Social

Posted on 02 septembre 2024

Activités sociales et culturelles : un délai pour supprimer la condition d’ancienneté

Posted by Les Echos Publishing on 02/09/2024 | Featured

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles mises en place dans l’entreprise (bons d’achat, chèques-vacances, crèches, colonies de vacances, cours de sport, spectacles, etc.).

Dans un arrêt d’avril 2024, la Cour de cassation a indiqué que l’accès à ces activités sociales et culturelles ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise. Un arrêt qui remet donc en cause la position de l’Urssaf selon laquelle les prestations du CSE peuvent être réservées aux salariés ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise.

Or, de nombreux CSE, suivant la position de l’Urssaf, appliquent actuellement cette condition d’ancienneté. Ils doivent donc revoir cette pratique sans tarder et faire bénéficier tous leurs salariés de ces activités.

Une exonération de cotisations et contributions sociales

Par ailleurs, l’Urssaf tolère que les prestations liées à des activités sociales et culturelles octroyées par le CSE ou, en l’absence de CSE, par l’employeur soient, sous certaines conditions, exonérées de cotisations et contributions sociales. Jusqu’alors, pour l’Urssaf, le CSE ou l’employeur pouvaient soumettre l’accès à ces prestations à une condition d’ancienneté (dans la limite de 6 mois) sans que cette exonération soit remise en cause.

Mais ce n’est désormais plus le cas puisque l’Urssaf s’est alignée sur la position de la Cour de cassation voulant que les activités sociales et culturelles soient ouvertes à tous sans condition d’ancienneté.

Cependant, l’Urssaf accorde aux CSE et aux employeurs qui appliquent encore une condition d’ancienneté un délai de grâce pour se mettre en conformité avec cette nouvelle règle. Ainsi, ces derniers ont jusqu’au 31 décembre 2025 pour supprimer cette condition d’ancienneté.

En pratique : jusqu’à fin 2025, les CSE et employeurs qui appliquent encore une condition d’ancienneté ne feront pas l’objet d’un redressement de cotisations en cas de contrôle Urssaf mais ils devront se mettre en conformité pour l’avenir.

Communiqué de l’Urssaf du 30 juillet 2024

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Posted on 28 août 2024

Intéressement et participation : il est possible de verser des avances !

Posted by Les Echos Publishing on 28/08/2024 | Featured

Dans le cadre de la loi relative au partage de la valeur dans les entreprises, le gouvernement a donné la possibilité aux employeurs de régler, à leurs salariés, des avances sur les primes d’intéressement et/ou de participation. Une mesure qui, pour pouvoir entrer en vigueur, nécessitait la publication d’un décret fixant ses modalités d’application. C’est désormais chose faite !

Des avances prévues par accord

Les employeurs peuvent, en cours d’exercice, verser des avances sur les sommes dues à leurs salariés au titre de l’intéressement et/ou de la participation. Mais uniquement si l’accord d’intéressement et/ou de participation le prévoient. Et dans un tel cas, ils doivent informer leurs salariés de la possibilité de percevoir des avances et du délai qui leur est imparti pour donner leur accord.

Précision : l’accord d’intéressement et/ou de participation doivent préciser les modalités de recueil du consentement des salariés. Si l’accord ne dit rien quant au délai laissé aux salariés pour se décider, ces derniers disposent de 15 jours à compter de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception (ou remise contre récépissé) adressée par leur employeur.

Et attention, à défaut d’accord exprès des salariés, aucune avance ne peut leur être versée !

À savoir : la périodicité de versement de ces avances ne peut pas être inférieure au trimestre.

Une fiche d’information pour les salariés

Chaque avance versée au titre de l’intéressement et/ou de la participation doit faire l’objet d’une fiche d’information distincte du bulletin de paie. Remise à chaque salarié, cette fiche doit notamment préciser :
– le montant des droits qui lui sont attribués à titre d’avance ;
– les modalités d’affectation par défaut de ces droits sur un plan d’épargne entreprise ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise ;
– son accord sur le principe de l’avance.

