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Posted on 07 avril 2026

N’oubliez pas la déclaration liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés !

Posted by Les Echos Publishing on 07/04/2026 | Featured

Les entreprises qui comptent au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans une proportion d’au moins 6 % de leur effectif total. Et celles qui ne respectent pas cette obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) doivent verser une contribution financière annuelle à l’Agefiph.

La déclaration annuelle incombant à ces entreprises au titre de l’année 2025 ainsi que, le cas échéant, le paiement de la contribution correspondante doivent être effectués dans la déclaration sociale nominative (DSN) d’avril 2026 transmise le 5 ou le 15 mai 2026 (selon l’effectif de l’entreprise).

Le montant de la contribution annuelle

Le montant de la contribution financière annuelle se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants dans l’entreprise par un montant forfaitaire de :
– 400 Smic horaire brut (4 752 €) pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ;
– 500 Smic horaire brut (5 940 €) pour celles de 250 à moins de 750 salariés ;
– 600 Smic horaire brut (7 128 €) pour celles d’au moins 750 salariés ;
– 1 500 Smic horaire brut (17 820 €), quel que soit son effectif, lorsque l’entreprise, pendant plus de 3 ans, n’a notamment employé aucun bénéficiaire de l’OETH, ni conclu de contrats d’un montant minimal (montant supérieur ou égal sur 4 ans à 600 fois le Smic horaire brut) avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’accompagnement par le travail (ESAT).

Précision : le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants correspond à l’écart entre le nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et le nombre qu’elle emploie réellement.

Toutefois, l’entreprise peut déduire de sa contribution une partie :
– de certaines dépenses qu’elle supporte directement : réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre ses locaux accessibles aux travailleurs handicapés, maintien dans l’emploi et reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’OETH… ;
– des dépenses liées à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des ESAT ;
– des dépenses exposées au titre du partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche (sauf mécénat).

À noter : la contribution peut également faire l’objet de déductions au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap), des emplois que l’entreprise n’est pas tenue de proposer à des travailleurs handicapés (ambulanciers, agents de sécurité, conducteurs routiers, certaines professions du BTP…).

Une sanction en l’absence de déclaration

L’entreprise qui ne transmet pas de déclaration annuelle doit verser une contribution forfaitaire provisoire calculée en multipliant :
– le nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH manquants ;
– et un coefficient variant en fonction de son effectif (400 fois le Smic horaire brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois pour celles de 250 à moins de 750 salariés ou 600 fois pour celles de 750 salariés et plus).

Le montant ainsi obtenu étant majoré de 25 %, taux augmentant de 5 points par échéance non déclarée consécutive (30 % en l’absence de déclaration 2 ans de suite, par exemple).

Cette contribution provisoire est notifiée à l’entreprise défaillante avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle elle aurait dû souscrire la déclaration (par exemple, avant le 31 décembre 2026 pour la déclaration à souscrire dans la DSN d’avril 2026). Si, après notification, l’entreprise effectue sa déclaration, le montant de la contribution est régularisé et une majoration de retard de 8 % lui est appliqué.

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise

Posted on 02 avril 2026

Prix des carburants : un accompagnement de l’Urssaf pour les entreprises

Posted by Les Echos Publishing on 02/04/2026 | Featured

Les employeurs et les travailleurs indépendants dont l’activité est affectée par l’augmentation des prix des carburants ou du coût de l’énergie peuvent notamment demander à l’Urssaf des délais de paiement de leurs cotisations sociales.

Pour les employeurs

Les employeurs peuvent demander à l’Urssaf un délai de paiement pour les cotisations sociales patronales dues sur les rémunérations de leurs salariés. Ils peuvent ainsi obtenir un étalement de ce paiement sur une période allant jusqu’à 12 mois, « voire davantage en cas de situation particulière », précise l’Urssaf. Et ce, sans majorations de retard.

Attention, cette mesure ne concerne pas les cotisations à la charge des salariés que les employeurs doivent donc régler aux échéances prévues.

En pratique : l’Urssaf invite les employeurs à la contacter pour trouver la solution la plus adaptée à leur situation, soit via leur messagerie sur leur espace en ligne, soit par téléphone au 3957.

Pour les travailleurs non-salariés

Les travailleurs indépendants peuvent, eux aussi, demander un étalement du paiement de leurs cotisations sociales personnelles sur 12 mois, « voire davantage en cas de situation particulière » (sans majorations de retard).

