Social

Posted on 06 mai 2021

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Posted by Les Echos Publishing on 06/05/2021 | Featured

Qui est concerné ?

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’impose aux entreprises employant au moins 20 salariés.

Les employeurs

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Cet effectif étant apprécié au niveau de l’entreprise et non pas de l’établissement.

Précision : l’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Une entreprise ne devient assujettie à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Toutefois, ce délai de 5 ans ne concerne pas les entreprises déjà soumises, en 2019, à l’OETH dès lors que leur effectif demeure identique ou plus élevé en 2020.

Si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’est plus soumise à cette obligation dès l’année qui suit.

Les salariés

Bénéficient de cette obligation d’emploi :
– les travailleurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
– les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et les titulaires d’une rente versée par un régime de protection sociale obligatoire (régime général de la Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole…) ;
– les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ;
– les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (victimes d’un acte de terrorisme, titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures…) ;
– les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident survenu ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service et titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
– les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ;
– les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

En quoi consiste l’obligation ?

Pour remplir leur OETH, les employeurs peuvent recruter des travailleurs handicapés ou mettre en œuvre un accord collectif agréé.

Les entreprises soumises à l’OETH doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total.

Pour obtenir le nombre de personnes handicapées à employer, l’effectif total de l’entreprise est multiplié par 6 % et le résultat est arrondi au nombre entier inférieur. Par exemple, une entreprise de 55 salariés doit employer trois travailleurs handicapés (55 x 6 % = 3,3).

À savoir : depuis le 1^er janvier 2020, les entreprises ne peuvent plus s’acquitter partiellement de leur OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile. Mais les dépenses liées à ces contrats peuvent désormais être déduites du montant de la contribution financière due par l’entreprise qui n’emploie pas suffisamment de travailleurs handicapés ou qui n’applique pas d’accord collectif agréé.

L’embauche de personnes handicapées

Pour satisfaire à leur OETH, les employeurs peuvent :
– recruter des travailleurs handicapés, peu importe la durée et la nature du contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ;
– employer des travailleurs handicapés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs ;
– accueillir des personnes handicapées en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
– accueillir des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage.

L’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

À noter : afin d’encourager l’emploi de travailleurs plus âgés, le nombre de bénéficiaires de l’OETH âgés d’au moins 50 ans est multiplié par 1,5. Il s’agit de compenser « l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi ».

Un accord collectif agréé

Les employeurs peuvent également remplir leur OETH en mettant en œuvre un accord collectif agréé conclu au niveau de la branche, du groupe ou de l’entreprise. Cet accord étant signé pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois. Il n’est plus possible, depuis le 1^er janvier 2020, de conclure un accord d’établissement.

À noter : les accords agréés et entrés en vigueur avant le 1^er janvier 2020 produisent leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois seulement pour 3 ans maximum. Étant précisé que les accords d’établissement ne peuvent pas être renouvelés.

Pour être agréé, l’accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés incluant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi. Il doit fixer des objectifs annuels, notamment en termes de recrutement, et préciser le financement prévisionnel des différentes actions programmées. Ce financement doit être au moins égal, chaque année, à la contribution financière due par l’entreprise.

La partie la plus diligente transmet l’accord de groupe ou d’entreprise à la Direccte au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme. Celle-ci vérifie la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées ainsi que le respect des exigences liées au contenu de l’accord.

À savoir : l’employeur doit dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord et le présenter au comité social et économique ou au comité de groupe.

Dans les 2 mois suivant la fin de l’accord, l’employeur doit transmettre à la Direccte :
– les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord de groupe ou d’entreprise ;
– le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé ;
– à la demande de la Direccte, les pièces justificatives nécessaires au contrôle du bilan récapitulatif.

Si les dépenses réalisées pendant la durée de l’accord sont inférieures au montant de la contribution financière qui aurait été due sans accord agréé, l’entreprise doit alors verser à l’Urssaf, à la CGSS ou à la MSA une somme correspondant aux dépenses prévues par l’accord et non réalisées.

Une contribution financière annuelle

Les employeurs qui ne respectent pas leur OETH versent une contribution financière.

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière.

