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Posted on 25 janvier 2024

Professionnels libéraux : quid de l’option pour un taux spécifique de retraite complémentaire ?

Posted by Les Echos Publishing on 25/01/2024 | Featured

En 2019, plus de 380 professions libérales, jusqu’alors affiliées à la Cipav (Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse) ont rejoint la Sécurité sociale pour les indépendants. Un transfert qui, en pratique, a pris fin le 1^er janvier 2024. Explications.

Précision : environ 20 professions sont actuellement affiliées à la Cipav dont les architectes, les ingénieurs conseil, les ostéopathes, les psychologues, les psychothérapeutes, les ergothérapeutes, les diététiciens, les chiropracteurs, les psychomotriciens et les guide-conférenciers.

Fin de l’option pour la Sécurité sociale pour les indépendants

Les libéraux qui ont créé, à compter du 1^er janvier 2019, une activité ne relevant plus de la Cipav ont eu l’obligation de s’affilier auprès de la Sécurité sociale pour les indépendants.

Quant aux libéraux déjà en activité à cette date, et qui relevaient donc de la Cipav, le choix leur a été laissé entre :
– continuer à relever de cet organisme ;
– ou opter pour leur affiliation à la Sécurité sociale pour les indépendants.

Depuis le 1^er janvier 2024, il ne leur est plus possible de formuler cette option.

Fin de l’option pour un taux spécifique de retraite complémentaire

Parallèlement, les professionnels libéraux qui relèvent, depuis la création de leur activité ou sur option, de la Sécurité sociale pour les indépendants ont eu la possibilité d’opter pour l’application d’un taux spécifique de cotisation de retraite complémentaire.

À noter : ce taux spécifique de cotisation est nul pour la part du revenu annuel d’activité n’excédant pas le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit, en 2024, 46 368 €) et s’élève à 14 % pour la part du revenu annuel compris entre une fois et quatre fois ce plafond (soit, en 2024, entre 46 368 et 185 472 €).

Depuis le 1^er janvier 2024, cette option pour un taux spécifique de cotisation de retraite complémentaire n’est plus ouverte aux professionnels libéraux. Ce taux spécifique continuant de s’appliquer aux libéraux qui en ont demandé le bénéfice avant cette date.

À savoir : le taux de cotisation de retraite complémentaire des libéraux affiliés à la Sécurité sociale pour les indépendants qui n’ont pas opté pour l’application d’un taux spécifique s’élève à 7 % pour la part de revenu annuel qui ne dépasse pas 42 946 € et à 8 % pour un revenu compris entre 42 946 et 185 472 €.

Art. 18, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

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Tags: Cotisations sociales, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo

Posted on 24 janvier 2024

Versement mobilité : une augmentation en Île-de-France !

Posted by Les Echos Publishing on 24/01/2024 | Featured

Le versement mobilité est une contribution mise à la charge des employeurs d’au moins 11 salariés destinée au financement des transports en commun. Le taux de cette contribution variant selon la zone d’implantation de l’entreprise. Et à compter du 1^er février 2024, le taux du versement mobilité augmente dans la commune de Paris et dans la petite couronne d’Île-de France.

De 2,95 à 3,20 %

En Île-de-France, les taux du versement mobilité sont fixés par l’établissement Île-de-France Mobilités dans les limites prévues par la loi. À ce titre, la loi de finances pour 2024 a porté, de 2,95 à 3,20 %, le plafond du taux du versement mobilité applicable à Paris et dans les départements des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne.

À l’occasion d’un conseil d’administration exceptionnel, qui s’est tenu en décembre dernier, Île-de-France Mobilités a retenu ce taux plafond de 3,20 %. Aussi, ce taux s’applique, à compter du 1^er février 024, aux entreprises situées à Paris et dans la petite couronne d’Île-de-France.

Précision : l’augmentation de ce taux résulte, notamment, de l’évolution de l’offre de transport en Île-de-France avec la mise en place de nouvelles lignes, dont le Grand Paris Express, et l’organisation des Jeux olympiques.

Art. 139, loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, JO du 30

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Tags: Cotisations sociales, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo, Associations

Posted on 23 janvier 2024

Index de l’égalité professionnelle : une publication d’ici fin février

Posted by Les Echos Publishing on 23/01/2024 | Featured

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle. Un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet index, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, est calculé à partir de différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne la note globale de l’entreprise.

