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Viticulteurs : report de la date limite de conversion des droits de plantation

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Le 1er janvier 2016, une nouvelle règlementation en matière de droits de plantation de vignes est entrée en vigueur. Les fameux droits de plantation ont ainsi été remplacés par des autorisations de plantation gratuites, incessibles et valables pendant trois ans. Dans ce cadre, il avait été prévu que les producteurs détenant des droits de plantation de vignes de variétés à raisins de cuve classées qui n’avaient pas été utilisés et qui étaient encore valables au 31 décembre 2015 pouvaient les convertir en autorisations de plantation jusqu’au 31 décembre 2020. Une période de transition qui s’est révélée trop courte, en France comme dans d’autres pays européens, ce qui a conduit les autorités à l’allonger de deux ans. Les viticulteurs peuvent donc déposer leur demande de conversion jusqu’au 31 décembre 2022.

En pratique : les demandes de conversion des droits de plantation en autorisations de plantation doivent être déposées sur Vitiplantation, le guichet unique et dématérialisé, commun à FranceAgriMer et à l’INAO. Suite à la prolongation de la date limite jusqu’au 31 décembre 2022, les demandes de conversion des droits de plantation non utilisés pourront à nouveau être déposées à partir de la semaine du 8 mars 2021, a fait savoir FranceAgriMer.


Décret n° 2021-187 du 19 février 2021, JO du 20

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L’activité partielle pour les salariés vulnérables et les salariés gardant leurs enfants

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Les salariés susceptibles de développer une forme grave d’infection au Covid-19 (« salariés vulnérables ») ainsi que les salariés contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou un enfant handicapé quel que soit son âge en raison de la fermeture de son école ou de son établissement d’accueil ou parce que ce dernier a été identifié comme cas contact ne peuvent pas bénéficier d’un arrêt de travail.

En revanche, ils peuvent être placés en activité partielle :
– s’ils ne peuvent pas télétravailler ;
– et, pour les salariés vulnérables devant se rendre dans les locaux de l’entreprise, si l’employeur ne met pas en place des mesures de protection renforcées (isolement du poste de travail, adaptation des horaires d’arrivée et de départ afin d’éviter les heures d’affluence dans les transports en commun…).

L’employeur verse à ces salariés placés en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à un pourcentage de leur rémunération horaire brute. Et il reçoit de l’État une allocation qui rembourse, en tout ou partie, cette indemnité.

L’indemnité due aux salariés

Depuis le 1er janvier 2021, l’employeur verse au salarié en activité partielle, pour chaque heure non travaillée, une indemnité dont le montant est fixé à 70 % de sa rémunération horaire brute prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (46,13 €). L’indemnité maximale due au salarié s’élève donc à 32,29 € par heure (70 % de 46,13 €).

Précision : le salarié doit percevoir une indemnité horaire au moins égale à 8,11 € (exception faite des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic).

L’allocation perçue par l’employeur

Du 1er janvier au 31 mars 2021, le montant de l’allocation perçue par l’employeur varie selon son secteur d’activité. Il s’élève, ainsi, à :
– pour les secteurs les plus touchés par la crise : 70 % de la rémunération horaire brute du salarié prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic (46,13 €), soit une allocation maximale de 32,29 € (70 % de 46,13 €) ;
– pour les autres secteurs d’activité : 60 % de la rémunération horaire brute du salarié prise en compte dans la limite de 4,5 fois le Smic, soit une allocation maximale de 27,68 € (60 % de 46,13 €).

