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Posted on 24 décembre 2020

Une monétisation des jours de repos et de congé

Posted by Les Echos Publishing on 24/12/2020 | Featured

Depuis le mois de mars, l’épidémie de Covid-19 contraint de très nombreux employeurs à placer leurs salariés en activité partielle. Ces derniers percevant alors, pour chaque heure non travaillée, des indemnités d’activité partielle égales à 70 % de leur rémunération horaire brute.

Afin de compenser, en tout ou partie, cette baisse de rémunération, les pouvoirs publics avaient instauré deux dispositifs exceptionnels de monétisation des jours de repos et de congé qui devaient toutefois prendre fin au 31 décembre 2020.

Mais, compte tenu de l’évolution défavorable de la situation sanitaire et de la fermeture administrative de nombreux établissements (bars, restaurants, cinémas, discothèques, salles de spectacle…), le gouvernement a décidé de les prolonger de 6 mois. Ils s’appliqueront donc jusqu’au 30 juin 2021.

De quoi s’agit-il ?

Un accord conclu au sein de l’entreprise ou de la branche peut autoriser les salariés, qui ont vu leur rémunération baisser en raison de l’activité partielle, à demander la monétisation de plusieurs jours de repos et de congé.

Par ailleurs, un tel accord peut permettre aux employeurs d’imposer aux salariés en activité partielle qui ont vu leur rémunération maintenue (en vertu de règles conventionnelles plus favorables) de renoncer à plusieurs jours de repos et de congé afin de les affecter à un fonds de solidarité. Ces jours sont ensuite monétisés en vue de compenser, en tout ou partie, la perte de rémunération subie par les autres salariés de l’entreprise placés en activité partielle.

À noter : la somme totale versée au salarié, c’est-à-dire le cumul de l’indemnité d’activité partielle et de la monétisation des jours de congés, est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 3,15 Smic (31,97 € de l’heure en 2020 et 32,29 € de l’heure en 2021). Elle est, en revanche, soumise à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %).

Quels sont les jours de repos et de congé concernés ?

Peuvent être monétisés les jours de repos conventionnels (les RTT, notamment) et les jours de congés payés excédant le congé annuel de 24 jours ouvrables (soit, en pratique, la 5^e semaine de congés payés). Ces jours de repos et de congé doivent avoir été acquis mais non pris par les salariés. Peu importe qu’ils aient été placés sur un compte épargne-temps.

Mais attention, le nombre total de jours de congés et de repos qu’un même salarié peut monétiser (de manière volontaire et/ou obligatoire) est limité à 5.

Article 8, loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020

Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020, JO du 17

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Tags: Covid19, Le Guide du Chef d'Entreprise

Posted on 23 décembre 2020

Des mesures pour favoriser l’épargne salariale

Posted by Les Echos Publishing on 23/12/2020 | Featured

La récente loi d’accélération et de simplification de l’action publique (dite « loi ASAP ») contient différentes mesures destinées à simplifier la mise en place dans les entreprises de l’intéressement, de la participation et de plans d’épargne salariale.

Une négociation au niveau des branches

La loi relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi « Pacte ») avait instauré l’obligation pour les branches professionnelles de conclure, d’ici le 31 décembre 2020, une négociation afin de mettre en place un régime d’intéressement, un régime de participation ou un plan d’épargne interentreprises (PEI).

À la suite du retard pris par les branches, la loi ASAP leur accorde finalement jusqu’au 31 décembre 2021 pour conclure cette négociation.

Une fois les accords de branche agréés par l’administration, les entreprises souhaitant les appliquer doivent conclure un des accords suivants :
– un accord avec un délégué syndical ;
– un accord avec des salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
– un accord avec le comité social et économique ;
– un projet d’accord proposé par l’employeur et ratifié à la majorité des deux tiers des salariés.

Précision : les entreprises de moins de 50 salariés peuvent instaurer un tel régime par un document unilatéral d’adhésion de l’employeur mais uniquement si l’accord de branche le prévoit et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises.