À noter : les indicateurs doivent être calculés sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Cette période peut ne pas correspondre à l’année civile, mais elle doit se terminer au plus tard le 31 décembre de l’année qui précède l’année de publication, soit pour l’index publié en 2024, le 31 décembre 2023.

L’index ainsi que la note obtenue pour chaque indicateur au titre de l’année 2023 doivent être publiés, au plus tard le 1^er mars 2024, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise. À défaut de site internet, ces informations sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, etc.).

Des publications supplémentaires pour certaines entreprises

L’entreprise dont l’index est inférieur à 75 points sur 100 dispose de 3 ans pour remédier à cette situation. À cette fin, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial via un accord collectif ou, après consultation du comité social et économique (CSE), une décision unilatérale.

L’entreprise doit porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier sur son site internet (sur la même page que l’index). Ces informations doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.

Par ailleurs, lorsque son index est inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit, via un accord collectif ou, après consultation du CSE, une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise (sur la même page que l’index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 85 points.

Les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords).

Important : les indicateurs, la note globale et, le cas échéant, les mesures de correction et de rattrapage et les objectifs de progression de chacun des indicateurs ainsi que leurs modalités de publication (lien du site internet, par exemple) doivent être mis à la disposition du CSE dans la base de données économiques, sociales et environnementales et transmises au ministère du Travail via le site dédié Index Egapro.

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo, Associations, Autre droit social

Posted on 18 janvier 2024

Pourboires : quels régimes social et fiscal en 2024 ?

Posted by Les Echos Publishing on 18/01/2024 | Featured

Pour soutenir le secteur de l’hôtellerie-restauration, lequel a été fortement impacté par la crise sanitaire liée au Covid-19, la loi de finances pour 2022 avait instauré une exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales sur les pourboires versés aux salariés. Et ce, au titre des années 2022 et 2023. Bonne nouvelle, cette mesure est reconduite pour l’année 2024 !

À quelles conditions ?

Bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales les pourboires versés volontairement, directement ou par l’entremise de l’employeur, aux salariés en contact avec la clientèle.

À noter : cette mesure concerne tous les secteurs d’activité dans lesquels des pourboires peuvent être volontairement versés aux salariés (hôtellerie, restauration, coiffure, esthétique, tourisme, etc.). Elle ne vise pas les sommes automatiquement incluses dans la note présentée au client (pourcentage-service).

Mais attention, ces exonérations concernent uniquement les salariés dont la rémunération n’excède pas 1,6 fois le Smic mensuel (soit, depuis le 1^er janvier 2024, environ 2 827 € pour 35 heures de travail par semaine).

Précision : les pourboires versés aux salariés sont exonérés des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (y compris CSG-CRDS, versement mobilité, contribution formation, taxe d’apprentissage, etc.).

L’effet de ces exonérations doit faire l’objet d’une évaluation au cours de l’année 2024 en vue de leur éventuelle pérennisation…

Art. 28, loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023, JO du 30

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Tags: Allègements exonérations, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo, Associations

Posted on 17 janvier 2024

Quand un salarié en CDD refuse un CDI…

Posted by Les Echos Publishing on 17/01/2024 | Featured

Depuis le 1^er janvier 2024, une nouvelle procédure s’impose aux employeurs qui proposent un contrat à durée indéterminée (CDI) à un salarié déjà recruté dans l’entreprise en contrat à durée déterminée (CDD). Avec, à la clé, une nouvelle formalité à accomplir en cas de refus du salarié de signer le CDI.

Précision : instaurées par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, ces nouveautés visent à limiter le droit aux allocations chômage des salariés qui refusent, à plusieurs reprises, de signer un CDI.

Une proposition écrite…

L’employeur qui souhaite proposer un CDI à l’un de ses salariés en CDD doit lui transmettre cette proposition par écrit avant le terme de son contrat. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout autre moyen donnant date certaine à la réception de la proposition.

Important : cette procédure concerne les propositions de CDI permettant au salarié d’occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail.

La proposition de CDI formulée par l’employeur doit préciser le délai de réflexion qui est accordé au salarié pour se décider. Sachant qu’aucun délai minimal n’est exigé par la loi, si ce n’est qu’il doit s’agir d’un délai raisonnable. Cette proposition doit, en outre, informer le salarié qu’une absence de réponse de sa part dans le délai imparti équivaut à un refus de signer le CDI.

… et une information à transmettre à France Travail

Le refus du salarié de donner une suite favorable à la proposition de CDI, ou son absence de réponse dans le délai imparti, doit faire l’objet d’une information auprès de France Travail (ex-Pôle emploi).