À savoir : bénéficient du taux de 70 % les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, des transports de personnes et de l’événementiel ainsi que les secteurs connexes à ces secteurs et ayant subi une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 80 % du 15 mars au 15 mai 2020 par rapport à la même période de 2019 ou au CA mensuel moyen de 2019 ramené sur 2 mois. Sont aussi concernés les employeurs dont l’activité, qui implique l’accueil du public, est interrompue, partiellement ou totalement, en raison de l’épidémie de Covid-19 (hors fermetures volontaires), les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire et qui subissent une baisse de CA d’au moins 60 % par rapport au mois précédant ces restrictions ou au même mois de 2019 et, enfin, les établissements situés dans une zone de chalandise d’une station de ski qui mettent à disposition des biens et des services et qui subissent, pendant la période de fermeture des téléphériques et des remontées mécaniques, une baisse de CA d’au moins 50 % par rapport au mois précédant cette fermeture ou au même mois de 2019.

À compter du 1er avril 2021, l’État verse à tous les employeurs, quel que soit leur secteur d’activité, une allocation d’activité partielle correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 4,5 fois le Smic. L’allocation maximale due à l’employeur s’élève donc à 27,68 € de l’heure (60 % de 46,13 €).

Précision : l’allocation due à l’employeur est au moins égale à 8,11 € pour les mois de janvier, février et mars 2021 et à 7,30 € à compter du 1er avril 2021 (sauf pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic).


Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020, JO du 31

Décret n° 2021-89 du 29 janvier 2021, JO du 30

Décret n° 2021-225 du 26 février 2021, JO du 27 https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043189550

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Affacturage des commandes : possible jusqu’au 30 juin 2021 !

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L’affacturage (ou factoring) consiste pour une entreprise à céder ses créances clients à une société spécialisée (appelée factor ou affactureur) – qui est souvent un établissement financier –, laquelle se charge, moyennant une commission, de procéder à leur recouvrement. La société d’affacturage pouvant même, selon ce qui est prévu dans le contrat, garantir à l’entreprise le paiement des factures ainsi transmises ou, mieux, les lui payer par avance.

À ce titre, pour soutenir la trésorerie des entreprises en cette période de crise sanitaire et économique, les pouvoirs publics ont mis en place un dispositif d’affacturage accéléré. En principe, l’affacturage n’est possible que sur les factures émises une fois les marchandises livrées ou la prestation réalisée. Avec la mise en place du nouveau dispositif, les entreprises n’ont plus à attendre la livraison et l’émission des factures correspondantes. En effet, elles peuvent, à titre exceptionnel, solliciter un financement de la société d’affacturage dès qu’une prise de commande est confirmée par un client. Concrètement, il suffit de transmettre à cette dernière un devis accepté ou de justifier d’un marché attribué.

Ce financement anticipé est possible grâce à la garantie que l’État apporte à l’opération. Sachant que l’État couvre au plus 90 % (80 % ou 70 %, selon les cas, pour les grandes entreprises) de ce financement.

Important : ce dispositif, qui ne devait s’appliquer qu’aux financements des commandes prises entre le 1er août et le 31 décembre 2020, a été prolongé de 6 mois et pourra donc s’appliquer aux financements consentis jusqu’au 30 juin 2021.

Un contrat type

En pratique, pour pouvoir bénéficier du dispositif d’affacturage accéléré, l’entreprise doit signer avec la société d’affacturage un contrat type en vertu duquel, notamment, elle s’engage à ce que les commandes considérées soient fermes et définitives et donnent lieu à l’émission des factures correspondantes au plus tard 6 mois après la date de la signature de la commande. En outre, le contrat doit fixer un plafond de financement des commandes que les fonds mis à la disposition de l’entreprise ne peuvent pas dépasser.

De son côté, la société d’affacturage doit, si elle veut bénéficier de la garantie de l’État, respecter un cahier des charges défini par les pouvoirs publics.


Arrêté du 12 février 2021, JO du 16

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Productions végétales : montant des aides couplées pour la campagne 2020

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Pour la campagne 2020, les montants unitaires de certaines aides, dites « couplées », végétales, qui n’avaient pas encore été dévoilés, sont désormais connus.

Production de cultures riches en protéines

Pour la campagne 2020, le montant unitaire de l’aide à la production de légumineuses fourragères destinées à la déshydratation s’établit à 159 € (165 € en 2019).

