Chaque salarié doit, en fonction de sa formation et de ses possibilités, prendre soin non seulement de sa santé et de sa sécurité mais aussi de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, autrement dit ses collègues. Et cette obligation, qui découle du contrat de travail du salarié, est d’autant plus forte s’agissant des managers qui doivent adopter des pratiques visant à préserver la santé et la sécurité de leurs subordonnés. Car à défaut de pratiques managériales appropriées, ils s’exposent à une sanction disciplinaire, comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation.
Une obligation contractuelle !
Dans cette affaire, un manager et responsable d’agence avait été licencié pour faute grave en raison de pratiques managériales inappropriées à l’égard de ses subordonnés. En effet, les membres de son équipe, ainsi qu’un commercial de l’agence, avaient décrit un comportement agressif, colérique, menaçant, malsain et lunatique, lequel avait d’ailleurs causé le départ d’une salariée.
Amenés à se prononcer sur la validité du licenciement, les juges d’appel avaient reconnu le management inapproprié du salarié. Pour autant, après avoir constaté, notamment, que son comportement n’avait jamais occasionné d’arrêts de travail de ses collaborateurs ni donné lieu à une alerte du médecin du travail ou de l’inspecteur du travail, ils avaient considéré que le licenciement du manager était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Mais pour la Cour de cassation, le manager avait, par son comportement agressif et colérique, manqué à son obligation contractuelle de santé et de sécurité à l’égard de ses collaborateurs, ce qui rendait impossible le maintien de son contrat de travail.
La Cour de cassation a donc remis l’affaire entre les mains des juges d’appel, les « invitant » à valider le licenciement pour faute grave du manager.