Un accord d’intéressement plus court

Jusqu’alors, les accords d’intéressement devaient être conclus pour une durée d’au moins 3 ans. Désormais, ces accords peuvent être conclus pour une durée comprise entre 1 an et 3 ans.

Précision : lorsque l’accord est renouvelé par tacite reconduction, la nouvelle durée est la même que sa durée initiale.

Pour mémoire, cette possibilité d’un accord inférieur à une durée de 3 ans existait déjà :
– pour les accords conclus entre le 1^er janvier et le 31 août 2020 ;
– lorsque l’intéressement était mis en place par décision unilatérale dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Un PEI plus facile à mettre en place

Jusqu’à présent, un PEI institué entre plusieurs entreprises devait être instauré par un accord conclu avec un délégué syndical, avec le CSE ou bien par la ratification à la majorité des deux tiers des salariés d’un projet d’accord.

Désormais, il est possible, pour une entreprise, d’instituer ou d’adhérer à un PEI par une décision unilatérale.

Loi n° 2020-1525 du 7 décembre 2020, JO du 8

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Tags: Rémunération, Le Guide du Chef d'Entreprise

Posted on 22 décembre 2020

Un report des cotisations sociales dues en janvier

Posted by Les Echos Publishing on 22/12/2020 | Featured

Comme les mois précédents, l’Urssaf met en place un report des cotisations sociales normalement dues en janvier par les employeurs et les non-salariés. Une mesure destinée à préserver leur trésorerie en cette période compliquée.

Pour les employeurs

Les employeurs doivent, comme d’habitude, effectuer leur déclaration sociale nominative le 5 ou 15 janvier, selon l’effectif de leur entreprise.

Les entreprises qui « connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics » peuvent reporter, en totalité ou en partie, le paiement des cotisations et contributions sociales (incluant les cotisations de retraite complémentaire) normalement dues à ces échéances. Un report qui concerne les cotisations à la charge de l’employeur comme du salarié.

Attention : ce report est soumis à une demande préalable effectuée par l’employeur via son espace personnel du site de l’Urssaf. Cette demande étant considérée comme acceptée en l’absence de réponse de l’Urssaf dans les 48 heures.

Les cotisations non payées sont automatiquement reportées sans pénalité ni majoration de retard. L’Urssaf contactera ensuite les employeurs pour définir un plan d’apurement de leurs dettes pouvant s’étaler sur 36 mois.

Pour les non-salariés

Les mois précédents, le prélèvement automatique des échéances mensuelles dues par les travailleurs indépendants pour leurs cotisations sociales personnelles avait été automatiquement annulé pour tous les non-salariés quelle que soit leur activité.

Or le prélèvement automatique des échéances mensuelles des 5 ou 20 janvier n’est annulé que pour les travailleurs indépendants dont l’activité principale relève des secteurs les plus touchés par la crise, soit :
– les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien, de l’événementiel ;

– les secteurs « connexes » dont l’activité dépend fortement de celle des secteurs précités (boutique des galeries marchandes et des aéroports, magasins de souvenirs et de piété, pâtisserie, blanchisserie-teinturerie, conseil en relations publiques et communication, commerce de détail de fleurs, nettoyage courant des bâtiments…).

À noter : les travailleurs indépendants qui ne relèvent pas de ces secteurs et qui rencontrent des difficultés peuvent ajuster leur échéancier en réestimant leur revenu à la baisse ou bien demander un délai de paiement à leur Urssaf.

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Tags: Le Guide du Chef d'Entreprise, Covid19, Cotisations sociales

Posted on 22 décembre 2020

Licenciement économique et faute de l’employeur

Posted by Les Echos Publishing on 22/12/2020 | Featured

Les employeurs sont autorisés à procéder à des licenciements pour motif économique en particulier lorsque leur entreprise connaît des difficultés économiques, met en place une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou qu’elle cesse son activité. Des licenciements qui interviennent en raison soit de la transformation ou de la suppression des emplois des salariés concernés, soit du refus de ces salariés de voir modifier leur contrat de travail.