En pratique : cette fiche d’information peut être remise par l’employeur par voie électronique, dès lors que les salariés ne s’y opposent pas.

Et en cas de trop-perçu ?

Lorsque les primes d’intéressement et/ou de participation dues aux salariés sont finalement inférieures au montant des avances perçues, l’employeur est autorisé à pratiquer une retenue sur salaire, dans la limite de 1/10^e du montant du salaire.

Toutefois, si ces avances ont été affectées à un plan d’épargne salariale, le trop-perçu est considéré comme un versement volontaire du salarié. Il ne peut donc pas être débloqué.

Attention : ces règles doivent figurer dans l’accord d’intéressement et/ou de participation ainsi que dans la fiche d’information remise aux salariés lors du versement des avances.

Décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024, JO du 6

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Posted on 26 août 2024

Bulletin de paie : le nouveau modèle reporté en 2026

Posted by Les Echos Publishing on 26/08/2024 | Featured

Depuis plusieurs années, les employeurs doivent, pour la présentation des cotisations et des contributions sociales et des informations relatives au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, respecter un modèle de bulletin de paie établi par les pouvoirs publics.

Ce modèle a été modifié au 1^er juillet 2023 afin d’intégrer une nouvelle information, à savoir le montant net social.

Par ailleurs, un nouveau modèle de bulletin de paie devait s’imposer à tous les employeurs à compter du 1^er janvier 2025. Un modèle refondu notamment quant à la présentation des cotisations et contributions sociales et comportant une nouvelle rubrique consacrée aux « remboursements et déductions diverses » (frais de transports, titres-restaurant et chèques-vacances).

Finalement, un récent arrêté reporte l’entrée en vigueur obligatoire de ce nouveau modèle au 1^er janvier 2026. Sachant que les employeurs peuvent le mettre en place de manière volontaire dans leur entreprise avant cette date.

Nous vous présentons ci-dessous ces deux modèles de bulletin de paie.

**Modèle de bulletin de paie obligatoire depuis le 1**
^er
**juillet 2023 et pouvant être utilisé jusqu’au 31 décembre 2025**
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES	Base	Taux	Part salarié	Part employeur
SANTÉ Sécurité sociale – Maladie Maternité Invalidité Décès Complémentaire Santé Complémentaire Incapacité Invalidité Décès	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur
ACCIDENTS DU TRAVAIL – MALADIES PROFESSIONNELLES	Valeur			Valeur
RETRAITE Sécurité sociale plafonnée Sécurité sociale déplafonnée Complémentaire Tranche 1 Complémentaire Tranche 2 Supplémentaire	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur Valeur
FAMILLE	Valeur			Valeur
ASSURANCE CHÔMAGE Apec	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR				Valeur
COTISATIONS STATUTAIRES OU PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE			Valeur	Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS			Valeur	Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS			Valeur	Valeur
NET SOCIAL				Valeur
NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU ⁽¹⁾				Valeur ⁽¹⁾
dont évolution de la rémunération liée à la suppression des cotisations salariales chômage et maladie ⁽²⁾				Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU	Base	Taux	Montant	Cumul annuel
Montant net imposable			Valeur	Valeur
Impôt sur le revenu prélevé à la source	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Montant net des heures compl/suppl exonérées			Valeur	Valeur
NET A PAYER AU SALARIÉ (en Euros) ⁽¹⁾				Valeur ⁽¹⁾
ALLÈGEMENT DE COTISATIONS EMPLOYEUR (en Euros) ⁽²⁾				Valeur
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR (en Euros)				Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes. (2) Ces deux lignes sont facultatives depuis le 1^er juillet 2023.

