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Posted on 20 mai 2021

Un protocole sanitaire adapté au déconfinement

Posted by Les Echos Publishing on 20/05/2021 | Featured

Pour accompagner les employeurs dans la lutte contre la propagation de l’épidémie, « le protocole national visant à assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 » est régulièrement adapté. Aussi, compte tenu de la réouverture récente de nombreux commerces, ce protocole a de nouveau été modifié.

Ainsi, le protocole incite les employeurs à accompagner les salariés de retour dans l’entreprise et à les sensibiliser sur les mesures de protection mises en place, en particulier les nouveaux arrivants et les jeunes travailleurs. Et pour les aider dans cette démarche, l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) a élaboré un guide intitulé « Covid-19 – Reprise d’activité après fermeture de l’entreprise : comment accompagner les salariés ». L’objectif étant d’aider les salariés à se réapproprier les gestes professionnels nécessaires à leur sécurité, parfois non pratiqués depuis plusieurs mois.

Ventilation et dépistage

Autre point important développé par le protocole : l’aération et la ventilation des lieux de travail. Il est ainsi préconisé d’aérer les locaux par une ventilation naturelle ou mécanique en état de marche. Idéalement, les portes et fenêtres doivent rester ouvertes en permanence ou au minimum 5 minutes toutes les heures. Et, lorsque cela est possible, les pièces doivent être ventilées par deux points distincts (porte et fenêtre, par exemple).

Par ailleurs, les entreprises, qui étaient déjà autorisées à réaliser des campagnes de dépistage du Covid-19 via des tests antigéniques, peuvent désormais mettre des autotests à la disposition de leurs salariés, dans le respect des règles de volontariat, de secret médical et d’information par un professionnel de santé. En cas de test positif, le salarié doit s’isoler et réaliser un test RT-PCR pour confirmer ce résultat.

Enfin, les employeurs sont encouragés à informer leurs salariés sur les modalités d’accès à la vaccination par le service de santé au travail de l’entreprise. Dans ce cadre, les salariés sont autorisés à s’absenter sur leur temps de travail.

En complément : le principe du télétravail à 100 % (avec la possibilité de revenir un jour par semaine en entreprise) pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs missions à distance reste de mise. Cette règle pourrait cependant être assouplie à compter du 9 juin prochain.

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Tags: Conditions de travail, Le Guide du Chef d'Entreprise, Covid19, Boucle Vidéo

Posted on 19 mai 2021

Pour tenir un registre des accidents du travail bénins…

Posted by Les Echos Publishing on 19/05/2021 | Featured

Lorsqu’un accident du travail se produit au sein de l’entreprise, l’employeur a l’obligation de le déclarer, dans les 48h où il en a connaissance, auprès de la Caisse primaire d’assurance maladie (ou de la Mutualité sociale agricole). Toutefois, si cet accident ne génère ni soins ni arrêt de travail, l’employeur n’est pas tenu d’effectuer cette déclaration. Il peut, à la place, consigner l’accident dans le registre dit « des accidents bénins ».

Mais auparavant, pour tenir un tel registre, l’employeur devait obtenir l’autorisation préalable de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) ou de la Mutualité sociale agricole (MSA). Depuis le 1^er mai 2021, il doit simplement informer cet organisme, sans délai et par tout moyen permettant de dater cette information, de la tenue du registre.

Conditions : sont autorisés à tenir un registre des accidents bénins les employeurs qui disposent de la présence permanente d’un médecin, d’un pharmacien, d’un infirmier diplômé d’État ou d’une personne chargée d’une mission d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise et détentrice d’un diplôme national de secouriste complété par le diplôme de sauveteur secouriste du travail délivré par l’Institut national de recherche et de sécurité ou par les Carsat. Et à condition, également, que l’entreprise soit dotée d’un poste de secours d’urgence et, lorsqu’elle compte au moins 11 salariés, d’un comité social et économique.

L’employeur doit conserver le registre des accidents bénins au sein de l’entreprise, pour chaque année civile, sur le support de son choix (papier ou numérique) et durant un délai de 5 ans. Quant aux mentions qui doivent y figurer, elles sont inchangées, à savoir le nom de la victime, la date et le lieu de l’accident, les circonstances dans lesquelles il s’est produit, la nature et le siège des lésions assortis du visa du donneur de soins, etc.

Attention : le registre doit être tenu à la disposition, notamment, des agents de contrôle de la Carsat (ou de la MSA) et de l’inspecteur du travail.

Décret n° 2021-526 du 29 avril 2021, JO du 30

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Tags: Autre droit social, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo

Posted on 18 mai 2021

Index égalité professionnelle : de nouvelles obligations à remplir d’ici la fin du mois

Posted by Les Echos Publishing on 18/05/2021 | Featured

En 2019, le gouvernement mettait en place un « index de l’égalité professionnelle » destiné à mesurer et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1^er mars, leur résultat dans ce domaine.

Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations…). Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutissant à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise.

C’est ce niveau de résultat, présenté sous la forme d’une note globale sur 100 points, qui doit être publié au plus tard le 1^er mars de chaque année sur le site internet de l’entreprise.

