Social

Posted on

Noël : cadeaux et bons d’achats offerts aux salariés

Posted by on | Featured

Si les cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés à Noël sont, comme toute forme de rémunération, normalement soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, en pratique, l’Urssaf fait preuve d’une certaine tolérance en la matière.

Précision : sont concernés les cadeaux et bons d’achat remis par le comité social et économique ou, en l’absence de comité, par l’employeur.

Ainsi, lorsque le montant total des cadeaux et bons d’achat que vous attribuez à chaque salarié au cours d’une année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (171 € par salarié en 2022), vous n’êtes pas redevable des cotisations sociales correspondantes.

Et si, cette année, vous avez déjà dépassé ce seuil, vous pouvez encore offrir un cadeau ou un bon d’achat à vos salariés pour Noël tout en étant exonéré de cotisations sociales. Mais à condition que sa valeur unitaire n’excède pas 171 €.

En outre, si vous optez pour un bon d’achat, veillez à ce qu’il précise soit la nature du bien qu’il permet d’acquérir, soit le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bon multi-enseignes).

Attention : le bon d’achat ne doit pas permettre d’acheter du carburant ou des produits alimentaires, sauf s’il s’agit de produits alimentaires dits « de luxe » dont le caractère festif est avéré (foie gras, champagne…).

Enfin, les cadeaux et bons d’achat remis aux enfants (âgés de 16 ans au plus en 2022) de vos salariés échappent également, dans les mêmes conditions, aux cotisations sociales. En pratique, le plafond de 171 € est apprécié séparément pour le salarié (ou pour chaque salarié si les deux conjoints travaillent dans votre entreprise) et pour chacun de ses (leurs) enfants.

Important : dès lors qu’ils ne respectent pas tous ces critères, les cadeaux et bons d’achat sont soumis aux cotisations sociales pour l’ensemble de leur valeur.

Partager cet article
Tags: , , ,

Posted on

Projet de restructuration et consultation du CSE

Posted by on | Featured

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit être consulté de manière récurrente (au moins tous les 3 ans) sur trois sujets : les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et sa politique sociale.

Parallèlement, le comité doit être consulté à l’occasion de projets qui concernent l’organisation, la gestion et la bonne marche de l’entreprise. Il s’agit de consultations ponctuelles qui peuvent concerner, par exemple, un projet de licenciement collectif pour motif économique ou un projet de restructuration et de compression des effectifs. Et ces consultations sont indépendantes des consultations récurrentes, viennent de préciser les juges de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un organisme de gestion d’un établissement d’enseignement avait informé le CSE d’un projet de fermeture d’un lycée professionnel et de la résiliation du contrat d’association conclu en la matière avec l’État. Mais le CSE avait saisi la justice afin d’obtenir la suspension de cette consultation ponctuelle dans l’attente de sa consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Et les juges d’appel lui avaient donné raison, estimant que le projet de restructuration (fermeture du lycée et résiliation du contrat d’association), qui résultait notamment de la volonté de rétablir un équilibre financier mis à mal depuis plusieurs années, s’apparentait à une orientation stratégique qui devait être préalablement soumise à la consultation du CSE (consultation récurrente).

Mais la Cour de cassation, elle, a indiqué que la consultation ponctuelle du CSE sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ou en cas de restructuration et compression des effectifs n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le comité sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle considère, en effet, que cette consultation récurrente est indépendante des consultations ponctuelles.


Cassation sociale, 21 septembre 2022, n° 20-23660

Partager cet article
Tags: , , , ,

Posted on

Dispense de travail d’un salarié en arrêt-maladie

Posted by on | Featured

Un de nos salariés actuellement en arrêt de travail revient bientôt dans l’entreprise. Il nous demande s’il peut d’ores et déjà commencer à travailler de chez lui. Que devons-nous lui répondre ?

Vous devez lui répondre non ! En effet, le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail est dispensé de travailler. Dès lors, non seulement vous ne pouvez pas exiger de lui qu’il réalise des tâches liées à son travail mais vous ne devez pas non plus tolérer qu’il travaille de sa propre initiative.