Rappel : pour la campagne 2020, les montants unitaires des aides à la production de cultures riches en protéines ont été fixés à :
– 29,60 € (33,70 € en 2019) pour la production de soja ;
– 149 € (187 € en 2019) pour la production de protéagineux ;
– 160 € (188,50 € en 2019) pour la production de légumineuses fourragères.

Autres cultures végétales

Pour les cultures suivantes, les montants unitaires des aides pour 2020 ont été fixés à :
– 61 € (55 € en 2019) pour la production de blé dur ;
– 80 € (81 € en 2019) pour la production de pommes de terre féculières.

Rappel : les montants unitaires des aides pour 2020 ont été fixés à :
– 96 € (112 € en 2019) pour la production de chanvre ;
– 560 € (585 € en 2019) pour la production de houblon ;
– 132,50 € (132 € en 2019) pour la production de riz.

Production de fruits destinés à la transformation

Enfin, s’agissant de la production de certains fruits destinés à la transformation, les montants unitaires des aides s’élèvent à :
– 1 210 € (1 120 € en 2019) pour la production de tomates ;
– 565 € (400 € en 2019) pour la production de pêches ;
– 1 410 € (1 255 € en 2019) pour la production de poires.

À noter : les montants unitaires, pour la campagne 2020, des aides à la production de semences de légumineuses fourragères et de semences de graminées ainsi que des aides à la production de cerises et de prunes destinées à la transformation n’étaient pas encore fixés à l’heure où nous écrivions ces lignes.


Arrêté du 23 février 2021, JO du 25

Arrêté du 2 février 2021, JO du 6

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Architectes : une déclaration des formations d’ici fin mars

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Dans le cadre de leur obligation de formation continue, les architectes doivent effectuer 20 heures de formation par an (14 h de formations structurées et 6 h de formations complémentaires) et 60 heures de formation sur 3 ans (42 h de formations structurées et 18 h de formations complémentaires).

Les formations « structurées » sont celles délivrées par des organismes de formation agréés et les formations « complémentaire » sont, par exemple, des colloques, des congrès, des conférences, des journées professionnelles, des animations de colloques ou de formations ou encore des dispenses d’enseignement.

À la fin de chaque période de 3 ans, l’Ordre des architectes contrôle le respect de l’obligation de formation continue, c’est-à-dire qu’il vérifie le quota d’heures réalisées et l’exactitude des justificatifs fournis. Sachant que la première période triennale débute en 2017 pour les architectes inscrits à l’Ordre jusqu’en 2017 ou au moment de leur année d’inscription pour les architectes inscrits à l’Ordre à partir de 2018.

Que cette période triennale soit en cours ou se termine en 2020, les architectes doivent déclarer au plus tard le 31 mars 2021 les formations réalisées en 2020.

Si leur période triennale se termine en 2020 et qu’ils ne sont pas à jour de leurs 60 heures de formation, les architectes doivent suivre des « formations de rattrapage » d’ici le 31 mars 2021.

En pratique : les architectes effectuent la déclaration de formation sur le site de l’Ordre dans l’espace « Mon compte ».

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Travailleurs agricoles occasionnels : renonciation à l’exonération de cotisations d’ici fin mars

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Les employeurs agricoles qui recrutent des travailleurs occasionnels (CDD saisonniers, contrats vendange, CDD d’usage…) pour réaliser des tâches liées au cycle de la production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux activités constituant le prolongement direct de l’acte de production (conditionnement, commercialisation…) peuvent bénéficier d’une exonération spécifique des cotisations sociales patronales (maladie, maternité, invalidité-décès, retraites de base et complémentaire, allocations familiales…) normalement dues sur leurs rémunérations.

À noter : ce dispositif, qui devait normalement prendre fin le 1er janvier 2021, a été reconduit pour 2 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022.