Et il appartient à l’employeur d’effectuer cette formalité, par voie dématérialisée, via une plate-forme dédiée.

À noter : l’information ainsi transmise à France Travail doit comporter un descriptif de l’emploi proposé ainsi que des éléments permettant de s’assurer que cet emploi respecte les conditions requises, à savoir un emploi identique ou similaire, une rémunération équivalente, etc. Et elle doit aussi mentionner le délai de réflexion accordé au salarié et la date de son refus de signer le CDI (ou la date d’expiration du délai de réflexion, en l’absence de réponse du salarié).

Et attention, cette information doit être transmise à France Travail dans le mois qui suit le refus du salarié !

Décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023, JO du 29

Arrêté du 3 janvier 2024, JO du 10

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Tags: Contrat de travail, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo, Associations

Posted on 16 janvier 2024

Une affiliation à la MSA pour les très petits exploitants

Posted by Les Echos Publishing on 16/01/2024 | Featured

Pour être affiliés à la Mutualité sociale agricole (MSA) en tant que chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole, les non-salariés agricoles doivent diriger et mettre en valeur une exploitation d’une certaine importance.

Ainsi, ils doivent :
– mettre en valeur une superficie au moins égale à la surface minimale d’assujettissement (SMA) fixée au niveau départemental ;
– ou, à défaut de pouvoir prendre en compte la SMA, consacrer à la conduite de leur activité agricole au moins 1 200 heures par an.

Jusqu’au 31 décembre 2023, les non-salariés agricoles qui ne remplissaient pas l’une de ces deux conditions pouvaient quand même être affiliés à la MSA en tant que chef d’exploitation ou d’entreprise agricole :
– si leur activité agricole générait un revenu professionnel annuel au moins égal à 800 Smic horaire ;
– et s’ils exploitaient un quart de la SMA départementale ou y consacraient au moins 150 heures de travail par an.

Bonne nouvelle, cette deuxième condition a été supprimée au 1^er janvier 2024. Ainsi, désormais, les personnes qui, grâce à leur activité agricole, dégagent un revenu professionnel annuel au moins égal à 800 Smic horaire (9 320 € depuis le 1^er janvier 2024) peuvent être affiliées à la MSA en tant que chef d’exploitation ou d’entreprise agricole sans autre condition.

En cas de coexploitation ou d’exercice sous forme de sociétés, les membres ou associés sont affiliés à la MSA en tant que chef d’exploitation ou d’entreprise agricole dès lors qu’ils remplissent la condition de revenus.

Précision : cette nouveauté, issue de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024, vise notamment à permettre l’affiliation à la MSA des personnes qui développent des activités de production agricoles dites « innovantes » sur de très petites surfaces (microfermes, agriculture urbaine, etc.).

Art. 17, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

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Tags: Autre droit social, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo

Posted on 16 janvier 2024

Téléconsultation : des arrêts de travail limités à 3 jours

Posted by Les Echos Publishing on 16/01/2024 | Featured

Dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024, le gouvernement limite la durée des arrêts de travail prescrits par téléconsultation afin de « renforcer le suivi médical des patients dont l’état de santé nécessite une interruption de travail » et de réduire les dépenses d’indemnités journalières non justifiées.

Ainsi, depuis le 1^er janvier 2024, les arrêts de travail prescrits dans le cadre d’une téléconsultation ne peuvent être supérieurs à 3 jours. Ils ne peuvent pas non plus porter la durée d’un arrêt de travail déjà en cours à plus de 3 jours. En conséquence, les arrêts de travail prescrits par téléconsultation n’ouvrent droit au paiement d’indemnités journalières que pour une durée de 3 jours maximum.

En pratique : les assurés qui sont soumis à un délai de carence de 3 jours pour percevoir des indemnités journalières ne seront donc pas indemnisés pour cet arrêt de travail.

Deux exceptions à cette règle sont néanmoins prévues. Ainsi, l’arrêt de travail obtenu dans le cadre d’une téléconsultation peut dépasser 3 jours :
– s’il est prescrit ou renouvelé par le médecin traitant ou la sage-femme référente de l’assuré ;
– en cas d’impossibilité, justifiée par le patient, de consulter un médecin en présentiel pour obtenir une prolongation de son arrêt de travail (médecin traitant absent ou indisponible, difficulté de consulter un médecin dans les zones de faible densité médicale…).

Art. 65, loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023, JO du 27

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo, Associations, Autre droit social