Un seul bémol à cette interdiction de travailler : vous pouvez demander au salarié de répondre à des demandes ponctuelles qui sont nécessaires à la poursuite de l’activité de votre entreprise et, surtout, qui n’exigent pas de lui l’accomplissement d’une prestation de travail (concrètement, ceci se limite essentiellement à la transmission de documents ou d’informations).

Partager cet article
Tags: ,

Posted on

Déduction forfaitaire pour frais professionnels : attention au redressement de cotisations !

Posted by on | Featured

Certaines professions bénéficient, sur l’assiette de leurs cotisations sociales, d’un abattement, appelé « déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels » (DFS), pouvant aller jusqu’à 30 % de leur rémunération. Le montant de cette déduction étant plafonné à 7 600 € par an et par salarié.

Sont concernés notamment les VRP, le personnel navigant de l’aviation marchande, les représentants en publicité, les chauffeurs et receveurs convoyeurs de cars à services réguliers ou occasionnels, les journalistes, certains personnels de casino, certains ouvriers à domicile, les artistes dramatiques ou encore les musiciens.

Précision : la liste complète des professions concernées figure à l’article 5 de l’annexe 4 du Code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000.

De nouvelles conditions et la fin d’une tolérance

Depuis le 1er avril 2021, le seul fait d’exercer une des professions concernées ne suffit plus pour appliquer la DFS. En effet, l’Urssaf exige que le salarié supporte effectivement des frais lors de son activité professionnelle. Dès lors, la DFS ne peut pas être appliquée lorsque le salarié n’engage aucuns frais pour exercer son activité professionnelle ou lorsque ces frais sont totalement pris en charge ou remboursés par son employeur. Il en est de même lorsque le salarié est en congé ou absent de l’entreprise (arrêt de travail, par exemple).

Attention : l’employeur qui applique la DFS doit conserver les justificatifs prouvant que le salarié supporte effectivement des frais professionnels.

En outre, depuis le 1er janvier 2022, l’employeur doit, chaque année, recueillir le consentement du salarié pour appliquer la DFS et l’informer des conséquences de cette application notamment sur ses droits à l’assurance retraite. Une condition qui n’est cependant pas requise lorsque son application est prévue dans un accord collectif ou a été acceptée par le comité social et économique.

Jusqu’au 31 décembre 2022, les employeurs qui ne respectent pas ces nouvelles conditions font seulement l’objet, en cas de contrôle Urssaf, d’une demande de mise en conformité pour l’avenir. Mais cette tolérance prendra fin le 1er janvier 2023 : à compter de cette date, les employeurs risqueront un redressement de cotisations sociales.

Enfin, à compter du 1er janvier 2023, les employeurs devront, avant d’appliquer la DFS, intégrer dans l’assiette des cotisations sociales :
– la prise en charge directe par l’employeur auprès d’un tiers des frais du salarié en déplacement professionnel (frais d’hébergement, de repas, de taxi…) ;
– le remboursement des dépenses d’entretien des vêtements de travail ;
– le remboursement des dépenses engagées par le salarié dans le cadre de sa participation à la demande de son employeur à titre exceptionnel à des manifestations organisées dans le cadre de la politique commerciale de l’entreprise ;
– le remboursement des dépenses engagées par le salarié ou prises en charge directement par l’employeur à l’occasion des repas d’affaires dûment justifiés sauf abus manifeste.

Un aménagement pour les entreprises du BTP

Les ouvriers du bâtiment, à l’exclusion de ceux qui travaillent en usine ou en atelier, ont droit à une DFS à hauteur de 10 %.

À la suite d’un accord entre le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) et le gouvernement, l’exigence, pour le salarié, de devoir supporter effectivement des frais professionnels pour bénéficier de la DFS ne s’applique pas dans ces entreprises. De plus, la DFS se cumule avec le remboursement des frais professionnels et reste applicable sur les indemnités de congés payés versées aux salariés.

Mais, en contrepartie, le taux de la DFS, qui sera maintenu à 10 % jusqu’au 31 décembre 2023, diminuera ensuite progressivement sur 8 ans jusqu’à ce que la DFS cesse de s’appliquer au 1er janvier 2032.