Par ailleurs, comme le rappelle l’Urssaf, les travailleurs non-salariés qui pensent que leur revenu 2026 sera inférieur à celui de 2025 peuvent demander que leurs cotisations provisionnelles soient calculées sur la base d’un revenu estimé. En outre, jusqu’au 31 décembre 2027, une expérimentation permet, en principe, aux non-salariés de faire varier en temps réel le montant mensuel ou trimestriel de leurs cotisations sociales personnelles provisionnelles et ainsi de l’ajuster en cas de diminution de leur revenu.

Enfin, les travailleurs non-salariés peuvent contacter le conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) pour obtenir une aide d’urgence.

En pratique : les non-salariés peuvent échanger sur leur situation avec l’Urssaf via leur messagerie sur leur espace en ligne ou par téléphone au 3698 (au 0 806 804 209 pour les praticiens et auxiliaires médicaux).

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Tags: Immanquable, Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise

Posted on 01 avril 2026

Contribution sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite

Posted by Les Echos Publishing on 01/04/2026 | Featured

Les indemnités versées par leur employeur aux salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée ou d’une mise à la retraite sont en partie exonérées de cotisations sociales. Cependant, une contribution spécifique est due par les employeurs sur cette part qui échappe aux cotisations. Et le taux de cette contribution a été portée de 30 à 40 % pour les ruptures de contrat intervenant après le 1^er janvier 2026.

Une augmentation de 30 à 40 %…

L’indemnité de rupture conventionnelle et de mise à la retraite versée au salarié est exonérée de cotisations sociales dans la double limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026, et du plus élevé des trois montants suivants :
– l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
– 50 % de l’indemnité octroyée au salarié ;
– deux fois la rémunération annuelle brute qu’il a perçue au cours de l’année civile précédant la rupture ou la mise à la retraite.

Mais la part de l’indemnité de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite (hors mise à la retraite intervenant dans le cadre d’un contrat de valorisation de l’expérience) qui échappe aux cotisations sociales est soumise à une contribution spécifique mise à la charge de l’employeur. Une contribution dont le taux a été relevé de 30 à 40 % par la dernière loi de financement de la Sécurité sociale.

… pour les ruptures intervenant après le 1^er janvier 2026

Selon le Bulletin officiel de la Sécurité sociale, ce nouveau taux de 40 % s’applique aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1^er janvier 2026. Sachant que la rupture du contrat correspond :
– à la date fixée dans la convention de rupture conventionnelle ;
– ou au terme du préavis accordé au salarié mis à la retraite.

Bulletin officiel de la Sécurité sociale, indemnités de rupture, § 1000

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Tags: Boucle Vidéo, Associations, Le Guide du Chef d'Entreprise, Allègements exonérations, Rupture de contrat

Posted on 30 mars 2026

Calcul de l’ancienneté : l’accident de trajet est-il pris en compte ?

Posted by Les Echos Publishing on 30/03/2026 | Featured

Dans le cadre d’un licenciement (sauf faute grave ou lourde), l’employeur doit verser une indemnité au salarié qui cumule au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise. Une indemnité dont le montant augmente avec l’ancienneté du salarié. À ce titre, l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident de trajet doit-il être retenu pour calculer cette ancienneté ?

Précision : la convention collective applicable à l’entreprise, le contrat de travail du salarié ou des usages peuvent fixer une ancienneté minimale inférieure à 8 mois pour le versement d’une indemnité de licenciement et/ou prévoir que cette indemnité est due même en cas de faute grave ou lourde du salarié.

L’accident de trajet ne compte pas !

Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que manutentionnaire, puis occupant le poste d’adjoint responsable transport, avait obtenu en justice la requalification de la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. LLes juges d’appel avaient alors condamné son employeur à lui verser différentes sommes, dont une indemnité de licenciement d’un montant de 32 815,73 €.

De son côté, l’employeur avait contesté ce montant, estimant que l’ancienneté du salarié retenue pour le calcul de l’indemnité était inexacte. Selon lui, il convenait en effet de déduire l’arrêt de travail du salarié consécutif à un accident de trajet (d’une durée d’environ un mois et demi).

Et la Cour de cassation lui a donné raison. Elle a rappelé que, selon le Code du travail et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes d’arrêt de travail ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié. Exception faite, des arrêts de travail liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dès lors, les arrêts de travail consécutifs à un accident de trajet ne comptent pas pour déterminer l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cassation sociale, 11 mars 2026, n° 24-13123

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Rupture de contrat, Rémunération

Posted on 27 mars 2026

Licenciement économique : reclassement au sein d’un groupe

Posted by Les Echos Publishing on 27/03/2026 | Featured

L’entreprise qui envisage de prononcer un licenciement pour motif économique doit tout d’abord rechercher un poste de reclassement pour le salarié concerné. Cette recherche doit être effectuée non seulement au sein de l’entreprise qui procède au licenciement, mais également auprès des autres entreprises du groupe dont elle fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Sachant que selon le Code du travail, constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du Code de commerce.

