet) de l’entreprise. Une publication qui doit être maintenue au moins jusqu’à celle de l’année suivante. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).

Précision : selon le ministère du Travail, ces informations peuvent être publiées sur la page d’accueil du site internet ou dans une rubrique « facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics ».

Attention car l’entreprise qui ne publie pas ces informations de manière visible et lisible encourt une sanction financière dont le montant peut atteindre 1 % de la masse salariale relative au titre des périodes pendant lesquelles elle méconnaît cette obligation.

L’index, les indicateurs et le lien du site internet sur lequel sont publiées ces informations doivent être mis à la disposition du comité social et économique via la base de données économiques, sociales et environnementales et déclarés au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.

À noter : l’ensemble des indicateurs seront bientôt publiés sur le site internet du ministère du Travail. Un décret doit préciser les modalités de cette mesure et sa date d’entrée en vigueur.

Des mesures de correction

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction via un accord collectif ou une décision unilatérale.

Et, sous réserve de la parution du décret d’application, l’entreprise devra non seulement publier, par une communication externe et interne, ces mesures de correction mais également fixer et publier les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

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Posted on 09 février 2022

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : la déclaration annuelle reportée en mai

Posted by Les Echos Publishing on 09/02/2022 | Featured

Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) doivent verser une contribution financière annuelle.

Tous les ans, ces entreprises doivent effectuer une déclaration annuelle portant sur l’application de l’OETH l’année civile précédente et, le cas échéant, payer la contribution financière correspondante. Ces démarches interviennent, en principe, dans la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de février transmise le 5 ou 15 mars selon l’effectif de l’entreprise.

Cependant, l’Urssaf a récemment annoncé que la déclaration relative à l’année 2021 ainsi que le paiement correspondant devront être effectués dans la DSN d’avril 2022 transmise le 5 ou 16 mai 2022.

Attention : l’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle est réputée ne pas avoir rempli son OETH.

Afin d’aider les employeurs à effectuer cette déclaration, l’Urssaf, la CGSS ou la MSA calculera et mettra à leur disposition, avant le 15 mars 2022, les informations suivantes relatives à l’année 2021 :
– l’effectif de l’entreprise ;
– le nombre de personnes devant être employées dans le cadre de l’OETH ;
– le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ;
– le nombre de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP).

À noter : l’Urssaf indique que les entreprises qui demandent l’agrément d’un accord collectif de groupe ou d’entreprise mettant en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés doivent le déposer auprès de l’autorité administrative compétente au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme.

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