**MODÈLE DE BULLETIN DE PAIE OBLIGATOIRE À COMPTER DU 1**
^ER
**JANVIER 2026**
MONTANT BRUT ⁽¹⁾	Valeur ⁽¹⁾
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES OBLIGATOIRES	Base	Taux	Salarié	Employeur
Santé Sécurité Sociale Maladie Maternité Invalidité Décès Complémentaire garanties frais de santé obligatoire	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur
Accidents du travail & maladies professionnelles	Valeur			Valeur
Retraite Sécurité Sociale vieillesse plafonnée Sécurité Sociale vieillesse déplafonnée Retraite complémentaire, CEG et CET T1 Retraite complémentaire, CEG et CET T2	Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur	Valeur Valeur Valeur Valeur
Famille	Valeur			Valeur
Assurance chômage Apec	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur	Valeur Valeur
Autres charges dues par l’employeur				Valeur
Cotisations statutaires ou prévues par la convention collective	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
CSG déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS non déductible de l’impôt sur le revenu	Valeur	Valeur	Valeur
CSG/CRDS sur les revenus non imposables	Valeur	Valeur	Valeur
TOTAL DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS OBLIGATOIRES			Valeur	Valeur
EXONÉRATION ET ALLÈGEMENTS DE COTISATIONS			Valeur	Valeur
COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES FACULTATIVES	Base	Taux	Salarié	Employeur
Prévoyance, Incapacité, Invalidité, Décès, Autres	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Retraite supplémentaire	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
MONTANT NET SOCIAL			Valeur
REMBOURSEMENTS ET DÉDUCTIONS DIVERSES	Base	Taux	Salarié	Employeur
Frais de transports	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Titres-restaurant	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Chèques vacances	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
Autres	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
MONTANT NET À PAYER AVANT IMPÔT SUR LE REVENU			Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU	Base	Taux	Salarié	Cumul annuel
Montant net imposable			Valeur	Valeur
Montant net des HC/HS/RTT exonérées			Valeur	Valeur
IMPÔT SUR LE REVENU PRÉLEVÉ À LA SOURCE	Valeur	Valeur	Valeur	Valeur
MONTANT NET A PAYER (en Euros) ⁽¹⁾			Valeur ⁽¹⁾
TOTAL VERSÉ PAR L’EMPLOYEUR				Valeur
(1) Ces mentions ainsi que les valeurs associées doivent apparaître d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes.

Arrêté du 25 juin 2024, JO du 29

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Posted on 23 août 2024

Alcool sur le lieu de travail : que dit la loi ?

Posted by Les Echos Publishing on 23/08/2024 | Featured

Quid de l’introduction et de la consommation d’alcool dans l’entreprise ?

Si le Code du travail permet que certains alcools soient introduits et consommés sur les lieux du travail, l’employeur peut toutefois mettre en place des mesures plus sévères dans son entreprise.

Le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de certains alcools dans l’entreprise. Sont concernés le vin, la bière, le cidre et le poiré. Les autres boissons alcoolisées ne sont donc pas permises.

Si une tolérance est admise, l’employeur a toutefois une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés et il doit donc mettre en place, dans son entreprise, toutes les mesures utiles pour assurer leur sécurité et protéger leur santé. À ce titre, il peut, dans une démarche de prévention, prendre des dispositions plus sévères que celles du Code du travail et restreindre voire interdire, via le règlement intérieur ou une note de service, l’introduction et la consommation d’alcool dans son entreprise. Cependant, puisqu’elles limitent les libertés des salariés, ces restrictions ne sont légitimes que si elles sont justifiées par des impératifs de sécurité. Ainsi, une interdiction ne peut être justifiée qu’en cas de danger particulièrement élevé pour les salariés et pour les tiers (par exemple, pour les travailleurs occupant des postes à risque).

Exemple : peuvent être visés par de telles restrictions les conducteurs d’engins, les salariés effectuant un travail en hauteur, ceux manipulant des produits dangereux, etc.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. Cette interdiction s’applique aussi bien aux salariés de l’entreprise qu’à des tiers (fournisseurs, prestataires de services, etc.).