À savoir : en l’absence de mention dans un accord collectif ou d’un accord des représentants du personnel, le consentement du salarié à l’application de la DFS obtenu avant le 1er janvier 2023 vaut jusqu’au 31 décembre 2031. Il n’a donc pas besoin d’être renouvelé chaque année. Pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2023, l’employeur devra recueillir leur consentement pour appliquer la DFS, cet accord étant valable jusqu’au 31 décembre 2031.


Bulletin officiel de la Sécurité sociale, rubrique Frais professionnels, Chapitre 9 (Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels)

Partager cet article
Tags: , , ,

Posted on

Licenciement économique : prise en compte des contrats d’insertion professionnelle

Posted by on | Featured

L’association qui procède à un licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, doit établir l’ordre des salariés à licencier. Pour cela, elle doit se référer aux critères prévus par sa convention collective ou un accord collectif.

Si ces textes sont muets sur ce point, l’association doit prendre en compte les critères fixés par le Code du travail, à savoir :
– les charges de famille des salariés ;
– leur ancienneté ;
– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées et salariés âgés, notamment) ;
– leurs qualités professionnelles.

Dans une affaire récente, un employeur avait licencié pour motif économique un salarié engagé dans le cadre d’un contrat d’insertion revenu minimum d’activité. Ce dernier avait alors demandé en justice des dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements. En effet, selon lui, son employeur aurait dû prendre en compte le fait qu’il avait été engagé dans le cadre d’un contrat d’insertion professionnelle.

La cour d’appel avait rejeté sa demande au motif que le contrat d’insertion revenu minimum d’activité ne correspondait pas à une situation de handicap.

Mais la Cour de cassation, elle, a donné raison au salarié. En effet, le contrat d’insertion revenu minimum d’activité, qui vise à faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, fait bien partie, au même titre que le handicap ou l’âge du salarié, des critères à prendre en compte selon le Code du travail.

À noter : cette solution pourrait s’appliquer à tous les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée et ayant pour objet l’insertion sociale et professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi au titre desquelles on peut citer, pour les associations, le contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE).


Cassation sociale, 12 juillet 2022, n° 20-23651

Partager cet article
Tags: , , , ,

Posted on

Heures supplémentaires : un régime social avantageux pour les employeurs

Posted by on | Featured

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur la rémunération des heures supplémentaires effectuées par leurs salariés.

Le montant de cette déduction s’élève à 1,50 € par heure supplémentaire. Pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, la déduction est de 10,50 € par jour de travail supplémentaire effectué au-delà de 218 jours par an.

La récente loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a étendu le bénéfice de cette déduction forfaitaire aux entreprises comptant au moins 20 et moins de 250 salariés pour les heures supplémentaires réalisées depuis le 1er octobre 2022. Dans ces entreprises, le montant de la déduction s’établit à 0,50 € par heure supplémentaire ou à 3,50 € par jour pour les salariés en forfait-jours.

À noter : la déduction forfaitaire de cotisations patronales n’est pas applicable aux heures complémentaires accomplies par les salariés travaillant à temps partiel.

En outre, les rémunérations et majorations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022 sont désormais exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an et par salarié.

Partager cet article
Tags: , , , ,

Posted on

Heures supplémentaires : quelques rappels utiles de la Cour de cassation

Posted by on | Featured

Monnaie courante au sein des entreprises, les heures supplémentaires accomplies par les salariés doivent leur être rémunérées dès lors qu’elles sont réalisées à la demande ou avec l’accord de l’employeur. Mais qu’en est-il lorsqu’un litige survient en la matière ? À ce titre, les juges de la Cour de cassation viennent d’effectuer quelques rappels utiles quant à la preuve des heures supplémentaires effectuées et à la possibilité de retenir un accord tacite de l’employeur.

Dans cette affaire, un salarié avait, à la suite de son licenciement, saisi la justice en vue d’obtenir, entre autres, un rappel de salaire correspondant à la réalisation d’heures supplémentaires. Pour appuyer sa demande, il avait produit des courriels de clients qui lui avaient été adressés tôt le matin ou tard le soir, des attestations indiquant que des rendez-vous clients pouvaient être pris de 9h à 21h du lundi au samedi, voire le dimanche, ainsi qu’un tableau récapitulatif d’heures supplémentaires.