Un récent décret impose aux entreprises de nouvelles obligations de publication à remplir chaque année au plus tard le 1^er mars. Ainsi, en plus de la note globale sur 100 points, celles-ci doivent désormais publier les résultats obtenus pour chaque indicateur. De plus, la note globale et les résultats obtenus pour chaque indicateur doivent être affichés « de manière visible et lisible ».

Les entreprises ayant publié le 1^er mars 2021 leur note globale pour l’année 2020 avaient jusqu’au 1^er mai 2021 pour publier « de manière visible et lisible » la note globale calculée au titre de 2020.

Et elles doivent, au plus tard le 1^er juin 2021, publier « de manière visible et lisible » les résultats obtenus pour chaque indicateur au titre de 2020.

Précision : ces informations doivent être consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication de l’année suivante. À défaut de site internet, elles sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021, JO du 11

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail, Autre droit social, Boucle Vidéo

Posted on 17 mai 2021

Un CSE unique pour l’association en l’absence d’établissements distincts

Posted by Les Echos Publishing on 17/05/2021 | Featured

Toute association qui compte au moins 11 salariés doit mettre en place un comité social et économique (CSE). Ce comité étant, en principe, instauré au niveau de l’association.

Cependant, les associations d’au moins 50 salariés qui comportent au moins deux établissements distincts doivent instaurer un CSE central et des CSE d’établissements. Étant précisé que, pour les tribunaux, « l’établissement distinct » est celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service.

Dans une affaire récente, une association œuvrant auprès de personnes handicapées employaient 365 salariés répartis sur 12 établissements. Alors qu’elle avait choisi de mettre en place un CSE unique, les syndicats avaient demandé en justice qu’il soit ordonné à l’association d’instaurer, en plus d’un CSE central, un CSE au niveau de chacun de ses 12 établissements.

Une demande que la Cour de cassation a rejeté au motif que les établissements de cette association ne pouvaient pas être considérés comme des établissements distincts car ils n’avaient pas d’autonomie suffisante concernant la gestion du personnel et l’exécution du service.

Les juges ont, en effet, constaté que les responsables d’établissement disposaient de délégations de compétence limitées. Le pouvoir décisionnaire pour le recrutement du personnel, l’exercice du pouvoir disciplinaire et la gestion budgétaire était exercé par la direction générale de l’association soit directement, soit en application de règles qu’elle avait elle-même mises en place et dont elle contrôlait la bonne mise en œuvre par les établissements.

En pratique : le siège de l’association recrutait les cadres, déterminait les effectifs des établissements, validait les sanctions disciplinaires, signait les lettres de licenciement et contrôlait les dossiers du personnel, les contrats et les congés en plus d’examiner et de valider les propositions d’évolution de fonctionnement, les propositions salariales ainsi que les propositions de budget de fonctionnement et d’investissement.

Cassation sociale, 27 janvier 2021, n° 19-20462

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Tags: Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Autre droit social, Jurisprudence

Posted on 12 mai 2021

Mise à pied conservatoire ou disciplinaire ?

Posted by Les Echos Publishing on 12/05/2021 | Featured

Dans le cadre de son pouvoir de direction et de sanction, l’employeur qui a connaissance d’une faute commise par un salarié peut prononcer une mise à pied conservatoire. Cette mise à pied a pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié dans l’attente d’une prise de décision par l’employeur quant à la sanction à appliquer. Une sanction aboutissant, dans la plupart des cas, à un licenciement pour faute.

Mais attention, l’employeur ne doit pas tarder à prononcer cette sanction, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié avait fait l’objet d’une mise à pied conservatoire en raison, notamment, d’une erreur de fabrication et d’un abandon de poste. Sept jours plus tard, il avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement. La procédure avait ensuite abouti au licenciement du salarié pour faute grave.

Toutefois, le salarié avait contesté son licenciement en justice invoquant une durée excessive (7 jours) entre le début de sa mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure de licenciement, c’est-à-dire sa convocation à l’entretien préalable. Ainsi, selon lui, la mise à pied conservatoire constituait, en réalité, une mise à pied disciplinaire visant à sanctionner ses fautes. Dès lors, son employeur ne pouvait plus le sanctionner une nouvelle fois, pour les mêmes faits, en prononçant un licenciement pour faute grave.

Et les juges de la Cour de cassation lui ont donné raison ! Dans la mesure où la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la mise à pied conservatoire du salarié, sans motif de nature à justifier ce délai, cette mise à pied présentait le caractère d’une sanction disciplinaire. Le salarié ne pouvait donc pas être sanctionné une deuxième fois, pour les mêmes fautes, par un licenciement.

En pratique : dans le cadre d’affaires antérieures, les juges ont considéré comme raisonnable un délai de 3 jours entre la mise à pied conservatoire du salarié et le début de la procédure de licenciement. En revanche, ils ont estimé comme excessif un délai d’une durée de 6 jours.