En complément : le question de la consommation d’alcool se pose tout naturellement lors des évènements organisés par l’entreprise, comme la fête de fin d’année. Si une interdiction pure et simple de consommer de l’alcool paraît disproportionnée, vous pouvez faire preuve de tolérance tout en prenant certaines précautions. Ainsi, l’INRS recommande, par exemple, de limiter les quantités d’alcool proposées, de fournir des boissons non alcoolisées en quantité suffisante ainsi que de la nourriture, de mettre des éthylotests à la disposition des salariés et d’établir une procédure à suivre face à un salarié dans l’incapacité de conduire son véhicule en toute sécurité.

À quelles conditions peut-on contrôler le taux d’alcoolémie d’un salarié ?

L’employeur peut, sous certaines conditions, recourir aux contrôles par éthylotest.

L’employeur peut, sur les lieux du travail, imposer des contrôles du taux d’alcoolémie par éthylotest. Puisque ces contrôles constituent une atteinte aux libertés individuelles des salariés, ils ne sont cependant légitimes que sous certaines conditions.

En premier lieu, le principe de ces contrôles, ainsi que leurs modalités pratiques, doivent être prévues dans le règlement intérieur ou à défaut, dans une note de service.

À noter : il est recommandé de prévoir, dans le règlement intérieur, notamment :
– la nature des fonctions professionnelles visées par le contrôle par éthylotest ;
– les personnes habilitées à effectuer ce contrôle ;
– la présence d’un tiers lors de la réalisation de ce contrôle.

En deuxième lieu, ces contrôles ne peuvent pas être pratiqués pour tous les salariés et en toutes circonstances : ils doivent être limités aux situations dans lesquelles l’état d’ébriété du salarié peut, compte tenu de la nature de son travail, exposer les personnes ou les biens à un danger (manipulation de produits dangereux, utilisation d’une machine dangereuse ou conduite d’un véhicule de transport de passagers, par exemple). Ces contrôles doivent, en effet, avoir pour but de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse.

Enfin, puisque la Cour de cassation considère que l’employeur peut utiliser le résultat positif d’un éthylotest comme fondement au prononcé d’une sanction disciplinaire, une procédure de contestation de ce contrôle par le salarié (notamment par la réalisation d’un second test) doit être prévue et le salarié doit être informé de cette procédure.

Important : le salarié a le droit de s’opposer à un éthylotest. En cas de refus d’un tel contrôle, l’employeur doit faire appel à un officier de police judiciaire, seul habilité à l’imposer.

Quelle réaction adopter face à un salarié ivre ?

Un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise peut, dans certaines hypothèses, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Face à un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise, l’employeur doit l’écarter de son poste de travail et le faire raccompagner chez lui ou à défaut, le maintenir dans l’entreprise, mais dans un lieu sans danger pour le salarié et les autres employés, le temps que celui-ci redevienne sobre.

Une telle situation peut, par ailleurs, conduire l’employeur à prononcer une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, à l’encontre du salarié. Peuvent ainsi, par exemple, être sanctionnés le salarié présentant un danger pour lui-même ou pour autrui (salarié violent, salarié conduisant pendant le temps de travail un véhicule sous l’emprise de l’alcool, salarié manipulant des produits ou des machines dangereuses etc.) ou le salarié qui introduit ou consomme dans l’entreprise des boissons alcoolisées autre que celles tolérées par le Code du travail ou le règlement intérieur. La sanction devra être proportionnée aux circonstances de faits et aux antécédents du salarié (fonction du salarié, évènement isolé ou récidive, comportement du salarié ivre, éventuels dégâts sur les biens de l’entreprise, etc.). Par ailleurs, lorsqu’ils analysent la proportionnalité de la sanction, les juges tiennent également compte de la tolérance de l’employeur quant à la consommation d’alcool dans l’entreprise.

La preuve de l’ébriété du salarié pourra être établie par la réalisation d’un contrôle par éthylotest ou à défaut, par les témoignages des autres salariés, de tiers, etc.

