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Forfait-jours : uniquement pour les salariés autonomes !

Si la durée du travail est généralement décomptée sur une base horaire hebdomadaire, certains salariés peuvent être soumis à un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur temps de travail s’établit sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, moyennant une rémunération fixée forfaitairement. Il en découle que ces salariés ne peuvent pas réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Mais attention, tous les salariés ne sont pas éligibles à un forfait annuel en jours. En effet, selon le Code du travail, il s’adresse uniquement :
– aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
– et aux salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

Dans une affaire récente, un agent de maîtrise travaillant dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours avait saisi la justice afin d’obtenir l’annulation de cette convention et le paiement de ses heures supplémentaires.

Et les juges lui ont donné raison : ils ont estimé que le salarié ne pouvait pas être soumis à une convention de forfait en jours puisqu’il ne disposait pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. Ils ont, en effet, constaté d’une part, qu’il était soumis, pour chaque demi-journée de présence, à une obligation de pointage et, d’autre part, qu’une journée de travail n’était validée que si le salarié comptabilisait 6 heures de présence dans l’entreprise.


Cassation sociale, 7 juin 2023, n° 22-10196

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Émeutes urbaines : une aide financière pour les travailleurs indépendants

Les Urssaf permettent aux travailleurs indépendants rencontrant des difficultés financières à la suite des émeutes survenues fin juin et début juillet de se voir accorder un délai de paiement de leurs cotisations sociales personnelles.

Ces derniers peuvent également, si les locaux de leur entreprise ont subi des dégradations importantes liées aux émeutes, demander au Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) une aide financière exceptionnelle d’un montant maximal de 6 000 €.

Précision : pour déclencher le droit à l’aide, les dégradations des locaux nécessitent une déclaration aux assurances, un dépôt de plainte et une fermeture au moins équivalente à une journée.

La demande d’aide est composée :
– du formulaire dédié de demande d’aide financière exceptionnelle ;
– d’une copie du dépôt de plainte ;
– d’une copie de la déclaration d’assurance.

Elle doit être transmise au plus tard le 31 août via l’espace personnel du travailleur indépendant sur le site de l’Urssaf (Nouveau message/Un autre sujet/Solliciter l’action sociale du CPSTI).

À savoir : les travailleurs indépendants peuvent également demander au CPSTI l’aide aux cotisants en difficulté (ACED), qui permet la prise en charge partielle ou totale de leurs cotisations sociales personnelles.

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Rémunération variable : pensez à fixer les objectifs à atteindre !

En complément de son salaire de base, un salarié peut se voir allouer une rémunération variable dont le montant dépend de la réalisation d’objectifs préalablement définis. Des objectifs qui peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur ne fixe pas ces objectifs ? Quel est le montant de la rémunération variable qui doit alors être versée au salarié ?

Dans une affaire récente, un salarié, engagé en tant que commercial itinérant, bénéficiait d’une rémunération variable en fonction d’objectifs fixés unilatéralement par son employeur. Il pouvait ainsi prétendre à une prime annuelle de 21 000 €, sous réserve d’atteindre 100 % de ses objectifs. Après avoir été licencié, il avait saisi la justice en vue d’obtenir des rappels de salaire au titre de sa rémunération variable. En effet, durant 3 années (2014, 2015 et 2017), ce dernier n’avait pas perçu l’intégralité de sa prime, alors même qu’aucun objectif n’avait été fixé par son employeur.

Saisie du litige, la cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande. Les juges avaient, en effet, estimé qu’en l’absence d’objectifs définis par l’employeur, il leur appartenait de fixer le montant de la rémunération variable du salarié compte tenu des objectifs fixés l’année précédente et de ses résultats. Et ils en avaient déduit que le salarié n’était pas fondé à réclamer des sommes plus importantes que celles qu’il avait déjà perçues.

Mais la Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. Pour elle, l’employeur qui définit unilatéralement les objectifs à atteindre par le salarié pour bénéficier de sa rémunération variable doit, s’il omet de fixer ces objectifs, lui verser l’intégralité de cette rémunération.


Cassation sociale, 7 juin 2023, n° 21-23232

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Forfait annuel en heures vs cadre dirigeant

Les cadres dirigeants d’une entreprise sont des employés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. De ce fait, ils ne sont pas soumis, notamment, aux règles liées à la durée du travail. En conséquence, un salarié soumis à une convention annuelle de forfait en heures ne peut pas se voir appliquer le statut de cadre dirigeant, et ce même si cette convention n’est finalement pas applicable…

Dans une affaire récente, un salarié, engagé en tant que directeur général des opérations, était soumis à une convention annuelle de forfait en heures. Il avait toutefois saisi la justice afin de remettre en cause cette convention et d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires. De son côté, l’employeur avait fait valoir que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant.

