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Posted on 04 juillet 2022

Contrats en alternance : une aide exceptionnelle jusqu’à fin décembre 2022

Posted by Les Echos Publishing on 04/07/2022 | Featured

Depuis 2 ans, le gouvernement octroie une aide financière exceptionnelle aux employeurs qui embauchent des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Cette aide, qui devait cesser d’être attribuée à compter du 1^er juillet 2022, est finalement prolongée de 6 mois.

Ainsi, ouvrent droit au versement de l’aide exceptionnelle, à condition qu’ils soient conclus jusqu’au 31 décembre 2022 :
– les contrats d’apprentissage visant à préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (BTS, licence…) ;
– les contrats de professionnalisation permettant à un jeune de moins de 30 ans de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, d’obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien d’acquérir des compétences définies par l’employeur, l’OPCO et le salarié.

Cette aide, accordée uniquement pour la première année du contrat, s’élève à :
– 5 000 € maximum pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ;
– 8 000 € maximum pour celui d’un salarié majeur.

En pratique : l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander cette aide. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation auprès de son opérateur de compétences dans les 5 jours suivant le début de son exécution.

Décret n° 2022-958 du 29 juin 2022, JO du 30

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Aide à l'embauche

Posted on 30 juin 2022

Titres-restaurant : retour à la normale

Posted by Les Echos Publishing on 30/06/2022 | Featured

Depuis 2 ans, l’utilisation des titres-restaurant est facilitée afin, à la fois, de soutenir l’activité des cafés et des restaurants durement touchés pendant la crise sanitaire et de permettre aux salariés d’utiliser leur stock de titres-restaurant accumulés pendant les confinements.

Ainsi, dans les restaurants, les hôtels-restaurants ou les débits de boissons assimilés à ceux-ci :
– la limite journalière de paiement en titres-restaurant est fixée à 38 € (contre 19 € en principe) ;
– tous les salariés peuvent les utiliser les dimanches et les jours fériés.

Cette mesure, prolongée à plusieurs reprises par le gouvernement, prend fin le 30 juin 2022.

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Autre droit social, Boucle Vidéo, Associations

Posted on 30 juin 2022

Dénigrement de l’employeur : une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Posted by Les Echos Publishing on 30/06/2022 | Featured

Que ce soit dans l’entreprise, ou bien en dehors de celle-ci, les salariés disposent du droit de s’exprimer librement. Plus encore, ils ne peuvent pas, en principe, être sanctionnés pour des propos tenus dans le cadre de leur vie personnelle. Mais à condition, toutefois, que les salariés restent loyaux vis-à-vis de leur employeur, c’est-à-dire qu’ils ne lui causent pas de tort…

Dans une affaire récente, une salariée avait, en dehors de son temps et de son lieu de travail, affirmé à l’un de ses collègues, en présence de tiers, que les dirigeants de l’entreprise avaient tenu, à son égard, des propos blessants et humiliants. Selon ses dires, les dirigeants avaient, en effet, déclaré que le salarié en question était « le plus mauvais peintre qu’ils avaient pu avoir dans l’entreprise ». Les dirigeants qui contestaient avoir tenu de tels propos, avaient licencié la salariée pour faute grave. Celle-ci avait alors contesté son licenciement en justice.

Saisis du litige, les juges d’appel n’ont pas retenu la faute grave, mais ont considéré que le comportement de la salariée constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Et pour cause : les dirigeants contestaient avoir tenu des propos blessants envers le salarié alors que la salariée « ne soutenait pas qu’ils l’avaient réellement fait ». Dès lors, les dires de la salariée constituaient des propos diffamatoires visant à dénigrer les dirigeants de l’entreprise. Plus encore, les juges ont estimé que ses propos visaient à donner une mauvaise image de l’entreprise et de ses dirigeants et à créer un malaise entre eux et les salariés. Ce qui caractérisait un manquement à l’obligation de loyauté de la salariée à l’égard de son employeur.

Amenée à se prononcer dans cette affaire, la Cour de cassation a donné raison aux juges d’appel et validé le licenciement de la salariée.

Cassation sociale, 15 juin 2022, n° 21-10572

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Tags: Boucle Vidéo, Associations, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Rupture de contrat

Posted on 29 juin 2022

Cotisation AGS : pas de changement au 1 juillet 2022

Posted by Les Echos Publishing on 29/06/2022 | Featured

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS) assure aux salariés dont l’employeur est placé en redressement ou en liquidation judiciaire le paiement des sommes qui leur sont dues (salaires, indemnités de licenciement…).

Ce régime est financé par une cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Depuis le 1^er juillet 2017, son taux s’établit à 0,15 %.

Le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 23 juin dernier, que le taux de cotisation sera maintenu à 0,15 % au 1^er juillet 2022.

Rappel : la cotisation AGS est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de quatre fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 712 € par mois en 2022.