Cassation sociale, 14 avril 2021, n° 20-12920

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Tags: Rupture de contrat, Jurisprudence, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo

Posted on 11 mai 2021

Exploitants agricoles : pensez à demander votre réduction forfaitaire de cotisations

Posted by Les Echos Publishing on 11/05/2021 | Featured

Comme ce fut le cas lors de la première vague de l’épidémie de Covid-19, les exploitants agricoles les plus impactés par la crise économique actuelle peuvent prétendre à une réduction forfaitaire de leurs cotisations sociales personnelles. Une réduction qui viendra s’imputer sur les cotisations dues au titre de l’année 2021.

D’un montant forfaitaire de 600 € par mois, la réduction de cotisations s’adresse aux exploitants qui relèvent d’un secteur protégé ou d’un secteur connexe (annexes 1 et 2 du décret n° 2020-371 du 30 mars 2020, en vigueur au 1^er janvier 2021). Mais à condition qu’ils aient subi, au cours du mois suivant celui au titre duquel l’exonération est applicable :

– une interdiction d’accueil du public ;

– ou une perte de chiffre d’affaires d’au moins 50 % par rapport à la même période de l’année 2019 ou par rapport à leur chiffre d’affaires mensuel moyen de 2019.

Précision : cette dernière condition est considérée comme remplie si la baisse de chiffre d’affaires constatée au cours d’un mois, par rapport au même mois de 2019, représente au moins 15 % du chiffre d’affaires annuel 2019 de l’exploitation.

Sont également concernés par ces dispositifs les exploitants dont l’activité ne relève ni d’un secteur protégé, ni d’un secteur connexe et qui ont fait l’objet d’une mesure d’interdiction d’accueillir du public.

À noter : la période pouvant donner lieu à une réduction forfaitaire de cotisations s’étend du 1^er septembre 2020 au 28 février 2021. Toutefois, lorsque l’interdiction d’accueillir du public est prolongée, la réduction est de mise jusqu’au dernier jour du mois qui précède l’autorisation d’accueil du public.

Pour en bénéficier, les exploitants agricoles doivent en faire la demander auprès de la Mutualité sociale agricole (MSA) via le formulaire disponible sur son site internet. Et ce, au plus tard le 3 septembre 2021 !

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Tags: Cotisations sociales, Le Guide du Chef d'Entreprise

Posted on 10 mai 2021

Activité partielle : quelles sont les règles en 2021 ?

Posted by Les Echos Publishing on 10/05/2021 | Featured

La crise économique liée à l’épidémie de Covid-19 a conduit le gouvernement à renforcer, dès le mois de mars dernier, le dispositif d’activité partielle, notamment en revalorisant l’allocation versée par l’État aux employeurs œuvrant dans les secteurs d’activité les plus touchés. Un soutien exceptionnel qui va perdurer en début d’année 2021 puis être revu progressivement à la baisse.

Quelle indemnité pour les salariés ?

Pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse aux salariés placés en activité partielle une indemnité minimale correspondant à un pourcentage de leur rémunération horaire brute. Ce taux, qui est actuellement fixé à 70 %, sera abaissé à 60 % pour tous les employeurs d’ici au 1^er juillet 2021.

Quelle allocation pour les employeurs ?

Les employeurs, eux, perçoivent de l’État, pour chaque heure non travaillée, une allocation leur remboursant tout ou partie de l’indemnité d’activité partielle réglée à leurs salariés. Cette allocation, qui varie aujourd’hui en fonction de l’activité de l’entreprise (60 ou 70 %), s’élèvera, d’ici le 1^er juillet 2021 et pour tous les employeurs, à 36 % de la rémunération brute du salarié.

Le graphique ci-dessous présente, pour l’année 2021, les prochaines évolutions des taux de l’indemnité due aux salariés et de l’allocation perçue par l’employeur.
Pour consulter ce graphique : cliquez ici

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Covid19, Rémunération

Posted on 10 mai 2021

Qui est cadre dirigeant d’une association ?

Posted by Les Echos Publishing on 10/05/2021 | Featured

Selon le Code du travail, le cadre dirigeant est un salarié auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association. Ces trois conditions étant cumulatives.

L’enjeu de cette qualification est important car les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles du Code du travail relatives à la durée du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Dans une affaire récente, les juges ont dû décider si un salarié, qui occupait le poste de directeur administratif et financier au sein d’une association, était ou non un cadre dirigeant.

Après examen des fonctions réellement exercées par le salarié, ils ont relevé que ce dernier « ne jouissait pas d’une réelle autonomie de son emploi du temps » puisqu’il était tenu d’être présent au siège de l’association durant les heures de présence des autres salariés. Ils en ont déduit que ce salarié ne pouvait pas être qualifié de cadre dirigeant.

À savoir : dans un arrêt précédent, la Cour de cassation avait estimé que le directeur général d’une association avait le statut de cadre dirigeant puisqu’il signait les contrats de travail, représentait la direction aux réunions des instances représentatives du personnel, assistait aux assemblées générales, avait le pouvoir d’engager financièrement l’association pour des montants importants et percevait le salaire le plus élevé de l’association.

Cassation sociale, 3 février 2021, n° 18-20812

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Tags: Autre droit social, Le Guide du Chef d'Entreprise, Boucle Vidéo