Cette exonération, qui peut être totale ou dégressive, s’applique toutefois dans la limite de 119 jours ouvrés de travail, consécutifs ou non, par année civile et par salarié. Aussi, peut-elle parfois être moins avantageuse que la réduction générale des cotisations sociales patronales (dite « réduction Fillon ») accordée à tous les employeurs sur les rémunérations inférieures à 1,6 fois le Smic (soit environ 2 487 € brut par mois en 2021).

Précision : l’exonération de cotisations sociales patronales attachée aux travailleurs occasionnels est totale pour une rémunération mensuelle brute inférieure ou égale à 1,2 fois le Smic (soit environ 1 865 € en 2021) et dégressive pour une rémunération comprise entre 1,2 et 1,6 fois le Smic (entre 1 865 et 2 487 € en 2021). Elle n’est pas cumulable avec la réduction Fillon.

En conséquence, les employeurs agricoles peuvent renoncer à l’exonération de cotisations liée aux travailleurs occasionnels pour se voir appliquer la réduction générale des cotisations sociales patronales. Et pour prétendre à la réduction générale au titre de l’année 2020 et à la régularisation de cotisations qui en découle, ils doivent en faire la demande auprès de la Mutualité sociale agricole au plus tard le 31 mars 2021.

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Contrats en alternance : les aides exceptionnelles reconduites pour un mois

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Craignant une baisse des recrutements en alternance compte tenu de la crise économique liée à l’épidémie de Covid-19, le gouvernement avait, cet été, mis en place des aides financières exceptionnelles pour les employeurs embauchant des jeunes dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Ces aides, instaurées à compter du 1er juillet 2020, ne devaient s’appliquer que pour les contrats conclus jusqu’au 28 février dernier. Bonne nouvelle, le gouvernement les prolonge d’un mois et elles concernent donc les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation conclus jusqu’au 31 mars 2021.

En pratique : l’employeur n’a aucune démarche particulière à effectuer pour demander cette aide. Il lui suffit de transmettre le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation auprès de son opérateur de compétences (ex-OPCA) dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution.

Quel contrat ?

Ouvrent droit à une aide financière les contrats suivants conclus entre le 1er et le 31 mars 2021 :
– les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise de moins de 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant d’un Bac + 2 à un master (BTS, licence…) ;
– les contrats d’apprentissage conclus dans une entreprise d’au moins 250 salariés afin de préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master (Bac, BTS, licence…) ;
– les contrats de professionnalisation conclus avec un jeune de moins de 30 ans pour préparer un titre ou un diplôme allant du CAP au master, pour obtenir une qualification ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ou bien pour acquérir des compétences définies par l’employeur, l’opérateur de compétences et le salarié.

À noter : les entreprises d’au moins 250 salariés ne bénéficient de ces aides que sous certaines conditions (avoir notamment, au 31 décembre 2021, entre 3 et 5 % de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise).

Quel montant ?

Le montant maximal de l’aide s’élève à :
– 5 000 € pour le recrutement d’un salarié de moins de 18 ans ;
– 8 000 € pour celui d’un salarié majeur.

Précision : cette aide, accordée uniquement pour la première année du contrat, est payée mensuellement à l’employeur. L’employeur doit, chaque mois, transmettre les données pertinentes dans la DSN pour les contrats d’apprentissage ou, pour les contrats de professionnalisation, envoyer le bulletin de paie du salarié à l’Agence de services et de paiement.

Par ailleurs, le gouvernement revalorise l’aide unique à l’apprentissage réservée aux entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats destinés à préparer un diplôme équivalent au plus au baccalauréat. Ainsi, pour la première année du contrat, cette aide est fixée, en principe, à 4 125 € maximum. Pour les contrats conclus entre le 1er et le 31 mars 2021, elle s’élève au maximum à 5 000 € pour le recrutement d’un apprenti mineur et à 8 000 € pour celui d’un apprenti majeur.