Toutefois, ces licenciements peuvent être dépourvus de cause réelle et sérieuse si l’employeur a commis une faute à l’origine des difficultés économiques ou de la cessation d’activité de l’entreprise. En est-il de même lorsque les licenciements sont prononcés en vue de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ? Réponse des juges dans une décision intervenue en novembre dernier…

Dans cette affaire, cinq salariés avaient fait l’objet d’un licenciement économique après avoir refusé une modification de leur contrat de travail rendue nécessaire par une réorganisation de l’entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité. Ils avaient alors saisi la justice pour contester la cause réelle et sérieuse de leur licenciement, invoquant, à l’appui de leur demande, une faute de gestion de l’employeur. Pour eux, la décision de faire peser sur leur entreprise le remboursement d’un emprunt du groupe l’avait privée de ses ressources financières pour réaliser les investissements nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité.

Saisie du litige, la Cour de cassation a indiqué qu’une faute de l’employeur à l’origine de la menace pesant sur la compétitivité de l’entreprise peut priver de cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés pour motif économique.

Mais encore faut-il qu’il s’agisse d’une faute et non d’une « simple » erreur. En effet, l’erreur commise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une faute de l’employeur. Et dans cette affaire, les juges ont estimé que la décision de l’employeur de faire supporter à l‘entreprise le remboursement de l’emprunt du groupe était insuffisante pour caractériser une faute de gestion. Les juges n’ont donc pas remis en cause le caractère économique des licenciements.

Cassation sociale, 4 novembre 2020, n° 18-23029

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Tags: Rupture de contrat, Le Guide du Chef d'Entreprise

Posted on 18 décembre 2020

Quant au maintien de salaire pendant le congé de maternité…

Posted by Les Echos Publishing on 18/12/2020 | Featured

Les salariées en congé de maternité ont droit à des indemnités journalières qui leur sont versées par la Sécurité sociale. Toutefois, il est fréquent que la convention collective applicable à l’entreprise oblige l’employeur à maintenir la rémunération de ces salariées, lequel se voit, en contrepartie, reverser les indemnités journalières dues par la Sécurité sociale. Une rémunération dont la détermination peut poser des difficultés, en particulier lorsque la convention collective applicable manque de précisions…

Dans une affaire récente, une salariée en congé de maternité avait vu sa rémunération mensuelle fixe maintenue par son employeur. Elle avait toutefois saisi la justice en vue d’obtenir également le maintien de la part variable de sa rémunération, c’est-à-dire de la prime liée à l’atteinte d’objectifs annuels fixés dans le cadre d’un plan de performance individuelle et collective.

Saisis du litige, les juges ont dû interpréter la convention collective applicable à la salariée, à savoir la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil (Syntec). En effet, cette convention indique que les salariées présentes dans l’entreprise depuis au moins un an bénéficient, pendant leur congé de maternité, du « maintien intégral de leurs appointements mensuels ». Ce texte ne précisant pas si la part variable de la rémunération doit être ou non maintenue.

Or pour les juges de la Cour de cassation, puisque la convention n’exclut pas la prise en compte de la rémunération variable, celle-ci doit être maintenue au profit de la salariée durant son congé de maternité.

Cassation sociale, 25 novembre 2020, n° 19-12665

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Tags: Jurisprudence, Le Guide du Chef d'Entreprise, Rémunération

Posted on 18 décembre 2020

Les changements sur la feuille de paie en 2021

Posted by Les Echos Publishing on 18/12/2020 | Featured

Le montant du Smic

Au 1^er janvier 2021, le taux horaire brut du Smic passe de 10,15 € à 10,25 €.

En 2021, le Smic augmente d’environ 1 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.

Son taux horaire brut s’établit donc à 10,25 € à partir du 1^er janvier 2021, contre 10,15 € en 2020.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 15,16 € en passant de 1 539,42 € en 2020 à 1 554,58 € en 2021, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,25 x 35 x 52/12 = 1 554,58 €.