Attention : dans certaines hypothèses, prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié en état d’ivresse ne constitue pas une réaction appropriée. En effet, il est reconnu de nos jours que l’alcoolisme chronique est une maladie. Une sanction imposée par l’employeur à un salarié souffrant d’addiction à l’alcool pourrait être considérée comme discriminatoire puisque liée à son état de santé. Dans une telle situation, l’employeur aura donc plutôt tout intérêt à faire intervenir le médecin du travail pour qu’il se prononce sur l’aptitude du salarié au travail et pour une éventuelle prise en charge médicale.

Quels risques à ne pas agir pour l’employeur ?

Les risques pour l’employeur qui néglige la gestion de la question de l’alcool dans son entreprise sont réels et non négligeables.

L’employeur qui tolère l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées interdites dans l’entreprise ou encore qui tolère des personnes en état d’ivresse sur les lieux de travail peut être pénalement sanctionné. L’amende encourue est de 10 000 € par salarié concerné.

La responsabilité pénale d’un employeur peut également être retenue suite à des accidents causés par des salariés en état d’ivresse. Ainsi, en est-il d’un employeur pouvant être poursuivi pour homicide involontaire pour avoir laissé conduire un salarié soûl ayant causé un accident mortel de la circulation.

Sur le terrain civil, en cas d’accident du travail lié à l’état d’ébriété du salarié, l’employeur pourrait voir sa faute inexcusable reconnue sur la base d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Important : compte tenu des risques non négligeables pour l’entreprise, l’employeur devrait effectuer, auprès de ses salariés, des rappels réguliers des dispositions applicables en matière d’alcool : introduction et consommation, contrôle par éthylotest, sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.

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Posted on 19 août 2024

Arrêt maladie : des précisions sur la contre-visite médicale

Posted by Les Echos Publishing on 19/08/2024 | Featured

Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident, son employeur peut être amené à lui allouer des indemnités, dites « complémentaires », qui viennent s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. En contrepartie, il peut, en cas de doute sur le bien-fondé de l’arrêt de travail du salarié, diligenter une contre-visite médicale et, le cas échéant, cesser de lui verser ces indemnités complémentaires. Les modalités et les conditions de cette contre-visite viennent d’être précisées par décret.

Rappel : ce décret reprend en grande partie, et complète, les règles déjà dégagées par les juges en la matière. Sachant que des dispositions spécifiques peuvent aussi être prévues par la convention collective applicable à l’entreprise.

Ce que doit faire le salarié

Pour permettre à l’employeur d’exercer son droit d’organiser une contre-visite médicale, le Code du travail prévoit désormais que le salarié en arrêt de travail doit l’informer :

– de son lieu de repos, si celui-ci est différent de son domicile ;

– des horaires auxquels la contre-visite médicale peut être réalisée, si l’arrêt porte la mention « sortie libre ».

Précision : la contre-visite médicale peut être réalisée au domicile (ou lieu de repos) du salarié, sans délai de prévenance, ou bien au cabinet du médecin, sur convocation de ce dernier.

Ce que doit faire l’employeur

Il appartient à l’employeur qui souhaite soumettre un salarié à une contre-visite médicale de mandater un médecin à cet effet. Sachant qu’il ne peut s’agir ni du médecin du travail ni du médecin-conseil de la Sécurité sociale.

Au terme de la contre-visite, le médecin doit informer l’employeur du résultat de celle-ci, à savoir du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail ou, le cas échant, de l’impossibilité de procéder à la contre-visite pour un motif imputable au salarié (son absence lors de la visite du médecin à son domicile, par exemple). Un résultat que l’employeur doit ensuite transmettre au salarié sans délai.

Conséquences : pour les juges, si le médecin estime que l’arrêt de travail du salarié n’est pas justifié ou si le salarié refuse de se soumettre à la contre-visite médicale, l’employeur est en droit de cesser de lui verser des indemnités complémentaires. Mais il ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire (comme un licenciement) à son égard.

Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024, JO du 6

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Posted on 12 août 2024

Et si vous instauriez un plan de partage de la valorisation de votre entreprise ?