Saisie du litige, la cour d’appel avait estimé que, faute de dispositions conventionnelles (accord d’entreprise ou accord de branche) permettant le recours à une convention annuelle de forfait en heures, la convention conclue avec le salarié ne lui était pas applicable. Par ailleurs, elle avait indiqué que l’existence d’une telle convention ne permettait pas de considérer que le salarié relevait du statut de cadre dirigeant.

Et ce raisonnement a été confirmé par la Cour de cassation ! Pour elle, le recours à une convention annuelle de forfait en heures exclut l’application du statut de cadre dirigeant, et ce même si la convention est ensuite jugée illicite ou privée d’effet.


Cassation sociale, 11 mai 2023, n° 21-25522

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Élections professionnelles : comment instaurer des représentants de proximité ?

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent se doter d’un comité social et économique (CSE). Plus encore, dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui disposent d’au moins deux établissements distincts, un CSE central d’entreprise et des CSE d’établissements doivent être instaurés. Dans cette hypothèse, et dans l’objectif de préserver la proximité des élus avec le terrain, des représentants de proximité (RDP) peuvent être mis en place. Une mise en place facultative qui doit nécessairement passer par un accord d’entreprise…

Dans une affaire récente, un groupe ferroviaire avait, dans le cadre de la mise en place de CSE, engagé des négociations en vue de déterminer le nombre d’établissements distincts dans le groupe et d’instaurer des RDP. Ces négociations n’ayant pas abouti à un accord, le nombre et le périmètre des établissements distincts du groupe avaient alors été fixés par une décision unilatérale de l’employeur, par la suite validée par la Direccte (ex Dreets). Dans l’un de ces établissements, un accord signé par l’une des deux organisations syndicales représentatives avait mis en place des RDP. Mais une autre organisation syndicale, qui n’avait pas signé cet accord d’établissement, avait saisi la justice en vue d’obtenir l’annulation de la désignation de ces représentants.

Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé qu’il appartient à un accord d’entreprise, conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections du CSE, de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts. Et que c’est uniquement dans le cadre de cet accord que peut être décidée et organisée la mise en place de RDP (nombre de représentants, attributions, modalités de désignation…). Dès lors, de tels représentants ne peuvent pas être instaurés par un accord d’établissement.

Exception : lorsque le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par une décision unilatérale de l’employeur validée par la Dreets, des RDP peuvent être mis en place par un accord d’entreprise conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. L’accord instaure alors des RPD pour l’ensemble de l’entreprise, lesquels sont rattachés aux différents CSE d’établissement.


Cassation sociale, 1er juin 2023, n° 22-13303

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Contrat de professionnalisation et validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à une personne d’obtenir une certification professionnelle en faisant valider l’expérience qu’elle a acquise dans le cadre de ses activités professionnelles ou extra-professionnelles.

Le gouvernement vient de lancer, pour 3 ans, l’expérimentation dite de la « VAE inversée ». Ainsi, jusqu’au 28 février 2026, des actions permettant d’obtenir une VAE peuvent être mises en place dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. Cette mesure vise à favoriser l’accès à la certification et à l’insertion professionnelles dans les secteurs rencontrant des difficultés particulières de recrutement (secteurs sanitaire et social, santé, services, grande distribution, énergie, hôtellerie restauration, transports, logistique…). Et ainsi permettre aux employeurs de former et de recruter du personnel dans les métiers en tension.

Dans le cadre de cette expérimentation, les contrats de professionnalisation peuvent être conclus pour une durée maximale de 36 mois avec des personnes d’au moins 16 ans.

Pour y participer, les organismes intéressés (entreprises, groupes, opérateurs de compétences, branches professionnelles, etc.) doivent envoyer un dossier à l’adresse xp.cprovae@emploi.gouv.fr. Ce dossier doit être conforme au cahier des charges publié dans l’arrêté du 26 juin 2023.

À savoir : 5 000 parcours de VAE inversée seront financés par les opérateurs de compétences (OPCO) à hauteur de 9 000 € par an.


Art. 11, loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022, JO du 22

Décret n° 2023-408 du 26 mai 2023, JO du 27

Arrêté du 26 juin 2023, JO du 30

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Congé pour évènements familiaux et congés payés

Le frère d’un de mes salariés est décédé alors que ce dernier était en congés payés. Pour le décès d’un proche, notre convention collective autorise les salariés à s’absenter de l’entreprise pendant 4 jours tout en étant rémunérés. Mais est-ce que ces jours de congé pour évènements familiaux s’ajoutent aux congés payés pris par mon salarié ?