Le montant de la contribution financière se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :
– 400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
– 500 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;
– 600 fois le Smic horaire brut pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 fois le Smic horaire brut, quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci, au cours des 3 dernières années, n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ni mis en œuvre un accord agréé.

Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Cette contribution financière peut cependant faire l’objet de déductions au titre :
– des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) occupés par des salariés de l’entreprise (emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés comme les ambulanciers, les gardes du corps, les convoyeurs de fonds, les agents de sécurité, les vendeurs polyvalents des grands magasins, les conducteurs routiers ou encore certaines professions du BTP) ;
– de certaines dépenses supportées directement par l’entreprise : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés ; dépenses liées au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH ; prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’OETH et actions de sensibilisation et de formation des salariés afin de favoriser leur prise de poste et leur maintien en emploi (déduction limitée à 10 % de la contribution financière).

Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent aussi être déduites, dans la limité de 10 % de la contribution financière, les dépenses exposées par l’employeur au titre :
– de la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés ;
– du partenariat avec des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;
– des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

Enfin, peuvent être déduites du montant de la contribution financière les dépenses liées à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail. Le montant de la déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH par rapport à son effectif et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

En pratique : le paiement de la contribution financière est effectué auprès de l’Urssaf, de la CGSS ou de la MSA en même temps que la DSN de février envoyée le 5 ou 15 mars selon l’effectif de l’entreprise. Toutefois, pour la première année d’application de ces nouvelles règles (OETH de 2020), ce paiement est reporté dans la DSN de mai 2021 effectuée le 5 ou 15 juin 2021.

Une hausse limitée de la contribution

Entre 2020 et 2024, l’augmentation de la contribution financière due par l’entreprise par rapport à celle payée l’année précédente sera limitée.

Ainsi, la hausse de la contribution due au titre de l’année 2020 par rapport à celle due au titre de l’année 2019 sera réduite de :
– 30 % jusqu’à 10 000 € ;
– 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu’à 100 000 € ;
– 70 % au-delà de 100 000 €.

Exemple : une entreprise paie une contribution au titre de l’OETH de 2019 d’un montant de 15 000 €. Sa contribution au titre de l’année 2020 s’élève à 19 000 €. La hausse de 4 000 € entre ces deux contributions est réduite de 30 %, soit de 1 200 € (4 000 x 30/100). L’entreprise doit donc verser 17 800 € au titre de l’année 2020 (au lieu de 19 000 €).

Entre 2021 et 2024, cette hausse sera diminuée de :
– 80 % en 2021 ;
– 75 % en 2022 ;
– 66 % en 2023 ;
– 50 % en 2024.

Des déclarations obligatoires

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont soumises à des démarches administratives.

Une déclaration via la DSN

Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.

Une déclaration annuelle

Les entreprises assujetties à l’OETH effectuent également une déclaration annuelle. Cette déclaration intervient dans la DSN du mois de février de l’année suivante transmise le 5 ou 15 mars selon l’effectif de l’entreprise.

Précision : pour la première année d’application de ces nouvelles règles (OETH applicable en 2020), cette déclaration annuelle est reportée à la DSN de mai 2021 effectuée le 5 ou 15 juin 2021. L’Urssaf a, par ailleurs, indiqué qu’exceptionnellement en cas de difficulté, les entreprises peuvent remplir ces obligations dans la DSN du mois de juin 2021 à envoyer au plus tard le 5 ou 15 juillet 2021.

Afin d’aider les employeurs à effectuer cette déclaration, c’est l’Urssaf, la CGSS ou la MSA qui calcule l’effectif de l’entreprise, le nombre de personnes handicapées devant être employées dans le cadre de l’OETH, le nombre de bénéficiaires qu’elle emploie effectivement ainsi que le nombre de salariés relevant d’un Ecap. Ces informations sont transmises à l’employeur au plus tard le 31 janvier (30 avril 2021 pour l’OETH de 2020).

À savoir : l’employeur porte à la connaissance du comité social et économique cette déclaration annuelle, sauf la liste nominative des bénéficiaires de l’OETH.

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle est réputée ne pas avoir rempli son OETH.