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Cotisations sociales

Posted on 27 juin 2022

14 juillet : un jour férié à gérer dans votre entreprise

Posted by Les Echos Publishing on 27/06/2022 | Featured

Cette année, le 14 juillet tombe un jeudi. L’occasion, peut-être, d’accorder un jour de pont à vos salariés. Voici un tour d’horizon des principales règles à connaître pour bien gérer ce jour férié dans votre entreprise.

Travail ou repos ?

Le 14 juillet est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos le 14 juillet.

Côté rémunération ?

Si vos salariés bénéficient d’un jour de repos le 14 juillet, ils doivent voir leur rémunération maintenue. Et ce, dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le 14 juillet.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le jour de la Fête Nationale, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 15 juillet afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez même que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 14 juillet est chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail

Posted on 22 juin 2022

Quand les libéraux acquittent leurs cotisations de retraite tardivement…

Posted by Les Echos Publishing on 22/06/2022 | Featured

Au titre de leur assurance retraite, les professionnels libéraux sont affiliés, pour leur retraite de base, à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professionnels libéraux (CNAVPL) et, pour leur retraite complémentaire, à une caisse de retraite autonome (Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse, Caisse Autonome de Retraite des Médecins de France, Caisse de Prévoyance et de Retraite des Notaires…). Pour des raisons pratiques, ce sont les caisses de retraite autonomes qui recouvrent les cotisations de retraite (de base et complémentaire) des libéraux et qui procèdent à la liquidation de leurs pensions de retraite. S’agissant du paiement des cotisations, le Code de la Sécurité sociale prévoit que lorsqu’elles sont acquittées plus de 5 ans après leur date d’exigibilité, les périodes correspondantes ne sont pas prises en compte dans le calcul de la pension de retraite de base des professionnels libéraux. Une disposition qui vient d’être remise en cause par la Cour de cassation…

Dans cette affaire, un professionnel libéral relevant de la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (CIPAV) avait, au titre de plusieurs années (soit 10 années exactement), acquitté tardivement ses cotisations sociales d’assurance retraite (soit 5 ans après leur date d’exigibilité). En vertu du Code de la Sécurité sociale, ces années n’avaient pas été prises en compte dans le calcul de sa pension de retraite de base. Toutefois, le professionnel libéral avait saisi la justice pour obtenir la prise en considération des années litigieuses. Il estimait, en effet, que la règle fixée par le Code de la Sécurité sociale était contraire au droit au respect des biens prévu par le protocole additionnel n° 1 à la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales.

Amenés à se prononcer dans ce litige, les juges d’appel n’avaient pas fait droit à sa demande. Ils avaient en effet retenu, en particulier, que le versement des cotisations à leur date d’exigibilité, ou dans un délai limité, était nécessaire au bon fonctionnement du système social de répartition. Aussi, pour eux, la non-prise en compte, dans le calcul de la pension de retraite de base, des cotisations qui avaient été réglées tardivement n’était pas incompatible avec la protection du droit de propriété instauré par le droit européen.

Mais pour la Cour de cassation, l’exclusion des cotisations réglées au-delà d’un délai de 5 ans, mais avant la liquidation de la pension, porte une atteinte excessive au droit de propriété des professionnels libéraux compte tenu de l’objectif poursuivi (le bon fonctionnement du système social de répartition). Dès lors, la règle fixée par le Code de la Sécurité sociale devait être écartée.

Cassation civile 2e, 2 juin 2022, n° 21-16072

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Protection sociale des indépendants, Boucle Vidéo

Posted on 20 juin 2022

Licenciement pour inaptitude : faut-il toujours consulter le CSE ?

Posted by Les Echos Publishing on 20/06/2022 | Featured

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à reprendre son emploi par le médecin du travail, à la suite d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un accident ou d’une maladie d’origine personnelle, l’employeur doit rechercher des postes de reclassement adaptés à ses capacités. Il doit également consulter le comité social et économique (CSE) sur ces propositions de reclassement. Et ce n’est que si l’employeur ne trouve pas de postes de reclassement ou que le salarié les refuse que ce dernier peut être licencié pour inaptitude.

L’employeur n’est cependant pas tenu de rechercher un poste de reclassement, et peut licencier le salarié immédiatement, si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Mais, dans cette hypothèse, l’employeur doit-il quand même consulter le CSE ?

Non, vient de répondre la Cour de cassation. En effet, puisque dans ce cas, l’employeur est dispensé de rechercher un emploi de reclassement pour le salarié déclaré inapte, il n’a pas non plus à consulter le CSE.

Dans cette affaire, une salariée avait, à la suite d’un accident du travail, été déclarée inapte par le médecin du travail. Celui-ci avait, dans son avis, mentionné que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’employeur, qui était donc dispensé de rechercher un emploi de reclassement, l’avait licenciée sans consulter le CSE. À juste titre pour la Cour de cassation qui a refusé d’invalider ce licenciement.

Cassation sociale, 8 juin 2022, n° 20-22500

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Jurisprudence, Rupture de contrat