Posted by Les Echos Publishing on 12/08/2024 | Featured

Publiée fin 2023, la loi relative au partage de la valeur au sein des entreprises a créé un nouveau dispositif facultatif pour les employeurs. Baptisé « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » (PPVE), ce dispositif peut désormais être mis en place grâce à un récent décret qui vient d’en préciser les conditions d’application.

À noter : le PPVE est mis en place en dehors de tout actionnariat salarié.

De quoi parle-t-on ?

Le PPVE permet aux employeurs de verser une prime à leurs salariés dès lors que la valorisation de l’entreprise augmente sur une période de 3 ans. Pour ce faire, un accord doit être conclu puis déposé, en vue de son contrôle par l’Urssaf, sur la plate-forme TéléAccords.

Précision : il peut s’agir d’un accord collectif, d’un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, d’un accord conclu au sein du comité social et économique ou d’un projet d’accord proposé par l’employeur et ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Concrètement, une prime est accordée aux salariés dès lors que la valeur de l’entreprise, entre la date de début du plan et l’expiration d’un délai de 3 ans, présente un taux de variation positif. Cette valeur étant déterminée :
– pour les entreprises constituées sous la forme de sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé, en fonction de leur capitalisation boursière moyenne sur les 30 derniers jours de bourse qui précèdent la date de début du plan et l’expiration du délai de 3 ans ;
– pour les autres entreprises, en tenant compte de leur situation nette comptable, de leur rentabilité et de leurs perspectives d’activité ;

À noter : lorsque l’accord ne contient pas de formule de valorisation de l’entreprise ou si cette formule est impossible à appliquer, la valorisation est égale au montant de l’actif net réévalué, calculé d’après le bilan le plus récent.

Une fois le taux de variation de la valeur de l’entreprise établi, il est appliqué au montant de référence attribué à chaque salarié. Ce résultat donnant alors le montant de la prime à verser à l’employé.

Une information des salariés

Une fois l’accord déposé, l’employeur doit remettre à chaque salarié une fiche d’information distincte du bulletin de paie qui précise :
– le montant de référence qui lui est attribué et, le cas échéant, le critère de modulation appliqué (niveau de rémunération, classification ou durée du travail) ;
– la règle de valorisation de l’entreprise applicable ;
– les conditions pour pouvoir bénéficier d’une prime à l’expiration du délai de 3 ans.

À savoir : le PPVE doit bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Une condition d’ancienneté, calculée à la date de début du plan, peut toutefois être imposée dans la limite d’un an.

La fiche d’information peut être transmise aux salariés par voie électronique, dès lors que ceux-ci ne s’y opposent pas.

Lors du versement de la prime…

La prime allouée aux salariés dans le cadre d’un PPVE doit également donner lieu à une fiche d’information distincte du bulletin de paie. Cette fiche doit mentionner, en particulier :
– le montant de la prime attribuée ;
– la possibilité, pour le salarié, d’affecter cette somme à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise ;
– le délai dont il dispose pour demander cette affectation (15 jours maximum) à réception de la fiche ;
– en cas d’affectation de la prime, la durée de son indisponibilité et les cas de déblocage anticipé.

La fiche d’information peut, là encore, être remise aux salariés par voie électronique si ces derniers ne s’y opposent pas.

Important : le montant des primes allouées à chaque salarié au titre d’un même exercice ne doit pas excéder les trois-quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (34 776 € en 2024). Et celles versées au cours des exercices 2026, 2027 et 2028 échapperont aux cotisations et contributions sociales (hors CSG-CRDS et contribution spécifique de l’employeur au taux de 20 %). En outre, les primes accordées dans le cadre d’un PPVE et affectés à un plan d’épargne salariale ou à un plan d’épargne retraite d’entreprise échappent à l’impôt sur le revenu dans la limite, par an et par bénéficiaire, de 5 % des trois-quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale (2 318 € en 2024).