Partager cet article

Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Contrat de travail, Autre droit social

Posted on 05 mai 2021

Vente d’invendus aux salariés : un avantage exonéré de cotisations

Posted by Les Echos Publishing on 05/05/2021 | Featured

Les employeurs peuvent vendre à leurs salariés, à des tarifs préférentiels, les produits ou services proposés par l’entreprise. Ces avantages en nature ne sont pas soumis aux cotisations et contributions sociales si la réduction tarifaire accordée au salarié ne dépasse pas 30 % du prix de vente au public TTC.

Depuis le 1^er janvier 2021, une règle spécifique s’applique cependant aux produits invendus. Ainsi, sont exonérées de cotisations et contributions sociales les réductions tarifaires allant jusqu’à 50 % du prix de vente public TTC octroyées aux salariés sur les invendus de l’entreprise ou du groupe auquel celle-ci appartient. Sachant que cette réduction doit être accordée dans la limite du seuil de revente à perte (revente à un prix inférieur au prix d’achat effectif).

Précision : sont des produits invendus les produits initialement destinés à la vente dont la mise à disposition sur le marché prend fin. Ne sont toutefois pas concernés les produits qui ne peuvent plus être vendus en raison d’une décision des pouvoirs publics.

Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale vient de préciser que cette règle ne concernait toutefois que les produits invendus non alimentaires.

Partager cet article

Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Cotisations sociales, Autre droit social

Posted on 04 mai 2021

Travailleurs indépendants : comment régler vos dettes de cotisations sociales ?

Posted by Les Echos Publishing on 04/05/2021 | Featured

Depuis le début de la crise sanitaire, les travailleurs non salariés (artisans, commerçants, professionnels libéraux et exploitants agricoles) ont la possibilité de reporter le paiement de leurs cotisations sociales personnelles. Et ceux qui rencontrent aujourd’hui des difficultés pour régulariser leur situation peuvent conclure un plan d’apurement de leur dette avec l’Urssaf ou la Mutualité sociale agricole (MSA), voire obtenir une remise de cotisations sociales.

Un plan pour apurer la dette sociale

Les travailleurs non salariés ont la possibilité de conclure, avec l’Urssaf ou la MSA, un plan visant à échelonner le remboursement de leur dette de cotisations sociales personnelles constatée au 31 juillet 2021 pour les exploitants agricoles ou au 30 septembre 2021 pour les artisans, commerçants et professionnels libéraux.

Pour être établi, le plan doit faire l’objet d’une demande de la part du travailleur non salarié ou d’une proposition du directeur de l’Urssaf ou de la MSA. Et ce, avant le 31 octobre 2021 pour les exploitants agricoles ou le 31 décembre 2021 pour les autres TNS.

Une remise partielle de cotisations

Les travailleurs non salariés qui ne sont pas en mesure de respecter la totalité des échéances de leur plan d’apurement peuvent solliciter une remise partielle des cotisations sociales personnelles restant dues au titre de l’année 2020.

Mais à condition, notamment :
– qu’ils aient subi une perte de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 50 % du 1^er février au 31 mai 2020 ou, au choix du non-salarié, du 15 mars au 15 mai 2020 par rapport à la même période de 2019 ou, au choix du non-salarié, par rapport au CA mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 ou 4 mois ;
– qu’ils n’aient pas bénéficié de la réduction exceptionnelle de cotisations sociales instaurée lors de la première vague de l’épidémie ;
– qu’ils soient à jour de leurs obligations déclaratives sociales au jour de la demande.

Quant au montant maximal de la remise, il est fixé au regard de la perte de CA du travailleur non salarié. Ainsi, il s’établit à :
– 300 € lorsque la baisse de CA est au moins égale à 50 % mais inférieure à 60 % ;
– 500 € lorsque cette baisse est d’au moins 60 % mais inférieure à 70 % ;
– 700 € lorsque cette baisse est d’au moins 70 % mais inférieure à 80 % ;
– 900 € lorsque cette baisse atteint au moins 80 %.

En pratique : la remise de cotisations doit être demandée par les travailleurs non salariés au moyen d’un formulaire dédié qui devrait prochainement être mis en ligne sur les sites de l’Urssaf et de la MSA.