Décret n° 2021-224 du 26 février 2021, JO du 27

Décret n° 2021-223 du 26 février 2021, JO du 27

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La garantie Visale va profiter à davantage de salariés

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La garantie Visale est un système de cautionnement gratuit, assuré par l’organisme Action Logement, qui couvre, dans certaines limites, les loyers et les charges impayés de la résidence principale (location vide ou meublée) du locataire. Un dispositif qui permet au candidat locataire de renforcer son dossier et de rassurer le propriétaire qui bénéficie ainsi d’une garantie fiable.

Pour être éligible à cette garantie, le locataire doit être âgé de 18 ans au minimum et de 30 ans au maximum. S’il a plus de 30 ans, il doit être salarié dans une entreprise du secteur privé ou agricole, la demande de garantie Visale intervenant jusqu’à 6 mois après sa prise de fonction (hors CDI confirmé) ou sa mutation.

Compte tenu de son succès (près de 380 000 ménages en ont profité depuis son lancement en 2016), la garantie Visale va évoluer. En effet, à compter de la fin du 1er semestre 2021, les actifs de plus de 30 ans, ayant des ressources inférieures à 1 500 € nets par mois, pourront avoir accès à la garantie Visale. Jusqu’à présent, pour les plus de 30 ans, une condition de solvabilité doit être respectée : le loyer maximum du logement doit être égal à 50 % des ressources du futur locataire, dans la limite du plafond d’exclusion défini à 1 500 € en région Île-de-France et à 1 300 € pour le reste de la France. Une décision qui devrait permettre aux personnes en difficultés de trouver un logement plus facilement.

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CDD : accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

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Le recrutement d’un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas bien limités tels que l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. L’employeur qui conclut un CDD pour un autre motif risque sa requalification en contrat à durée indéterminée (CDI).

À savoir : quel que soit son motif de recours, un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans une affaire récente, un employeur avait embauché un salarié dans le cadre d’un CDD d’une durée de 6 mois de février à juin 2015. Il justifiait le recours à ce contrat par un accroissement temporaire de son activité, soit l’augmentation du nombre d’appels des usagers sur sa plate-forme téléphonique au 1er semestre 2015 par rapport au 1er semestre 2014.

Mais, à la demande du salarié, les juges ont requalifié ce contrat en CDI. En effet, ils ont estimé que le surcroît d’activité dans l’entreprise s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’employeur et n’était pas temporaire. Dès lors, le recours à un CDD dans cette situation ne se justifiait pas.

Autrement dit, pour conclure un CDD, l’employeur doit justifier que l’accroissement de son activité est temporaire, c’est-à-dire limitée dans le temps.


Cassation sociale, 3 février 2021, n° 19-15977

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TVA sur les frais généraux : quelle déductibilité pour les associations ?

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Dans une affaire récente, un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) avait déduit l’intégralité de la TVA ayant grevé ses dépenses d’administration générale, de fonctionnement et d’entretien général des bâtiments. À tort, selon l’administration fiscale, dans la mesure où ces dépenses participaient à la fois à la réalisation d’opérations soumises à la TVA (hébergement, restauration, assistance), ouvrant droit à déduction, et d’opérations exonérées (prestations de soins), n’ouvrant pas droit à déduction. L’Ehpad ne pouvait ainsi déduire qu’une fraction de la TVA supportée sur ces frais généraux.

Une solution confirmée par le Conseil d’État, peu importe que l’Ehpad était tenu de répercuter l’intégralité du coût des dépenses dans le prix de ses seules opérations taxées, ouvrant droit à déduction. Il ne pouvait donc pas déduire l’intégralité de la TVA ayant grevé ses frais généraux.

En pratique : la solution du Conseil d’État s’applique à tous les redevables partiels de la TVA, quelle que soit leur activité. Ces derniers doivent donc déduire la TVA grevant les frais généraux utilisés pour l’ensemble de son activité en appliquant un coefficient de taxation forfaitaire, déterminé en fonction du chiffre d’affaires correspondant à leurs opérations imposables ouvrant droit à déduction et à leurs opérations exonérées n’ouvrant pas droit à déduction.


Conseil d’État, 7 octobre 2020, n° 426661

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