Saisis de l’affaire, les juges d’appel avaient rejeté la demande du salarié. D’une part, ils avaient considéré que le salarié n’avait pas apporté d’éléments sérieux permettant de prouver l’accomplissement d’heures supplémentaires. D’autre part, ils avaient constaté que le salarié n’avait pas obtenu d’accord préalable de son employeur pour réaliser de telles heures.

Mais la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. Elle a, en effet, estimé que le salarié avait présenté en justice des éléments suffisamment précis. Des éléments auxquels l’employeur pouvait répondre et qui devaient être pris en compte par les juges pour former leur conviction. Mais ce n’est pas tout, elle a aussi rappelé que l’autorisation de l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires n’est pas nécessairement expresse. Cette autorisation peut être tacite. Et la Cour d’appel aurait dû rechercher si l’employeur avait implicitement autorisé le salarié à accomplir de telles heures.


Cassation sociale, 28 septembre 2022, n° 21-13496

Partager cet article
Tags: , , , ,

Posted on

Annoncer un licenciement oralement : attention danger !

Posted by on | Featured

L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. S’il prend finalement la décision de le licencier, il doit alors attendre 2 jours ouvrables après cet entretien avant de l’informer de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

L’employeur peut-il informer oralement un salarié de son licenciement ? Surtout pas, car tout licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse.

Une nuance, cependant : le licenciement qui est annoncé de vive voix au salarié est valable si l’employeur lui a déjà envoyé la lettre de licenciement par recommandée avec avis de réception. Néanmoins, comme en témoigne une affaire récente, si le fait de prévenir oralement le salarié de son licenciement avant qu’il ne reçoive sa lettre de licenciement peut partir d’une bonne intention, il vaut mieux s’en abstenir en pratique pour éviter tout risque de contentieux.

Ainsi, un employeur avait, le même jour, envoyé par la poste la lettre de licenciement au salarié et lui avait téléphoné pour l’informer de son licenciement et lui demander de ne pas venir travailler le lendemain. Le salarié avait alors prétendu avoir fait l’objet d’un licenciement verbal.

Saisie du litige, la Cour d’appel avait considéré que le licenciement était verbal, et donc sans cause réelle et sérieuse, car l’annonce du licenciement par téléphone et l’envoi de la lettre par la poste avaient eu lieu le même jour.

Une décision que la Cour de cassation a annulée. En effet, ses juges ont rappelé que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur manifeste sa volonté d’y mettre fin, soit au moment où il expédie la lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans cette affaire, la cour d’appel aurait donc dû déterminer à quel moment l’employeur avait posté la lettre de licenciement : avant ou après sa conversation téléphonique avec le salarié. Si c’était avant, le licenciement est valable ; si c’était après, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.


Cassation sociale, 28 septembre 2022, n° 21-15606

Partager cet article
Tags: , , , ,

Posted on

Frais de repas des salariés : les limites d’exonération revalorisées

Posted by on | Featured

Les indemnités forfaitaires versées par les employeurs aux salariés contraints d’engager des dépenses supplémentaires pour prendre leur repas sont exonérées de cotisations sociales sans justificatifs dans une certaine limite.

Ces limites sont généralement revalorisées au 1er janvier de chaque année. Toutefois, compte tenu de l’inflation galopante des derniers mois, le gouvernement a exceptionnellement décidé de revoir ces montants à la hausse pour les périodes d’emploi courant depuis le 1er septembre 2022.

Ainsi, ces limites d’exonération, revalorisées de 4 %, sont désormais fixées à :
– 20,20 € (contre 19,40 €) par repas lorsque le salarié en déplacement professionnel est empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail et doit prendre son repas au restaurant ;
– 7,10 € (contre 6,80 €) par repas lorsque le salarié est contraint de prendre son repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de nuit) ;
– 9,90 € (contre 9,50 €) lorsque le salarié en déplacement hors des locaux de l’entreprise ou sur un chantier ne peut pas regagner sa résidence ni son lieu habituel de travail et qu’il n’est pas démontré que les circonstances ou les usages de la profession l’obligent à prendre ce repas au restaurant.