Décret n° 2021-316 du 25 mars 2021, JO du 26

Partager cet article

Tags: Covid19, Le Guide du Chef d'Entreprise, Cotisations sociales, Boucle Vidéo

Posted on 30 avril 2021

Un nouvel accord pour encourager le télétravail !

Posted by Les Echos Publishing on 30/04/2021 | Featured

Dans ce contexte exceptionnel de crise sanitaire qui implique le recours massif au travail à distance, les partenaires sociaux ont signé, le 26 novembre dernier, un accord national interprofessionnel (ANI) « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Cet accord, qui a récemment été étendu par arrêté, s’applique donc désormais à l’ensemble des entreprises relevant d’un secteur professionnel représenté par les organisations syndicales patronales signataires (Medef, CPME et U2P).

Précision : les dispositions relatives au télétravail fixées par un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe priment sur celles prévues par l’ANI, même si elles sont moins favorables aux salariés. En revanche, une simple charte sur le télétravail élaborée par l’employeur ne permet pas d’écarter l’application de l’ANI.

L’objectif de ce nouveau texte étant de fixer un cadre clair sur les modalités de mise en œuvre du télétravail dans les entreprises, il traite, notamment :
– des critères permettant d’identifier les postes télétravaillables ;
– du principe du double volontariat (de l’employeur et du salarié) ;
– de la période d’adaptation du salarié qui passe en télétravail ;
– de l’équipement et de l’usage des outils numériques.

Mais ce n’est pas tout, en raison du développement du télétravail dans les entreprises, en particulier durant la crise sanitaire, l’ANI aborde de nouveaux sujets tels que l’adaptation des pratiques managériales, la formation des managers et la situation particulière des aidants familiaux.

En complément : l’extension de l’ANI a fait l’objet d’une réserve s’agissant de la prise en charge par l’employeur des frais engagés par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité. En effet, si le texte prévoit que la prise en charge de ces frais intervient après validation de l’employeur, l’arrêté précise que cette validation doit être entendue comme étant préalable, et non postérieure, à l’engagement des frais par le salarié.

Arrêté du 2 avril 2021, JO du 13

Partager cet article

Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail

Posted on 29 avril 2021

Un report des cotisations sociales dues en mai

Posted by Les Echos Publishing on 29/04/2021 | Featured

Comme les mois précédents, l’Urssaf permet un report des cotisations sociales normalement dues en mai pour les entreprises œuvrant dans les secteurs d’activité les plus touchés.

Pour les employeurs

Les employeurs doivent effectuer leur déclaration sociale nominative le 5 ou 15 mai selon l’effectif de leur entreprise.

Les entreprises qui « connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics » peuvent reporter, en totalité ou en partie, le paiement des cotisations et contributions sociales (incluant les cotisations de retraite complémentaire) normalement dues à ces échéances. Un report qui concerne aussi bien les cotisations à la charge de l’employeur que celles dues par le salarié.

Attention : ce report est soumis à une demande préalable effectuée par l’employeur via son espace personnel du site de l’Urssaf. Cette demande étant considérée comme acceptée en l’absence de réponse de l’Urssaf dans les 48 heures.

Les cotisations non payées sont automatiquement reportées sans pénalité ni majoration de retard. L’Urssaf contactera ensuite les employeurs pour définir un plan d’apurement de leurs dettes pouvant s’étaler sur 36 mois.

Pour les non-salariés

Le prélèvement de l’échéance du 5 ou du 20 mai due par les travailleurs indépendants pour leurs cotisations sociales personnelles sera effectué dans les conditions habituelles.

Cependant, par exception, ce prélèvement sera automatiquement suspendu, sans pénalité ni majoration de retard, pour les non-salariés dont l’activité principale relève des secteurs les plus touchés par la crise, soit :
– les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien, de l’événementiel (hôtels, restaurants, terrains de camping, traiteurs, cafés, agences de voyage, guides conférenciers, clubs de sports, activités photographiques, traducteurs-interprètes, taxis, magasins de souvenir et de piété, enseignement culturel, enseignement de disciplines sportives et d’activités de loisirs…) ;
– les secteurs « connexes » dont l’activité dépend fortement de celles des secteurs précités (boutiques des galeries marchandes et des aéroports, pâtisserie, blanchisserie-teinturerie, conseil en relations publiques et communication, commerces de détail de fleurs, nettoyage courant des bâtiments, stations-service, activités de sécurité privée, agences de publicité, gardes d’animaux de compagnie, réparation de chaussures et d’articles en cuir…).