Smic mensuel au 1^er janvier 2021 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire	Nombre d’heures mensuelles	Montant brut du Smic*
35 H	151 2/3 H	1 554,58 €
36 H⁽¹⁾	156 H	1 610,10 €
37 H⁽¹⁾	160 1/3 H	1 665,63 €
38 H⁽¹⁾	164 2/3 H	1 721,15 €
39 H⁽¹⁾	169 H	1 776,67 €
40 H⁽¹⁾	173 1/3 H	1 832,19 €
41 H⁽¹⁾	177 2/3 H	1 887,71 €
42 H⁽¹⁾	182 H	1 943,23 €
43 H⁽¹⁾	186 1/3 H	1 998,75 €
44 H⁽²⁾	190 2/3 H	2 065,38 €
* calculé par la rédaction (1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36^e à la 43^e incluse) sont majorées de 25 %. (2) À partir de la 44^e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Le plafond de la Sécurité sociale

Au 1^er janvier 2021, le plafond mensuel de la Sécurité sociale devrait rester inchangé.

Sous réserve de confirmation officielle, le plafond mensuel de la Sécurité sociale reste fixé à 3 428 € par mois en 2021.

Plafond de la Sécurité sociale pour 2021
Périodicité	En euros
Plafond annuel	41 136
Plafond trimestriel	10 284
Plafond mensuel	3 428
Plafond par quinzaine	1 714
Plafond hebdomadaire	791
Plafond journalier	189
Plafond horaire ⁽¹⁾	26
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.

Le minimum garanti

Le minimum garanti reste fixé à 3,65 € au 1^er janvier 2021.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1^er janvier 2021, son montant reste inchangé et s’établit donc à 3,65 €.

L’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,30 € par journée ou à 3,65 € pour un repas.

La cotisation maladie Alsace-Moselle

Le taux de la cotisation supplémentaire maladie appliquée en Alsace-Moselle est maintenu à 1,50 % en 2021.

Au 1^er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le Conseil d’administration du régime local d’assurance-maladie d’Alsace-Moselle, réuni le 14 décembre dernier, a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % en 2021.

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Tags: Conditions de travail, Le Guide du Chef d'Entreprise

Posted on 17 décembre 2020

Le Smic fixé à 10,25 € en 2021

Posted by Les Echos Publishing on 17/12/2020 | Featured

En 2021, le Smic augmente d’environ 1 %. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.

Son taux horaire brut s’établit donc à 10,25 € à partir du 1^er janvier 2021, contre 10,15 € en 2020.

Quant au Smic mensuel brut, il progresse de 15,16 € en passant de 1 539,42 € en 2020 à 1 554,58 € en 2021, pour une durée de travail de 35 heures par semaine.

Précision : le montant brut du Smic mensuel est calculé selon la formule suivante : 10,25 x 35 x 52/12 = 1 554,58 €.

Smic mensuel au 1^er janvier 2021 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire	Nombre d’heures mensuelles	Montant brut du Smic*
35 H	151 2/3 H	1 554,58 €
36 H⁽¹⁾	156 H	1 610,10 €
37 H⁽¹⁾	160 1/3 H	1 665,63 €
38 H⁽¹⁾	164 2/3 H	1 721,15 €
39 H⁽¹⁾	169 H	1 776,67 €
40 H⁽¹⁾	173 1/3 H	1 832,19 €
41 H⁽¹⁾	177 2/3 H	1 887,71 €
42 H⁽¹⁾	182 H	1 943,23 €
43 H⁽¹⁾	186 1/3 H	1 998,75 €
44 H⁽²⁾	190 2/3 H	2 065,38 €
* calculé par la rédaction (1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36^e à la 43^e incluse) sont majorées de 25 %. (2) À partir de la 44^e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Décret n° 2020-1598 du 16 décembre 2020, JO du 17

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Tags: Rémunération, Le Guide du Chef d'Entreprise