La limite d’exonération des indemnités forfaitaires de repas pour les grands déplacements en métropole, également revalorisée, s’élève maintenant à 20,20 €. Ce montant est réduit de 15 % à compter du 4e mois de déplacement, soit une allocation de 17,20 €, et de 30 % au-delà de 24 mois de déplacement, soit une allocation de 14,10 €.

À noter : les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de logement et petit-déjeuner ne sont pas augmentées.


Arrêté du 24 octobre 2022, JO du 1er novembre

Partager cet article
Tags: , , ,

Posted on

Le placement en activité partielle des salariés vulnérables au Covid-19

Posted by on | Featured

Depuis le 1er mai 2020, les salariés présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») peuvent demander à leur employeur d’être placés en activité partielle. Cette possibilité subsistera jusqu’au 31 janvier 2023.

En pratique : pour être placés en activité partielle, les salariés doivent transmettre à leur employeur un certificat d’isolement rédigé par un médecin.

Qui est un salarié vulnérable ?

Sont considérés comme des salariés vulnérables les salariées au 3e trimestre de grossesse, les salariés d’au moins 65 ans ainsi que les salariés atteints d’une des affections suivantes :
– antécédents cardiovasculaires ;
– diabète non équilibré ou présentant des complications ;
– pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection ;
– insuffisance rénale chronique sévère ;
– cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
– obésité (IMC > 30) ;
– immunodépression congénitale ou acquise, non sévère ;
– cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
– syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
– maladie du motoneurone, myasthénie grave, sclérose en plaques, maladie de Parkinson, paralysie cérébrale, quadriplégie ou hémiplégie, tumeur maligne primitive cérébrale, maladie cérébelleuse progressive ou maladie rare ;
– trisomie 21.

Quelles sont les conditions de son placement en activité partielle ?

Le placement en activité partielle d’un salarié vulnérable suppose que ce dernier :
– soit affecté à un poste de travail susceptible de l’exposer à de fortes densités virales (selon le gouvernement, ceci suppose une exposition systématique et répétée à des personnes infectées par le Covid-19, comme dans des services hospitaliers de 1re ligne ou des secteurs dédiés à la prise en charge du Covid-19) ;
– et ne puisse ni télétravailler à temps plein, ni bénéficier des mesures de protection renforcées sur son lieu de travail.

Constituent notamment des mesures de protection renforcées l’isolement du poste de travail du salarié (mise à disposition d’un bureau individuel, par exemple), le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par le salarié à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés (port systématique d’un masque chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée, hygiène des mains renforcée…), l’absence ou la limitation du partage du poste de travail, le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par le salarié au moins en début et en fin de poste et l’adaptation des horaires d’arrivée et de départ du salarié afin d’éviter les heures d’affluence.

À savoir : l’employeur qui considère que le poste de travail du salarié qui lui transmet un certificat d’isolement n’est pas un poste susceptible de l’exposer à de fortes densités virales peut saisir le médecin du travail. Le salarié doit être placé en activité partielle le temps que le médecin rende son avis.

Peuvent également être placés en activité partielle s’ils ne peuvent pas télétravailler à temps plein (sans autre condition) :
– les salariés vulnérables qui justifient d’une contre-indication médicale à la vaccination contre le Covid-19 ;
– les salariés souffrant d’une immunodépression sévère (transplantation d’organe ou de cellules souches hématopoïétiques, chimiothérapie lymphopéniante, médicaments immunosuppresseurs forts, dialysés chroniques…).

Quels sont les montants de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle ?

Pour chaque heure chômée, l’employeur verse au salarié une indemnité d’activité partielle correspondant à 70 % de sa rémunération horaire brute, prise en compte dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic, soit de 49,82 €. L’indemnité ne peut donc dépasser 34,87 €.

L’État accorde à l’employeur une allocation d’activité partielle qui s’élève à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic (49,82 €). L’allocation ne peut donc être supérieure à 29,89 €.

À noter : l’indemnité et l’allocation d’activité partielle ne peuvent être inférieures à 8,76 € (sauf notamment pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation qui perçoivent une rémunération inférieure au Smic).


Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022, JO du 28

Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022, JO du 31

Partager cet article
Tags: , , , ,
Your browser is out-of-date!

Update your browser to view this website correctly.Update my browser now

×

Your browser is out-of-date!

Update your browser to view this website correctly.Update my browser now

×