Non. Le Code du travail et les conventions collectives octroient aux salariés des autorisations d’absence exceptionnelles lors de certains évènements familiaux (décès d’un proche, naissance, mariage, déménagement, etc.). Ces congés permettent aux salariés de s’absenter de leur travail pour répondre aux obligations causées par ces évènements.

Les tribunaux estiment que lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise lors de la réalisation de l’évènement (congés payés, congé de maternité, congé sabbatique, etc.), il n’a pas droit au congé pour évènement familial.

Autrement dit, sauf si votre convention collective le prévoit, votre salarié ne peut pas ajouter à ses congés payés les 4 jours de congé qui lui auraient normalement été octroyés pour le décès de son frère. Votre salarié n’a pas non plus droit à une indemnité compensatrice pour ce congé qu’il n’a pas pu prendre, sauf, là encore, disposition plus favorable de votre convention collective.

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Cumul de la qualité de salarié et de bénévole dans une association

Un de nos salariés souhaiterait s’impliquer comme bénévole dans notre association. Devons-nous prendre certaines précautions, dans ce cas ?

Oui ! Ainsi, les tâches incombant au salarié en vertu de son contrat de travail doivent être distinctes de celles réalisées pendant ses interventions bénévoles afin que ses heures de bénévolat ne soient pas considérées comme du temps de travail salarié.

De même, le temps consacré à ces deux activités doit être clairement distingué. Concrètement, mieux vaut préciser tout cela par écrit et s’assurer régulièrement que le salarié/bénévole ne mélange pas ces deux « casquettes ».

Enfin, n’oubliez pas que lorsqu’il agit comme bénévole, votre salarié n’est plus soumis à votre autorité d’employeur.

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Urssaf : un délai de paiement des cotisations en raison des émeutes

En raison des émeutes qui impactent la France depuis le 27 juin dernier, l’Urssaf accorde un délai de paiement des cotisations sociales aux employeurs et aux travailleurs indépendants.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à bénéficier d’un délai de paiement de la prochaine échéance de leurs cotisations sociales patronales ou, en cas de plan d’apurement de leurs cotisations, d’une adaptation du montant de leurs échéances. Une démarche à effectuer auprès de l’Urssaf via leur espace en ligne sur le site https://www.urssaf.fr/portail/home.html.

En pratique : pour toute question, les employeurs concernés ont la possibilité de joindre leur Urssaf par téléphone au 3957.

Pour les travailleurs indépendants

Les travailleurs indépendants ont, eux aussi, la possibilité, depuis leur espace en ligne sur le site https://www.urssaf.fr/portail/home.html, de demander un délai de paiement de leurs cotisations sociales personnelles. Ou bien de solliciter une adaptation des échéances de leur plan d’apurement des cotisations.

Ils peuvent également contacter leur Urssaf notamment pour interrompre le prélèvement de leurs cotisations sociales courantes et les prélèvements liés à un plan d’apurement déjà engagé.

En pratique : pour toute question, les travailleurs indépendants peuvent joindre leur Urssaf par téléphone au 3698 (0 806 804 209 pour les praticiens auxiliaires médicaux).

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Association : jusqu’où va la liberté d’expression ?

Le salarié peut librement s’exprimer au sein de l’association et en dehors de celle-ci. Cette liberté d’expression ne couvrant pas toutefois les paroles injurieuses, diffamatoires ou excessives et pouvant être limitée par une obligation de discrétion.

Dans une affaire récente, un salarié, chef comptable d’une association, avait été licencié pour faute grave pour des « faits de dénonciations excédant sa liberté d’expression et en violation de son obligation contractuelle de discrétion ». Son employeur lui reprochait d’avoir transmis à des tiers à l’association (directeur de l’agence régionale de santé, inspection du travail, médecine du travail…) des informations détaillées concernant son fonctionnement (informations relatives à l’attribution d’indices de rémunération et de primes à des membres de l’association, en particulier de la direction, de l’équipe médicale et du conseil d’administration).

Saisie du litige, la Cour de cassation a estimé que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression ni violé son obligation de discrétion et que son licenciement n’était pas justifié. En effet, il n’avait divulgué ces informations qu’à un nombre limité de personnes soumises, elles aussi, à une obligation de confidentialité et disposant d’un pouvoir de contrôle sur l’association. En outre, ces propos n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires ni excessifs.


Cassation sociale, 17 mai 2023, n° 21-19832

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