Dans une affaire récente, un salarié occupant un poste d’assistant commercial et marketing dans une SARL avait fait l’objet d’un licenciement pour motif économique. Un licenciement qu’il avait contesté en justice au motif que son employeur n’avait pas respecté son obligation de rechercher un poste de reclassement dans les autres sociétés du groupe.

Saisie de ce litige, la cour d’appel avait constaté que le gérant et actionnaire majoritaire de cette SARL présidait une société par actions simplifiée (SAS) dont il détenait directement 70 % du capital. Pour autant, elle avait considéré que ces deux sociétés ne faisaient pas partie d’un groupe car la SARL ne détenait pas une partie du capital de la SAS.

Existence d’un groupe entre deux sociétés

Ce raisonnement a été balayé par la Cour de cassation. En effet, le Code du travail prévoit que constitue un groupe celui formé par une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens notamment du I de l’article L. 233-3 du Code de commerce. Or il ressort de cet article que toute personne, physique ou morale, est considérée « comme en contrôlant une autre lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ».

Dès lors, pour la Cour de cassation, le gérant et actionnaire majoritaire de la SARL, qui détenait directement 70 % du capital de la SAS, en assurait un contrôle effectif, ce qui établissait l’existence d’un groupe entre les deux sociétés.

Conséquence : l’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel qui devra, en tenant compte de l’arrêt de la Cour de cassation établissant l’existence d’un groupe, statuer sur la validité du licenciement pour motif économique du salarié.

Cassation sociale, 11 février 2026, n° 24-18886

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Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Rupture de contrat

Posted on 26 mars 2026

Heures supplémentaires : ménagez-vous une preuve !

Posted by Les Echos Publishing on 26/03/2026 | Featured

Dans le cadre de leur emploi, les salariés peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires. Des heures qui doivent alors leur être payées et donner lieu à une majoration de rémunération. Mais attention, pour être rémunérées, ces heures supplémentaires doivent avoir été accomplies à la demande de l’employeur ou, tout au moins, avec son accord implicite. Et pour faire face aux litiges intervenant en la matière, l’employeur a tout intérêt à mettre en place un dispositif de contrôle des heures supplémentaires effectuées, comme le démontre une décision récente de la Cour de cassation.

Une validation du supérieur hiérarchique

Une salariée, engagée en tant que chef de service dans une association, avait, à la suite de la rupture de son dernier contrat à durée déterminée, saisi la justice en vue d’obtenir, entre autres, le paiement d’heures supplémentaires (et des congés payés correspondant) pour un montant d’environ 2 000 €. Au soutien de sa demande, elle avait fourni, sous la forme d’un tableau synthétique, un relevé des heures de travail effectuées chaque jour sur une période de 2 mois. Elle avait, en outre, produit une attestation d’un collègue visant à démontrer qu’elle subissait une surcharge de travail.

De son côté, l’employeur estimait que les heures supplémentaires accomplies par la salariée ne devaient pas être rémunérées puisqu’elles n’avaient pas été effectuées à sa demande. Concrètement, la réalisation de ces heures n’avait pas été soumise à la validation du supérieur hiérarchique de la salariée, contrairement à ce qu’exigeait une note d’information interne instituant une « Procédure concernant la gestion des heures supplémentaires et complémentaires ».

Saisies du litige, la Cour d’appel d’Agen et la Cour de cassation ont relevé que la salariée avait eu connaissance de cette note de service et qu’elle ne démontrait pas que son employeur avait implicitement donné son accord à la réalisation d’heures supplémentaires. La demande de la salariée a donc été rejetée.

Cassation sociale, 7 janvier 2026, n° 24-10984

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Rémunération

Social

Le montant de la contribution annuelle

Une sanction en l’absence de déclaration

Pour les employeurs

Pour les travailleurs non-salariés

Une augmentation de 30 à 40 %…

… pour les ruptures intervenant après le 1er janvier 2026

L’accident de trajet ne compte pas !

Existence d’un groupe entre deux sociétés

Une validation du supérieur hiérarchique

… pour les ruptures intervenant après le 1^er janvier 2026