Les entreprises qui voient leur activité réduite en raison, par exemple, d’un sinistre, de la conjoncture ou de difficultés d’approvisionnement peuvent placer leurs salariés en activité partielle. Un dispositif qui, compte tenu de la crise économique liée au Covid-19, a été fortement remanié pour que cette situation ne pèse pas trop sur la trésorerie des employeurs. En parallèle du dispositif d’activité partielle de droit commun, le gouvernement a même instauré un dispositif spécifique d’activité partielle afin d’accompagner les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité.
Comment bénéficier de ce dispositif ?
L’activité partielle de longue durée est mise en place dans le cadre d’un accord collectif.
Pour aider les employeurs à surmonter la crise économique liée au Covid-19 et dans l’objectif d’éviter des licenciements massifs, les pouvoirs publics ont instauré un dispositif spécifique d’activité partielle, dénommé « activité partielle de longue durée » (APLD). Un dispositif qui permet aux employeurs de préserver leur trésorerie en contrepartie d’engagements en matière de maintien en emploi de leurs salariés.
Pour en bénéficier, les employeurs doivent signer un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou bien appliquer un accord de branche étendu conclu sur le sujet. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit, après consultation de son comité social et économique, s’il existe, élaborer un document conforme aux dispositions de l’accord de branche.
Dans tous les cas, l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit comporter :
– un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ;
– la date de début et la durée d’application de l’APLD ;
– les activités et salariés concernés par l’APLD ;
– la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique sur la mise en œuvre de l’accord (une information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois).
Précision : la réduction de l’horaire de travail des salariés ne peut pas excéder 40 % de la durée légale de travail. Exceptionnellement et sur décision de la Direccte, cette réduction peut atteindre 50 %. La réduction de l’horaire de travail étant appréciée pour chaque salarié concerné sur la durée totale de recours à l’APLD.
Ensuite, l’accord collectif ou le document élaboré par l’employeur doit être adressé à la Direccte. Celle-ci dispose alors de 15 jours pour valider l’accord (ou de 21 jours pour valider le document rédigé par l’employeur). Et attention, seuls les employeurs qui transmettent un accord collectif (ou un document) à la Direccte avant le 1er juillet 2022 peuvent prétendre à l’APLD.
En pratique : les employeurs doivent déposer l’accord (ou le document) sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Combien de temps s’applique ce dispositif ?
L’APLD est prévue pour une durée limitée.
Les employeurs peuvent bénéficier de l’APLD pendant une durée maximale de 24 mois (consécutifs ou non), sur une période de référence de 3 années consécutives.
Mais attention, car la décision de validation de l’accord (ou du document) de la Direccte n’est valable que pour une durée de 6 mois. Autrement dit, l’employeur doit, tous les 6 mois, solliciter de nouveau la Direccte pour continuer à bénéficier de l’APLD. Pour ce faire, il doit avant chaque échéance, lui adresser un bilan portant notamment sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Un bilan accompagné d’un diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.
Précision : la période allant du 1er novembre 2020 au 31 mars 2021 est neutralisée pour le décompte de la durée maximale de l’APLD et le calcul de la réduction du temps de travail pratiquée dans l’entreprise.
Quelles indemnisation et allocation ?
L’allocation d’activité partielle perçue par l’employeur s’élève, en principe, à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié.
Les salariés placés en APLD perçoivent, pour chaque heure non travaillée, une indemnité correspondant à 70 % de leur rémunération horaire brute. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,11 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 32,29 €).
En contrepartie, l’employeur perçoit, pour chaque heure non travaillée, une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié (avec un montant plancher de 7,30 € et un montant plafond de 27,68 €).
Toutefois, depuis le 1er novembre 2020, les employeurs qui recourent à l’APLD ne peuvent pas se voir accorder une allocation moins avantageuse que celle qu’ils percevraient dans le cadre de l’activité partielle de droit commun. Autrement dit, si, dans le cadre de l’activité partielle de droit commun, l’employeur peut prétendre à une allocation au taux de 70 %, c’est ce taux qui lui sera appliqué dans le cadre de l’APLD. Cette règle concerne notamment les employeurs qui relèvent d’un des secteurs les plus touchés par la crise (sport, culture, tourisme, hôtellerie, restauration, transport aérien, évènementiel) ou d’un secteur connexe (sous condition de baisse de chiffre d’affaires).
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