À noter : les travailleurs indépendants qui relèvent de ces secteurs et qui le souhaitent peuvent régler tout ou partie de leurs cotisations par virement ou par chèque.

Enfin, les travailleurs indépendants qui ne relèvent pas de ces secteurs et qui rencontrent des difficultés peuvent ajuster leur échéancier en réestimant leur revenu à la baisse ou bien demander un délai de paiement à leur Urssaf.

Partager cet article

Tags: Boucle Vidéo, Covid19, Le Guide du Chef d'Entreprise, Cotisations sociales

Posted on 28 avril 2021

Elections du CSE : qui peut se présenter et voter ?

Posted by Les Echos Publishing on 28/04/2021 | Featured

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent être dotées d’un comité social et économique (CSE). Un comité qui est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue par les salariés. Et selon les juges, ne peuvent ni faire partie de cette délégation, ni même en élire les membres, les salariés qui soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

C’est pourquoi, dans une affaire récemment soumise à la Cour de cassation, un syndicat avait demandé que soient retirés des listes électorales du CSE les 80 salariés qui avaient la qualité de directeur de magasin. Et, en effet, les juges ont constaté que ces salariés, même s’ils ne disposaient pas d’une totale liberté en matière d’embauche, de discipline et de licenciement, notamment en cas de décision grave, représentaient, à ces occasions, l’employeur vis-à-vis des salariés de leur magasin et en exerçaient alors tous les attributs (embauche, discipline, licenciement). En outre, ils ont relevé que les directeurs représentaient effectivement l’employeur devant les représentants de proximité de leur magasin. Aussi, ces directeurs ne pouvaient pas figurer sur les listes électorales du CSE.

Rappel : dans les entreprises multi-sites, il est possible de mettre en place des représentants de proximité, via la conclusion d’un accord d’entreprise. Des représentants qui permettent de faire le lien entre les salariés, l’employeur et le CSE.

Cassation sociale, 31 mars 2021, n° 19-25233

Partager cet article

Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Autre droit social, Boucle Vidéo

Posted on 27 avril 2021

Port de signes religieux versus image de l’entreprise

Posted by Les Echos Publishing on 27/04/2021 | Featured

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut prévoir une clause de neutralité au sein du règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service. Cette clause vise à interdire, de manière générale et indifférenciée, le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux aux salariés en contact avec la clientèle. En l’absence d’une telle clause, l’employeur peut interdire à ses salariés de porter des signes religieux sur leur lieu de travail dès lors que cette interdiction répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Et sur le sujet, les juges sont intransigeants, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité de vendeuse dans un magasin d’habillement avait refusé de retirer son foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. Face à ce refus, son employeur l’avait placée en dispense d’activité puis licenciée. Estimant que son licenciement était discriminatoire, car fondé sur ses convictions religieuses, la salariée avait saisi la justice.

Après avoir observé qu’aucune clause de neutralité n’avait été instaurée dans le règlement intérieur ou par note de service, les juges avaient eu à se prononcer sur l’existence d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante permettant à l’employeur d’interdire le port de signes religieux dans son entreprise. À ce titre, l’employeur avait indiqué que le port du voile par l’une de ses vendeuses pouvait nuire à l’image de son entreprise et à sa politique commerciale.

Mais les juges ont donné tort à l’employeur. Selon eux, « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses d’un commerce de détail d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ». Aussi, le licenciement de la salariée a été jugé discriminatoire et donc annulé.

Précision : une exigence professionnelle essentielle et déterminante est une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle (par exemple, des impératifs de sécurité).

Cassation sociale, 14 avril 2021, n° 19-24079

Partager cet article

Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Conditions de travail