Pour les juges, les heures supplémentaires rendues nécessaires par la charge de travail du salarié doivent lui être rémunérées. Peu importe que son employeur lui interdise d’effectuer de telles heures.
Le paiement des heures supplémentaires effectuées par les salariés donne lieu à de nombreux contentieux. Et pour cause, en principe, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord (même tacite) doivent être payées au salarié. Pour éviter toute mauvaise surprise, les employeurs ont donc tout intérêt de mettre en place un dispositif préalable de validation des heures supplémentaires, voire, le cas échéant, d’interdire formellement à leurs salariés d’accomplir de telles heures. Mais attention, car de telles précautions sont inutiles si les heures supplémentaires effectuées par le salarié ont été nécessaires pour réaliser les tâches qui lui ont été confiées.
C’est la charge de travail qui compte !
Dans une affaire récente, un salarié engagé en tant que cuisinier avait saisi la justice afin d’obtenir, notamment, le paiement de 274,5 heures supplémentaires (soit plus de 25 700 €) accomplies sur une période d’environ 2 ans et demi. Des heures qu’il justifiait avoir réalisé au moyen de fiches de contrôle des présences et horaires du personnel communiquées chaque semaine à son employeur.
Saisie du litige, la Cour d’appel de Reims avait accordé au salarié le paiement des heures supplémentaires accomplies, mais en partie seulement. Et ce, parce qu’elle avait constaté que l’employeur avait, au cours de la période litigieuse, interdit au salarié de réaliser de telles heures. Aussi, selon elle, les heures supplémentaires accomplies postérieurement à cette interdiction n’avaient pas à être rémunérées au salarié.
Mais pour la Cour de cassation, peu importe que l’employeur interdise au salarié d’accomplir des heures supplémentaires. Si la réalisation de telles heures est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié, autrement dit par sa charge de travail, ces heures doivent lui être rémunérées.
Cassation sociale, 20 mai 2026, n° 25-10943
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