Art. 10, loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, JO du 30

Décret n° 2024-644 du 29 juin 2024, JO du 30

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Posted on 07 août 2024

Des bons d’achat de rentrée scolaire pour vos salariés

Posted by Les Echos Publishing on 07/08/2024 | Featured

Pour aider vos salariés à faire face aux dépenses liées à la rentrée scolaire de leurs enfants, vous avez la possibilité de leur attribuer des bons d’achat. Et si, comme toute forme de rémunération, ces bons sont normalement soumis aux cotisations sociales (et à la CSG-CRDS), l’Urssaf fait toutefois preuve d’une certaine tolérance en la matière… Explications.

Précision : sont concernés les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans en 2024, sous réserve de la justification du suivi de leur scolarité.

L’Urssaf admet que les bons d’achat et les cadeaux que vous offrez à vos salariés échappent aux cotisations sociales. Mais à condition que leur valeur globale, sur une même année, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié, soit 193 € pour l’année 2024. Sachant que si deux conjoints travaillent dans votre entreprise, le plafond de 193 € s’apprécie pour chacun d’eux.

Si vous avez déjà dépassé le plafond de 193 €, les bons d’achat que vous allouez à vos salariés pour la rentrée scolaire peuvent tout de même être exonérés de cotisations sociales. À condition toutefois qu’ils mentionnent la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir (fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique…), le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’une ou de plusieurs enseignes. En outre, leur montant ne doit pas dépasser 193 € par salarié.

Attention : si ces critères ne sont pas respectés, les bons d’achat sont assujettis aux cotisations sociales pour la totalité de leur valeur.

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Posted on 02 août 2024

Pensez à la gestion du jour férié de l’Assomption dans votre entreprise

Posted by Les Echos Publishing on 02/08/2024 | Featured

Comme chaque année, vous allez devoir gérer le jour férié de l’Assomption (15 août) dans votre entreprise. Ce jour férié, qui, en 2024, tombe un jeudi, peut être l’occasion d’accorder un jour de pont à vos salariés.

Vos salariés peuvent-ils travailler ?

L’Assomption est un jour férié dit « ordinaire ». Aussi, c’est un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective qui va déterminer si vos salariés doivent travailler ou bénéficier d’un jour de repos. Et en l’absence d’accord collectif sur le sujet, c’est à vous de trancher la question.

Attention : en principe, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler pendant les jours fériés. Et si votre entreprise est située en Alsace-Moselle, ce sont l’ensemble de vos salariés qui doivent être en repos durant les jours fériés.

Vos salariés sont-ils rémunérés ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion du 15 août doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés.

Précision : pour les salariés mensualisés ayant moins de 3 mois d’ancienneté, le maintien de salaire ne comprend pas la rémunération des heures supplémentaires qui auraient normalement dû être effectuées durant ce jour férié chômé.

À l’inverse, si vos salariés viennent travailler le jour de l’Assomption, ils ne bénéficient d’aucune majoration de salaire, à moins que votre convention collective en dispose autrement.

Et si vos salariés sont en congés ?

Si le 15 août est chômé dans votre entreprise, vos salariés en vacances ce jour-là ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger leur période de vacances ou être prise à une autre période.

Vos salariés doivent-ils bénéficier d’un jour de pont ?

Vous pouvez accorder un jour de repos à vos salariés le vendredi 16 août afin de leur permettre de « faire le pont ». Notez bien que votre convention collective ou un usage peut vous y contraindre. Dans la mesure où ce pont vient modifier l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez au préalable consulter vos représentants du personnel. L’horaire collectif de travail ainsi modifié doit non seulement être communiqué à l’inspecteur du travail, mais aussi affiché dans l’entreprise.

À savoir : vous pouvez demander à vos salariés de récupérer les heures de travail perdues pendant une journée de pont. Et ce, dans les 12 mois qui la suivent ou la précèdent. Veillez toutefois à ce que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette mesure n’augmente pas la durée de travail de vos salariés de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

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Tags: Associations, Boucle Vidéo, Le Guide du Chef d'Entreprise, Conditions de travail